组织行为学本科的课件知识

1、课程名称：组织行为学Organizational Behavior公共事业管理课程介绍一、学科性质属于管理学领域是科学性与艺术性的结合是一门应用性的科学是一门边缘科学主要参考书籍组织行为学，弗雷德鲁森斯，人民邮电出版社，2003年。组织行为学，斯蒂芬P罗宾斯，中国人民大学出版社，1999年。组织行为学，孙彤主编，高等教育出版社，2000年。组织行为学，卢盛忠等，浙江教育出版社，1998年。组织行为学，约翰W纽斯特罗姆，经济科学出版社，2000年。世界管理经典著作精选，石含英编，企业管理出版社，1995年。管理学精要，M 普蒂，哈罗德孔茨等，机械工业出版社，1999年。 课程内容第一篇 导论第二

2、篇 个体行为第三篇 激励第四篇 群体行为第五篇 领导行为第六篇 组织行为第一篇 导论一、 组织 个体群体 组织 社会实体组织：为达到一定目标而经由各部门分工而结合在一起的一群人。组织过程：管理活动的一项，指建立分工、协调和沟通的方式。特点：（1）明确的目标（2）相应的组织结构（3）人员分工、相互联系与协调组织的发展 传统的（古典的）组织理论：以韦伯（M。Weber）为代表，该理论又称行政组织理论，认为组织是一个层峰机构（金字塔机构）（1）组织有明确规定的职权与等级制度（下级处于上级的严密控制之下）（2）专业化分工（3）不受个人感情的影响（4）规章制度明确（5）职工的选聘和晋升主要依靠技术能力

3、该理论强调组织是一个钢性的封闭系统，严格管理有利于组织规范化，但这种组织概念是一种僵化的缺乏弹性的组织结构 新古典的组织理论：由斯科特（Scott）和莫尔（Moore）等提出（1）在集权与分权的问题上，强调分权。集中政策，分散管理（斯隆模式）。（2）在组织形态上，倾向于扁平式的结构（3）强调部门化分工 总之，新古典组织理论引入了社会学的概念，强调下属参与决策、激励和协调。 现代组织理论：代表人物有露曼斯（Homans）卡恩（Kahn）等人。强调系统理论和权变理论在管理和组织方面的运用，核心问题是把组织看作是一个开放的社会技术系统，如下图：理论认为，组织中的任何系统的变化都会影响其他系统的变化，

4、组织是开放的，不断与外部进行物质、能源、信息的交换。因此，不存在一成不变的适应一切的组织管理模式。 二、组织行为1、个体行为（研究起点） 个体是组成组织的基本单元和细胞，直接影响组织的整体素质。人的行为存在着共性与特殊性。对“共性”的研究是组织决策重要的依据条件。对“特殊性”的研究，如人的能力，气质，知觉与态度，乃至价值观等差异的研究，有助于更好地运用激励机制，合理运用人力资源和开发人的潜能，提高组织的效率。2、群体行为 对群体行为的研究是在个体行为研究的基础上发展起来的，其内容包括群体动力理论，群体的决策、沟通冲突、群体的人际关系。群体行为的研究有助于工作团队的建设，塑造高绩效的团队。3、组

5、织行为（把组织看作一个整体来研究） 组织设计对员工的影响、 组织的发展与变革、 组织文化建设等4、组织的外部环境？小结 组织对其成员行为的影响？ 组织成员的行为方式如何影响组织的绩效？组织行为学的四个组成部分人力资源管理组织行为个体行为学群体行为宏观微观分析的层次理论性应用性基本性质组织行为学的框架 能力、知觉、性格 个体行为 激励 如何认识人 微观 工作态度 群体规范 以 群体压力 人组织行为 群体行为 群体决策 如何协调人 为 谈判 中 群体沟通 心 宏观 群体冲突 管 领导行为？组织理论 理 组织行为 组织结构与设计 如何让组织更 组织文化 利于人的发展 组织变革与发展三、组织行为学的概

6、念、研究内容与方法一、什么是组织行为学 组织行为学是采用系统的分析方法，研究组织系统内人的心理和行为规律，以提高组织绩效为目的的一门科学。 组织行为学可以作以下表述：组织行为学是一个研究领域，具有综合性、应用性的学科特点组织行为学的研究对象人的心理和行为表现及其规律组织行为学研究范围定位于组织系统。（一定组织中并与组织绩效有关，与心理学的区别）组织行为学研究的结果 提高组织运行的有效性，即组织行为学的自变量可以理解为个体行为，群体行为，组织行为。而组织行为学的因变量可以包括生产效率、工作的满意度、工作的流动性、缺勤情况等四项因素。 提高个人的人际技能二、组织行为学的研究目的：解释：事后 作何-

7、为何-如何避免预测：未来 控制：有争议三、学习组织行为学的必要性 科学、系统的研究小结组织行为学中没有绝对的真理组织行为学更多的是教一种思维，而非具体的技能。科学的研究方法应遵循的基本原则研究程序的公开性收集资料的客观性观察与实验条件的可控性分析方法的系统性所得结论的再现性对未来的预见性研究方法理论研究步骤：1、明确问题2、研究相关理论和模式3、形成假设4、选择具体方法5、论证、得出结论6、反馈工作中的学习：研究的基本过程观察与活动实地观察和参与个体、群体和组织的行为。分析与评价说明产生行为的原因及其相互关系，并对之作出评价。综合归纳预测与推断作出关于个体、群体、组织未来可能出现的行为和相互关

8、系的预测推断。演绎推论系统学习实现经验到理论组织行为学的具体研究方法 对组织行为的研究通常是传统方法和现代方法的有机结合。1、观察法：运用感官器官对人的行为进行观察与分析， 并记录观察结果。 优点：方法简单，使用方便，效果直观。 缺点：往往缺乏深刻性和准确性。2、访谈调查法：运用口头的信息沟通方式（个别访谈， 调查会），传递与交流，分析人的心理与行为。优点：双向沟通，加强感情交流，增加相互了解。缺点：无法完全避免主观因素，暗示，诱导所形成 的信息失真。3、问卷法：运用标准的问卷量表对人的心理与行为进 行分析与调查。问卷的形式多种多样。 一般形式：是非法、选择法、等级法、开放式 优点：应用范围广

