量子管理赋能海尔商业生态系统价值创造

1、量子管理赋能海尔商业生态系统价值创造量子新科学对经典组织管理理论的挑战管理学与自然科学的内在联系极少受到管理理论研究者与实践者的关注。本质上，组织管理的元理论来自于自然科学，自然科学对社会科学的影响通过科学哲学的中介予以实现。纵观组织管理理论的发展历程， 科技革命是推动管理创新的关键因素。以蒸汽机发明为标志的第一次科技革命，以电磁理论、焦耳定律、细胞学说、物种演化等自然科学技术的应用为代表的第二次科技革命，以航天技术、原子能技术、电子计算机、人工合成材料、分子生物学和遗传工程等技术的应用为标志的第三次科技革命不仅对于提升生产力水平，改善生产关系带来了巨大改变，并且促进了管理理论的创新。当下，经

2、典管理理论产生的情景已发生了颠覆性的变化，以量子新科技为代表的第四次科技革命浪潮正在袭来，新的科技革命为新的管理理论孕育了科学哲学基础。物理学是研究宇宙运动一般规律和物质基本结构的学科，它对大至宇宙、 小至基本粒子的探索以及对自然规律的总结，不仅是自然科学的基础， 也是社会科学的哲学指导。牛顿哲学观将宇宙视为独立于意识而存在的物质世界，认为世界是有序而确定的、因果关系明确的、并且整体等于局部之和。受牛顿哲学观的影响，笛卡尔、黑格尔等西方哲学家将理性的光芒视为照亮万物的源泉。300 多年来，牛顿还原论已经渗透到人类社会的各个领域，上至科学哲学，下至管理理论与实践。自 1911 年泰勒提出科学管理

3、至今已有百余年的历史，组织管理由科学管理发展到行为管理、权变管理、企业文化、流程再造、虚拟组织、 学习型组织以及知识管理等系统的理论体系。经典管理理论深受牛顿哲学思维的影响，致力于理性的科层制组织的构建，关注物质 与有形、局部与可控、确定与有序、分工与效率、数量与利润；而对不确定性、整体性、无形性、参与性、意识、潜在性以及价值与意义等却视而不见。19 世纪末三大发现以及两朵乌云的出现，表明牛顿物理并非完美无缺且能解释宇宙所有现象并揭示其规律的科学。1900 年普朗克率先用量子揭示了微观世界的秘密，拓展了人们对微观世界的认知。量子力学认为，由能量组成的宇宙是不可分割的整体，物质不能独立于意识而存

4、在，世界是不连续、不确定与非线性的、是主客观的统一，主体的参与改变着人们对客观世界的认知。时下，以量子科技、移动互联网、物联网、3D 打印、新材料、数字化以及人工智能等重大技术的应用为标志的第四次科技革命已经到来。如同前三次科技革命一样，量子新科技的普遍应用，量子新科学对微观世界的颠覆性认知，倒逼人们用新科学哲学观思考组织管理问题。不仅如此，21 世纪移动互联网用、客户个性化、员工知识化等使得企业面临更多的不确定性，经典管理理论的理性制约着组织能量的发挥与不确定性的管理。商业实践中的非道德行为导致的社会危机，更需要来一场价值革命。海尔、华为、阿里巴巴等企业的前沿管理实践，尤其是海尔的人单合一模

5、式不仅是对科斯的企业边界、马克斯韦伯的科层制、泰勒的科学管理等经典组织理论的超越，也是中国企业量子化管理的前沿实践。量子新科学视角的组织认知不确定性、波粒二象性以及量子纠缠等量子力学理论更深刻地揭示了宇宙的本质。基于量子新科学视角的组织不再是有形物质要素组成的理性、 机械式组织，而是由量子个体所组成的以关系为基础的量子系统，并在应对不确定性中实现螺旋式上升。量子组织具有下述特质：不确定性。不确定性是事物的本质，是组织的常态。量子系统无论是外部环境还是内部结构都存在着“不确定性”，属于“本体不确定性”。政治、经济、科技乃至社会等的不确定性、员工的不确定性以及用户的不确定性等，使组织面临着多样性、

6、复杂性以及多元化的格局，波动、跳跃以及快速变化的混沌加剧了组织的无序性。无论是组织环境还是组织内部、也无论是组织层面还是个体成员，均有可能发生不确定性。不确定性并非威胁也可能给组织带来新的机遇，它无法控制只能管理或应对。企业可以通过价值重构与组织重构，改变思维模式，通过文化创新、组织结构变革与制度创新，激活量子个体，使他们主动参与到组织价值创造的生态系统中，如此，通过自组织、自驱动、自驱动，主动管理不确定性，而不是经典管理的被动控制。潜在性。 量子理论认为 “潜在性是介于可能与现实之间的物理实在的新型式”，“量子态、几率波等是新型的潜在性的物理实在”。具有波粒二像性的员工是量子真空的激发系统，

