M公司员工满意度分析

1、最新M公司员工满意度分析M跨国公司在华员工满意度调查分析与对策研究摘 要本文通过文献资料法，问卷调查法、访谈法，数理分析法、逻辑分析法等对跨国m公司在华的员工满意度进行调查。目的，对们m公司的员工的调查，对m公司的管理、人事、等方面进行全面分析。意义： m公司为例了解人才流失原因，以及管理现状等问题进行研究，从而可以留住人才，并且可以提高人才的工作效率。研究结果：对于m公司的整体满意度偏高，并且在团队配合，工作鼓励等方面的满意度都较高管理系统比拟完善。在公司工作时间上的维度上，在各个方面的 满意度都会随着时间的延长，满意度的下降趋势非常显著，差异性非常明显，在团队合作方面，未婚的员工的满意度较

2、高，主要和其无家庭琐事牵绊，可以全身心投入到工作中有重要的关系。关 键 词：跨国公司；满意度；调查分析；对策Abstract: In this paper, literature, questionnaires, interviews, mathematical analysis, logical analysis of the multinational company employee satisfaction m in China to investigate. The purpose of a comprehensive analysis of the companys employe

3、es who m survey, the management company for m, personnel, and other aspects. Significance: ms case to understand the reasons for the loss of personnel, and management status issues such as research, which can retain talent, and can improve the efficiency of talent. Results: For the companys overall

4、satisfaction m high, and satisfaction in terms of teamwork, work incentives are high relatively sound management system. On company time dimension in all aspects of satisfaction will be with the extension of time, the downward trend satisfaction is very significant, very significant differences in t

5、erms of teamwork, higher employee satisfaction unmarried, mainly and other household chores without catching, threw himself into work can have an important relationship.Keywords: Transnational Corporations satisfaction investigation and analysis; countermeasures引 言跨国公司在中国近年来有着重要的开展，局不完全统计，跨国企业占据课全球的

6、三分之一以上的资源，最经济全球化有着重要的意义，跨国公司可以把国外优秀的技术、经验、管理引进我国，所以跨国公司的存在加速了我国经济开展的步伐。王慧俐等在其文章中发表了关于跨国企业人才流失等现状问题进行了明确的阐述，外过学者Smith P.C., Kendall L.M在论述出了跨国企业开展的必要性等问题。文献综述：1员工工作满意度相关理论的分析员工满意度是一种感觉，它描述的是员工对工作的满意水平。满意度主要是指员工对工作的环境满意度和对工作报酬的满意度相关。员工满意度是员工付出劳动后，所获得的报酬和期望值之间的差距。员工的满意度是公司开展的重要指标，员工的满意度高，公司的员工工作的热情比拟高涨

7、，工作效率高，有助于公司的开展，据王海淳的文章中发现，现在很多的大型公司的人才流失率比拟高，和员工的满意水平密切相关。通过查阅文献得知，学者徐光中在其文章中对满意度进行归类，总体分为以下几种定义：一满意度综合性定义：是员工对其工作角色的整体反响，使感情的表述。二满意度差异性定义：是员工获得对其报酬环境等方面的实际获得和期望值的之差，是前后比照的结果。三满意度参考架构说：满意度是一种感觉，是员工自身的一种感觉，人与人之间差异性较大，与工作客观事实并不完全相符。2满意度影响因素国外学者Hoppock认为疲劳、工作的单调因素、工作的条件、领导的发式有重要的关系。我国学者张勉认为报酬、晋升空间、沟通管

8、理制度、工作的性质、福利、认同感、上司、同事等因素与员工的满意度高度相关。通过总结国内外学者关于满意度的研究因素，满意度的影响的因素主要可以分为社会环境、个人特性、工作的本身、企业四种因素。 3公司简介 M公司是一家大型的跨国企业，公司的总部在澳大利亚，在华经营业务已经有十年的时间，中国公司的基层员工已以华人为主，但是由于金融风暴的原因，M公司在2022年对在华公司的员工进行了裁员，裁员后员工的待遇等分方都面做出了调整，所以研究现在的M公司的在华公司的员工的满一度非常重要。1.1 研究对象M公司在华分公司的员工1.2 研究方法 问卷调查法根据研究目的，设计了一种调查问卷，其中问卷主要在吴国文维

