跨国公司的劳资关系

1、 2 各国工会组织的差异 3 工会针对跨1 一、 劳工组织对跨国公司的战略影响 （一） 劳工组织对跨国公司战略选择的区位影响 劳动力成本是决定成本竞争的重要因素。 这里的劳动力成本及包括单位员工的成本，也包括人员数量的多少。 跨国公司劳资关系复杂性的根本点在公众对于跨国公司在提高就业机会方面认识不一致：有人认为跨国公司在进行海外经营时会减少本国的雇佣机会，但也有观点认为将生产转移到海外将在总部创造更多的工作机会。 一项最近的研究对美国公司在海外投资建立的一家机构进行了分析，得出的结论是：2 1、当美国公司不能从本国工厂向市场提供的服务中盈利时，他们倾向于在国外建立制造工厂； 2、在国外市场中，

2、主要的竞争对手不适当地的公司，而是欧洲或日本跨国公司的子公司； 3、一般来说，美国投资的网络效应是有利于美国经济的； 4、美国向国外的直接投资在美国创造的就业，比美国制造业中一般的就业的技能含量要高。 3（二） 工会与跨国公司的利益矛盾点 矛盾一：对不同国家劳动力的竞争性变化，跨国公司将作出迅速而残酷的反应，转移投资或关闭那些不再具有竞争力的工厂。 工会认为，跨国公司在各地经营审时度势的能力及其在跨国经营的实践中积累起来的开办新厂的经验，将使它对生产的重新定位比国内公司更快更容易成本也更低。而且，在经济形势恶化或竞争更加激烈时，跨国公司会通过以解雇人员或关闭工厂相威胁，作为与各国工会就工资进行

3、谈判的筹码，从而实现了在不同国家配置劳动力。 4 矛盾二：工会与跨国公司“实际”决策者之间的距离增加了谈判的难度，正如前面所论述的，跨国公司有关劳工关系的权力一般不会完全在当地经理身上，此外，总部可能用全球目标或母国目标压倒地方的考虑，尤其对于一体化的跨国公司，除非是最常见的劳工关系纠纷，子公司的经理往往没有独立的决策权。 即使当地管理这实际上拥有很大的决策度，当工会不能直接同最后决策者打交道时，谈判不可避免地会更加困难。5 矛盾三：工会怀疑跨国公司依据全球利润最大化所作出的决策可能会有损于东道国。许多跨国公司有多个生产点，在发生罢工时，能够依靠其他国家的生产来保证对客户的正常供应，这种双层原

4、料供应政策被工会领袖认为就是为了削弱供货讨价还价的地位。 另外，跨国公司可以把现有业务转移到其他国家中去，实行“投资地转移”，也可能拒绝对某个国家作进一步的投资，而实行所谓的“投资罢工”。这样，劳工为了保持就业就有可能被迫降低自己的要求。工会还认为跨国公司有一种规模优势是一个国家的工会难以匹敌的。6 矛盾四：工会关注的另一方面是：担心跨国公司在国际劳动分工是实行“技术歧视”。主要代表蓝领工人的工会担心跨国公司会在母国保持高技术含量的工作而把低技术含量的操作性工作放在东道国。 如果真是这样，不同国家间不断增长的专业化和劳动力分工将使得国际性的讨价还价变得更加困难和不可能。高技术和监督性的管理工作

5、被来自母国的人所把持，这就剥夺了当地雇员职业发展的机会。7 矛盾五：工会还担心跨国公司不会遵守各国的劳工关系框架,可能扮演一个不公正的角色。例如在跨国公司体系内部，不同工厂之间的劳工关系情况各有不同，而当跨国公司获得了这些资料数据后, 就有可能试图撇开各国的实际情况, 迫使劳工关系的框架向最有利于提高生产率的方向发展。 工会领导人还担心跨国公司管理者试图将他们母国的雇佣方式、合同安排、劳工关系以及协商体制强加于人。虽然工会领导人承认, 在跨国公司管理者一方出现的这种倾向往往是由于缺乏对东道国环境的了解和对东道国习惯做法的不熟悉, 但他们也常常怀疑跨国公司管理者故意直接地同工人谈判, 从而试图使

