薪酬与薪酬管理原理

1、薪酬与薪酬管理管理学院 樊薇第一节薪酬与薪酬管理的一般原理薪酬的概念和构成薪酬的实质薪酬研究的不同视角一、薪酬的基本概念与内涵1、薪酬的概念狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。薪酬的实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。广义薪酬模型薪酬经济性报酬非经济性报酬直接的：岗位工资绩效工资加班工资奖金津贴期权股票间接的：社会保险培训住房餐饮带薪休假工作：有兴趣的工作挑战性归属感成就感企业：社会地位个人成长个人价值的实现 其他：友谊及关怀舒适的工作环境2、薪酬、工资、报酬之间的区别和联系工

2、资是指基于劳动关系，用人单位根据劳动者提供的劳动数量和质量，按照法律规定或劳动合同约定，以货币形式直接支付给劳动者的劳动报酬。报酬分为经济类报酬和非经济类报酬两种。经济类报酬是指员工的工资、津贴、奖金等。非经济类报酬是员工获得的成就感、满足感或良好的工作气氛等。报酬和薪酬是不同的两个概念，报酬是从个人所获收益的角度而言，强调权利；而薪酬则强调权责对等。总体回报(Total Rewards)受重视挑战性个人成长成就感汽车俱乐部私人秘书退休金健康保险带薪假法定假股票分红年度奖绩效奖 基本工资情感的回报福利长期可变薪酬短期可变薪酬基本薪酬总的回报外在报酬总现金内在价值或动机经济性报酬（薪酬）总的直接

3、报酬一般形式报酬成分非经济性报酬补贴3、薪酬的基本形式一部分是直接货币报酬的形式支付的工资，包括基本工资、奖金、绩效工资、激励工资、津贴、加班费、佣金、利润分红等；一部分则体现为间接货币报酬的形式，间接地通过福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等）支付的薪酬。4、影响薪酬的因素企业内部因素企业外部因素员工个人因素(一）企业内部因素对薪酬的影响企业负担能力企业经营状况和经济效益企业远景薪酬政策企业文化人才价值观（二）企业外部因素对薪酬的影响 国家政策和法律全社会劳动生产率（首要因素）居民生活费用和物价水平劳动力市场供求状况当地通行的收入水平商会与工会的力量（三）个人因素对薪酬的影响工作表

4、现资历与年龄工作技能工作量岗位及职务差别 影响薪酬的因素企业因素个人因素外部因素企业负担能 力 企业经营状 况 企业远 景 薪酬政 策 企业文化 人才价值 观 工作表现资历与年龄工作技能工作量岗位及职务差别法律法规全社会劳动生产率生活费用和物价指数劳动力供求状况收入水平工会和商会的力量第二节薪酬管理薪酬管理的概念和原则薪酬管理的核心内容薪酬管理的功能薪酬管理与其他人力资源管理职能之间的关系薪酬管理的影响因素薪酬管理的历史演变和发展趋势我国目前的薪酬问题1、薪酬管理的概念所谓薪酬管理是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企

5、业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。一、薪酬管理的概念与作用2、薪酬管理的特殊性（1）敏感性（2）特权性（3）特殊性3、薪酬管理的作用第一，支持组织战略实现，改善组织经营绩效。第二，塑造和强化组织文化。第三，支持组织变革。第四，帮助组织有效控制经营成本。公平性有效性合法性 1.最低工资 2.最长工作时间薪酬的外部公平性或者外部竞争性薪酬的内部公平性或者内部一致性。绩效报酬的公平性。薪酬管理过程的公平性。4

6、、薪酬管理的基本要求1.最低工资劳动法明确规定： 1）最低工资的具体标准由省、直辖市人民政府自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。 2）用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。确定和调整最低工资标准应综合参考下列因素： 1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用 2）社会平均工资水平 3）就业状况 4）地区之间经济发展水平的差异2.最长工作时间劳动法规定：国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条

7、件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300的工资报酬。 二、薪酬管理决策内容薪酬水平薪酬体系薪酬结构薪酬管理政策和薪酬制度企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平；主要涉及到企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密的问题 确定员工的（基本）薪酬是以什么为基础（职位或岗位薪酬体系、技能薪酬体系、能力薪酬体系、绩效薪酬体系、综合薪酬体系）；组成类型和组

8、成比例 同一组织内部的不同职位或不同技能薪酬水平的排列形式 1、薪酬水平 薪酬水平是指企业内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况。 薪酬水平反映了企业薪酬相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬绝对值的高低。它对员工的吸引力和企业的薪酬竞争力有着直接的影响。薪酬水平的调整薪酬水平的调整是薪酬结构、等级要素、构成要素等不变，调整薪酬结构上每一等级或每一要素的数额。薪酬水平调整的依据包括市场、绩效、职位和能力等因素，可以采用其中一种依据也可以其中一种依据为主，其他为辅。薪酬水平调整的依据（1）、市场（2）、绩效（3）、职位（4）、能力（5）、工龄2、薪酬构成薪酬构成是指薪金报酬的各组成部分在薪酬总体中的

