设计管理创造卓越的设计团队

1、.：.；设计管理发明杰出的设计团队-中国服装企业设计团队优化的探求随着生活节拍的不断加快，面对大量的信息和日益繁杂的消费市场和快速时髦业的兴起及昌盛，服装企业过去那种个体创作式的设计手法曾经远远跟不上市场，单凭个人，或少数力量难以坚持企业的长盛不衰，团对协作精神被各个企业提到史无前例的高度，许多企业都认识到相互协作，群策群力才干使企业更加高速的运转，才干顺该当今复杂猛烈的市场环境。设计作为一个品牌乃至一个企业的灵魂它背后的服装设计部门作为企业的中心部门，其任务效率和任务质量直接关系到品牌的生死存亡。企业的设计部门作为一个大的设计团队，如何让其坚持杰出，高效运作，这需求理性的分析和运筹，离不开管

2、理的把控，再者服装设计任务本身为一种商业行为，并不能天马行空，全凭感性而是与市场销售、品牌的拓展与市场推行严密相关，这就要求服装设计必需由单纯的感性阅历向理性分析的方向开展，因此设计管理观念的引入是服装设计开展的一个必然趋势。1、设计管理是优化设计团队上的一剂良方设计管理作为设计领域的一门新兴学科，越来越遭到现代企业的注重，它有效地协助 设计师及时获得市场信息，做出更符合市场的有针对性的产品，也有利于正确引导资源有效配置，提高企业产品的竞争力，还有利于正确处置企业各方面关系，发明出安康的任务气氛，最终提升整个设计团队的效率。虽然如今几乎每个企业越来越注重团队的意义，都在提出以团队协作的方式进展

3、设计任务，但是详细到企业中实践情况却不尽人意，很多国内服装企业设计任务还是以个体创作为主，以一个英雄加一队帮手的方式进展产品开发，团队内部缺乏沟通和协作，集体智慧得不到展现，设计团队的力量没有很好的发扬出来，而设计团队的运作效率不高那么直接影响到企业的产品竞争力，制约企业的开展。设计管理是对划整体设计方案与方案的统筹安排，并且在设计实施过程中进展分配与控管，经过谋划和分析，实现资源的合理配置，设计义务的合理分工以及设计方案理性决策，将整个团队的智慧和力量最大化的发扬出来，提高设计的准确率与含金量。2、我国服装企业设计团队的运作中的矛盾a、企业指点设计师的矛盾设计师与企业指点之间的矛盾不断是妨碍

4、设计团队发扬最大效益的绊脚石，设计师在企业中往往没有决策的权益。公司不能够让他们接触到公司的中心境况，加上权责不明晰，设计师不断处于受支配的位置，国内的很多中小企业老板家长制的管理方式是设计师成为实现老板想法的工具，甚至大型公司也是如此，以行业内某著名女装品牌为例，设计师处置完成既定的设计义务之外还要承当陈列、采购道具、拍摄海报助理等任务，一切以老板的想法为准那么，成为老板的手和脚，因此他们更多地与商品和包装有关，而不是参与设计方向研讨和开发。所以设计师普遍以为上级往往无视他们的心血和人才，使得他们的发明性才干没有得到充分的发扬，甚至觉得丧失自我，这样的心情在设计界可以说是普遍存在的。设计师与

5、企业指点层各自都有着对对方的不满。在企业的指点层看来设计只是产品消费的一个普通环节而已，因此对设计师没有足够的注重。指点们以为设计师满脑子浪漫的梦想，没有本钱及市场认识，略微不加约束就会过分强调本人的个性不服从上级的安排。这种冲突源于设计师和企业指点这两种角色间知识背景的差别和价值取向的不同。设计师的价值取向主要表达在艺术与设计的品味等等；其次设计师在设计的时候往往较少思索产品的本钱，甚至会出现过度、过分设计，很少关注产品设计的市场业绩，而这产品市场业绩价值与产品设计中的艺术价值往往是不一致的。设计师作为时髦的缔造者，其审美倾向和时髦品味是超前与群众市场的，因此市场热卖的和设计师的预期很容易出