9、，可以对较大规模的人的心理行为、态度进行分析与调查，并能运用数据分析方法将定性问题定量化。 缺点：问卷设计要力求标准与科学，同时需要被调查者的积极配合，避免随意性。4、试验法和心理测试法：运用标准的测验量表，以及必 要的试验设备，创造必要的条件，在实验室现场对人的心理与行为进行测试与分析。 优点：方法科学，严谨，有一定的准确性。 缺点：复杂，繁琐，难以大面积推广 5、个案分析法：运用个案调查、综合分析、案例研究 等手段，对人们的心理与行为作出全面分析与评估。优点：对人的行为研究比较全面系统。缺点：需要花费比较多的时间与精力。6、模型法：同其他学科的研究方法一样，组织行为学也可以通过建立模型的方

10、法来反映各要素之间的关系。同物理模型不同，组织行为学的模型往往是动态的，描述型和抽象性的模型。 任何模型都有三部分组成：目标、变量、关系问题分析头头们该不该出去吃喝玩乐？ 用公款请自己，是以权谋私。 为了吃喝玩乐放弃原则，是损公肥私。 为了协调各方面之间的关系，为组织的发展创造一个良好的环境的吃喝，是正常的管理行为。依据（1）任何一个组织都是一个社会存在体，为了取得各方面的理解与支持（这是一个组织开展工作的前提），需要加强与各方面的沟通；（2）在一个组织中，只有高层管理者可以代表这一组织，因此，与外部的重要沟通工作由高层管理者承担；（3）吃喝玩乐是一种较好的沟通手段。结论 （1）为组织创造一个

11、良好的环境条件是一个组织高层管理者的基本职责，为此而在外面吃喝玩乐就和我们一个工人在机器边辛勤劳动一样，是高层管理者的日常工作之一。 （2）在一个组织中，各人的职责不同，工作形式也不同，要发挥群体的力量，就必须对相互的工作有正确的理解。第三节组织行为学的发展过程 西方组织行为理论是伴随管理理论和组织的发展兴起的. 管理理论的发展过程.20世纪初：个体取向的人机科学原理30年代：群体取向的人际关系管理60-70年代：组织取向的行为管理科学80年代：体制取向的企业文化90年代：战略取向的知识创新组织行为学的发展大体上分为五个阶段一、早期实践阶段 表现、停留在直接的个人判断、观察基础上。发展缓慢、斯

12、密社会从劳动分工（专业化）中获得优势。 、巴贝奇脑力劳动分工、工人可分的利润 4、 欧文重视人，改善劳动条件、缩短工作时间二、世纪初期（二十年代之前）起步阶段 表现 心理技术学，劳动心理学与人机工程研究的兴起。 各种心理测试手段的运用。 研究内容属于个体取向，侧重于人与机器关系与工作效率问题。代表理论 科学管理理论 行政管理理论 结构化理论。 三、组织行为学的确立和形成阶段（世纪-年代） 霍桑试验 19241932年，以哈佛大学教授G.E.梅奥为首的一批学者在美国芝加哥 西方电气公司所属的霍桑工厂进行的一系列实验（照明试验 、福利试 验、群体试验、谈话试验）的总称。霍桑试验分为三个阶段。 实验

13、室研究（1924-1927） 谈话研究（1928-1931） 观察研究（1931-1932） 通过以上试验，梅奥等人认识到，人们的生产效率不仅要受到生理方面、物质方面等因素的影响，更要受到社会环境、心理等方面的影响。2梅奥于1933年出版了工业文明中人的问题一书，提出了与古典管理理论不同的新观点人际关系学说，为组织行为学的发展奠定了重要基础。3 组织行为学研究由个体取向转向群体取向。 四、组织行为学的大发展阶段（世纪-年代）表现为、勒温（K Lewin）提出的群体动力理论。、马斯洛（Maslow）提出的需要层次理论。、麦戈雷格提出的X和Y理论等。、组织行为学理论框架日趋完善，研究方向转变为群体

14、取向。 5、强调人的因素，但没有注意工作与环境的关系。 五、组织行为学成熟阶段（世纪年代之后）表现为、组织行为学研究更趋于综合性、全面性和系统性。、发达国家和发展中国家普遍重视组织行为学的应用，美、日、俄等各具特色。、研究方向上更重视体制和战略取向。代表观点：1、管理科学学派 2、权变观点的引入 3、组织文化研究的深入 中国OB研究的发展企业改革阶段 改革焦点 研究重点实验尝试（1978-1983） 放权让利 激励、培训（个体）决策规范（1984-1985） 科学决策 团队、领导责任承包（1986-1989） 承包试点 组织变革体制转换（1990-1997） 股份转制 战略发展全面发展（199

15、8- ） 现代企业 管理创新组织行为学的产生与发展普通心理学工业心理学工业个体心理学工业社会心理学工业消费心理学人事心理学工程心理学人群关系学后又称组织心理学组织行为学组织行为学与相关学科组织行为学心理学生理学社会学人类学政治学伦理学经济学外部环境组织群体个体第四节 21世纪组织行为学面临的挑战一、劳动力多元化对组织行为学研究的影响（1）产生的背景（2）有利的一面（3）出现的问题（4）处理的方法二、员工忠诚度降低（1）形成的原因企业安全性的降低员工自身的因素环境和条件因素（2）对策只求使用，不求提高 三、科技进步带来的影响（1）信息技术的发展，组织结构正在发生重大变化。 简单化，分力化组织结构