9、结构与比例。它的各个成分各有侧重地执行不同的薪酬职能，以更好地体现按劳分配原则和全面调动劳动者的积极性，促进生产(工作)提高、效益增力口。一般地说薪酬构成包括基本薪酬、奖金、津贴、补贴等。3、薪酬结构薪酬结构是对同一组织内部的不同职位之间的基本薪酬水平所做的安排。它所要强调的是职位等级的数量、不同职位等级之间的基本薪酬差距以及确定这种差距的标准。4、薪酬体系薪酬体系是组织的人力资源管理整个系统的一个子系统。它向员工传达了在组织中什么是有价值的，并且为向员工支付报酬建立起了政策和程序。一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生

10、存的方向上去。薪酬体系分类职位薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系是指企业在确定员工的基本薪酬水平时所依据的分别是员工所从事的工作自身的价值、员工所掌握的技能水平以及员工所具备的能力或任职资格。其中，职位薪酬体系是以工作为基础的薪酬体系，技能和能力薪酬体系则是以人为基础的薪酬体系。一、职位薪酬体系所谓职位薪酬体系，就是首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度最大的特点是员工担任什么样的职位就得到什么样的薪酬。这种薪酬体系有何优缺点？职位薪酬体系概述优点：操作简单、管理成本较低。强化责任体系。强化技术和业

11、务的专业化晋升与薪酬的连带性，加大了员工职务晋升的动力缺点：薪酬与职位直接挂钩，容易造成员工的高职位取向。一旦晋升无望，员工可能丧失进取的动力，甚至会出现消极怠工或离职的现象； 职位及与之相联系的薪酬相对稳定，不利于企业对多变的外部经营环境作出迅速反应，也不利于及时地激励员工；不利于跨职能能力的形成。职位薪酬体系的实施流程企业员工人性分析企业文化价值观公司战略人力资源政策工作描述与工作规范访谈法、问卷法、观察法、工作日志法、典型事例法 工作设计 与分析 职位说明书 职位评价 薪酬系统实施明确企业薪酬政策与目标薪酬水平和薪酬结构设计排序法、归类法、要素比较法、要素点数法。确定报酬因素（技能、责任

12、、工作条件、努力程度）划分要素等级根据要素重要性确定权重薪酬的升降与调整,薪酬设计的成本控制确定付酬方式薪酬体系举例(1)年龄与工龄 工龄工资及其他（11.1%）技术与培训水平 职务(或岗位)价值 职务工资(86.9%)绩效(生产量、销售量) 绩效工资(2%) 职位薪酬体系二、技能（职能）薪酬体系技能薪酬体系概念、特点、优缺点主要操作模式设计流程及其步骤设计中的几个关键决策能力薪酬体系能力和能力薪酬体系操作要点技能薪酬体系是指组织根据员工所掌握的与工作有关的技能支付基本薪酬的一种薪酬体系。 适合于生产技术是连续流程性的或者规模大的行业以及服务业，如化工、食品加工、保险、咨询、医院、电子、汽车等

13、行业。就岗位而言，技能导向的薪酬模式适合技术类（尤其是基础研究类）岗位、部分操作岗位。 技能薪酬体系技能薪酬体系特 点工资增加依据得到认可的技能和知识，而不会根据工作岗位的变化工资建立在对熟练运用技能和知识的认可上， 而不是资历技能薪酬体系优点：员工注重能力的提升，增强了转换岗位的适应性，从而增强了竞争力和发展机会。员工可以在专业领域深入下去，留住了专业技术人才。员工能力的不断提升，使企业能适应环境的多变，企业的灵活性增强。实现企业与员工的双赢缺点：容易造成不公平感，且高技能未必有高产出。 企业可能面临劳动力成本过高的问题。设计和管理比职位薪酬系统更为复杂，需要企业投入更多精力、员工的积极参与

14、以及良好的沟通。技能薪酬体系的设计流程Phase 建立技能薪酬体系设计小组Phase 进行工作任务分析Phase 确定技能等级并为之定价Phase 技能的分析、培训与认证薪酬体系举例(2)年龄与工龄 技术等级工资（90%）技术与培训水平 职务(或岗位)价值 职务津贴(5%)绩效(生产量、销售量) 生产津贴(5%) 职能薪酬体系三、能力（素质）薪酬体系能力薪酬体系是指以员工所掌握的与工作有关的知识、技能或者所具备的人格特征为基础来设计基本薪酬的一种薪酬制度。是指企业根据员工所具备的能力或是任职资格来确定其基本的薪酬水平何为能力？即绩效行为能力，是指一系列能产生高绩效的技能、知识、态度、行为特征以

