绩效考核管理制度（-版2）20160321

1、绩效考核管理制度(试行) 总 则制定目的为规范公司对部门和员工的工作业绩做出客观评价，充分调动员工的积极性，提高员工个人和部门整体绩效进而实现公司的经营计划目标,完善人力资源管理体系，同时也为员工的薪酬、奖励及培训发展等提供信息和决策依据，特制定本制度。第二条 适用范围 （一）适用于集团管理总部和各分（子）公司。 （二）以下人员不参与考核及计发绩效奖：兼职顾问人员、临时工。月度考核期内不到岗累计超过10天的员工不参与本月度考核。季度考核期内累计不到岗超过20天的员工不参与本季度考核。年度考核期内累计不到岗超过30天的员工不参与本年度考核。缺勤时间统计含各种请假或未到岗原因。 第三条 考核原则公

2、平、公正、公开的原则。沟通与进步原则，即在考核过程中，考核人与考核对象在不断沟通中，发现考核对象在工作中存在的问题，共同找到解决办法，提高个人与团队的业绩水平。时限性原则，即绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。结果反馈的原则，即在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对初步考核结果存在的问题作出合理解释或及时修正。被考核人若对自己的考评结果有疑问，有权向上级主管或考评委进行反映或申诉。 第四条 考核职责分工：见附表（一） 考核制度时间、内容、实施第五条 考核时间与考核内容： （一）考核周期分为：月度绩效考核、

3、季度绩效考核、半年度绩效考核和年度绩效考核。1.月度绩效考核，当月绩效于次月12日内进行完毕，适用于部门经理及以下人员的考核。2.季度绩效考核，于每季度后下一个月的15日内进行完毕，适用于分(子)公司副总、集团总监(含副)级、分（子）公司总经理以上人员考核。3.半年度考核，于每年7月15日前进行完毕，适用于分（子）公司总经理、副总裁或指定负责人等高管人员。4.年度考核，于次年1月20日之前进行，适用于总裁及公司其他所有员员工。5.季度、半年度和年度考核可参考月度考核累计加权平均结 （二）考核内容：另详见每个职位的绩效考核表 第六条 实施考核（一）考核方案制定、审批和实施分工权限表：见附表（二）

4、（二）制定绩效考核方案：各部门分管领导与人力资源部根据部门实际工作要求，就当期主要工作任务、考核标准、指标权重等内容进行讨论，制定绩效考核表，人资部协助参与补充、修订和审核方案草稿后，交分管审批领导审批后实施。（三）实施考核：分管负责人会同人力资源部按规定考核周期进行考核，流程及权限按附表（二）所述。人资部汇总考核表，统计、计算考核得分，并将考核结果报审核、审批。考核表经审批后，人资部将考核结果向被考核者公开，将考核结果与薪酬核算挂钩。被考核者与直接领导进行考核沟通与反馈，提出工作改进计划和下一考核期的工作目标。 考核结果处理第七条 日常考核结果按下表对应系数计发绩效奖金：附表（三）第八条 根

5、据实际管理需要，可对绩效考核结果按照一定的比例进行强制分布排序，使公司整体考核结果接近正态分布，以拉开考核差距。根据管理需要，可参照此比例确定计发年终奖或集体调薪系数等，真正起到奖优罚劣的作用。详见附表（四）。第九条 考核结果运用：按考核结果确定绩效奖系数，对管理人员有更高要求以促进提高管理水平，对考核得中等及以下的管理人员降低绩效奖系数。详见附表（三）优秀A+：95分以上，个人绩效奖系数为1.11.3（具体岗位各异）；良好A：8095分，绩效奖系数为“得分数-%”；一年之内连续4个考核周期得A+，且全年无差评的，原则上有优先调薪、晋级的权利（不含普调机会）。较好或中等B:7080分，管理人员

6、绩效奖系数为0.6，普通职位员工绩效奖系数为“实得分数-%”，对于连续3个考核周期得B的管理人员，可重新评估是否胜任管理岗位，不胜任者降薪降职。较差C:60-70分，普通员工绩效奖系数为0.8；管理人员不发绩效奖，连续2个考核周期得C，降职降薪。极差C-:不发绩效奖。管理人员直接降职降薪或劝退离职；普通员工视情况，经培训无法提高的调更低薪岗位或劝退离职。绩效结果直接体现员工的价值所在，员工必须予以高度重视，员工绩效表现结果会直接影响员工岗位晋升与降级、工资等级升降、奖金分配、培训机会等方面的人事决策，对绩效差的员工，公司将视情况给予降薪、降职、劝退离职等处理。考核申诉管理第十条 考核申诉处理：