16、组织的管理层次减少，更趋扁平化，横向、纵向分离及决策分散化。 弹性化和临时性的组织结构组织结构更富有弹性，临时工增加，固定工减少，人员更加一专多能。 网络化和虚拟化组织结构部门之间，通过协作，共同经营，运用计算机信息手段进行有机的控制。（2）管理手段的变化 激励重视人员素质提高，工作扩大化、丰富化的研究 决策应对临时性，四、信任与道德问题的冲击信任（1）表现与原因（2）带来的问题（3）如何对待道德（1）表现（2）带来的问题道德困境（3）如何应对心理测试：你是否适合自主创业？1.你是否曾经为了某个理想而设下两年以上的长期计划，并且按计划进行直到完成？ 2.在学校和家庭生活中，你是否能在没有父母及

17、师长的督促下，就可以自动地完成分派的工作？ 3.你是否喜欢独自完成自己的工作，并且做得很好？ 4.当你与朋友们在一起时，你的朋友是否常寻求你的指引和建议你是否曾被推举为领导者？5.求学时期，你有没有赚钱的经验？6、你喜欢储蓄吗7你是否能够专注地投入个人兴趣连续十小时以上8.你是否有习惯保存重要资料，并且井井有条条地整理，以备需要时可以随时提取查阅9.在平时生活中，你是否热衷于社区服务工作？你关心别人的需要吗？ 10.不论成绩如何，你是否喜欢音乐、艺术、体育以及童军活动课程？11.在求学期间，你是否曾经带动同学，完成一项由你领导的大型动，譬如运动会、歌唱比赛、画海报宣传活动等等？ 12.你喜欢在

18、竞赛中，看到自己表现良好吗？ 13.当你为别人工作时，发现其管理方式不当，你是否会想出适当的管理方式并建议改进？ 14.当你需要别人支助时，是否能充满自信地要求，并且能说服别人来帮助你？ 15.当你需要经济支援，是否也能说服别人掏钱给你帮助？你在募款或义卖时，是不是充满自信而不害羞的？ 16.当你要完成一项重要的工作时，总是给自己足够时间仔细完成，而绝不会让时间虚度，在匆忙中草率完成？ 17.参加重要聚会时，你是否准时赴约？在平时生活中，你有时间观念吗？你是否能充分运用时间？ 18.你是否有能力安排一个恰当的环境，使你在工作时能不受干扰，有效率地专心工作？ 19、你交往的朋友中，当中是否有许多

19、有成就、有智慧、有眼光、有远见、老成稳重型的人物？ 20、你在社区或学校社团等团体中，被认为是受欢迎的人物？ 21、你自认是个好的理财人物吗？当储蓄到一定数额时，你是否能想出好的生财计划，钱滚钱，赚出更多的利润来？ 22、你愿意为钱辛苦工作吗？钱对你重要吗？你是否可以为了赚钱而牺牲个人娱乐？ 23、你有足够的责任感为自己完成的工作负起责任吗？你是否总是独自挑起责任的担子，彻底了解工作目标并认真执行工作？ 24、你在工作时，是否有足够的耐心与耐力？ 25、你是否能在很短的时间内，结交许多新朋友？你是否能使新朋友对你留下深刻的印象？ 以上答案答“是”得一分，答“否”则不计分，请统计你所得的分数，并

20、参照下列答案。 05分 你目前并不适合自行创业，应当训练自己为别人工作的技术与专业。 610分 你需要在旁人的指导下去创业，才有创业成功的机会。 1115分 你非常适合自己创业，但是在所有否的答案中，你必须分析出自己的问题加以纠正。 1620分 你个性中的特质，足以使你从小事业慢慢开始，并从妥善管理中获得经验，成为成功的创业者。 2125分 你有无限的潜能，只要懂得掌握时机和运气，你可能是未来的商业巨子。祝你成功！ 课外思考问题：人的行为有没有规律？为什么要学组织行为学？“企业最重要的管理是对人的管理，把人管好了，什么都好办”。这句话对不对？“世界上最难管的是人”。对这句话进行评价。组织行为学

21、与人力资源管理有没有差别？ 本章复习题一、什么是组织行为学？二、组织行为的内容包括哪些方面？三、组织行为学的研究方法有哪些？各有什么特点？四、组织行为学与相关学科的关系是什么？五、组织行为学面临的挑战是什么？第二篇 个体行为个体心理包括知觉、动机、态度、价值观、个性、气质、情绪等，这些心理因素都直接或间接地影响着人的行为。价值观态度知觉方式学习情况能力个性和气质行为第一 节 关于人的理论一、人性 在每一个管理决策或每一项管理措施的背后都必有某些关于人性本质及人性行为的假设。 哲学上讲的人性论是指人的一般本性和各个时代发生了变化的本性，是人类本性的最高概括。 组织行为学上讲的人性是指管理者对职工

22、需要和劳动态度的看法，它不同于哲学上的人性观。它一般离开人的阶级性，而从人的自然属性方面展开。“人性”的研究维度善恶主体论决定论 理性非理性简单复杂中国学者对于人性的论述纷繁而精深，主要有性善论、性恶论、性无善恶论等。作业: 请结合当代中国国情，对人性作出讨论。在西方的组织行为学研究中，关于人性的基本假设主要有四种：经济人社会人自我实现人复杂人 麦格雷戈提出的理论假设认为：人生来就是懒惰的，必须由外界的刺激物加以激励。人天生的目标与组织的目标背道而驰，必须由外界的力量来控制，才能保证他们为组织的目标工作。人们具有非理性的感情，基本上不能够自我约束和自我控制。不过，人大体上可划分为两类，一类人符

23、合上述假设，而另一类人则能自律和自制，并且不那么受感情的摆布。必须把管理其他一切人的责任授于后面一类人。社交需要是人类行为的基本激励因素，而人际关系则是形成人们身份感的基本因素。从工业革命中延续过来的机械化，其结果是使工作丧失了许多内在的意义，这些丧失的意义现在必须从工作中的社交关系里找回来。跟管理部门所采用的奖酬和控制的反应比起来，职工们会更易于对同级同事们所组成的群体的社交因素做出反应。职工们对管理部门的反应能达到什么程度，当视主管者对下级的归属需要、被人接受的需要以及身份感的需要能满足到什么程度而定。 麦格雷戈提出的 Y 理论假设认为：工作与游戏或休息一样是自然的，一般的人并非天生就厌恶