6、现偏向。管理者的价值取向是设计中所产生的商业价值，市场需求什么就设计什么，对设计的艺术性追求把握不准，在判别设计的好与坏的时候往往根据本人对当下市场情况来判别，由于他们对流行的认知都是从当前市场中获得的。然而，服装设计是预先的设计，经常是这一季做下一季的设计，甚至是今年做明年的设计，而这正是企业指点者在当下市场中所无法看到东西，因此，他们对某些设计适用与否的判别很出错。通常，企业的决策者们在没有真正了解设计师的意图时便处置设计个案，仅凭着个人阅历，客观评价，结果是往往作出错误的评价。当本来能够胜利的设计被否认，销售业绩下滑时又将责任归咎给设计师时，设计师与管理者的矛盾就愈来愈加剧了。长此以往，

7、何谈团队凝聚力，何谈群众智慧，集膂力量？b、设计师之间的矛盾c、设计师和市场的矛盾3、加强设计管理，处理矛盾a、加强沟通与协调设计过程中由于设计师本身的局限性,并不能完全照顾到设计中的每个细节,也很难在较短的时间内了解完企业的完好信息。而企业管理者对于设计也有能够是完全陌生的。如何协调二者的关系,使设计师在最短时间内与企业管理者到达最好的沟通,并使设计师对产品设计与企业理念、市场需求的完美交融，并坚持设计与管理间的相互协调，因此设计与管理呼吁设计管理的出现. b、整合设计资源，合理分配设计义务c、注重设计师的本身培育设计师是设计创新的中心人物，设计师的创意直接关系到设计创意的实现与成败。如何才

8、干更好的发扬设计师的创新才干呢?这将是设计管理者的最为重要的任务。设计师由于职业的关系，不喜欢受太多的束缚，喜欢追求个性，因此首要的是要发明一个宽松、自在的气氛，比如有专门的任务室、头脑风暴室，自在的上下班制度(在时间、环境允许的条件下)。要为设计师提供一个独立的资料室，便于查访资料和沟通。鼓励设计师更多地参与整个新产品开发过程，尤其是早期的产品企划阶段，条件允许的话，让设计师来担任整个新产品工程的开发任务。这在SONY和PHIUPS公司是最主要的组织方式。目前国内的联想也采取了这样的方式。设计师担任一个新产品工程的开发任务，工程师是为设计师效力的，要解决设计师提出的问题，使消费可以进展。当然

9、设计师的设计也要思索到消费的可行性。在pHIUPS，设计师设计一件产品从创意到设计再到整体包装上市，需求全面参与，这样才保证他设计的产品整体笼统与本人的设计思绪相吻合。随着经济的开展和设计本身的提高，设计管理曾经成为企业管理的重要组成，并成为企业竞争必不可少的条件，它的开展不但可以提高企业的中心竞争力还能为企业带来宏大的经济效益。设计管理作为一个全新的概念，作为企业开展的战略越来越多的为企业所用。但在国内设计管理仍处于探求阶段，如能胜利地运用它，必将为产品和企业在猛烈的市场竞争中奠定良好的开展根底，提高企业产品的竞争力。 四、设计管理的现状矛盾设计师由于职业的关系，不喜欢受太多的束缚，喜欢追求

10、个性，因此首要的是要发明一个宽松、自在的气氛，比如有专门的任务室、头脑风暴室，自在的上下班制度(在时间、环境允许的条件下)。要为设计师提供一个独立的资料室，便于查访资料和沟通。鼓励设计师更多地参与整个新产品开发过程，尤其是早期的产品企划阶段，条件允许的话，让设计师来担任整个新产品工程的开发任务。这在SONY和PHIUPS公司是最主要的组织方式。目前国内的联想也采取了这样的方式。设计师担任一个新产品工程的开发任务，工程师是为设计师效力的，要解决设计师提出的问题，使消费可以进展。当然设计师的设计也要思索到消费的可行性。在pHIUPS，设计师设计一件产品从创意到设计再到整体包装上市，需求全面参与，这

