企业文化的论述

1、企业文化的论述企业文化，或称组织文化，是一个组织由其价值观、新年、仪式、符号、处事 方式等组成的其特有的文化形象，简单地说就是企业员工在长期的生产实践中 培育起来，并且共同遵守的目标、价值观、行为规范的总称。那么，到底什么 是企业文化？企业文化的作用到底有多大？我国的企业又应该怎样建设自巳的 企业文化，成为中国企业亟待解决的问题？一.企业文化的历史过程说到企业文化的历史过程，要先从80年代初期说起，那个时候日本以仅占世界总面 积的0.25%，区区37万平方公里陆地国土面积；以世界人口的2.7%共计1.18亿国民，创造 了高达10300万亿美元生产总值，占世界生产总值的8.6%，成为世界经济第二

2、大国，直接 挑战美国。1981年，美国对日本的贸易逆差达历史最高纪录-180亿美元，占美国贸易赤字总 额的45%.1965年，销售量雄居世界之首的美国IBM公司以转让计算机制造技术为条件，获 准在日本制造并销售IBM计算机，从而打开了日本市场。然而，好景不长，IBM很快被富士、 三菱和日本电器从日本市场上给赶了出去。不仅如此，IBM在香港的市场被富士以低于IBM 50%的价格夺走。同样情形，美国接连失去了菲律宾、马来西亚、泰国、新加坡等国市场。 美国在东亚节节败退。屡遭失败的美国终于扯下“贸易自由”的面纱，联合其欧洲伙伴筑起 了贸易壁垒，对日本实行经济制裁。然而，日本人巧妙地用资本输出替代了产

3、品出口，在美 国及其伙伴的土地上办起了高挂太阳旗的公司，开起了日本工厂！日本咄咄逼人的挑战，引起了美国社会的震惊。里根政府商务部长助理克莱德。普 雷斯托茨惊呼：“美国的时代已经结束了，本世纪发生的最大事件是日本以超级大国的姿态 出现在世界上。”人们在震惊之余，不免思考：是什么力量促使日本经济持续、高速增长？ 日本靠什么实现了经济崛起？日本经济凭什么对美国乃至西欧经济形成了挑战？日本是个小小岛国，资源贫乏，既没有煤，也没有石油，并且火山、地震连绵不断; 日本是个后起的工业国家，资本积累几乎等于零；日本的科学技术一度落后，既没有像中国 一样辉煌灿烂的古代文化，也没有像欧洲那样的现代科学技术；日本是

4、个战败国，饱受战争创伤，既要担负巨额赔款，又要在美军占领下，其政治、经济和文化发展都曾丧失独立性。在这样的条件下，日本经济竟然崛起了，用了不足20年时间，简直是不可思议的！20世纪70年代开始，有些美国学者就把眼光投向日本，旨在探究日本成功的奥秘， 寻求美国屡屡输给日本的原因之所在。70年代未和80年代初，美国学术界出现了日本热， 卷入的不仅有管理学者，而且有社会学、心理学、文化人类学等诸多学科学者。他们不远万 里，远渡重洋，来到这个东亚岛国，为重振美国经济而取经寻宝。在这种形势下，人们注意到日美企业管理模式的不同，其中发现，理性化管理缺乏 灵活性，不利于发挥人们的创造性和与企业长期共存的信念

5、，而塑造一种有利于创新和将价 值与心理因素整合的文化，才是真正对企业长期经营业绩和企业的发展起着潜在的却又至关 重要的作用。美国学者经过精心的研究、比较、探究终于发现日本崛起的真正背后的原因，那就 是基于两国明显差异化的企业文化。企业文化案例案例一：优秀的企业文化让员工有集体荣誉感，并热爱着企业。在海尔流传这样一个故事：海尔的一洗衣机分厂，有一个姑娘在19岁的时候走进了海 尔集团，并接受了三年海尔文化的洗礼，三年之后得了疾病，被诊断为得了白血病，就在她 将要离开人世的时候，她给她的亲人提出了最后一个愿望：我要最后再看一眼我所工作的海 尔。这说明了什么?就是海尔的文化，海尔文化的魅力，使得海尔人