24、劳动。当依赖于可控制的条件时，工作可以成为满意的源泉（自然地从事工作），也可以成为惩罚的源泉（尽可能的避免工作）。外力的控制和处罚的威胁，都不是促使人们为组织目标作出努力的唯一手段，人们在实现他们所承诺的目标任务时，会进行自我管理和自我控制。对目标、任务的承诺，取决于实现后所能得到的报偿。在适当的条件下，一般的人懂得去寻求负有职责的工作。逃避责任、缺乏进取心、强调安全感一般来说是经验的结果，不是人的天性。在解决种种组织问题时，大多数人具有运用想象力、机智和创造性的能力。在现代工业社会中，一般人的潜能只得到了部分发挥。 薛恩提出的复杂人假设，即“超理论”认为： 人类的需要是分成许多类的，并且会随

25、着人的发展阶段和整个生活处境的变化而变化。人在同一个时间内，会有多种的需要和动机，它们相互作用、相互结合，形成了一种错综复杂的动机模式。人在组织会产生新的需要和动机。在某一特定阶段和时期，其动机是内部需要和外部环境相互作用而形成的。人在不同的组织或同一个组织的不同部门、岗位工作时会形成不同的动机。一个人在正式组织和非正式组织中的行为可能会很不同。人是否感到满足或是否表现出献身精神，取决定其自身的动机构造及其跟组织的相互关系。工作能力，工作性质与同事相处的状况皆可影响他的积极性。由于人的需要、能力各不相同，对不同管理方式的反应也不一样，因此没有一套普遍适用的管理方法。 经济人管理策略：（1）用经

26、济奖酬来获得劳务和服从；（2）注重提高劳动生产率，完成生产任务，而对人的感情和道义上应负的责任是次要的任务管理（3）强调职权的应用社会人管理策略： （1）更应注意为完成目标而必须工作的职工的个人需求； （2）关心职工的心理健康和人际关系、归属感和地位感等； （3）注视群体的存在和团体奖励； （4）不仅是管理者，更是为职工创造条件、方便，富有同情心的支持者； （5）参与管理。自我实现人管理策略：（1）管理重点的转变：经济人重视物质因素的刺激；社会人重视群体作用和人际关系；而自我实现人则更注意怎样使工作更具挑战性和内在意义，并创造一种环境和条件，使职工能够在工作中找到这种意义，感受到接受挑战的自豪

27、感和自尊感。（2）管理职能的转变：管理者与其说是一位激励者、指导者、控制者，不如说是一位起催化作用的媒介者，是创造和提供方便的人。（3）奖励方式的改变：外在奖励 内在奖励（4）管理方式的改变：科学管理 参与管理 民主管理复杂人管理策略：（1）权变管理，以现实的情景为基础，做出可变的灵活的行为。（2）管理措施要因人而异，因事而异，不能千篇一律。（3）管理策略和措施不能简单化和一般化。人性假设和管理管理理论 人性假设 管理内容 管理方式 管理结果 科学管理 经济人 人的行为 作业管理 个体的被动行为 行为科学 社会人 人的动机 需求管理 个体的主动有效行为 管理科学 复杂人 人的决策行为 权变管理

28、 个体的科学决策行为 企业文化 自我实现的人 人的价值观 价值观管理 个体的主动一致行为 可信任的人 以人为本 依靠发展人 组织价值观与 价值观契合 个体的主动一致的企业文化 个人价值观的契合 管理 有效行为第三节 个体行为差异与管理人的行为受思想和心理支配，思想和心理是在长期的社会实践中逐步形成和发展的。人的行为有其自身的规律和特征。不同的个体行为特征不同。人的行为是有目的、有意识的活动，主要有目的性、社会性、自主性、连续性、持久性和可塑性等特征。个体心理过程包括感觉、知觉、思维和作出反应几个阶段，是需要动机行为的过程。个体心理包括知觉、动机、态度、价值观、个性、气质、情绪等，这些心理因素都

29、直接或间接地影响着人的行为。价值观与行为一、价值观是指一个人对周围的客观事物的意义、重要性的总评价和总看法。（一个人最基本的信念与判断）两种属性：1、内容 2、强度人们对诸事物的看法和评价在心目中的主次、轻重和排列次序，就成为价值观体系。二、价值观来源： 1、遗传 2 、社会历史积累 3、环境因素 在特定的时间、地点、条件下，人的价值观是相对稳定和持久的。但随着人们经济地位的改变，以及人生观和世界观的改变，这种价值观也会随之而改变。此外，生产发展水平和人们生活水平的不同和变化，也会影响的价值观的改变。价值观分析方法（一）、斯普朗格尔的价值观分类法1、理性价值观 2、唯美的价值观3、政治的价值观

30、 4、社会的价值观5、经济价值观 6、宗教性价值观结论：没有任何一个人绝对属于那种类型，一个人也并不是只有一种类型价值观。不同职业重视程度不同，不同国家有不同的配置。（二）、罗科奇分析法1、终极价值观何种目标值的努力2、工具价值观如何正确的实现目标（三）、跨文化价值观1、权力距离2、个人主义与集体主义3、生活的量化标准与质化标准4、不确定的规避5、长期与短期目标取向四、价值观在管理中的应用：1、是企业文化的一方面，提高凝聚力，增强规范化。2、是人员选聘与培训的工具。3、企业目标选择上，必须平衡所有人员与群体的价值观。4、可以通过专门的量表来测量价值观。人际关系心理测试 提示: 心理测验是一种自