11、样才保证他设计的产品整体笼统与本人的设计思绪相吻合。企业指点和设计师的矛盾设计管理既然有如此重要的位置，那么我们该当大力开展才对，可是在中国这个工业设计走向前台仅仅二十多年的国家，就存在多种多样的问题。多少年来，设计与管理无缘，设计师往往是在决策链的最后一环才参与革新和开发的根本任务。在很多情况下，设计师能够是企业外聘的，公司更不能够让他们接触到公司的中心境况，因此这就使得设计师更加远离决策和权益中心。由于设计活动无法对主要的决策产生影响，设计师不断处于受支配的位置，他们更多地与商品和包装有关，而不是参与根底的研讨和开发。设计师普遍以为上级往往无视他们的心血，往往“亵渎他们的作品，使得他们的发

12、明性才干没有得到充分的发扬，这样的心情在设计界可以说是普遍存在的。设计师与企业指点层各自都有着对对方的不满。在企业的指点层看来设计师往往过分强调本人的个性不服从上级的安排，而且他们总是以为设计只是产品消费的一个普通环节而已，因此对设计师没有足够的注重。假设我们换一个角度来看这个景象，那么企业和设计师的这种矛盾也许就有另外的解释。设计师对企业的埋怨是在责怪企业指点呢，还是设计师群体在表达一种对本人无作为的自责之情？中国企业没有非常优秀的产品出现，是企业之过，还是设计师之过？尤其是当管理者对设计师所做的设计要作出好坏、或是适当不适当的判别时，会感到较大的困难，由于他们的技术知识似乎无法支持他们对设

13、计适用与否的正确判别。通常，企业的决策者们在没有真正了解设计师的意图时便处置设计个案，仅凭着个人阅历，客观评价，结果是往往作出错误的评价。这样设计师与管理者的矛盾愈来愈加剧了。二呵斥矛盾的缘由及其处理方法为理处理以上问题，先让我们思索并明确以下的问题：设计师该当服从于企业，还是企业该当服从于设计师？仔细思索过上述问题之后我们大约可以认识到：不同的职业观念将导致不同的思想方式和行为方式，并且会影响设计师对企业与工业设计关系的了解，也就会构成不同的设计方向，产生截然不同的设计作品。设计师和管理者各持己见，对企业是非常不利的。这以上种种妨碍，多于个人的旧思想，如固执己见、本位主义等，唯有经过专业学习

14、，以及团队协作的训练，才干改动心智方式，有所创新。其实对设计师来说个性是重要的，但我们要看个性在哪里发扬。在一个企业里面是没有英雄的管理方面也不应该树立英雄，每个人都是企业的一部分，企业强大是大家共同努力的结果，是团队的力量。当企业确定了共同远景，同时给每个人时机，发扬了大家的才智，这个集体才会真正有凝聚力。作为设计师在为企业做设计时不可以把本人的个性太多地加注到为企业设计的产品中来我们设计的产品是满足群众的，不是满足设计师一个人的，我们还是要以企业整体开展战略和市场调研结果为主要设计方向。而管理者也要仔细学习一些设计的普遍知识，建立起适宜的评价体系，这样既不会打击设计师的积极性又可以让设计更

15、加适宜于企业，为企业发明出更大的效益。而处理上述这些问题的人，做协调任务的人就是设计管理者。设计师埋怨企业，企业不称心设计师，很显然，这里面需求一个中间环节来协调两者之间的关系，设计管理这一角色也就应运而生了。在国外这一角色被炒得热火朝天，而在国内还是默默无名，这方面的教育也刚刚开场。在国内众多企业中，没有谁的设计管理可以拿来学习一番，用的还多是一些传统的管理理念，很多问题也就无法得到处理。缘由很简单，工业设计具有它独特的任务方式，是不同于其它行业的，需求一种特有的方式来管理它，因此国外兴起的设计管理便是非常有道理的。其三，要自创中国传统管明智慧。中国管明智慧根植于中国人的国民性，更适宜对中国

16、的“设计人进展管理，它不像自创西方设计管理那样有水土不服问题。另外，中国管明智慧作为中国传统文化的精华，展现出东方人特有的管理魅力，具有普世价值，这也是继美国式管理、日本式管理之后，中国式管理为什么在今天会那么红火的缘由。例如:儒家的德治、道家的“无为而治对设计团队管理无疑有指点意义的战略管理对今天的设计战略一定也会有所启示;纵横家的攻心艺术对设计营销、设计招标也不无益处。我们运用“六经注我或“我注六经方式，古为今用，既是传统文化现代化的尝试，同样也是设计管理外乡化中国化、构建中国式的设计管实际，实现“管理移位的需求。其四，要把从实际中探求的一些好的阅历上升到实际。当前国内许多设计管理者发现:

