人力资源调研报告范文多篇

1、人力资源调研报告范文多篇人力资源调研报告1当前，我国实行以人为本的人本管理模式，就是要重视人才、 发现人才、培养人才、使用人才、形成人尽其才的良好机制，全 面调动干部职工的积极性和创造性，发展生产力，提高劳动效率， 推动各项工作健康发展。农发行肩负着支持“三农”服务的重任， 能否按照中央“稳粮、增收、强基础、重民生”的要求，充分发挥 在农村金融中的骨干和支柱作用，很大程度上取决于员工的综合 素质、管理水平和岗位适应能力，实现人力资源开发与管理向科 学化转变显得尤为重要。结合农发行保康县支行员工素质现状， 笔者就如何科学开发人力资源问题，略抒己见。一、人力资源管理现状（一）人力资源数量与结构欠缺

2、并存。保康县支行现有干部职 工15人，从用工性质上看，正式职工11人，占总人数的73.3%， 社会化用工1人，占比6.7%，临时工3人，占比20%。从文化程 度看，大专以上文化程度8人，占比53%，中专文化程度3人， 占比20%，高中文化程度3人，占比20%，初中以下文化程度1 人，占比7%。从专业职称结构看，中师以上职称的2人，占比 13.3%，助师职称的6人，占比40%，其中：助理会计师5人，助 理经济师2人。没有取得职称资格的7人，占46.7%。从政治面 貌看，党员8人，非党员7人。从人员分布情况看，管理干部2 人，客户服务部门4人，会计结算部门5人，办公室综合保卫1 人，文印打字及档案

3、管理1人，司机1人。从年龄结构看，50岁 以上4人，占比27%，40岁至50岁的5人，占比33%，30岁至 40岁的4人，占比27%，30岁以下的2人，占比13%。从业务 素质上看，行业分析，调查评估的高素质人才和信息技术人才比 较匮乏。从保康县支行员工的基本情况分析，员工素质参差不齐， 复合型人才少，知识水平较低，岗位适应能力欠缺，人才数量的 不足和层次结构上的失衡，造成人员总量与人才短缺的现象并存。（二）人力资源开发与新业务发展不同步。随着新业务的不断 拓展，基层行人员减少，年龄老化，知识退化已成为制约业务发 展的瓶颈。20_年农发行成立以来，保康县支行没有新进一个大 学生，只进了 1个转

4、业军人和新招了 1个社会化用工人员，但退 休和内退人员已达6人。人力资源开发的滞后，将直接影响基层 行业务的全面发展。目前，该行信贷规模为万元，客户数量达 到24家，分别比三年前翻了几番，业务量大幅增加，可人员数 量反而减少，贷后管理难度已日益凸显，难免不出现因贷后管理 不到位，而增加贷款风险，迫切需要人力资源提供强有力的支撑。（三）人力资源利用与现代银行管理有差距。当前，基层农发 行人力资源利用与现代银行管理的要求还有很大差距，主要体现 在：一是专业技术职称与专业知识存在较大的反差。该行具有专 业技术职称的人员，基本上是1993年前农行系统内评定取得的， 专业单一，专业知识面狭窄，专业技术水

5、平与所取得的职称有一 定差距。二是专业素质与业务发展要求不适应，既懂财会又通信 贷的复合型人才几乎没有。三是员工的科技运用能力与科技产品 普遍运用不适应，能熟练运用计算机操作人员较少，工作效率普 遍低下。（四）人力资源管理与激励机制不对接。人是第一生产力，人 力资源是第一资源，人的需求是复杂的、不断变化的，充分调动 员工的主观能动性成为人力资源管理的基本目标之一。激励是建 立在人们需求的基础之上，长期以来，农发行还没有完全建立起 符合现代企业要求，以岗定责、以岗定薪、按绩考核的薪酬制度， 收入分配还没有真正体现出岗位性质、劳动量、工作质量的差异， 干多干少一个样，干好干坏一个样的不良现象依然存