31、我认识的参考， 能够在一定程度上的促进您的成长和发展。但其结果并不具有决定性，因而不必有心理负担。 下面是一份人际关系行为的诊断量表,共28题,每一题中,符合自己的情况题记1分,不符号的记0分. 1. 关于自己的烦恼有口难言. 2. 和生人见面感觉不自然.3.过分地羡慕和妒忌别人.4.与异性交往太少.5.对连续不断的会谈感到困难.6.在社交场合,感到紧张.7.时常伤害别人.8.与异性来往感觉不自然.9.与一大群朋友在一起时,感到孤寂或失落.10.极易受窘.11.与别人不能和睦相处.12.不知道与异性相处如何适可而止.13.当不熟悉的人对自己倾诉他的遭遇以求同情时,自己常感到不自在.14.担心别

32、人对自己有什么坏印象. 15.总是尽力使别人赏识自己.16.按自思慕异性.17.时常避免表达自己的感受.18.对自己的仪表缺乏信心.19.讨厌某人或被某人所讨厌.20.瞧不起异性.21.不能专注地倾听.22.自己的烦恼无人可倾述.23.受别人排斥与冷漠.24.被异性瞧不起.25.不能广泛地听取各种意见、看法.26.自己常因受伤害而暗中伤心.27.常被别人谈论和愚弄.28与异性交往不知如何更好地相处.分数含义:如果你得到的总分是0-8分之间,那么说明你在与人相处上的捆恼较少.你善于言辞,性格比较开朗,主动关心别人,你对周围的人都比较好,愿意和他们在一起.他们也都喜欢你,你们相处得不错.而且,你能

33、够从与他人的相处中,得到许多乐趣.你不存在或较少存在交友方面的困恼,你善于与人相处,人缘好,容易获得许多的好感与赞同.如果你得到的总分是9-14分之间,那么,你与他人相处相处存在一定程度的困恼.你的人缘一般,换句话说.你和周围人的关系并不牢固,时好时坏,经常处在一种起伏波动之中.如果你得到的总分在15分以上,那就表明你在同他人相处熟行为困恼较严重.分数超过20分,则表明你的人际关系行为困恼程度很严重,而且在心理上出现较为明显的障碍.你可能不善于交谈,也可能是一个性格孤僻的人,不开朗,或者有明显的自高自大、讨人嫌的行为. 二、态度与行为态度的概念态度是指个体对人、对事所持有的一种具有持久性、一致

34、性的心理和行为倾向。它不能直接观察，只能从个人行为去推测。态度具有三种成分：认知对对象的评价，包括对对象的认识与理解，以及赞成或反对。情感个人对于对象的好恶，如尊敬、轻视、同情、排斥、喜欢、厌恶等，特别指个人对这类事物的反应程度。意向个人对对象的反应倾向，即采取行为的准备状态。结论：一般三者是一致的，也有不一致的情况。个人的态度有时是单一的情感，有时是情感+意向，但大多数是三者结合态度的特征 指向性不稳定，易于转变。态度不是天生的，是通过后天的学习获得的。 两极性态度形成和改变的因素分析态度的形成与改变是同一发展过程中不同的两个方面。态度的改变可分为两种：态度的一致性改变态度的不一致性改变态度

35、的形成与改变受如下主客观因素制约：态度形成的长短、稳定群体观念个性特征个体利益总之，态度的改变是各种因素相互作用的结果。态度改变理论三程序论凯尔曼以满足人们的需要和期待有利于态度的改变为基础，提出态度改变过程有三个阶段：服从同化内化态度改变理论认知失调论心理学家Festinger认为认知是指任何一种知识，人的认知元素是无穷无尽的，它们之间存在着三种关系：协调、不相关、不协调。一般说来，人们很难将认知中各种元素统一和协调起来。不协调有程度上的差别，可表示如下：认知不协调是一种不愉快的情感体验，具有动机作用，会驱使个体设法减轻或消除它。其方法主要有：改变行为，使对行为的认知符合于态度的认知；改变态

36、度，使其符合行为；引进新的认知元素，改变不协调状态。不协调认知项目的数量 X 认知项目的重要性协调认知项目的数量 X 认知项目的重要性认知不协调程度 OPXOPXOPXOPX平衡结构OPXOPXOPXOPX不平衡结构态度改变理论平衡理论心理学家Heider认为，人们在认知系统中存在着使某些情感或评价之间趋于一致的压力。他从日常心理学出发，通过一系列的推论提出 O-P-X 图式，并认为个体将尽可能少地改变情感关系以恢复平衡结构。态度改变理论参与改变论勒温发现，个体态度的改变同群体的规范和价值观密切相关。个体在群体中的活动性质能决定他的态度，也会改变他的态度。主动参与群体活动的人的态度转变明显，速

37、度较快；被动参与群体活动的人的态度往往难以转变。态度的测量 1、调查法 2、量表法组织行为学的研究证明，利用具有较高信度和效度的量表，能够较为准确地间接反映出所要测定的态度。注意事项在制定态度量表前，必须确定自变量、应变量、尽力排除或严格控制无关变量。测定态度的深度，一般运用数量上的指数进行衡量。测量态度的问卷量表一般不用“是非法”。测量对某事的态度要“及时”，测量态度的变化要“定时”。十一点法（瑟斯顿量表）3、自由反映法4、生理反应法改变态度的具体方法（1）改变客观事实 事实是人们认知因素形成的基础，也是态度改变的基 础。（2）参与和接触 参与能增加人们对工作的了解，消除偏见，促进人与人之间

38、感情交流。感 情的转变在人的态度改变过程中起到关键作用。（3）运用群体的规范 规范、制度、规章与说服教育相结合的方法，是态度改变的有效方法。4、 角色易位 运用替换法，正反两个方面考虑和分析问题，有助于克服偏见和态度的极端性。5、 宣传手段的正确运用 宣传是一种信息传递过程，宣传效果的好坏在人们态度改变过程中起着重要作用。整个宣传过程中，信息发布者，传递过程，以及信息接收者需要有机配合。宣传工作与态度改变宣传工作的目的不仅要传递信息，要人们掌握信息，而主要是形成或改变人们对某种事物的态度。材料及呈现顺序对态度形成和改变的影响在宣传活动中有只提出正面材料，及同时提出正反两方面材料这两种方式，只要