6、工会处于劣势, 而这往往违背了东道国的规范。8（三） 工会与跨国公司的利益一致点 （1）与当地公司相比，跨国公司在一定时期能够提供更多的就业岗位。 二战以来 , 在跨国公司占绝对统治地位的部门 , 其就业增长速度高于国内公司控制的部门。许多早先风靡全球的行业（如煤矿、钢铁、造船、纺织和服装、农业等等）其就业饱和问题在发达国家最为突出 , 而在跨国公司中并不普遍。 在基础生产部门里 , 虽然跨国公司因面临着全球竞争而不得不进行合理化, 随着汽车、电子、机械等行业的就业机会的减少 , 跨国公司才开始不得不在西欧和美国大量裁员 。 也许有人认为, 正是跨国公司的竞争导致了国内竞争对手的裁员 , 但这

7、种间接的、有力的论点却很少为工会所接受, 因为这会把工会成员分成两类: 一类是为跨国公司工作的, 一类是为跨国公司的国内竞争对手工作的。因此, 与国内公司不同的是, 跨国公司较少遭到工会的直接批评。 9 （2）跨国公司能向雇员提供比国内企业更好的条件、更优越的工作环境和更高的工资。 在某些情况下 , 跨国公司乐于接受公开的 “ 公民费用 ”, 从而使其有能力化解最直接的工会压力。实际上 , 在一些政府眼中 , 跨国公司似乎太易于屈从工会的要求 , 以致政府降低工资增长以减少通货膨胀的政策被置于不顾。 1979 年 , 福特英国公司表示将向工会作出实质性让步 , 惹得英国政府横加干涉 , 并威胁

8、福特公司 , 如果它答应工会的要求就取消政府公共部门的汽车订单。 10 (3)一体化经营的跨国公司具有更强的抵御风险的能力，也许能在经济衰弱中保持原有的雇员。 当一个国家发生经济衰退时，国内公司尤其是那些产品只在国内销售的公司无力分散经济风险，可能会通过解雇员工来降低成本增强竞争力，但跨国公司由于在多个国家分部其价值链的各个环节，抗风险的能力大大增强，相比国内公司来讲，可以不通过解雇员工来增强竞争力。11 (4)跨国公司通过对东道国雇员的培训与开发部分提高了东道国劳动力素质，促进了劳务市场上经营人才的发展。 在发展中国家尤其如此。它们能吸引那些最优秀、最守纪律、适应力强的人才 , 并靠支付高于

9、当地水平的工资条件来保持对这些人才的吸引力。跨国公司也很重视人力资源的培训 , 这种努力往往是当地公司所不能企及的。但也有人认为跨国公司攫取了最优秀最富创造力的人才而损害了当地公司的利益。 这显然是东道国政府急需解决的问题（尤其是发展中国家）但这似乎还未成为工会关注的热点。 12二、 各国工会组织的差异 下面从工会会员密度、历史和制度、工会组织结构三方面简单分析一下各国工会的不同之处。 （1）工会会员密度 衡量任何国家中工会对公司影响程度的一个重要指标就是工会会员密度。工会会员密度是指一国家参加工会的工人所占的比例。下表显示了几个国家的工会会员密度：表10-1 几个国家的工会会员 13 （2）

10、工会历史和制度差异 普洱（Poole）列举了以下几个影响劳资关系历史起源的因素： 工会发展关键时期的技术和工业组织形式；政府制定工会规章制度的方法；工会运动思想的差别；宗教组织对工会发展的影响；大公司的劳资关系的管理战略。 结合上面表述的几个因素，我们考察一下莱恩教授 (Lane ) 观察到的德国、法国、英国和美国工会之间的差异。 14 英国工会：是建立最早也是影响力最大的工会组织。19 世纪初, 英国工会就伴随着以工厂为基础的主要产业的兴起而建立。在早期, 这并未引起政府的重视, 因此英国工会是在没有政府干预的调间隙发展起来的。直到20世纪80年代，才出现许多管理劳资冲突的法律。如果工人罢工