6、在，缺乏积 极有效的激励机制，还不同程度的存在对人才不够重视的问题， 挖掘内部人才潜力有待提高。二、人力资源开发的途径（一）构建科学的人力资源发展规划。一是人事部门要根据各 部门人力资源状况，制定短、中期相结合的人力资源需求规划， 建立人才信息库，定期记录各类人才身体状况、工作特长，突出 业绩等基本情况，包括各个层次所需人才数量，素质要求，设计 人才资源供给方案，充分利用现有人才资源，减少人力资源浪费。 二是整合内部机构设置。基层行要以业务发展为中心，打破常规 的组织形式和权责分工，优化组合内设机构，尽量满足业务部门 人才需求，增强可持续发展能力。（二）建立有效的绩效考核体系。要建立以创造价值

7、为导向的 绩效管理考核体系，提高员工工作效率，增强员工的事业心和责 任心，最大限度的调动员工的工作热情。实行按岗位定酬，按责 任定酬，按业绩定酬的薪酬分配办法。要求全员参与，共同制订 绩效考核方案，以客观、真实、公平、公正的态度让员工了解方 案步骤、内容和方法。要科学、合理量化设置考核指标，针对不 同的工作岗位和性质以及人员素质设计不同的指标，既要注重目 标的分解下达与实际完成能力，又要避免量化分解不当造成目标 完成差距。要客观公正，严格考核兑现，防止走过场，流于形式。 同时，要耐心、细致做好员工思想政治工作，防止因损失员工个 人利益而引发的矛盾。（三）营造以人为本的企业文化环境。通过开展宣传

8、、教育活 动，在全行上下形成一种重视人才、尊重人才的浓厚氛围。建立 员工个人发展与单位组织目标相协调的机制，让员工理解和了解 本行的目标，使员工个人的发展目标与本行经营目标相吻合、相 协调，从而将员工自身的利益与本行的利益融合在一起，形成价 值趋同、同频共振的合力。建立畅通的沟通渠道，增强内部向心 力、凝聚力，培养相互信任与共同协助的团队精神。行领导要注 重与员工沟通交流，倾听员工的意愿、要求和建议，增进理解、 化解矛盾，营造以人为本的企业文化建设环境。（四）搭建不同层次的员工培训平台。人力资源开发的核心途 径是培训。一是根据不同层次员工的素质状况，确定培训要求， 提高培训的针对性和目的性。二

9、是要针对不同类别、不同层面的 员工确定不同的培训目标，既要抓好共性的、基础性的全员培训， 又要开展分类培训，突出专业知识的培训。三是采取集中培训、 实地考察、视频网络、专家讲授等多种形式的培训方式，注重加 强新员工入行的培训，使其尽早适应工作需要。四是要拟定好培 训内容，准备高质量的培训教材，做到理论与实践相结合，适应 性与前瞻性相结合，通过各种知识的培训，达到提高整体素质， 提高工作效率的目的。人力资源调研报告2一、项目名称：互联网企业人力资源部门用人需求状况 以市为例二、活动时间：三、活动地点：市四、团队名称：团队五、团队成员：六、活动行业：互联网行业七、活动对象_科技有限公司、_技术软件

10、有限公司、x网络股份有限公司、人力资源部门相关专业地大学生八、活动背景与目的随着高等教育的“大众化”，大学生毕业人数也逐年增加。但 用人单位所需岗位数量与毕业人数并不匹配，“就业难”问题愈发 严重。同时许多大学生就业观念不正确，缺乏实践经验等问题也 导致“用工难”现象逐渐凸显，就业问题得到社会普遍关注。通过此次活动可以了解互联网科技公司人力资源部门的用 人要求，用人现状并获得更多用人需求信息，以此来为相关专业 大学生提出对策建议，促进大学生提高自身能力，更好的适应市 场就业需求，并从企业招聘方式，学校培养方式和人才培养侧重 点提出建议，为缓解大学生“就业难”问题贡献一份力。九、调研成果（一）互

11、联网行业发展现状1、互联网行业发展势头良好，市场潜力较大。2、互联网行业处于发展升级阶段，需要大量专业人才。3、互联网行业发展更加综合全面。4、民营企业占据互联网行业主体。5、大多互联网企业集中在东部沿海等发达地区大城市。（二）互联网行业招聘人才要求1、对于高校学习优秀的同学会择优录取。2、强调学习态度和能力。3、并非一味看重学历，十分注重实际能力水平和实践经验。4、看重人才的道德素质。招聘时毕业生存在的普遍问题1、实践经历少，社会经验不足。2、眼高手低，自我定位不明确。3、部分毕业生对于薪资待遇要求过高。4、缺乏契约精神。5、综合素质能力不够全面。调研得出的建议1、对大学生的建议大一大二：认