15、及其他个人特征的总称技能知识自我意识性格动机素质冰山模型：知识：一个人在某一既定领域中所掌握的各种信息技能：通过重复学习获得的在某一活动中的熟练程度自我意识：态度、价值观以及从事某项工作过程中的自己的角色定位性格：在各种场合表现出来的一贯的个性（如反应速度、洞察力、情绪控制等）动 机：驱动一个人做事的原动力（如成就导向）三种薪酬体系的比较薪酬体系举例(4)年龄与工龄 工龄工资(14%)技术与培训水平 基础工资(33%)职务(或岗位)价值 岗位工资(24%)绩效(生产量、销售量) 奖金(29%) 综合薪酬体系第三节 薪酬体系设计薪酬体系设计根据企业的实际情况，并紧密结合企业的战略和文化，系统全面

16、科学的考虑各项因素，并及时根据实际情况进行修正和调整，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则，充分发挥薪酬的激励和引导作用，为企业的生存和发展起到重要的制度保障作用。一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。二、薪酬体系设计的流程和步骤为实现上述目标，薪酬体系设计必须遵照以上的九项原则，细致入微地开展一系列工作，才能使方案切合实际且具有广泛的接受程度及良好的可实施性。1、薪酬调查2、确定薪酬原则和策略3、职位分析4、岗位评价(职位评价）5、薪酬类别的确定6、薪酬结构设计三、薪酬调查的三个方面1、企业

17、薪酬现状调查2、进行薪酬水平调查3、薪酬影响因素调查三、岗位（职位）评价的基本方法 职位评价(iob evaluation)就是根据各职位对企业经营目标的贡献，对企业中的各个职位的价值进行综合评价，决定企业中各个职位相对价值的大小，从而确立一个合理、系统、稳定的工作结构，开发一个工作价值的等级制度，它是薪酬级别设计的基础。在此基础上确定各职位的薪酬级别和职位待遇。职位评价的内容主要包括工作的任务和责任、完成工作所需要的技能、工作对组织整体目标实现的相对贡献大小、工作的环境和风险等。职位评价的基本方法与类型目前国际通用职位评价方法有四种，即职位排序法、职位分类法、因素比较法、要素计点法。排列法排

18、列法是在不对工作内容进行分解的情况下，由评定人员凭着自己的经验和判断，将各工作岗位的相对价值按高低次序进行排列，从而确定某个工作岗位与其他工作岗位的关系。职位分类法分类法又称归级法，是对排列法的改进。它是在岗位分析基础上制定一套职位级别标准，然后将职位与标准进行比较，将它们归到各个级别中去。等级分类定义举例1级：办公室一般支持职位一般情况下，办公室一般支持职位向一线主管人员或者是部门管理人员汇报工作。这些职位通过完成以下任务对其他职位提供综合性支持服务：操纵办公室中的一些常规设备（如传真机、复印机、装订机等）；文件存档以及邮件的归类和传递。这些职位通常要遵守标准的办事程序，同时处理一些日常的事

19、务。一些非常规性的事件以及问题往往交给主管人员或者相关人员来处理。要求从事这些职位的人具备基本的办事设备知识，并且了解一般性的办事程序。这些职位包括邮件处理职员以及传真操作员。职位等级职位类型因素比较法因素比较法是一种量化的岗位评价方法，它实际上是对岗位排序法的一种改进。岗位排序法是从整体的角度对岗位进行比较和排序，而因素比较法则是选择多种报酬因素，如工作责任、工作强度、任职要求、工作环境等方面，并按照各种因素分别进行排序。第一步，提供工作信息。第二步：选择标准工作。第三步：把工作要素指标排序。各工种对各要素指标的要求不同，权数也不同。例如，一般操作工的体力要求较高，但智力要求较低；而一些工作

20、人员的责任重大，体力要求相对较低。第四步：分要素的配置工资率。工资率确定是依据5个要素值确定的，一般来讲，一些关键性工作，要素值高，工资率相对也高工作要素与小时工资率第五步：按照配置给每个要素的工资值进行工作分级，第六步：将所有的步骤综合在一起，就构建成一张工资要素级别比较表。该表显示不同种类工作，因为工作要素的地位不同，或者说要素值和价格相同，会有同样的工资率，要素计点法要素计点法又称点数加权法、点数法，是目前大多数国家最常用的方法。这种方法是先选定若干关键性评价要素，并确定各要素的权数，对每个要素分成若干不同的等级，然后给各要素的各等级赋予一定分值，这个分值也称为点数，最后按照要素对岗位进