17、自创西方设计管理实际指点中国的设计管理实际，未必管用;相反，他们在实际探求一些阅历与土方法，效果还蛮不错。这些土方法，多立足于民族文化，针对民族特性，易为国人接受。例如:某设计公司的老总曾说“:我不懂设计，也没什么管理实际，我就是会做人，假设说哪本书对我协助 最大，我看就是。问题是这些好的管理阅历属于个人心得，很少上升到实际并公之于众，真实惋惜。建议从事设计管理实际研讨的人多和从事设计实务的人交朋友，把他们胜利的设计管理阅历上升到实际;也建议忙于从事设计、设计管理实务的教师、设计管理者抽点时间对本人的实际阅历进展总结并上升到实际。在这点上尹定邦为我们做出了表率，他把本人的设计管理阅历概括为“晓

18、之以理、动之以情、授之以权、呈之以利的十六字方针，这既是对中国传统管明智慧的自创，同样也是其多年设计管理实际阅历的实际升华。设计企业人员流动非常大，那些不奉行以人为本的公司丧失他们一流人才的情况在我们身边时有发生。没有了优秀人才至少是没有了他们的模范带头作用，要想保证既定的设计质量和设计程度就会变得非常困难。结果就是:那些对人才不敏感的公司最终会垮掉，这是多么惨痛的教训！496知识型员工也由于本人的专长而自傲，对权威的顶礼膜拜已成历史陈迹。4100设计师作为知识型员工最有发明力和成就感，最有个性而学有专长的人群，因此以势压人对其进展管理根本行不通，以德服人是不二选择。如何以德服人？管理者必需在

19、生活与任务中时辰牢记“仁义为本、时辰以恭敬的心态加强本人的品德涵养，管好他人之前先管理好本人。作为设计管理者假设设计方面有所欠缺的话，还可自创其他设计师弥补，但构成管理者素养的品德涵养如有缺乏的话，那就谁都帮不了，完全靠本人个人后天努力。尤其在中国，儒家的“其身正，不令而行;其行不正，虽令不从(孔子:)影响深远，即使在封建民主社会也都是屡试不爽，何况到今天，社会日趋民主，设计师最有个性、最不畏权威，不加强自我涵养，提高指点素养，怎能管好他们？设计团队主要是以思想为职业特征的人群，与普通蓝拥有显著区别，他们清高、自尊、死要面子，而“调和安人的组织气氛正可满足他们以上心思需求。另外，由于于不同的专

20、业领域，因观念的差别所导致的矛盾和冲突也必然会较以前那种单一团队大大添加，构建“调和安人的组织气氛难度也更大。一旦失去“调和安人的组织气氛，以致自尊需求得不到满足，他们往往一走了之，或出工不出力。这都将给公司带来无法弥补的损失。故此卡甘Cagan和沃格尔Vogel教授说：“本章一开场就把不同领域的相互独立的成员转变成一个调和的团队作为目的。那么如何构建调和的组织气氛，满足他们自尊的需求呢？关键还在坚持“仁义为本。设计师更注重个体的生长而非组织目的的实现，这就要求设计企业注重育人，注重培育设计师。但当前许多设计企业并没真正把设计师的个人生长落实到人力资源规划中，而仅仅把他们当作赢利、实现公司利润目的的工具。其表现是注重对设计师的运用，而忽略对其的培育。这显然与陆贾的“仁义为本的育人精神相背叛，无疑将对企业与员工产生极为不利的影响。尹定邦说“:设计师的培育不仅是设计企业开展的要求，也是留住优秀人才的重要手段，任何有长久目光的设计管理者都不能忽视。495那么，许多企业为什么不愿承当培育本人设计师的责任呢？根本缘由就是担忧本人好不容易培训出来的人才被他人挖走。但当设计师觉得本人仅仅是企业的一个“高级打工者时能构成对企业的绝对忠实吗？这样就构成恶性循环。为什么会如此呢？说究竟还在忽略修己育人，忽略设计师的品德教育假设一位员工短少