12、真学习，学好专业知识打好基础，多参加实 践活动，培养自身实践活动能力，培养兴趣爱好，进行大量阅读， 拓宽视野，多与人沟通，提升综合能力。大三大四：保证专业知识水平，争取提升丰富履历，做好 面试技巧，招聘要求等准备工作，制定明确未来规划，把握实习 机会，脚踏实地，一步一步与社会接轨。多渠道收集信息，了解 职业方向定位。2、对学校的建议丰富实践活动，积极引导学生参加，提升学生实践经验以 及综合素质水平。开设与就业相关课程及讲座，向学生传授技巧，丰富学生 对于就业及社会现状的认识，引导学生建立清晰的自我认识与定 位。学校、学院、专业、班级形成联动，共同培养学生。建立健全的诚信机制，培养大学生的责任意

13、识和反思能力。利用学校企业资源构建产学研合作平台，促进高校毕业生 与企业无缝对接。人力资源调研报告3一、当前分局人力资源使用的现状及问题市食品药品监督管理局三个分局作为市局的派出机构是在 我市食品药品监管系统1999年成立后，根据监管工作需要，于 _年相继成立。每个分局承担3个至4个区的食品药品安全监管 任务。每个分局核定人员编制为7人，目前三个分局已经基本满 编。其人员基本通过调入和考入两个途径进入分局工作，其中考 入人员占65%，学习法律、医药、食品等专业的占75%。在人员 的安排上，基本是按需调入，按考定位，定向安置具体工作，根 据其调入和考入的职位安排具体工作，如按照药品、医疗器械监

14、管、食品安全综合监管、法制、办公室等方面进行工作分工。日 常工作运转上，分局局长负总责，其他人员分工负责，各司其职。 对于某一阶段的集中工作，如市场检查，则由分局局长、具体负 责药械市场的人员牵头，其他人员配合，组成若干个检查组实施 检查等。这种传统的人力资源配置符合常规工作需要，对提高人 员业务素质、强化工作起到了积极作用。特别是在我局成立初期， 对于促使人员尽快的熟悉业务、进入角色、开展工作的确发挥了 很好的作用。但是，随着监管工作步入常轨，这种人力资源配置 不是十分符合分局的实际工作需要，实践中也产生了一些问题。1、限制了整体监管工作水平的提高。这种人力资源配置方 式，看似每一方面工作都

15、有人负责，但是，由于每项工作的内容、 任务量不同，特别是分局是跨区监管，造成了每个人的工作量悬 殊很大，工作绩效失衡。如药品的监管工作量较大，有时要求时 限很紧，由几个具体负责此项工作的人去做，显然很难保质保量 的完成;由其他人员配合去做，由于其不具体负责此方面的工作， 不熟悉业务，也很难要求其负责任的、高质量的完成工作。这种 情况长期下去，势必影响监管工作水平的提高。同时，由于某人 长期负责某一项工作，受其个人业务水平、思想惰性、思维惯性 的影响，也在某种程度上影响了监管水平的提高。2、为“执法难”的存在提供了可能的条件。在分局，药械的监 管最能体现权力，此项工作长期由某人负责，受人情、关系

16、等的 影响，就会不同程度的产生“执法难”的问题。3、不利于干部的全面发展和监管工作的长远发展。这种单 一的分工负责制的人力资源配置方式，一是会造成工作人员只对 所负责的某一方面的业务深入钻研，而对其他的业务不去学习， 形成了干部业务能力的单一性和对学习的惰性，而对所负责的业 务也因为限于个人的学习能力和相对与其他同志的业务优越性 而限制了业务学习的深度和广度。二是由于分局每个人的职责、 业务、任务不同，个体之间缺乏可比性，很难进行工作的评价， 不利于建立奖惩激励机制，不利于调动人的工作积极性。三是这 种人力资源配置方式可能造成干部只学习本职业务，业务知识相 对单一，不利于实施工作岗位间的交流，