6、这样的热爱这个集体。案例二：企业文化可以使一个企业败落，也可以使一个企业兴盛或者持续发展。前几年在管理学中，关于兼并企业，有这样几种方式，比如说，资产比较强的企业，去 兼并小企业的时候，把它叫做大鱼吃小鱼;如果是技术力量比较强的去兼并技术力量不强的 企业，叫做快鱼吃慢鱼;还有一种叫做企业之间的联合，叫强强合作，叫鲨鱼吃鲨鱼;后来， 海尔独创了一条，叫吃休克鱼，它的理论是：对于一个企业，如果它的设备上，还有它的资 金上都可以，它仅仅是管理模式不行，那这个鱼仅仅是暂时的一个休克而没有死的鱼，不是 烂鱼，不是臭鱼，不是腐败鱼，那么，这个鱼可以吃。激活休克鱼的方法就是用文化，用无 形资产来激活休克鱼。

7、海尔兼并青岛红星电器厂的案例就是用激活休克鱼的方法。青岛红星电器厂在95年之 前，也是一个非常著名的生产洗衣机的电器厂，在95年以前，它曾经是同行业内的前三名， 由于它后期的管理不善，到了 95年初期的时候，它已经是资不抵债，当时的亏损达到一个 多亿，而且3500多个职工基本上都没有工作干，厂里出厂的洗衣机常常在发出去之后又被 退了回来。当时，青岛的市政府就做了一个决定，让海尔兼并红星电器。对于海尔来说，这 是一个非常重大的兼并事件，因为在95年之前，海尔还没有大规模的扩张它的企业，去兼 并企业。随后，海尔的总经理对红星电器做了一个全面的分析，在分析的过程中间，他们发 现青岛红星洗衣机总厂第一

8、不缺资金，第二它们有现代化的生产流程的设备，第三它也不缺 技术力量，分析之后得出结论：红星电器败在它的管理模式上和它的企业文化上。于是，海 尔通过对它的分析研究之后，决定用无形资产，用文化来盘活红星电器厂，并同时对红星电 器厂做了这样一个收购战略：目标-2-3年使红星电器厂成为同行老大;策略-用文化，用管 理激活红星电器厂;资源-海尔文化+红星电器厂现有资源;行动-立即行动。在做出战备之后，海尔迅速地派出第一批人进驻红星电器厂。海尔派去的第一批进驻红 星电器厂的人，不是总裁，不是财务人员，也不是盘库的，而是海尔文化中心的人，他们做 的第一件事情就是文化先行，并做为他们整个兼并的战略。到了红星电

9、器厂之后，现在海尔 集团最高的首席执行官张瑞敏曾经分几次亲自到红星电器厂，给它所有的员工讲企业的价值 观、讲文化。他们到了之后，以市场为中心，告诉全员职工，我们卖的是信誉，要先卖信誉， 后卖产品;第二，发动所有的员工找自己的问题，要降成本，要增大盈利；第三，给员工们定 出了自己未来的发展目标，就是我们用2-3年的时间成为洗衣机行业的老大。三个月的时间， 就便得红星电器厂扭亏为盈，到了第五个月，它第一次盈利了 150万，用了二年的时间，红 星电器厂洗衣机总厂成为洗衣机行业的第一名。案例三：企业文化能够协调企业与员工的关系。在海尔兼并红星电器厂并进驻其厂的前一个月内，曾发生了一件漏检事件，结果第二

10、天 就被公布出来，漏检的这个检查工被罚款了 50元。谁出错谁罚款，这是一件很正常的事情， 在红星电器厂已经被认为没有什么问题，大家都认可的事情，但是恰恰就是这样一件事情， 体现出了海尔特色的企业文化。当时，海尔派出的柴永森，做为兼并红星电器厂的总经理， 他决定抓住这样一个的机会来教育红星电器厂的职工什么叫做文化。事情发生后的第二天， 在海尔人的报纸上，发出了一个公开的大家都可以讨论的论题：出了这样的差错，谁来 负责任，是该罚员工还是该罚领导?这样的一个论题，在红星电器厂展开了一个非常激烈的 讨论，这个质量漏检是谁的原因，是你复检没有复检出来，还是你的检查体系不到位?红星 电器厂的人认为罚员工是