11、,公司和工人双方都没有任何解决冲突的法律义务 ,如尊重工人恢复工作的权利。根据莱恩 (Lane 1989) 的研究、缺乏政府干预使资方和工人之间发展成强烈的对抗关系, 这种关系在现代英国社会中依然存在。菜恩认为英国的情况具有分裂的、高度冲突的特征。 15 德国工会：由于德国文化更加重视规避不确定性,所以,在劳动关系方面具有更为有序的传统。在19世纪80年代中期,德国政府就承认了工会运动的合法性,并且,政府强有力的作用促使劳资双方关系较为和谐地发展。 结果,现代德国的状况是一种正式的、法律化的、低冲突的情况,并由大工会和大公司进行集中的讨价还价。莱恩认为政府起到了工会和资方中间人的作用。16 法

12、国工会：与英国或德国工会相比起步较晚,发展也较慢。根据莱恩的研究, 法国有许多小公司, 这种商业上的分割阻碍了工会的成长。 法国工人缺乏法律保护和组织工会的困难导致了高度好斗的工会的出现。法国工会常有强烈的意识形态取向。他们认为所有者和工人阶级的冲突是不可避免的, 因而采取反资本主义姿态。法国意识形态的工会倾向于在同一组织竞争夺取工会成员, 这样做的后果有时对资方很有利。在很多情况下，资方只需不理睬工会。17 美国工会：在 l926 年以前,对工会活动几乎没有法律支持。1935 年通过的瓦格纳法案 (the Wagner Act) 为工会提供了最重要的法律保护。它给集体组织和集体讨价的权利以联

13、邦保护。美国工会从一开始就倾向于关注面包、黄油问题,即工资、福利、工作条件。它们从未形成法国工会的意识形态取向或德国的正式的工会与资方关系。工会会员在瓦格纳法案之后的20世纪40年代达到顶峰。然而，随着许多传统的已组成工会的产业的衰落和美国制造业向海外转移，美国的工会力量一直在削弱。 18 （3）工会组织结构 工会存在着以下一些主要的类型 : 1.企业工会 (Enterprise Unions) 代表一个组织内所有的人，而无论其职业和工作地点如何； 2.行业工会 (Craft Unions) 代表来自同一职业群体的人们，如管工； 3.产业工会 (Industrial Unions) 代表一个特

14、定产业内的所有人 , 而不管其职业类型如何； 4.地方工会 (Local Unions) 通常代表公司内的一个职业群体，但是，它们常常与更大的行业或产业工会相联系； 5.意识形态工会 (Ideological Unions) 代表具有某种意识形态和宗教导向的所有工人； 6.白领或专业工会 (White-collar or professional unions ) 也代表特定的职业群体。工会组织结构的性质也影响到集体谈判的过程和劳工与管理双方的总体关系。19（4）三大国际工会组织和国际劳工组织 世界工会联合会，简称世界工联，总部设在布拉格。1945年9月10日在巴黎召开了世界工会第一次代表大会

15、，大会通过了世界工会联合会章程，选举了领导机关，正式建立了世界工会联合会。 世界工会联合会的建立，实现了世界各国各种不同政治倾向的工会的广泛团结，但是由于其成分复杂，政治主张极不相同，从成立之时就潜伏着不稳定因素。东欧剧变后， 东欧各国工会于19879年纷纷退出世界工联，前苏联工会也于1991年“冻结”了与世界工联的关系，这股退会风波及其它各大洲。 20 世界劳工联合会，简称世界劳联。 是目前三大国际工会组织中成立时间最早的一个。其前身是国际天主教工会联合会，又称国际基督教工会联合会，成立于1920年，第二次世界大战爆发后基本停止活动。 战后，国际天主教工联重新恢复活动，并根据战后形势的发展，

16、不断调整政策。1968年10月，在第十六次代表大会上将国际天主教工联改名为世界劳工联合会，成为在组织上和行动上与教会分离的非宗教性的国际工会组织。 21 国际自由工会联合会，简称国际自由工联。是第二次世界大战后，美国产业工会联合会和英国职工大会等一些西方工会组织宣布退出“世界工会联合会”后，建立的一个国际性工会组织。 国际自由工联根据第一次代表大会通过的三个基本文件，即章程、成立宣言和关于经济和社会要求的宣言，宣称其基本宗旨是“面包、和平、自由”。国际自由工联内部始终存在着错综复杂的矛盾。这些矛盾反映在成立初期时英美工会争夺国际自由工联领导权和在一些政策上的分歧，亚、非、拉会员组织对国际自由工