39、使用得当，它们对促进态度的形成或改变都有效果。有哪一种方式更好，取决于：客观情况、宣传对象的态度、宣传的任务。进一步地，由于前摄作用和倒摄作用的影响，在宣传过程中应首先提出正面材料，把反面教材放在中间，最后在用新的事实论证正面的观点和材料。人际关系对态度形成和改变的影响威信效应“自己人”效应好感与反感对宣传效果的影响宣传工作与态度改变（续）情绪因素与理智因素对形成和改变态度的影响如果宣传工作要立竿见影，应运用情绪色彩的手段；如果宣传工作要收到长期的效果，应依靠充分说理的理智手段。一般地，文化程度高，对宣传的问题很关心的人，充分说理的材料影响更大；文化程度较低，对宣传的问题并不太关心的人，富于情

40、绪色彩的材料影响更大。在宣传活动开始阶段，应用情绪因素，以引起人们的兴趣，产生积极的态度；然后利用有充分论据的材料进行说理，以收到长期的效果。宣传者与宣传对象态度的差距对宣传效果的影响同化判断与异化判断宣传对中立对象和极端对象的影响社会支持效应对改变态度的影响态度在管理中的应用1、态度与判断2、态度与学习3、态度与忍耐力4、态度与生产效率 态度积极，会导致较高的生产效率。但态度消极，则有可能产生两种后果。5、态度与职工的满意度 态度影响职工的满意度，是强烈的正相关关系。 心理挑战性工作 即提供员工发挥能力与作用的机会。特别是中等强度的挑战性工作，对人最有利。 公平报酬 分配制度和晋升制度公正明

41、确。不仅仅是绝对所得，还包括职工公平的感觉。 支持性的工作环境 包括物理环境（如工作所的安全、舒适等）和社会环境。融洽的同事关系 包括上下级之间关系的协调，特别是友好与善解人意的主管。工作与人格性匹配 能使员工发挥自己的特长，技能得到充分发包展。员工不满的反应： 消极建议忠诚退出忽略积极破坏建设 知觉与管理感觉是客观事物直接作用于人的感觉器官，在人脑中所产生的对事物的个别属性的反应。知觉是客观事物直接作用于人的感觉器官，人脑对客观事物整体的反映。 知觉以感觉为基础，但不是感觉的简单相加，而是对大量感觉信息进行综合加工后形成的有机整体。由于知觉含有一定的意义，使知觉带有主观意识性。带有意识性的知

42、觉，能在一定程度上调节人的行为。一个男人虎视眈眈？或者是 “ Liar ” ？知觉研究的管理学意义人们的行为是以他们对现实的知觉而不是以现实本身为基础的，而知觉并不总能够准确地反映客观现实。知觉的过程刺激感觉注意编排解释判断行动和决策知 觉知觉的基本特征选择性在同一时刻，人总是对少数刺激知觉得格外清楚，而对其余的刺激知觉得比较模糊。知觉得特别清楚的部分称为知觉的对象，比较模糊的部分称为知觉的背景。而对象和背景的关系依一定的主客观条件可以转换。整体性刺激物的性质、特点和知觉主体的经验是影响知觉整体性的两个重要因素。理解性人在感知当前的事物时，总是借助于以往的知识经验来理解它们，并用词把它们标志出

43、来。知觉的理解性会受到情绪、意向、价值观和定势等等的影响。在知觉信息不足或复杂情况下，知觉的理解性需要语言的提示和思维的帮助。知觉的理解性使人的知觉更为深刻、精确和迅速。恒常性因为客观事物具有相对稳定的结构和特征，所以当知觉的对象在一定范围内变化了的时候，知觉的映像仍然保持相对不变。 知觉分类在心理学研究中，一般将知觉分为：空间知觉、时间知觉和运动知觉三大类。空间知觉是人脑对客观事物空间属性的反映。如形状知觉、大小知觉、深度知觉、方位知觉。时间知觉是人对客观事物的延续性和顺序性的反映。所谓运动知觉，是人对物体在空间位移和移动速度的知觉。在组织行为学研究中，一般将知觉分为：社会自觉和自我知觉。社

44、会知觉是指主体对社会环境中有关人的知觉。包括对人知觉、人际知觉、角色知觉和因果关系知觉。自我知觉是指主体对自己的心理与行为状态的知觉，通过自我知觉发现和了解自己。自我知觉往往是在社会知觉中进行的，而在社会知觉中必然发生自我知觉，二者是紧密地相互联系着的。我们在对人知觉中认识别人，同时也认识到别人如何对待自己。影响知觉的因素知觉实体特征知觉对象本身的特征对象其他实体的关系对象和背景的差别对象和熟悉事物的相似性知觉对象的组合人的特征需要和动机兴趣性格和气质态度经验和知识环境特征时间限制其他压力知觉的影响因素（一）影响直接选择性的客观因素知觉对象本身的特征：如鲜艳的颜色，醒目的标记，响亮的声音，均容

45、易被人清晰的知觉。对象与背景的差别：二者反差越大，愈容易被识别。对象的组合方式：对象在距离和形态上的接近，更容易被人们视为一个整体被知觉。几条原则：接近原则 相似原则 闭锁原则 连续原则你看见六个杯子吗？还是看见六对不同态度的脸？对象的组合接近原则相似原则连续原则闭锁原则（二）影响知觉选择性的主观因素（1）兴趣 人们常常把知觉集中在自己感兴趣的事物上，而其他事物作为背景被排除在知觉之外。 （2）需要与动机 能够满足人们需要，符合人们动机的事物，常常被人们当作知觉对象。 （3）个性特征 人们的个性、气质、性格特征都会对知觉产生影响，例如多血质的人群对事物感知速度快，而抑郁质的人群则对事物感知细致

