MBA《领导力》第一章模块3WBITest练习与反思课件

1、西方人事测评技术简介 以工作行为问卷为例第1页，共29页。背景人事测评的作用招聘、选拔、发展国内人事部门人事评价/考核的传统做法民主评议是行之有效的办法 对应西方360反馈民主评议可能的缺陷 时间长，动用的资源多，过程可能会走样、不一定能预测潜力等等西方人事评价技术技术多、讲究效度、动用的资源少、效率高、但对使用者要求高，在对关键岗位和人的评价上不一定比土办法强第2页，共29页。西方主要人事测评技术 智力测验智力测验人格/性格测验情境判断测验面试评价中心第3页，共29页。西方主要人事测评技术 - 智力测验 智力测验语言能力、数学能力、和逻辑推理通常是计时的智力对各类岗位上的绩效表现有明显的预测

2、作用光凭智力测验是远远不够的，因为很多非智力因素也很重要，尤其从长期效应的角度来看第4页，共29页。西方主要人事测评技术 人格测验 人格测验通常是完成自评问卷的方式，高效，一般200多道题目，不计时测量一系列的人格特质（行为特点）报告的信息丰富，对人事决策有较大的参考价值，往往能够鉴别不同绩效水平的人员是出了面试之外，在所有人事测评的技术中应用最为广泛主要弱点是被测者容易伪装好。目前有一些技术来应对这一问题：迫选题型、警告、事后的分数调整、更为隐蔽的测验方式第5页，共29页。西方主要人事测评技术 情境判断测验 情境判断测验通常是呈现一系列相关情境，提供四个选项（应对策略），请参加测试者选择：自

3、己最可能使用的策略，或是最佳策略有一定的预测力，近来有越来越流行的趋势比人格测验更难伪装好，但是不能完全避免主要弱点是不清楚测的什么具体的个人特征，通常是智力、人格特征的混合第6页，共29页。西方主要人事测评技术 面试面试通常分为非结构化面试和结构化面试结构化指的是所问的问题事先经过讨论定稿，统一化明确知道要考察的个人特征计分表格和评分标准统一化结构化面试的预测力比非结构化面试高，但是总体上说仍然不够高。换言之，面试不能有效选拔人才，但是它是最为广泛使用的人事测评技术第7页，共29页。西方主要人事测评技术 评价中心评价中心是一种测评技术，而不是某种机构和地点由一系列测评活动组成，通常需要一整天

4、完成全部内容公文筐练习 考察时间压力下对公文的处理效率、逻辑、是否知道优先顺序口头报告练习 给题目主题，准备时间书面案例分析无领导小组讨论 有具体角色或无具体角色一对一角色扮演 面试、与问题员工谈话、会见潜在客户等效度较高，费用昂贵（8000美元/人），一般用于选拔高层领导第8页，共29页。人格测验 以工作行为问卷（WBI）为例第9页，共29页。主流的人格特质理论-五因素模型（大五人格）前提假设：人格能够用五个相对独立的特质来描述。对大量人格特质所进行的一系列因素分析研究最终得到了五因素模型。因素分析：将众多的变量简化为少量可以解释的因素的数据降维方法。Allport & Odbert (19

5、36)在词典中找出了18,000多个能够描述人格特质的词汇。最终通过因素分析将特质归纳为五个维度在许多文化和语言背景下所做的研究都反复证明了五因素模型的有效性(Saucier, Hampson, & Goldberg, 2000)。研究证据表明五因素特质具有遗传性(Rowe, 1997)和稳定性(Costa & McCrae, 1997) 。来源：工业组织心理学会（Prepared by the Society for Industrial and Organizational Psychology SIOP）第10页，共29页。大五维度概述维度定义外向性外向，善于交际，有说服力的，活泼，热情

6、，在团队内发挥领导作用， 有说服力的，精力充沛，喜欢与人交流；亲和力愉快的，老练的，有礼貌的，有帮助的，合作的，支持的，努力地想 要和他人合作和敏感；经验的开放性富于想象力的，好奇的，适应性强的，善于分析的；仔细调查情况和可能的选择；产生创造性的想法；适应变化发展出自己工作的方法；认真负责性可靠的，可信赖的，坚持和仔细的；设定了个人的目标并努力达到这一标准；主动承担任务；检查工作的精确性；一致地遵守规则；情绪稳定性不易激动，有弹性的，自信的，乐观的；能有效地应对压力；控制自己的情绪；触摸内心的感受和情绪。第11页，共29页。主流的人格特质理论-五因素模型（大五人格）元分析结果概要 (Barri