11、正常的;但是海尔的文化是少数人在制约着多数人，少数人要负多 数人的责任，即如果出差错的话，首先领导要承担责任。在通过大讨论之后，结果是柴永森 自罚了 500元，另外就是红星电器厂的各级有关人员，各级领导，每个人都自罚了 1元。随 后，这件事情便在红星电器厂引起了很大的震动，红星电器厂的人彻底地感受到了海尔文化的特色，即海尔20/80原则，就是少数的领导人要负大的责任，这便是海尔人的一种文化理 念。三、我国企业文化的现状（一）从企业性质以及发展的情况来讲：1、民营企业的相对趋向务实和成熟；2、知识类文化企业趋向理念和规范；3、国营企业文化的建设走入误区或方法不科学适用的现象较为严重；4、服务文化

12、正被重视而且效果明显；（二）从企业建设企业文化形式与效果来看；1、自行建设的形式越来越少，外请智力支援的形式越来越多；2、CI设计的多，理念照抄、雷同的多，管理制度、文化理念设计综合起来的不多，因为 很多是由不同的咨询公司在做；3、理念方面雷同的多，企业使命的概括长、空的多，创新的少；4、不平衡、不协调的多；如：与企业的发展不平衡，一部分企业的发展规模飞速膨胀，成 为巨人，但企业文化还是矮子；企业文化内部的组成不平衡、与企业的特点不协调，重视表 面形象和实际内涵的挖掘和维护的不协调，管理、经营、企业文化不协调的现象还在很大程 度上存在，理论研究和实践运用还有脱离的现象，人力资源管理和企业文化之

13、间的关系已成 为企业人才战的深层次，但民营企业略占上风；环境与文化的不协调。（三）我国企业文化发展的阶段与特点：1、1986-88年的研究高潮，1988年国内第一本企业文化丛书为代表；2、1989年资产阶级思想自由化，影响到企业文化的研究和实践，陷入低谷；3、约1994年后，企业文化迎来又一个高潮，海尔是个代表，学海尔的理念热正在兴起。但 是模仿缺乏创新的现象因为指导人的原因不同程度存在，误区的情况还很多。CI热，但缺 内涵的现象严重，大部分企业文化研究学者、帮助企业提炼的文化或建设不到位，停留于面 上的空谈，缺乏实际操作性，美术艺术工作在徽标的设计里内涵与企业文化的结合不紧。四、创建有中国特

14、色的企业文化模式“文化模式”的概念是美国文化人类学家罗丝本尼迪克特在文化模式一书中提出 来的。她认为文化的发展是一个整合的过程，在历史的发展中，一些文化物质被选择、吸收， 渐渐规范化、制度化、合理化，并被强化为人的心理特征和行为特征；另一些文化物质被抑 制、排除、扬弃，失落了整体意义和价值。不同民族和社会有不同的文化模式，每一种文化 模式都有自己的特色和价值取向及潜在的价值意识。由此可见，本尼迪克特所说的文化模式 实际上是一种文化的整体意义和价值，因此可以称之为“价值模式”。创建中国的企业文化 模式，不可否认外来文化的作用，但其过程并不是全盘美化，或全盘日化，或全盘欧化。因 此，重建的中国企业

15、文化必然是吸取了外来文化精华的，且具有中国特色的企业文化，亦即 形成中外文化优化结合的企业文化模式。（一）以中国传统文化为核心企业文化是一定民族文化的背景下的产物，任何人都无法随意的选择一种文化异想天开 的臆造企业文化。也就是说：企业文化是有民族性的。中国具有五千年的文明史，有着深远 的文化传统，在中国文化历史发展的长河中，影响最深远、最广泛、也最重要的便是儒家文 化了。因此，我国企业文化中的儒家思想倾向是不可避免的。以“仁”为核心的儒家思想为企业文化建设奠定了思想基础“仁”是儒家伦理道德的核心，其基本内涵是推己及人的仁爱之心，从本质上说，每个 人都具有实现自我价值的能力，社会价值系统不过是个