17、联政策的不满以及欧洲工会联合会的独立倾向。 22 国际劳工组织，是联合国所属的负责劳工事务的专门机构，1919年10月29日至11月29日在美国华盛顿举行了第一届国际劳工大会，宣布国际劳工组织成立。 1946年5月30日国际劳工组织同联合国达成协议，接受联合国领导。该组织是联合国系统中惟一具有三方性机制的国际组织。它的一切主要机构都由会员国的政府、工人、雇主三方代表组成，三方代表享有平等的地位，各自独立地发表意见，独立地进行投票。 因此，各国和国际的工会组织都同它有密切的关系，各国工人代表均是该国最有代表性的工会组织负责人。23三、工会针对跨国公司的行动 每个国家的就业、工资和工作条件都会受到

18、工会力量的影响。下表是一个工会对跨国公司影响的简单表示：工作保障，培训，工作条件，报酬，共同经营，工会代表，工作设计控制合并、生产的转移和生产的组织把公司的计划与全国性经济目标结合起来参与世界范围的公司计划影响投资、信贷、财政政策、核算制度集体谈判，影响政府的管理工人和工会参与经营管理影响政府的管理，集体谈判工会参与政府和公司的计划高层的讨论、公司范围的参与工会和工人参与政府的管理过程产业关系和人事政策生产、资本开支公司计划财政管理战略24（一） 直接跨国商议 跨国商议起源于国际商务秘书处(ITS) 这一组织, 它是某一具体行业的各国商业工会逐渐团结起来形成的国际联盟。ITS能够在帮助会员工会

19、同跨国公司打交道方面起作用。 它们已经发展了一套方法, 包括研究和传播个别跨国公司的信息; 对处理特定争端提供忠告和咨询服务,为工会领袖就如何与跨国公司打交道开办学习班,并且宣传、写同情信, 进行国际行动的协调, 它们还搜集和传播关于跨国公司的活动及其财务状况以及员工的工资、福利和工作环境的信息。为适应各个跨国公司的地域扩展, 国际商务秘书处针对主要的跨国公司建立了 世界委员会 ,把在每个跨国公司中活动的各国工会代表集合在一起。25 在六十年代末，一些世界委员会与公司管理层进行了协商。最初是建议性质的,其目的在于使欧洲生产单位里工人的工资平等。随着这些协商会议初期的成功 ( 撇开它们的建议性质

20、 ),采取了一些中间步骤, 如各国工会间的信息交流,鼓励工人的参与意识,并且提供国内协商的环境。但几年后，除了有关跨国公司的协调和信息交换外,跨国商议的进程受到了很大的阻碍。 跨国商议的失败说明了国际劳工活动的局限性 , 工会遇到的困难来自三个主要方面： (1)不同国家的商业工会和劳工关系的结构差异带来的限制； (2) 经济和政治限制； (3) 跨国公司内部的雇员结构。 26 （1）跨国商议的结构限制 不同的工会和劳工关系结构状况使得跨国商议特别困难。首先，商议结构和框架仍保持国内化且各具特色, 相互之间迥然不同, 而使它们协同一致的压力并不很大。 国家之间的工会结构也有差异。19世纪，工联主

21、义在欧洲各国独立地发展, 在各自的结构中体现了不同的政治和经济状况以及早期的工会主义者的价值取向。 谈判背景本身也不相同。首先，由于在不同层次上的侧重点不同，它们要么趋于集中，要么趋于分散。 其次，公共权力机构的作用也不相同。最后制劳工关系的合法框架也随着国家的不同而产生很大的差异。27 （）跨国公司商议的经济和政治限制经济条件也许会增加达成协议的难度: 不同国家处在不同的经济周期, 或者在一体化跨国公司中, 不同工厂的产品或多或少地受到经济衰退或扩张的影响。因此在跨国公司中，各个工厂的经济和财务状况很少是相同的。当它们不同时, 跨国商议的潜力就减小了: 工人的利益在各个国家和工厂之间是如此地