7、ck & Mount, 1991)责任心和情绪稳定性能够最有效地预测工作绩效，而且几乎能够预测所有岗位的工作绩效。外向性和亲和力对于需要大量人际交往的工作很重要经验开放性对于工作绩效的预测作用不明确大五人格能够预测：工作绩效工作满意感培训效果领导有效性工作动机以及其他很多与工作相关的行为或态度来源：工业组织心理学会（Prepared by the Society for Industrial and Organizational Psychology SIOP）第12页，共29页。WBI 的因素结构和测量指标WBI 所测量的主要指标：5大个性维度21个个性指标3个测试真实性指标社交性主导支配性

8、说服影响精力外向性合作性关心他人交际手腕亲和力适应性创新性分析性思维独立性开放性自我控制压力容忍度自信情绪的自我感知情绪稳定性自我认知的准确度自我阐述的真实度回答不一致性真实性指标认真负责性成就动机主动性坚韧性关注细节可靠性遵从规则工作行为风格问卷Work Behavior Inventory五大因素24个指标第13页，共29页。常模：是测验分数在被测试对象总体中的分布情况。大多数心理测验的原始分数并不能为我们提供一个易于理解、可直接使用的评价，而需要针对一定的参照人群和标准进行比较，才可以进行解释。这个可供比较的分数标准，就是常模。通常包括平均值和标准差等。目前WBI测验所使用的常模为以反馈

9、及个人发展为目的参与测试的企业专业人士、白领员工、以及少量中高层领导，在常模中我们避免使用应聘者作为常模样本，因为这些人的分数会虚高。百分位：百分位是指把一个总体的所有分数按大小顺序排列后，把所有分数按个数等分为100等份，这每一个等份对应的百分数就是这个分数分布的百分等级。例如，你在某WBI指标上的百分位数是75，则表明有75的人比你的分数低，而有25的人比你的得分高。解读WBI报告的技术准备常模和百分位第14页，共29页。工作行为问卷（WBI）的核心指标详解第15页，共29页。人格/个性测试中的伪装好及其测量 Paulhus 指出了与伪装好相关的主要结构成分 关于伪装好维度的因素分析揭示了

10、两个独立的因素：印象管理（Impression Management ，IM）：这是一种道德感上的偏差，得分高者极力表现自己是遵从社会规范的，强调人际和谐，欲表达“我是圣人、好公民”的形象。过高的IM会导致被测者在亲和力和认真负责性中的尽责心子维度上得分有偏差。IM分数受测试情境的影响很大。自夸或自我欺骗性的夸大（Self Deceptive Enhancement ,SDE）：这是一种在社交能力和智力方面的偏差或自夸，得分高者极力宣称自己的超常个人能力和成就，欲表达“我是英雄”的形象。过高的SDE会导致被测者在外向性、开放性、认真负责性中的成就导向子维度、和情绪稳定性上得分有偏差。SDE较少

11、受测试情境的影响。WBI对印象管理和自夸都进行了测量，这是WBI的特色之一。自陈式的人格/个性测验存在的一个独特挑战：由于题目的意图比较透明，被测者可以比较轻易地伪装好，造成测试结果不真实。如何检测甚至阻止伪装好的倾向？第16页，共29页。测试真实性指标的解读当自我认识的准确度和自我阐述的真实度都很低时，需要谨慎解释整个WBI报告：当第38项或第39项低于10分时，表示候选人过于自信或过于掩饰，考虑将相应的各项指标下调10-20分再行解释；当第38项或第39项高于90分时，表示候选人过于坦诚，谦虚，对自我的描述/评估偏低，考虑将相应的各项指标上调10-20分再行解释。当第40项，回答的不一致性

12、，大于90时，表示为随机作答，或回答不仔细，或是对答题要求的理解不正确，报告无效。第17页，共29页。大五维度外向性外向性指标指标涵义岗位适用性哪些岗位需要重点关注特别说明社交性容易与他人互动并建立良好的关系需要与外界频繁打交道的岗位如：销售、餐饮服务、客户服务等外向性的指标并不是要求所有的岗位都高，主要是对于要与外界、与他人交往较多，或需要管人、说服人的职位比较重要。因此，并不是要求所有的应聘者在这四个指标上都越高越好。主导支配性领导和激励他人在工作中承担管理和激励他人角色的：各级管理人员，经理，教练等说服影响推销自己的观点，劝服和影响他人的能力在工作中需要去销售自己的观点：如律师、销售/市

13、场、咨询顾问等；精力工作步调和持久力(有生命力、活力）长时间保持高水平的大脑运转或生理活动：如律师、客户服务（对大部分的岗位而言，该指标都不能太低）代表适用于一部分的岗位；代表对于大部分的岗位重要性都高。第18页，共29页。大五维度亲和力亲和力指标指标涵义岗位适用性哪些岗位需要重点关注特别说明合作性与其他人的合作，愿意暂时牺牲自己的看法、立场、利益去合作需要团队协作和和谐的工作，如项目经理，团队领导者，客户服务有些岗位的合作意识和关心他人不能很高，如公司的合规、财务总监关心他人关注他人的感受在工作中需要对他人的需求比较敏感的工作，如HR、客户服务、心理医生等交际手腕/圆融练达即使面对难相处的人