7、人资部是接受员工考核申诉的日常管理部门，被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可填写考核申诉表向人资部提出申诉。第十一条 考核申诉时间（一）员工对本人考核结果持异议的，在得知考核结果后3个工作日内，可越级向上一级领导和人资部提出申诉。（二）员工申诉超过申诉时间期限的，公司将不予以受理。 第十二条 考核申诉流程：（一）员工个人对考核结果有意见，填写考核申诉表，申诉表的内容应包括申诉人姓名、部门、申诉事由等。(二）上级管理人员和人资部接到申诉后，必须在2个工作日内做出是否受理的答复，并且在5个工作日内必须给出处理意见。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。（三）受理的申诉事件，

8、首先由人资部对申诉内容进行调查，然后与部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，报部门更高级领导处理。（四）对争议很大的考评，人资部可根据需要组成专门委员会进行公开集体评议，分子公司经理及以下职务申诉处理最终决定权在总经理；集团经理及以下职务申诉最终决定权在分管副总裁；分子公司副总、集团总监、副总裁以上职位申诉最终决定权在集团总裁，各相关人员须按照其指示进行处理。（五）提供考评数据必须真实有效，有意提供虚假数据者属于严重违规（一类违规），参与考评的相关人员务必客观公正，对于有意不公正参与考评者，对违规者予以公开批评，并取消考评资格，按按(二类违规）处理。附件考核过程文件资料由人资部存档，并严格保密

9、。（二）本制度由公司人资部编制，解释权归人资部所有。（三）本管理制度从2016年* 月*日起实施。（四）附表详见后。胡回复：赞同蔡总意见，建议蔡总跟几位副总裁商议，报董事长确定吧。目前初定是3月份起考核副总监以上职位，4月份开始考核其他岗位。绩效考核操作须严谨，若方案本身有不少瑕疵或公司本身条件所限，而考核中只看结果不考虑实际，副作用将明显，反而达不到激励提升员工的目的。鉴于公司现状，务必兼顾“重结果、也适当看过程”的平衡，尽快转变到“工作考核数据化，一切以结果说话”。 附表一：绩效考核职责分工附件一：考核职责分工表序号职务主要职责1集团总裁确定年度的集团绩效总目标，对集团的总绩效目标负责，负

10、责组织各副总裁分解绩效总目标，组织绩效考评委员会对各副总裁及总监工作绩效进行评审及考评。2集团副总裁负责组织所分管总监、各子公司总经理及部门负责人确定各单位或岗位的绩效考核指标，并主导按期对下属予以考评，定期监督各项指标的达成情况。3各中心总监及部门负责人负责与所辖部门负责人制定绩效考核目标，并定期监督各项指标的达成情况。审定各部门绩效考核结果，审定各部门中层以上管理人员的绩效考核成绩结果。4部门负责人部门负责人为部门绩效考核管理的第一责任人，就本部门整体绩效与分管领导和人资部就绩效目标的设定、绩效实现程度评价、改进措施等问题进行探讨，带领本部门员工努力达成本部门绩效目标。5员工本人对自己的绩

11、效表现负责，与上级领导就绩效目标的设定与变更、绩效实现程度评价、改进措施等问题进行探讨，获得上级主管的辅导和反馈；对不合理的绩效考评提出申诉。6人力资源部人力资源部是绩效考核的归口管理部门，其职责大致如下：1）组织制定并修改绩效管理制度、考核方法、考核指标等。2）对考核各项工作进行组织、培训和指导。3）对考核过程进行监督、检查，并提出考评意见。4）对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚。5)汇总统计考核评分结果，形成考核总结报告。6)协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作。对月度、季度、半年度和年度考核工作情况进行通报。7）建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖惩等的依

12、据。附表（二）：考核方案制定和考核审批权限表被评人考核频次制定考核方案实施考核制定者修订、审核者审批者组织者审核者审批者普通员工月直接主管人资部部门负责人分管副总或总监直接主管人资部部门负责人分管副总或总监部门负责人月直接主管人资部、分管副总或总监总经理或副总裁直接主管人资部分管副总或总监总经理或副总裁副总季度直接主管人资部总经理副总裁直接主管人资部总经理评委会副总裁总监季度直接主管人资部分管副总裁副总裁直接主管人资部分管副总裁评委会副总裁总经理或负责人季度分管副总裁（人资部协助）总裁副总裁、评委会总裁副总裁半年总裁（人资部协助）总裁评委会总裁总裁年度考评委员会（人资部协助）董事会评委会董事会附表（三）：绩效考核结果奖金系