46、入微。 （4）经验 内行与外行对事物感知的深度有很大的差别 （ 5）个人期望（三）环境与文化 不同环境与文化背景，即使感知的同类事物，也会有不同的评价。知觉错误（错觉）错觉是人对客观事物不正确的知觉。错觉现象十分普遍，差不多在各种知觉中都有发生。常见的错觉类型有：晕轮效应首因效应（成见）近因效应定型效应（社会刻板印象）投射（以己度人）图形错觉国际心理学会议上的枪声 在一次国际心理学会议正在举行的时候，突然从外面冲进一个村夫，后面追着一个黑人，手中挥舞着手枪。两人在会场中追逐着，突然“砰”地一声枪响，两人又一起冲出门去。事情发生的时间前后不过二十秒钟。 在与会者的惊慌情绪尚未平息的时候，会议主席

47、却笑嘻嘻地请所有与会者写下他们目击的经过。原来这是一位心理学教授请求做关于“注意”的实验。结果，在上交的四十篇报告中，没有一个人的记载是完全正确的。其中只有一篇错误率少于20%，有十四篇的错误在20%40%之间，十二篇的错误率在40%50%之间，十三篇的错误在50%以上。而且许多报告的细节是臆造出来的。虽然每个人都注意到两人之中有一人是黑人，然而四十人中只有四人报告说黑人是光头，符合事实。其余有的说他戴了一顶便帽，有些甚至替他戴上高帽子。关于他的衣服，虽然大多数都说他穿一件短衣，但有的人说这件短衣是咖啡色的，有的说是红色的，还有人说是条纹的。而事实上，他穿的是一条白裤，一件黑短衫，系一条大而红

48、的领带。 为什么这四十位心理学家会出现这样的粗疏臆造呢？这与他们当时的注意状态有关。由于 “枪声”发生前后不过二十秒钟，心理学家很难在这么短的时间内，把对会议的注意转移到枪声事件上，并很快指向、集中于它。而且受当时情绪紧张恐惧的干扰，就更加难于准确地观察事件的一切细节了。另外，心理学家的注意是无意注意，这也加大了心理学家的失误。心理学家难住心算家 阿伯特卡米洛先生是一位著名的心算家，不管你给他出一个多么复杂的难题，他都能立即得出正确的答案。在他的心算历史上，还从来没有被人难倒过。这天，一位年轻的心理学家从远方慕名而来，他要亲自考一考这位著名的心算家。许多人知道了都前来观看。年轻的心理学家微笑着

49、和心算家打过招呼后，心算家很客气地请他随便出题。“一辆载着285名旅客的火车驶进车站，这时下车去35人，又上来85人”，心理学家不紧不慢地开始出题了。心算家听后微微一笑。“在下一站上来101人，下去69人；再下一站下去17人，上来15人；再下一站下去40人，只上来8人；再下一站又下去99人，上来54人。”这时主考人已说得喘不过气来。“还有吗？”心算家非常同情地问主考人。“还有”主考人透了口气说：“请您接着算。”他又加快速度说：“火车继续往前开，到了下一站再下一站再下一站”，这时他突然叫道：“完了，卡米洛先生！” 心算家轻蔑地笑着说：“您马上要知道结果吗？” “那当然”，心理学家点点头，同样微笑

50、着说：“不过，我现在并不想知道车上还有多少乘客，我想知道的是这趟车究竟停靠了多少站？” 这时著名的心算家一下子呆住了。 有关知觉的有趣图片知觉案例：商店打烊时 某商人刚关上店里的灯，一男子来到店堂并索要钱款，店主打开收银机，收银机内的东西被倒了出来而那个男子逃走了，一位警察很快接到报案。 仔细阅读下列有关故事的提问，并在“对”、“不对”、或“不知道”中作出选择，划圈。 请不要耽搁时间 正确错误不知道 1、店主将店堂内的灯关掉后，一男子到达T F ？ 2、抢劫者是一男子T F ？ 3、来的那个男子没有索要钱款T F ？ 4、打开收银机的那个男子是店主T F ？ 5、店主倒出收银机中的东西后逃离T

51、 F ？ 6、故事中提到了收银机，但没说里面具体有多少钱T F ？ 7、抢劫者向店主索要钱款T F ？ 8、索要钱款的男子倒出收银机中的东西后，急忙T F ？ 离开 9、抢劫者打开了收银机T F ？ 10、店堂灯关掉后，一个男子来了 T F ？ 11、抢劫者没有把钱随身带走 T F ？ 12、故事涉及三个人物：店主，一个索要钱款的 T F ？ 男子，以及一个警察 归因问题归因的概念： 指通过人的外部表现或行为来推测人的内在动机，意图和属性。凯利（Kelly)的归因理论：心理学家凯利把知觉和被知觉者的心理和行为放在同一系统中分析，归因结果比较客观全面。基本观点：归因的三个基本要素: 内因（知觉者

52、特点）、外因（知觉对象特点） 情景因素（环境）归因判断的三个标准：一贯性：个体行为的发生是一贯的还是偶然的。普遍性：个体的行为表现与其他人是否一致。差异性：个体在不同情景下是否表现出不同行为。并依照三个标准，对归因做出正确判断。韦纳（Weiner)关于成功和失败的归因： 韦纳认为，人的成功和失败归因为四个因素，即 能力 努力 （可控因素） 任务难度 机遇 （不可控因素） 一般来说，员工本人在追求事业成功方面，应当在可控因素上多下工夫，而管理者则应在不可控因素上，多创造条件，为职工的成功提供良好的机会与外部环境，并客观评价其成果。 归因错误: 基本归因错误：评价他人行为低估外部，高估内部 自我服

53、务偏见：成功归因于内因，失败归因于外因学习与个体行为学习：由于经验而发生的相对持久地行为改变内涵：1、学习包含着变化2、变化是相对持久的3、必须是行为的变化4、学习包含有某种类型的经验学习理论1、经典的条件反射理论2、斯金纳理论行为是结果的函数3、社会学习理论：通过直接经验和观察来进行学习。两种方式塑造和模仿具体应用：1、使用抽彩法2、健康工资与病假工资3、开发培训计划4、自我管理能力与行为能力:指人们能够顺利完成某种活动的心理特征，是影响组织绩效的关键性因素。内涵理解:1、能力与人的某项活动联系，并表现在活动中2、在活动中表现出来的心理特征并不都是能力3、完成一项活动需要几种能力的有机结合4