16、人价值体系的扩大。反之，社会价值 系统理所应当地能够规范和调节个人的价值体系。人不仅是情感化的，而且是社会化的。纵观工业文明，人的地位经历了工具人一经济人一社会人一综合素质人的变化；管理思想 由见物不见人转到以人为本的轨道上来；企业文化的研究对象由个体到群体，由基层组织和 技术到深层次的价值系统和道德规范。这一系列变化过程恰恰是人本思想的回归。儒家以人 为本的核心思想，与人力资本理论和以人为中心的企业文化建设是吻合的。积极的“入世精神”有力地激发员工强烈的参与意识所谓入世精神，就是关注社会现实的人生态度，把人的内在思想转化为外在的积极行动。 通俗地讲，就是使精神力量转化为物质力量。儒家文化这种

17、精神的主要内容是：经世致用、 兴邦治国、教民化俗。表现在现代企业管理中，是要企业做到迎合员工积极参与的要求，真 正提高企业员工的主人翁意识，要企业认真做到正确对待企业员工提出的意见和建议，采取 切实的措施办好企业，尤其是企业的一些重大决策.领导要广泛征求企业员工的意见，集中 群众智慧，正确做出决策。只要做到这些，才能提高企业员工积极参与管理、积极参与决策 过程，使之更深的理解决策，把握决策内容，自觉接受决策赋予每个职工的责任，提高贯彻 和实现企业的自觉性。儒家的“人文关怀”是企业凝聚力的源泉儒家认为：“上下同心，其力断金”、“上下同欲者胜”、“天时不如地利，地利不如人和。 圣人所贵，人事而已。

18、”儒家提倡父慈子孝，兄友弟恭，朋友有信，中恕之道等观念，突出 强调了处理人际关系中互相以对方为重的基本原则。显然这一原则对形成良好和谐的人际关 系和强大的内聚力具有不可替代的作用。贵在人和，不忘人文关怀，同样地应该成为企业文 化建设的重要内容。企业家只有关心、爱护员工，才能受到员工的信任和爱戴，才能调动起 员工的积极性和创造性，这远非奖金、福利所能及的。儒家的“诚信”思想是提升企业价值的根本中国是礼仪之邦，儒家诚信思想历来受到世人推崇、儒商遵从。“诚实守信，对自己，是 一种心灵的开放，是对自己人格的尊重；对他人，是一种交往的道德，是一种气魄和自信； 对企业发展，则是一种精神，是无形资产，更是管

19、理价值的有效提升。”忠于诚信不仅能使 人际交往更加长久和谐，而且能使企业间的合作更为持久深入。市场经济说到底是信用经济， 不讲诚信的企业，其市场寿命往往短促；而一个融“诚信”于企业文化建设中，将诚信为本 贯穿于始终的企业，在复杂激烈的市场角逐中往往能立于不败之地，成为“长胜将军”。从 这个角度出发，海尔的成功与其说是企业经营的成功，毋宁说是海尔文化的成功。诚信是立 人兴业之根，是企业文化建设之本。当今成功的大型跨国公司如通用、微软、沃尔玛等，无 不视诚信为企业生存、发展之根，进而以其优良的产品、优质的服务打造出优秀的品牌，创 造出优秀的业绩。儒家的“自强不息”、“吃苦耐劳”精神是企业竞争的法宝

20、自强不息、吃苦耐劳、勤俭创业精神是中华民族的美德，是我国民族的优良文化传统， 这种优良文化传统深入到每个中国人的骨子里，在儒家文化中有突出的表现。孔子在他的 学说中主张：“发愤忘食，乐以忘忧”、“天行健，君子以自强不息”，孟子关于“天降将大 人于斯人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤”的名言，都在中国历史上产生了重要 的影响，为中国一代代有志之士作为发奋图强的座右铭，激励自己奋力拼搏，也激励着当 代有志人们开拓创新，励精图治。这种精神与各企业的具体情况相结合，形成具有各企业 自己特色的现代企业精神。企业精神是当代企业的灵魂，企业精神成为企业的具有巨大凝 聚力和驱动力的企业文化表现。企业有千千