7、扎根于量子自我的深层次价值观之中的使命感、意义与愿景，通常能产生强大的潜能与创造力。然而，受牛顿科学哲学观的影响，经典管理只关注现实存在的、可测量的事物，管理制度与组织架构围绕有形资产而设计，以追求物质利益最大化为目标。员工管理只重视有形的粒子属性，而忽视隐性知识、 心灵智商等无形的波的特性。组织结构与规章制度更多围绕控制员工而设计，不重视潜在能量的唤醒。量子时代的组织管理应树立弱有形、 强无形意识，特别要关注使命感驱动以及提升员工灵商水平的潜在能量的激发。关联性。基于量子新科学，所有的事物都微妙地联系着。企业不是一个理性的可控制型组织，而是动态联系的系统。企业的每个利益相关主体都生活在一个“

8、参与性”的动态系统中，相互依赖是企业存在的基础， 每个个体不仅对自己，更要对企业乃至整个商业生态系统甚至世界负责。移动互联网颠覆了传统的社会结构，人与人之间以网络结成关系。量子跃迁导致使组织间的壁垒弱化甚至坍塌，组织内部以及组织间的链接通过互联网以及物联网得以实现，而不再是传统的物理空间而存在。量子跃迁使得作为宇宙基本特性的关系，在移动互联网与物联网背景下变得更加复杂与难以控制。因此， 量子时代的组织管理， 应以关注组织内部与外部相关要素的动态联系，与利益相关方构建良好的能量交互系统，实现商业生态系统的价值创造。使命感。 量子思维强调从更深的愿景中汲取能量，专注于使命感与尼采曾直言 “知道为什

9、么而活的人几乎能克服一的经典哲学问题进行深度思考，从而明确企业的本质与存在的意并以此激发组织成员的活力。基于量子思维的企业是构建人类命企业不仅要追求自身价值的创造，还要致力于整个整体观。世界是由相互作用、互相叠加的、紧密联系的动态能量系统。 在量子思维下，每一个量子化的个体或组织都将受到其他量子个体与组织的影响，商业生态系统的每个个体与组织都是相互依存的一 个整体。量子思维不再将企业视为“孤岛”，而是将其连同所处的环境视为整体。基于量子思维，任何组织中的领导、雇员及其它利益相关主体，犹如鱼与水，处于一种共生的平衡中。 “鱼在水中，水也在鱼中”。非线性。非线性是由量子自身的属性决定的，是客观世界

10、的本质。微观粒子从一个状态到另一个状态的变化常常是跳跃式的。世界充满了量子跃迁、复杂性以及突然涌入混沌的情形。量子新科技以及移动互联网导致的商业生态系统的关系错综复杂，其方向难以预测，无法控制， 更不能采用线性模式进行管理。非线性变化是组织的本质属性，无论管理理论研究还是管理实践均应具备非线性思维的意识。参与性。海森堡明确指出“物理事件必定与观测有关”。主体不能独立于环境之外，而只能参与其中，主体的参与强化了人们对客观事物的认知并推动了世界的发展。量子自我生活在一个参与式的宇宙中，是世界的共同创造者。每个量子自我既是现有秩序的打破者，又是新秩序的创造者。基于参与性的量子思维，企业应尊重员工与用

11、户的参与， 构建平台赋能式组织结构，使更多利益相关方参与到价值创造与分享的过程中。边缘性。 作为量子场的组织总是处在混沌与有序的交互之中，边缘地带通常是范式变革与创新发生地。混乱与纷争的无序不一定是灾难而可能是激发创造力的源泉。企业若要保持生机与活力，必须能在秩序井然的系统中产生创造性的破坏力量，并具备进入混沌状态的潜能。 边缘性思维就是要建立边缘地带的链接，跟踪处于边缘地带的环境与组织结构要素，探寻共创价值的领域，发现构建商业生态系统的机会。海尔的量子管理实践为了激活组织能量、破解大企业的组织僵化难题与有效管理不确定性，海尔在张瑞敏先生的带领下，于2005 年启动“人单合一”模式，10年后的

12、 2015年，由员工与客户双赢的“人单合一”1.0 走向实现利益相关方价值共创共赢的“人单合一”2.0是张瑞敏先生将东方道家管理智慧与西方量子科学哲学有机融合的结果。以人为本，价值驱动。 “人单合一”的本质是以人为核心，并致力于人的价值创造。基于量子新科学，企业是由量子个体组成的量子场，是由人、财、物等有形要素以及信息、价值观等无形要素交互作用的系统，并且无形要素一旦被激活其能量远超有形要素。“以人为本”在管理中体现为对人的生命、情感、意志以及意义的高度关注，把人视为世界的本真。马克思曾明确指出 “人始终是一切实体性的本质”；德国著名哲学家叔本华在19世纪 30年代就强调，人的意志是世界的本质