22、不同。只有当整个公司体系处于危机时, 并且压力将导致跨国公司在整个公司系统范围内进行整合时, 跨国协调各国工会间活动的潜力才相应地加强。 各国地方性工会，像各国政府一样，对跨国商议不感兴趣:遵守跨国商议会削弱它们的权力并破坏它们的自主性。实际上,跨国商议主要的绊脚石之一是当地工会不愿把部分权力移交给国际商务秘书处。因此,国际商务秘书处只能在收集和分享信息方面有所作用。但当需要实施跨国行动时,情况就不同了,这将损害各国工会的权力。无论它的政治观念如何,各国政府都很少会支持工会一方的跨国努力,因为通常它们将这看作是对它们主权的侵犯，而且在某些情况下，也威胁到它们在管理劳工关系中所起的关键作用。28

23、 （）跨国公司对于跨国商议的限制 1、跨国公司的管理者使跨国商议难以成功。 首先, 他们与世界委员会的会谈仅仅是建议性的和非正式的。管理层小心翼翼地避免在这个问题上被拖入实质性的谈判之中。从根本上讲,绝大多数跨国公司愿意对话, 但不是谈判。 其次, 跨国公司一直在避免产生解决劳工关系的其他渠道, 并且确保它们自身的劳工关系管理结构重视了各国的差异和特点, 支持各国工会抵制超国家的工会组织。 最后, 也许是最重要的, 跨国公司本身的战略选择和政策早已埋下了分立主义的种子, 从而 使跨国共同商议变得困难。29 2、跨国公司的一体化与跨国商议的目标相一致(跨国公司的地方反应性则与国内商议相一致)，但

24、是一体化对劳工管理的间接影响并不对跨国商议有利。 首先, 一体化战略通常减少了劳动内容。 其次，一体化战略往往导致劳动的分化，即熟练蓝领工人的消失和非熟练工人以及白领技术人员和工程师的增长。 第三 , 伴随着一体化进程 , 不断增长的全球竞争压力使得跨国公司重新审视它们的各项活动 , 经常将生产和销售过程中最不具竞争优势的业务或流程分散和转包。由于上述所有因素导致跨国商议的失败，因此他们开始强调另一种方式。这种方式实行了好几年，但起初却没有大力提倡。这种方式就是国际沟通和国际协定。他们希望通过国际组织来达成多边协定。 30（二）通过国际组织达成的多边协定 多边协定是指工会方面希望在一些发达国家

25、, 以协作的方式通过一些支持性的法规, 从而在某些方面限制跨国公司。 这些法规将迫使跨国公司的内部交易对外部组织( 包括国内的和国际的工会 )更具透明性, 并且限制跨国公司为此所作的努力, 促使其在国内或在国际层次上与工会进行广泛的协商。 在多边协的众多提案中, 有两个最突出:经合组织准则和 “Vredding 提案 ”。我们下面分别介绍 : 31（）经合组织 (OECD) 准则OECD 部长级会议在 1975 年决定建立一个有关国际投资和跨国公司的委员会 (CIME)。其目的之一是, 委员会着手制定适用于跨国公司的统一行为标准。 这些准则的覆盖面很广, 因而 CIME 寻求 OECD 两个咨

26、询性实体二的协助: 工会咨询委员会(TUAC), 代表主要的国内工会; 商业与工业咨询委员会(BIAC), 代表雇主。32 在准则覆盖的各个方面中, 有两个涉及劳工关系: 雇佣与劳工关系准则和信息公开准则。 由于准则并不倾向于取代各国法律法规 , 因此它们仅是向跨国公司提供了 “ 实施的准则 ”, 并已得到了 OECD 各成员国政府的批准。并且, 因为制定投资的和跨国公司具体管理行为的国际协定存在着法律和机构上的复杂性 ,CIME 决定使准则成为自愿性的 , 而非强制性的协议。 实际上, 在跨国公司制定和实施某一领域的战略和政策时, 参考一下准则的规定是颇为有益的。33 首先, 正如上面指出的