21、万万，可以各有各的不同特色的企业精神，但 是任何企业的企业精神中，都应具有传统文化的中“刚健有力、自强不息、吃苦耐劳、勤 俭创业”的精神因素。因为这种精神因素是我国民族精神的灵魂，它是影响和感染中华民 族历史上每个时代的主流精神。（二）合理借鉴西方先进的管理经验我们在批判地继承我国优秀文化的同时，还应积极借鉴西方先进的管理经验，因为世界 是开放的，文明是可以共享的。任何一个国家,民族的文化都不可能孤立的存在和发展，尤其 是当今世界,在全球经济一体化浪潮的推动下，各种思想文化相互激荡，相互融合，彼此之间 的联系也更加密切。我们要敢于打开国门，吸纳世界文明，学习外国先进的科学技术知识 学习发达国家

22、先进的经营管理思想和发展市场经济的有益经验，学习西方文明中的某些观 念。我们在学习的时候，还要注意反对崇洋媚外的现象。对外来文化，要在立足中国国情的 基础上批判地加以借鉴、吸收、融合、创新，为己所用，走出一条有中国特色的企业文化建 设的新路子。合理引入美国“英雄主义”式的企业文化美国企业崇尚英雄主义，把其誉为美国企业文化的三大特征之一。韦尔奇、比尔盖茨 的传奇经历被世界各地的人们所熟知,就是美国树立英雄人物的成功案例。我国一直有喜欢 树立楷模、榜样，并号召向其学习的习惯，虽然树立的人物大部分不是商界的，但在这一点 上却与美国的“英雄主义”有着异曲同工之妙。因此，我国的企业可以大胆地借鉴美国企业

23、 的做法，在进行企业文化建设时就可以适时地树立本企业的英雄人物。这些英雄人物是企业 价值观的人格化，通过这些英雄人物的言行来传播企业的价值观，而不是通常所借助的正规 的书面程序来实现的，他们的经历会对企业的职工产生一种内在的激励，这种激励比物质性， 外在性的激励具有更大的作用，能更大程度地激发职工的热情，从而提高企业的竞争力。合理引入学习型的企业文化美国管理大师彼得圣吉在第五项修炼中提出了著名的建立学习型组织的理论，认 为传统公司是权威控制型组织，但是最成功的企业，是那些具有学习型组织的企业；真正出 色的企业，将是能够设法使各阶层人员全心投入，并有能力不断学习的组织。这与中华民族 历来提倡学习

24、的思想相吻合。孔子作为儒学的鼻祖其在传播“修身、齐家、治国、平天下” 的思想时，就是运用学习和推行教育的手段，四书的开篇大学也是指儒家治国安邦平天 下的学说，也是要靠学习才能获得知识的。因此，我国的企业在进行企业文化建设中如果能 将二者巧妙的融合在一起，就会创造出一种融合东西方管理思想的全新文化理念，而且这种 理念也易于被广泛的接受。要将企业建设成为一个学习型的组织就需要先构建一种学习型的企业文化。首先，“学 习不仅是人类的天性，也是生命趣味盎然的源泉。”其次，“全球企业正在形成一个共同学习 的机会”。最后，人们的工作观因物质丰足而逐渐改变，工作不仅是为了拿到工资，更看重 工作的内在价值，那些

25、需要持续的进行学习和创造的工作，对人们更具有吸引力。（三）企业文化建设要有时代特色我国企业管理现代化建设在继承传统文化的基础上，应按科学管理的要求，解放思想， 转变观念，对传统思想中一些不合时宜的价值观进行更新，体现时代的进步以及现代化进程 的历史要求。现代化的实现过程，在某种意义上表现为一种文化观念的变革过程。所谓观念 的转换，首先便是价值观的转换，新教伦理价值体系的出现支持了西方资本主义生产方式的 确立和发展，从现代化的历史需要看，儒家思想中所宣扬的价值观念和实现市场经济所需的 价值体系确有很多的冲突之处，对这些观念经过科学的转换，才能成为现代化的传统资源。儒家价值体系中应注入更多的理性色

26、彩，正确处理义利关系按韦伯的观点，现代文明可以看作一个理性的过程。这里的理性化主要是指目的和手段 之间的关系，如果能有效地以某种手段达到特定目的，便可视为合理的行为。正是这种对工 具合理性的追求才促成了以逻辑推理为特征的数学及实证科学的发展，也正是这种价值观支 持了资本主义的飞速发展。儒家思想也注重理性，但儒家所理解的理性，一开始便带有某种 伦理化的特征，它所追求的，并不是通过理智的计较，去有效地完成某种功利的目的，体现 的不是效率原则，而是仁道的自觉贯彻；这种价值取向与重义轻利的原则相互关联，导致了 对工具理性的相对抑制，与此相联系的则是科学始终处于极低地位而难以提升为道。如何实 现儒家价值