9、度放面进行展开。.1 问卷的设计问卷的设计主要遵循了体育科研方法、社会调查方法。主体设计了一种便于m公司员工答复的问卷。在2022年4月向其员工发放问卷，2022年5月进行问卷的回收。.2 问卷的效度和信度检验在问卷发放之前，为了保证问卷的有效性，特邀请了云南财经大学的的10位专家进行了效度检验，由图表可知，问卷具有科学性和有效性。表1 专家根本情况统计表(N=10)职称教授副教授总计人数5510表2 员工问卷效度检验统计表(N=10)非常有效很有效根本有效不太有效没有效内容效度人数27100结构效度人数28000在四周之后进行第二次问卷调查，从第一次填表学生中再抽取40%的学生，然后将两次的

10、问卷调查结果作统计学的处理，信度系数r=0.911, p0.01，结果说明这两次的问卷调查结果具有高度的相关性，学生问卷的可靠性较强，可以作为数据使用。 文献资料法：根据需要，并且在中国知网、中国期刊网、万维网、等网络资源中查阅了很多相关资料，以及财经大学的图书馆，云南省图书馆和多家图书馆进行了为期一个月的查阅工作，阅读了和本文有关的书籍16册，搜集了一些相关方面的文献，共计30余篇，对其中关于满意度分析，跨国企业员工等方面的知识进行了归纳和整理，为本文的讨论与分析提供了理论的依据。 数理统计法通过运用SPSS18.10 for windows和excel数据处理软件，对本文的数据进行整理。从

11、而使本研究的分析与论述等有据可循。1.2.4访谈法向m公司的员工进行了大量的访谈，对于了解员工的具体情况起到了至关重要的作用。 逻辑分析法通过合理有效的使用分析、归纳、总结等逻辑学方法，对本文展开结果进行研究和分析。2 结果与分析2.1对领导的满意度调查表3对领导的满意度调查调查变量样本数平均数标准差显著性性别男123.94410.419550.273女1723.60360.51822婚姻状况未婚993.61580.523260.896已婚853.64660.35648年龄20-30岁1013.68870.544250.49630-40岁803.53870.4913440岁以上34.0000无

12、学历专科973.60780.521510.326本科763.86890.56427研究生113.41770.28878工作岗位劳动关系协调员123.94410.397760.438客户关系维护员1723.60360.51893派遣员工效劳人员993.61580.59591社保商保申请员853.64660.57077在公司工作时间一年以内633.93870.552190.0321-3年513.61210.574433-5年483.47230.361895年以上223.35430.34594对领导的满意度显示了整个团队对于领导核心的认可度。也显示了团队的核心意识是否强烈。也反映了领导对于员工之间的

13、距离感是否强烈。如表所示，在五个维度方面对领导的满意度进行调查，其中在性别方面，男性的满意度高于女性。在公司的四个职位上，由于女性多于很多人数，所以女性在竞争方面比拟剧烈，心理负担多于男性负担，并且由于男性的精神状态以及男性的精力都强于女性，通过访谈得知，在疲劳感方面，女性没有感到疲劳时，女性已经感到了很强烈的疲劳感，所以女性对于对领导的满意度低于男性对于领导的满意度。在婚姻状况方面，未婚和已婚的对于领导的满意度中平均数相近乎一致，并且样本量数量相差不大，经过独立样本t检验P值是0.896，大于0.05，所以已婚和未婚员工对于领导的满意度差异不明显，满意度都呈现中等偏上水平。在学历的维度上，通

14、过数据分析得知，P值为0.326，可见数据间没有显著性差异，但是通过细微的数据显示，在所有学历中，本科生的满意度最高，平均值是3.8689，可见本科生对于工作的积极性较好，有较高的工作热情，但是研究生的满意度较低，这主要和跨国企业的人事管理有着重要的关系，在这种大型的企业中，对于每名员工的考核以绩效为主，并不是完全以学历为主，由于本科生的就业比研究生就业的时候年龄较小，工作时心态较为平和，放的姿态较低，学校意识很强，对工作的渴望度较大，有着较强的意义。但是研究生学历的员工有着较高的学历水平，但是工作中很多的任务对与员工的动手实践能力要求较强，而研究生学历的员工在里理论知识方面较强，在实践方面确

15、实能力较为一般。学历较低的大专学生由于学历较低的原因，所以公司在薪资方面压的比拟低。这直接导致其对其领导的满意度较低的问题出现。在工作岗位不同的员工对于领导的满意度为劳动关系协调员，客户关系维护员、派遣员工效劳员、以及社保商保申请人员。其中对领导满意度最高的是劳动关系协调员，这局部岗位的员工和领导接触较多，且这局部员工有着较强的沟通能力，和领导的关系处理的比拟好，所以其对领导的满意度较高。但是在总体水平上，把所有不同岗位的员工对领导的满意度结果进行独立样本T检验，所以可以看出，P值为0.438，所以P值大于0.05，所以，不同岗位员工对于领导的满意度差异性不显著，总体水平接近。在公司工作不同年