21、行评估，算出每个岗位的加权总点数，便可得到岗位相对价值。要素计点法步骤一：选取通用报酬要素并加以定义。步骤二：对每一种报酬要素的各种不同程度、水平或层次加以区分和等级界定。步骤三：确定不同报酬要素在职位评价体系中的“权重”或相对价值。步骤四：确定每一种报酬要素的不同等级所对应的点值。步骤五：运用这些报酬要素来分析和评价每一个职位。步骤六：根据点数高低将所有被评价职位进行排序，然后根据划分出来的点值范围，确定职位的等级结构。案例唐僧师徒四人历尽千辛万苦西天取经归来，以如来、观音菩萨为首的董事会经过研究决定，奖励唐僧师徒四人西天取经项目小组50万元激励奖金。考虑到取经路途遥远，困难重重，虽然他们都

22、能扮演好自己的角色，对目标的实现做出了贡献。但是，每个人的贡献是有差异的。(一)、选择考核（报酬）要素（业绩评估指标）考核（报酬）要素指的是一个组织愿意为之支付报酬的那些绩效，认为在多种不同的职位中都包括的一些对其有价值的特征。我们可以通过无领导小组讨论、问卷调查法、主观经验法等方法确定绩效（报酬）要素。根据唐僧师徒各自的表现特点和取得真经所做出的贡献，用无领导小组讨论和主观经验的方法，从他们可以做多少事，每个人的工作要求和所处的环境三方面提取绩效（报酬）要素，认为他们的成功具有责任心强，正确的决策等特征。(二)、等级界定（业绩评估指标的标准）确定绩效（报酬）要素后，对每一种绩效（报酬）要素的

23、各种不同程度、水平或层次加以界定，等级的数量取决于组织内部所有被评价职位在该绩效（报酬）要素上差异大小。现以危机处理要素为例，对唐僧师徒在发生危险时的不同做法和表现，把该要素分为了五个等级。(三)、设置权重界定每种绩效（报酬）要素后，确定不同绩效（报酬）要素在职位评价体系中所占的权重或相对价值。(四)、计算点值确定各种绩效（报酬）要素的权重以后，组织要为即将使用的职位评价体系确定一个合适的总点数或总分，比如1000点，800点或是500点。然后再确定每一种绩效（报酬）要素的不同等级所对应的点值。（不要求）例如：我们选1000点为总职位的总点数则可求出危机处理第五级的点值（最高点值）=1000*

24、15%=150点值级差：150/5=30第四级的点值=150-150/5=120第三级的点值=120-150/5=90(五)、分析评价运用这些绩效（报酬）要素来分析和评价每一个职位。以之前的四个步骤为依据，判断每个职位在不同绩效（报酬）要素的等级，然后根据这种等级所代表的点数确定被评价职位在该绩效（报酬）要素上的点数，最后把各个绩效（报酬）点值加总，则得到职位的最终值。唐僧的最终点值=160+60+30+60+40+40+30+80=500员工福利第一节 员工福利概述 第二节 员工福利种类 第三节 员工福利作用第一节 员工福利概述一、福利的概念 员工的福利待遇又称为劳动福利，它是企业为满足劳动

25、者的生活需要，在工资和奖金收入之外，向员工本人及其家庭提供的货币、实物及其他服务的劳动报酬， 它是薪酬组成的一个重要部分，是工资和奖金等现金收入之外的一个重要补充。1、福利大多表现为非现金收入 （例如各种保障计划、休假、服务以及实物报酬）2、福利对于企业所有员工都适用（相对于奖金是支付给那些工作超过给定标准的个别员工的货币奖励而言，福利体现的一种普惠精神）3、企业福利通常采取间接支付的发放形式（相对于工资和奖金，有些福利项目可能要在一段时间之后才能为员工所享受） 员工福利(包括退休福利、健康福利、带薪休假、实物发放等等)是与工作有关的旨在提高工作生活质量的经济保障条件。与基本薪酬相比，其主要特

26、征是：基本薪酬往往采取货币给付和现期支付的方式，而福利是采取实物支付或者延期支付的方式；基本薪酬在企业成本中属于可变成本，福利则具有固定成本的特点，福利与员工的工作时间、绩效之间没有直接的联系。员工福利的涵义与特点二、福利的构成：1、法定福利和公司自主福利按照其制定的依据不同可以划分为两类一类称为法定福利，是根据国家的政策、法律和法规，公司必须为员工提供的各项福利，其特点是只要公司存在，就有义务、责任且必须按照国家统一规定的福利项目和支付标准支付，不受公司所有制性质、经济效益和支付能力的影响；另一类为公司自主福利，它是公司根据自身的管理特色、财务状况和员工的内在需求，向员工提供的各种补充保障计划以及向员工提供的各种服务、实物、带薪休假等。 （一）法定福利法定福利是国家或地方政府为保障员工利益而强制各类组织执行的报酬部分 法定福利是法定强制性福利，即按国家劳动法律法规的规定，企业必须为员工购买退