54、、能力是保证活动完成的基本条件，但不是唯一条件二、能力的形成 能力是天资与发展机会的相互结合.天资 （遗传因素）包括智力天资和体力天资 智力天资 包括对数量（计算能力）、空间（图形）的理解能力，记忆与协调以及控制精度的能力等。 体力天资 力量因素、灵巧性因素及其他因素如平衡性，协调性能力等。学习（后天因素）培训：各种技能，特别是专业技能获得的基本条件。 经验积累：社会实践的产物，能使人的能力得到全面发展和完善。3、能力的差异：能力差异是不以人的意志为转移的客观存在，但识别人的差异却很困难。 1、发展水平差异：智商2、类型差异（质的差异）认知差异思维差异3、发展早晚差异（2540是成就事业的黄金

55、年龄）4、能力的性别差异能力与管理应用合理招聘人才，量人录用人的能力与职位的匹配。管理人员为例合理的人才结构，能力的互补。重视员工的教育与培训。重视组织环境的建设。建立人才竞争与选拔制度。你们目前缺乏的能力：1、专业知识的转化能力。2、对决策的理解能力。3、计划与组织能力。4、人际关系能力。 气质气质是个人的神经活动类型、特点在行为方式上所表现的典型的、稳定的心理特点。决定个人心理过程的强度、心理过程的速度和稳定性、心理过程的倾向性等动力方面的特点。气质大多是遗传的和先天条件决定，在参与不同的活动中会有近视的、一贯的表现，不因人的动机、目的而转移，具有极大的稳定性，又不是一成不变的。气质类型和

56、高级神经活动类型对照表神经系统的特性及类型气质类型主要心理特征强度平衡性灵活性组合类型强不平衡（兴奋占优势）不可抑制型（兴奋型）胆汁质精力充沛，情绪发生快而强、言语动作急速而难以自制、内心外露、率直、热情、易怒、急躁、果敢平衡灵活活泼型多血质活泼好动、富于生气、情绪发生快而多变、表情丰富、思维言语动作敏捷、乐观、亲切、浮躁、轻率不灵活安静型粘液质沉着冷静、情绪发生慢而弱、思维言语动作迟缓，内心少外露、坚毅、执拗、淡漠弱不平衡（抑制占优势）弱型（抑制型）抑郁质柔弱易倦、情绪发生慢而强、易感而富于自我体验、言语动作细小无力、胆小、扭怩、孤僻气质与管理气质无好坏之分。气质只涉及心理活动的表现形式，不

57、涉及心理活动的内容与方向。气质不能决定一个人的社会价值和事业成就的高低根据人的气质来合理安排工作。根据人的气质来做好教育和培训工作。根据人的气质合理调整组织结构，协调团队活动。气质互补原则气质发展原则 虽然气质难以改变，但在主客观条件的影响下，终究会缓慢地发生变化。何况多数人属于中间气质型。气质类型调查表 本测验共有60个问题，只要你能根据自己的实际行为表现如实回答，就能帮助你确定自己的气质类型，但必须做到： 回答时请不要猜测题目内容要求，也就是说不要考虑应该怎样，而只回答你平时怎样，因为题目答案本身无所谓正确与错误之分。 回答要迅速，不要在某道题目上花过多时间。 每一题都必须回答，不能有空题

58、。 在回答下列问题时，你认为很符合自己情况的，记2分，较符合自己情况的，记1分，介于符合与不符合之间的，记0分。较不符合自己情况的，记1分，完全不符合自己情况的，记2分。 1.做事力求稳妥，不做无把握的事。 2.遇到可气的事就怒不可遏，想把心里话全说出来才痛快。 3.宁肯一个人干事，不愿很多人在一起。 4.到一个新环境很快就能适应。 5.厌恶那些强烈的刺激，如尖叫、噪音、危险镜头等。 6.和人争吵时，总是先发制人，喜欢挑衅。 7.喜欢安静的环境。 8.善于和人交往。 9.羡慕那种善于克制自己感情的人。 10.生活有规律，很少违反作息制度。 11.在多数情况下情绪是乐观的。 12.碰到陌生人觉得

59、很拘束。 13.遇到令人气愤的事，能很好地自我克制。 14.做事总是有旺盛的精力。 15.遇到问题常常举棋不定，优柔寡断。 16.在人群中从不觉得过分拘束。 17.情绪高昂时，觉得干什么都有趣；情绪低落时，又觉得什么都没有意思。 18.当注意力集中于一事物时，别的事很难使我分心。 19.理解问题总比别人快。 20.碰到危险情景，常有一种极度恐怖感。 21.对学习、工作、事业怀有很高的热情。 22.能够长时间做枯燥、单调的工作。 23.符合兴趣的事情，干起来劲头十足，否则就不想干。 24.一点小事就能引起情绪波动。 25.讨厌做那种需要耐心、细致的工作。 26.与人交往不卑不亢。 27.喜欢参加

60、热烈的活动。 28.爱看感情细腻，描写人物内心活动的文学作品。 29.工作学习时间长了，常感到厌倦。 30.不喜欢长时间谈论一个问题，愿意实际动手干。 31.宁愿侃侃而谈，不愿窃窃私语。 32.别人说我总是闷闷不乐。 33.理解问题常比别人慢些。 34.疲倦时只要短暂的休息就能精神抖擞，重新技人工作。 35.心里有话宁愿自己想，不愿说出来。 36.认准一个目标就希望尽快实现，不达目的，誓不罢休。 37.学习、工作同样长时间，常比别人更疲倦。 38.做事有些莽撞，常常不考虑后果。 39.老师或师傅讲授新知识、新技术时，总希望他讲慢些，多重复几遍。 40.能够很快地忘记那些不愉快的事情。 41.做