16、限的员工对于领导的满意度进行调查发现，工作时间在一年以内的员工对领导的满意度最高，平均值为3.9387，其次是工作一年到三年的员工对领导的满意度较高，满意度的平均值是3.6121，三到五年的员工的对领导的满意度是3.4723，在五年以上的员工对领导的满意度稍有降低，平均值是3.3543，可见，随着员工工作的时间的加长，员工对领导的满意度程下降趋势。把不同工作年限的员工的满意度进行独立样本t体检,所得的P值为0.032，p大于0.01，小于0.05，可见不同员工对于领导的满意度的差异性显著，既随着工作的时间加长，员工对于领导的满意度会将低，并且降低水平较为显著。这主要和公司的人事管理有一定的关系

17、，在很多的跨国企业中，很多领导的为了降低给老员工加开的工资，所以对于老员工有一定的裁员的需求，公司需要大量的新人进来，为公司充满活力，所以老员工对领导的满意度偏低。2.2管理措施满意分析调查表4 管理措施满意分析调查调查变量样本数平均数标准差显著性性别男123.80940.16480.652女1723.70650.38647婚姻状况未婚993.75680.405160.433已婚853.66580.34582年龄20-30岁1013.81750.378530.23130-40岁803.61260.3385140岁以上33.7141学历专科973.72630.394190.921本科763.67

18、670.19508研究生113.67810.48220工作岗位劳动关系协调员123.65380.385350.878客户关系维护员1723.75050.40668派遣员工效劳员993.80990.29730社保商保申请员853.68110.36492在公司工作时间一年以内633.95360.346940.0241-3年513.70540.377663-5年483.62570.314285年以上223.52390.33540管理措施是指专业人员对于员工进行管理的手段，员工对于公司的管理措施的满意程度显示了公司的整个人事管理制度的走向，也直接反响员工对于领导层面的认可度。在性别维度上，女性的对于公

19、司管理措施的满意度低于男性员工对于公司管理措施满意度，由于女性员工较多，男性员工较少，公司的很多制度都是针对女性员工进行设计的，如女性在工作期间的发型要求，以及员工的仪表等。所以对于女性的限制因素较多，这就加大了女性员工对于管理措施的反感程度，女性对于公司的管理规定的满意度较低。男性员工较少，所以公司对于男性员工的依赖性较高，这直接导致了男性员工对于公司的管理措施相对满意。在婚姻状况维度上，未婚的员工对于公司管理制度的满意度要高于已婚的员工对于公司管理制度，把未婚和已婚员工对于公司的管理制度的满意度的平均值进行独立样本T检验，所得P值是0.433，p值大于0.05，可见，已婚和未婚的员工对于公

20、司的管理制度的满意度无明显的差异性。但是通过平均值来看，已婚的满意度低于未婚员工的满意度，主要是因为公司对于员工在业务量上的要求较高，希望其可以完成较多的业务，未婚员工的业余时间较多，利用业余时间也可以跑业务，但是已婚员工的业余时间需要照顾家庭，所以没有很多的时间去搞业务，这就对于已婚员工在工作之时充分发挥其工作能力，才能完成公司规定的业务量，这在无形中加大了公司对于已婚员工的压力。所以已婚员工对于公司的管理制度的满意度较低。在年龄维度上，年龄在区间20-30的员工对于公司管理制度的满意度较高，以为这局部员工根本以刚毕业大学生为主，他们有着较高的工作积极性，公司的积极制度也正适合了这局部员工想

21、要充分证明他们，公司的奖励机制促使这局部学生充分完成其工作。并且很多员工可以超额完成工作任务，所以这局部员工可以获得很高的薪水，可以获得很好的职位晋升。但是由于30-40岁的这局部员工，由于家庭的原因，很难把全部的精力放在工作之中，他们还有照顾家庭，但是工作中的任务量较大，对于这局部的员工的考验较大，多以在无形中加大了这局部员工的工作压力，在这种压力下肯定会产生消极的情绪，消极的情绪自然促使这局部员工对于公司的管理制度的不满意。另外在40岁以上的年龄段的人群对于公司的管理制度较为满意，因为这局部员工主要是公司的中级管理者，公司的管理措施的设立在一定程度上有利于其工作的开展，所以这局部员工对于公