17、虽然保持了短期工作的 相对稳定，但是不利于监管工作的长远发展。二、对人力资源合理使用和培养的建议根据分局人力资源配置和使用的现状及监管工作的实际，现 对合理使用和配置分局人力资源，最大限度的调动人的工作积极 性，最大限度的发挥个人和整体的效能，提出三点不成熟的建议。1、应采取“线面结合式”的人力资源配置和使用方式。“线”式 的资源配置方式，就是目前分局普遍采用的传统的、常规式的人 力资源配置方式。即每一方面工作都确定由某个人负责，如药品 监管由某某负责，具体要负责掌握分局辖区内药品监管的全面情 况，协助分局长负责全辖区的药品监管的指导，负责对各责任区 药品监管的监督、检查和评价工作等。其他方面

18、的工作也是如此。 “面”式的资源配置方式就是对分局的辖区按照某一依据划分成 若干监管责任区域，根据人员情况，合理配置，以两人为一组， 落实监管责任区。任务是具体负责监管辖区的药品、医疗器械、 食品、野生药材资源等全部工作，要做到全面掌握责任区的情况， 对责任区的全面工作负责，接受分局的检查和评价，接受分管“线” 的人员的业务指导。这种“线面结合式”的资源配置和使用方式优 越性在于：一是做到了职责明确、分工合理、责任到人。“线”上 的工作有人负责，“面”上的工作也有人管，每一方面的工作和每 一责任区的工作任务、责任都落实到了人，任务均衡得到分解， 责任最大限度的得到明晰。二是有利于促进干部素质的

19、全面提高。 这种“线面结合式”的工作配置，要求每名干部即要熟练的掌握分 管的“线”上的工作，又要懂得责任区的药品、食品、器械、野生 药材等全面的工作，从而促使干部要深学、精学、博学业务，有 利于在实践中了解、培养和发现干部。三是有利于对干部工作绩 效的综合考评。采用“线面结合式”的人力资源配置和使用方式， 由于每个人的工作量和内容都大致相当，彼此之间有一定的可比 性，可以采取某种方法、制定某种考评细则，建立起考评的长效 机制，用机制激励干部工作的积极性。四是有利于解决“执法难” 的问题。“线面结合式”的人力资源配置和使用方式由于实现了“权 力”的分解，责任的明晰，一定程度的约束了执法人员不敢执

20、关系 法、人情法。同时，这种配置方式有利于根据具体情况进行责任 辖区间的交流，可以在分局内部进行责任辖区间的交叉检查，从 而在一定程度上有效解决“执法难”的问题。五是有利于相对解决 辖区间空间距离带来的交通、经费问题。除了必须的集中检查之 外，日常监督检查可以由责任区人员采取乘坐火车、公共汽车， 个人购置电动车、摩托车等方式到达辖区，并可全天的工作。避 免一件“事”出一次车，跑一圈等造成的过路费、油脂燃料等的浪 费，有效解决工作效率不高和执法成本高的问题等。2、应在分局内建立干部的长效考核激励机制，有效激发干 部工作的积极性。当前，在分局普遍缺乏一种考核激励机制，干部对工作的投 入精力往往凭领

21、导或上级的督促和个人的责任心，这种机制往往 缺乏长效性，很不稳定，也不利于工作的长远发展。应该建立一 种长效的考核激励机制，用机制激励干部自觉的积极开展工作， 用机制改变那种干不干一个样，干多干少一个样，被动应付工作 和主动积极工作一个样的状况。应建立一种什么考核激励机制？ 我个人认为建立干部的日常考评机制不失为一种好的办法。对干 部的考评就是在一定的目的和思想的指导下，运用科学的方法， 依据一定的标准，对干部及其相关工作进行事实评判或量值与价 值评判的过程。对干部进行工作的考评是人力资源日常管理中最 为重要的工作之一，也是人力资源管理过程中最为核心的环节。 公平、公开、公正的干部考评机制有利于形成工作积极、正面的 导向作用和工作氛围，有利于激励干部积极主动工作，有利于反 映和反馈实际工作效果，有利于加强对干部的管理、教育和改进 工作。具体要抓好三个环节。一是要建立一个考评标准和实施方 案。这是做好考评工作的基础。可以根据分局全年工作任务和每 个人的具体职责，将分局全年的主要工作进行分解、量化，确定 完成