14、也能够给予尊重，待人有礼，小心谨慎，不愿意得罪他人需要谨慎考虑所说的话，会引起听话者较大反应的工作，如外交官、HR、律师和客户服务等对于大部分岗位，对该指标的要求达到中等水平即可。第19页，共29页。大五维度经验的开放性开放性指标指标涵义岗位适用性哪些岗位需要重点关注特别注意适应性能适应变化、妥善处理不确定性，喜欢变化需要不断变化的工作，如业务拓展，营销人员等该指标往往和活力有一定的相关性，往往活力低的人适应性都偏低。创新产生新的想法，寻求新的观点,以新的/不同寻常的角度去看待事物需要创新的工作，如广告/创意，建筑师，设计师，市场营销分析性思维喜欢思考、琢磨、分析；依靠事实而不是直觉决策,能识

15、别出潜在的模式要求具备分析能力的工作，如科学家，研究人员，规划分析，销售主管，企业家该项指标代表候选人是否有系统分析的意识，而非直接考察他/她分析的能力；建议在招聘候选人，特别是复杂程度较高的工作候选人特别关注。独立性在无他人的指导下完成工作，单独解决问题需要行动派的工作，如销售，经理，政治家，企业家一个比较普遍的现象，在国有企业或者职权非常分明（较少自主权）的成熟性组织里，一般管理人员的独立性都不是太高。这是正常的。第20页，共29页。某物业管理公司优秀保安人员、优秀客服人员的特征研究客户服务人员（N=10）保安人员（N=9）保安分析性思维要高，像侦探，发现可疑人员第21页，共29页。大五维

16、度认真责任性认真负责性指标指标涵义岗位适用性哪些岗位需要重点关注特别说明成就动机（对高端岗位重要）成就导向制定需要努力才能达成的远大目标，并不断地提高为结果提供奖赏的工作，如销售，经理，执行官，企业家一些常规、基础性的工作，如简单的文职工作，保安工作，在该项指标上不能太高，否则难安于现状主动性自发的，无需他人要求就主动采取行动需要行动派的工作，如销售，生产部经理，医生，政治家，商业企业家等整体而言，责任心指标对于任何岗位的工作都十分重要，因此建议在评估候选人时，虽然评估的方面有所侧重，但建议对所有的责任心指标都进行重点评估。坚韧性愿意做出个人牺牲去完成任务；任务完成之前决不放弃需要韧性的工作，

17、如工程师，运输经理，项目经理，生产经理，研究员尽责性（对一般岗位重要）关注细节仔细，谨慎，检查以保证精确要求精确性的工作，如编辑，会计，薪资管理，编程员等可靠性能如期达到目标，完成项目 强调可靠性的工作，如生产工人，生产经理，会计师，医护人员遵守规则总是坚决地遵守规则要严格遵循政策的工作，如安全经理，质量管理，审计，财务等对于一些创意工作者或者销售人员，只要达到平均水平即可，分数并非越高越好。第22页，共29页。某物业管理公司优秀保安人员、客服人员的特征研究客户服务人员（N=10）保安人员（N=9）保安成就导向不宜太高，要安于现状。第23页，共29页。大五维度情绪稳定性情绪稳定性指标指标涵义岗

18、位适用性哪些岗位需要重点关注特别说明自我控制能够控制冲动，避免情绪过于激动，很少发脾气保持沉着镇定的工作，如辅导员，谈判，客户服务人员压力容忍不因挫折而气馁，不会因此而感到焦虑或有压力有压力的工作，如空中交通管制员，经理，客户经理，外科医生，优秀的销售人员往往在这两项指标上得分较为突出。自信相信能应对挑战并取得成功；对未来充满信心；不轻易退却需要具备“我能”态度自我激励的工作，如政治家，企业总裁，顾问，销售等情绪的自我感知了解自己的情绪及其产生原因需要识别和解释情绪的工作，如警方官员，领事，外交，谈判，心理学家第24页，共29页。测试真实性指标的解读当自我认识的准确度和自我阐述的真实度都很低时，需要谨慎解释整个WBI报告：当第38项或第39项低于10分时，表示候选人过于自信或过于掩饰，考虑将相应的各项指标下调10-20分再行解释；当第38项或第39项高于90分时，表示候选人过于坦诚，谦虚，对自我的描述/评估偏低，考虑将相应的各项指标上调10-20分再行解释。当第40项，回答的不一致性，大于90时，表示为随机作答，或回答不仔细，或是对答题要求的理解不正确，报告无效。当职业匹配度指数同时都很低（低于35分）时，一般不予考虑