22、司的管理制度的满意度相对较高。在员工的学历维度上，如下图，学历为大专的员工对于公司的管理设施的满意度相对于其他的员工满意度较高，但是把所有的学历的员工的对于公司管理措施的满意度的平均值进行独立样本T检验，所得结果为P=0.231，可见p大于0.05，所以不同学历的员工对于公司的管理措施的满意度无显著性差异。在工作岗位的维度上，不同的工作岗位员工对公司的管理措施的满意度的平均值进行独立样本T检验，所得结果是P值为0.878，大于0.05，可见，不同工作岗位的员工对于公司的管理措施的满意度没有明显的差异性。在公司工作的时间维度上，一年以内的员工对于公司的管理措施的满意度的平均值是4.0856，程高

23、度满意，一年到三年的员工对于公司管理措施的满意度是3.6244，满意度中等，工作时间在三年到五年的员工对于公司管理措施的满意度的平均值是3.5131，五年以上工作的时间的员工对于公司管理措施的满意度的平均值是3.4355，可见随着工作时间的延长，员工对于公司的管理措施的满意度的平均值程下降趋势。不同工作时间的员工的满意度的平均值进行独立样本T检验，所得结果为P=0.001，可见p值小于0.01，结果程非常显著性的差异。所以随着工作年限的增加，员工对于公司的管理措施的满意度呈明显的下降趋势。2.3 工作回报满意度分析表5 员工工作回报满意度调查调查变量样本数平均数标准差显著性性别男123.533

24、10.208270.599女1723.40030.39386婚姻状况未婚993.41750.341750.882已婚853.40070.43648年龄20-30岁1013.44050.399810.66130-40岁803.38270.4339340岁以上33.4000学历专科973.42870.362850.274本科763.90000.54007研究生113.11000.58872工作岗位劳动关系协调员123.42250.386560.922客户关系维护员1723.36570.45806派遣员工效劳人员993.40090.36824社保商保申请员853.46930.36824在公司工作时间

25、一年以内633.61550.367670.1401-3年513.30870.566483-5年483.42590.310505年以上223.27510.25272工作回报满意度是指员工通过付出劳动，进行工作，所获得的报酬或者奖励是否满意。这和两方面有重要的关系，员工工作回报满意度是与个体员工的价值观以及员工的心理状态有着重要的关系。如下图，在性别维度上，男性和女性的满意度的平均值是3.5331和3.4003，可见男性员工的回报满意度略微高于女性的工作回报满意度，并把其数值进行独立样本T体检，所得P值为0.599，大于0.05，可见男性和女性在工作回报满意度方面没有明显的差异性。在婚姻状况维度上

26、，已婚和未婚的员工对于工作回报满意度都有较低，只有3.4007和3.3827，进行独立样本的T检验，可以得知，P值为00.82，大于0.05，所以在婚姻状况的维度上，已婚和未婚的员工对于工作回报的满意度差异性不明显。但是通过数据分析，未婚工作回报的满意度还是略微高于已婚的工作回报满意度，这和其年龄有一定的关系，由于未婚的员工的年龄要小于已员工的婚年龄，所以年轻的员工的尽量较为充分，对于公司给予的奖励比拟满足，尤其是在工资放面，但是已婚的员工，由于其经历很多需要给到家庭中来，所以不能全身心的投入到工作中去，并且已婚员工的开支较多，家庭负担较大，所以对于工作回报的渴望度就越高，但是公司是以成绩说话

27、的，并不完全依靠资历进行评定，所以已婚的员工对于工作回报的满意度要略低于未婚员工的工作回报满意度。 在学历的维度上，通过数据分析得知，本科生的员工的工作回报满意度最高，平均值是3.9000，其次是专科生，其工作回报满意度的平均值是3.4287，研究生的平均值是3.1100，可见，本科员工对于工作回报满意度较高，把所得数据进行独立样本T检验，所得结果为P值为0.274，大于0.05，可见不同学历员工对于工作的回报满意度的差异性不明显。在工作岗位方面的维度上不同的工作岗位的员工对于工作回报满意度的平均值根本相同，并把所得结果进行独立样本T检验,所以可以得知，P值为0.922,，大于0.05，可以得