27、观念的现代转化，即如何由单向的价值关怀转换到兼顾效率原则?这是儒家在应 付现代化挑战时所无法回避的问题。这里的关键是通过价值关系的重新宣传与观念调整，以 及用开放的心态去接受现代文明中的工具理性及效率原则。“君子喻于义，小人喻于利”是 儒家思想对义利关系的根本观点。尽管在理论上儒家并不完全排斥利，但它所关注的利，主 要是普通的整体之利，相对而言，个体之利，始终未能得到应有的重视。这种整体之利被抽 去了具体的内容,因而带有抽象的性质。这种排斥具体的个体之利而崇尚空洞的整体之利的 趋向，极大地限制了个体功利意识的形成。这是造成历史上我国个人功利意识淡薄的思想根 源。而在现代管理中，正是讲求效益和注

28、重利益的功利意识才有助于现代企业精神的形成。 离开了利益杠杆，现代社会的经济秩序便难以维持。面对今天市场经济的现实，我们需要极 大地调动每个企业、每个职工的积极性，因而注重对个人合理利益的确认，利用功利原则在 现实管理中的杠杆作用，便显得尤为重要。儒家“和为贵”思想中应注入更多的竞争意识，为现代管理提供内在的激活机制西方管理思想的显著特征是突出个体的原则，强调个人的创造性是其基本要求。与个人 创造性相联系的，是竞争意识。竞争的集体目标固然带有功利性，但它同时又能激发个人最 大限度地发挥自我的创造性。正是这种竞争意识，构成了现代社会内在的激活机制。而在群 体原则占主导地位的儒家学说中，个体原则主

29、要表现为自我德性的完善，与权利意识的淡化 相应，儒家更多突出个体的责任、义务，而对责任、义务的强调又进一步强化了群体原则， 抹煞了个性，表现为“和为贵”的思想。这种思想极易限制个性的独立。如果说，与群体保 持一致（群体认同）的思维定式往往使人较少关注个体的独创性，那么，当个体的权利意识为 履行群体义务（责任）所涵盖时，竞争机制便失去另外存在的根据。我国企业中的奖励制度往 往不能起到应有的作用就是极好的例证，儒家的这种突出群体的价值取向与崇尚创造与竞争 的现代人格，显然有难以协调的一面。因而，根据现代管理理论，倡导个人的创造性，培养 对自我能力充满自信，排斥对传统的依赖，勇于开拓与创新的独立人格

30、，是建立富有竞争意 识的现代企业精神的重要精神资源，这种资源是市场经济得以发展的内在激活机制。（四）企业文化建设要体现个性纵观优秀企业之所以优秀，是因为它们有一系列与众不同的并为全体成员所接受的独特 的文化特质。任何一个企业与其它企业相比较，都有自己的独特个性，而企业文化的建设必 须体现企业自身的特性，才能为企业管理提供切实有效的帮助。这就要求企业根据自身特点， 塑造个性鲜明的企业文化，企业精神也是这种个性的精确形象的反映。国内外一些著名企业 都是根据本企业某一方面的特点，如传统、行业、地理、先进典型、企业名称、产品、商标、 顾客对象等，来构建本企业的特色文化。诸如索尼公司的“豚鼠精神”，松下公司的“自来 水经营”，海尔集团的“日清日高管理法”，联想集团的“办公司就是办人”，均体现了企业 各自的独特追求与创见，是值得学习和借鉴的。个性化了的企业文化，才是真正本企业的文 化。才是管理的无形财富，否则文化与管理实践仍是“两张皮”。目前，在我国的企业文化建设中，有些企业倾向于抽象化，一味求大拔高，把复杂、系 统的企业文化建设高度简化成几句时髦的口号或蹩脚的公式，而这些口号和公式又过分的趋 同，在深度上没有企业精神的深邃性，在广度上没有企业实践所涉及范围的广泛性。主要体 现在以下四个方面：1.传统有余。这里的传统主要指计划经济时代，甚至更早以前的