13、，大自然、人的躯体以及知识都是意志的工具。因此， “人单合一” 不仅是量子新科学的要求，也是西方哲学以及马克思哲学观在企业管理中的充分体现。 “人单合一”的本质是“人”性光辉的释放与人的价值创造。人的价值是自我价值与社会价值的统一，而其中自由与尊严是员工与用户自我精神价值的重要体现。 “人单合一”使员工由被控制者转变为具有高度自主性的创客，“人人成为CEO”以及用户参与，充分尊重了员工以及用户的自由与尊严。“人单合一”2.0时代还将价值创造扩展到全社会的商业生态系统，超越了员工与用户的狭隘边界。因此， “人单合一”模式开拓了价值创造的本质，而为用户以及商业生态系统创造价值的过程，也是员工实现自

14、我价值的过 程。智能平台，赋能个体与组织。科斯将企业视为价格的替代机制，并2005 年推取而代之的是信息与能量的流动以及知识、资源以及价值世界作为海尔的研发部与人力资源部、外部客户内部化，16000多名中层管理，组织内部员工与员工、部门与部门组织对环境的协同1 海尔 COSMO plat智能制造平台资料来源： HYPERLINK /forum/food/2173703.shtml /forum/food/2173703.shtml为了激活全球资源，确保人单合一模式的实施，海尔构建了全球社会化赋能、为用户创造终生价值的量子化智能制造COSMO Plat平台。COSMO Plat设有技术创新、应用

15、示范、技术服务、标准体系认证以及产业孵化五大业务平台，全球用户可以全流程参与产品、设计、研发、制造、物流以及迭代升级。基于量子边缘性思维，构建跨区域、跨国界、 跨行业的智能制造平台，快速实现了全球知识与资源的整合，增强了商业生态系统的价值创造能力。2017 年，COSMO Plat聚集了3.2 亿用户和390万家企业。海尔互联工厂复制到了电子、纺织、装备、建筑、运输、化工等12 个行业、11 个区域和20 个国家，服务全球 3.5 万家企业。国内链接沈阳冰箱、郑州空调、佛山滚筒、胶州空调、 青岛热水器、FPA电机、青岛模具和中央空调等8个互联工厂。定单定制占比达67%， 运营资金周转天数减少至

16、10 天， 缩短了38.5%。三自、三权、三化，激活量子场。“竞单上岗、按单聚散、用户付薪”的“人单合一”模式，实现了员工身份的变革。“自创业、自组织、自驱动”的三自革命，使传统科层制组织中的被雇佣者转变为平台生态系统的创业者与合伙人。 “自创业”，由员工自己发现用户需求、 创造市场机会； “自组织”， 由员工根据用户需求组织全球资源；“自驱动”，由用户评价与需求，驱动员工创造新的市场，如此形成动态的共生互利的螺旋式上升的开放式循环系统。持续不断的动态分形与组织协同，扩展了企业的生态圈，促成了企业的非线性成长。为了确保“自创业、自组织、自驱动”的有效实施，海尔实现了“决策权、用人权、分配权”的

17、“三权”下放。“决策权”，直接赋权给平台主、小微主乃至创客，激活了员工参与决策的意识，增强了员工的责任感，释放了量子自我的能量； “用人权”，直接赋权平台主或者小微主根据业务需要，整合内外部人力资源，按单聚散； “分配权”，根据员工为用户创造的价值，直接由用户付薪。三权下放给平台主、小微主以及用户，人力资源部的功能被大大弱化。赋能型的权力下放，打破了科层制的权力控制，使团队与个体的能量被充分激活。2013年 12月 26日，海尔29周年创业纪念会上张瑞敏正式提出“企业平台化、员工创客化、用户个性化”的 “三化” 概念。 企业平台化，内去科层，外破边界，成为整合全球资源的平台而不是科层制的控制系

18、统；“员工创客化”，员工成为共创、共享、共赢的创客，而不是被动的雇佣执行者，信任与赋能使量子个体的激情被充分点燃，员工既为用户创造了价值又实现了自我成长； “用户个性化”，外部用户内部化，与用户零距离，全过程用户交互，通过与用户的信息与能量的连续“纠缠”，使企业得以快速利用用户知识实现迭代式创新，用户个性化需求得到充分满足。“三自、三权、三化”，使海尔由庞大的科层控制型组织，蜕变为量子活力场。内，人人可能成为CEO；外，整合全球资源，实现商业生态系统的价值创造。员工潜能被充分激活，知识与资源被有效利用，产生用户需求得到充分满足。量子自我以及量子组织的能量球碰撞，了指数级的能量释放，为生态系统的价值创造输入源源不断的动能。利用量子纠缠，管理不确定性。量子时代的不确定性来自于高度知识化的员工、个性化需求的用户以及商业生态系统的量子跃迁。员工的隐性知识只能通过信任与赋能激活，使其显性化并转化为更高级的 能量，而无法控制。在物质高度丰裕的数字化时代，用户需求更具个性化并且具有更大选择权， “未来竞争是用户选择权的竞争”。 因此，只有通过变革突破企业边界，真正以“用户为中心”而不是“以企业为中心”，才能有效管理用户的不确定性。 “人单合一”使员工与客户零距离接触，甚至用户可以直接参与产业的设计中。雷神电脑是量 子纠缠成功的典范。在小微主与专业用户的