28、知差异性不明显，所以不同岗位的员工对于工作的回报满意度没有明显的差异性。在工作时间的维度上，一年以内工作年限的员工对于工作的回报满意度最高，3.6155,1-3年工作年限的员工对于工作回报满意度为3.3.87,3-5年以上的员工对于的工作回报的满意度是3.4257，五年以上的工作年限的员工工作回报的满意度是3.2751，把所得数据进行独立样本T检验，所得结果为0.140，可见，P值大于0.05，数据不具有显著性差异，可见，在不同工作时间的员工对于工作的回报满意度不具备明显的差异性。但是通过数据分析，工作时间在一年以内的员工的工作的回报满意度较高与其他工作年限的。这和公司的工资分配机制有着重要的

29、关系，因为工龄大的员工的工资水平会较高，法律上有着明确的要求，但是新员工的工资水平可以将的比价低，所以，这也是工作时间在一年以内的员工是所以年段的员工中最多的有着重要的关系。但是每个年限的员工的工作回报满意度较低。 2.4 团队合作满意度分析表6 团队合作满意度分析调查变量样本数平均数标准差显著性性别男123.96310.390220.305女1723.66630.48049婚姻状况未婚993.85050.451670.016已婚853.51820.45179年龄20-30岁1013.84500.457100.046130-40岁803.51320.4587340岁以上33.4000学历专科9

30、73.71410.458250.242本科763.77730.35843研究生113.30550.72760工作岗位劳动关系协调员123.60470.342780.589客户关系维护员1723.65560.55253派遣员工效劳人员994.03710.27952社保商保申请员853.70990.47528在公司工作时间一年以内634.08560.416110.0011-3年513.62440.500933-5年483.51310.389175年以上223.43550.30526团队合作是成熟团队的必备要素之一，不仅需要合作，还要进行更好的配合。团队合作的满意度既是评价团队合作好坏的主要指标之一

31、。如图所以，在性别维度上，男性团队配合的满意度是3.9631，高于女性团队合作的满意度，这主要和早工作中男性由于性格等原因，与其他人进行交流配合的能力较强，有着明显的团队合作能力，所以在工作中，进行团队配合的能力较强。对于团队配合的满意度较高。但是女性的团队配合能力较强，因为由于女性员工要远远高于男性员工数量，所以很多女性员工大局部需要和同性的员工进行配合，由于异性相吸，同性排斥率较高，所以男性更容易团队配合。对数据进行独立样本T检验，所得结果P值为0.305，大于0.05，结果的差异性不显著，所以女性员工对于团队合作满意度和男性的满意度差异性不显著。在婚姻状况中国，已婚的员工对于团队配合的满

32、意度是3.5182，未婚员工对于团队合作的满意度是3.85.05可见未婚员工的团队合作满意度高于已婚员工的满意度，因为很多员工在跨国企业中经常存在认识调动，未婚员工可以经常去外国总部进行学习提高团队配合意识，增加团队配合能力，但是已婚员工由于家庭的问题很多员工都不喜欢经常出差，所以直接导致了已婚员工在这方面的能力较差，把所得数据进行独立样本T检验可以得知，P值为0.016，可见，未婚员工的团队配合能力和已婚员工的团队配合满意度方面有着明显的差异性。在年龄维度上，20-30岁的员工的团队配合的满意度是最高的，满意度的平均值是3.8450，可见其次是30-40岁的员工的满意度平均值是3.5132，

33、40岁以上的员工满意度是3.4000，可见随着年龄的增加，员工的团队配合的满意度程下降的趋势，把所得数据进行独立样本T检验，可以得知，P值是0.461，P值小于0.05，大于0.01，可见结果的差异性显著，也就是随着年龄的增加，员工的团队的配合满意度的下降趋势差异性显著。在公司的工作时间维度上，员工随着工作时间的延长，团队配合的满意度下降趋势。通过数据分析，在工作一年以内的员工的团队配合的满意度最高，因为新员工对于公司的期望值很高，通过访谈得知，新员工希望通过自己的努力迅速成长起来，公司也正是利用了新员工的这种心理现象，对新员工的几率较为明显，所以新员工在团队配合方面的满意度较高。把所得数据进

34、行独立样本T检验得知，P值是0.001，多以结果的差异性非常显著既随着工作年限的增加员工的团队配合的满意度下降非常明显。2.5 工作鼓励满意度分析表7 工作鼓励满意度分析调查调查变量样本数平均数标准差显著性性别男123.95220.459230.351女1723.67030.50333婚姻状况未婚993.72650.493880.612已婚853.67990.51736年龄20-30岁1013.84550.457810.066130-40岁803.51320.4587740岁以上33.6667学历专科973.71420.458340.242本科763.77780.35833研究生113.305