27、, 准则中与雇佣无关的部分也包含了有利于跨国公司的条款, 如政府对待国内公司和跨国公司的无差别待遇。 其次, 如果工会认为跨国公司违反了准则, 将会使公司与东道国政府和公共舆论的立场相对立。它将使公司成为众矢之的, 并损害它在 相当一部分顾客心目中的形象, 因此, 绝大多数跨国公司宁愿尽量避开这一点。 第三, 如果跨国公司频繁违反准则会激起工会要求建立强制体系的呼声, 这将使实施准则具有强制性, 并建立一些强制执行机制。34（）欧洲经济共同体 (EEC) 提案 EEC 早期提出了一些条例 , 例如第九条一一保护跨国公司的子公司在 EEC 成员国家中的股东的利益一一要求跨国公司提供其在 EEC

28、成员国内与世界其他地方 , 有关战略协调和管理一体化活动的、详细的经济和经营资料 ; 但要求跨国公司公开其经营资料的主要压力来自 关于复杂经济组织 ( 尤其是跨国公司 ) 中雇佣事宜的协商程序的提案, 这个提案按照发起人 的名字被称为 Vredding 提案 。该提案的实施很明显会对跨国公司的战略带来灾难性的后果。 首先 , 它可能会将有关公司未来的计划、生产成本等机密信息泄露给对手。 其次 , 跨国公司必须把一体化网络中所有变化的情况告知下属 机构 , 即使它们并不直接受其影响。 第三 , 与工人进行协商或谈判之间的界线并非泾渭分明 , 因而难以执行。 35 （）多边协定的局限性多边协定的局

29、限性是多方面的： 首先 ,OECD 和 EEC 的提案都没有把得到工会的支持作为其目标。它们要在各方经济活动的利益之间进行平衡。因此它们必须同时适应管理者、投资者和劳工双方的要求。 其次, 这些问题所依附的经 和政治环境已发生了变化。保持和恢复 OECD 和 EEC 成员国 的国际竞争力的重要性在 80 年代中期深入人心, 这与 70 年代 中期大不相同, 而实施准则和由此引起的 Vredeling 提案就是在当时诞生的。 正如我们先前提及的, 尽管这并不意味着跨国公司会对 OECD 制定的准则置之不理, 但是采用更为激烈的手段制定政府间有关跨国公司的更为严格的政策, 以支持工会的控制权则是不

30、大可能的。 36（三） 国家对跨国公司限制的加强1、 母国与东道国工人的团结 协调各国的行动一直是工会最容易采取的路线, 主要在于它并不提出新的商议和协定体系, 并能够在某一特定的基础上以非正式的方式实现。同时也是因为工会能够调节它对政府的影响, 从而使政府通过针对跨国公司的立法和法规。37 首先, 工会有时鼓励政府通过或制定法规, 把本国的标准延伸到本国的跨国公司在国外的经营活动中去。这些法规大多集中于将母国的劳动强度和工人待遇推广至那些非强制执行的国家。 虽然 这些母国的工会高唱社会主义的调子 ( 全世界无产者, 联合起 来 ), 但他们仍然是自私的: 他们是要通过提高本国的跨国公司在海外

31、生产的成本, 减少跨国公司输出生产能力的可能性。 60 年代后期, 国际工资平等化已成为美国汽车工人联合会的主题, 它们颇为关注主要汽车制造商在海外的投资。 38 其次 , 工会有时会鼓励通过法案使它们也能在管理本国的跨国公司上占有一席之地。德国的共同决策是最著名的例子 : 国际工会的官员作为工人的代表被任命为大公司的董事。尽管工会代表的权力在不同方面受到限制一一他们参与讨论但没有投票权一一但共同决策被认为是对跨国公司管理施加影响并得到其战略信息的途径。 共同决策最初使跨国公司 ( 包括德国公司和外国在德国的子公司 ) 惊恐不安。但经过一些年的实践 , 双方却达成了广泛的一致 , 工人代表基本上被吸收进高级管理层 ,而且在大多数问题上他们的观点与其他高层管理者和投资者的观点