35、50.72791工作岗位劳动关系协调员123.60480.342990.589客户关系维护员1723.65560.55215派遣员工效劳人员994.03770.27961社保商保申请员853.70650.47258在公司工作时间一年以内634.08560.416150.0011-3年513.62080.500163-5年483.51390.389115年以上223.43580.30504 员工鼓励是指工作分配要尽量考虑到职工的特长和爱好，使人尽其才，要使工作具有挑战性，充分发挥职工的潜能要让职工参与管理，树立职工的主人意识这样才能充分鼓励员工。如下图，在员工工作鼓励满意度方面，在性别维度上，男

36、性的满意度要高于女性满意度较多，但是进行独立样本T检验，P值大于0.05，显著性差异不明显。在婚姻状况维度上，已婚员工和未婚员工的工作鼓励满意度为3.7265，和3.6799，可见已婚和未婚的满意度较为相同，进行独立样本T检验，P值为0.612，大于0.05，所以差异性也不显著，既，已婚员工和未婚员工在工作鼓励方面的满意度相同。在公司工作的时间维度上，观察数据得知，随着时间的延长，员工的工作鼓励满意度程下降趋势，把不同工作时间的数据进行独立样本T检验,所得P值为0.001，小于0.01，可见，随着工作时间加长，员工的工作鼓励满意度程下降趋势，并且下降幅度明显，有着非常显著的差异性。3 结论与建

37、议3.1 结论 员工对于M公司的整体满意度偏高，并且在团队配合，工作鼓励等方面的满意度都较高。这说明场比赛公司的在管理上是比价成熟的，有着完善的管理系统。 在公司工作时间上的维度上，在各个方面的 满意度都会随着时间的延长，满意度的下降趋势非常显著，差异性非常明显。 在团队合作方面，未婚的员工的满意度较高，主要和其无家庭琐事牵绊，可以全身心投入到工作中有重要的关系。3.2 建议 建议M公司加大对老员工的鼓励，使其满意度较高，在各个维度上进行制度调整，从而减少公司的流动性，是老员工的流失量减少，为公司减少无形资产的流失做好准备。进行职业生涯规划，由于随着年龄的增加各方面的满意度都会下降，公司为员工

38、做好职业规划，为期其晋升提供空间。使员工在不同的年龄阶段都又职业目标。 为已婚的员工提供一定的工作调节空间，已婚员工需要把局部时间进行照顾家庭，所以公司在进行任务分派上做出合理调整并且尽量征求其本人的意愿。从而使已婚员工的满意度提高。公司出台更加有吸引力的薪资体系。员工的工作主要的动机就是获得可观的工资待遇。公司出台针对不同性别不同婚姻状况不同的职位的员工进行新姿政策，使全部员工在薪资方面的满意度增加。 参考文献l王慧俐.小型民营企业的员工满意度调查研究一一以深圳ZH人力资源效劳公司为例 D.复旦大学，20222马斯洛，马良诚等译.动机与人格M陕西师范大学出版社，2022, 18-783卿涛.

39、人力资源管理概论M.清华大学出版社，北京交通大学出版社，2022, 2704 Frederick Herzberg, Bernard Mausner. The Motivation to Work M.New York: Wiley,19595卢嘉，时勘，杨继锋.工作满意度的评价结构和方法J.中国人力资源开发，2001,15一176王君.企业员工满意度调查分析及相应对策研究D.东北大学，20227Weiss D.J., Dawis R.V, England GW and Lofquist L.H. Manual for the MinnesotaSatisfaction Questionnai

40、re. Minnesota Studiesin Vocational Rehabilitation (XXII).Minneapolis: University of Minnesota, 19678Smith P.C., Kendall L.M. and Hulin C.L. The Measurement of Satis factionin Work andRetirement. Chicago, IL: Rand McNALLY, 19699吴宗怡、徐联仓.满意度测量问卷之研制D.中国科学院心理研究所，198810冯伯麟.教师工作满意及其影响因素的研究J.教育研究，1996,42-4911舒晓兵、廖建桥.国企管理人员工作压力源与工作满意度实证研究J.工业工程与管理，2022,2:34一37.12胡蓓，陈建安.脑力劳动者工作满意度实证研究J.科研管理，2022,7:139-14313王志刚，蒋慧明.关于中国员工个体特征对其公司满意度影响的实证研究J.南开管理评论，2022,7( 1):101一10614张勉