电大人力资源小抄2

1、.：.；.人力资源：答案：人力资源是指一定范围内的人所具备的劳动才干的总和，也称“人类资源 或“劳动力资源、“劳动资源。这种劳动才干，构成了其可以从事社会消费和运营活动的要素条件。.需求：答案：所谓“需求，是指人们缺乏某种东西而产生的一种“想得到的心思形状，通常以对某种客体的愿望、志愿、兴趣等方式表现出来。.组织构造：答案：组织构造，那么是组织在处理分工关系、部门化、权限关系、沟通与协商、程序化五个问题所构成的组织内部分工协作的根本框架。.人力资源配置：答案：人力资源配置，指的是将人力资源投入到各个部分的任务岗位，使之与物质资源结合，构成现实的经济运动。.管理：答案：管理是管理者在一定的环境下

2、，对组织所拥有的资源人力、物力、财力等进展方案、组织、指点、控制和协调，以有效地实现组织目的的过程。、人力资源 P 在劳动消费过程中,可以直接投入的膂力、智力、心力总和及其构成的根底素质,包括知识、技艺、阅历、品性与态度等身心素质.、人力资源管理 P 在经济学和人本思想指点下,经过招聘、甄选、培训、报酬等管理方式对组织内外相关人力资源进展有效运用,满足组织当前及未来开展需求,保证组织目的实现和成员开展的最大化.、人力资本 P 经过资本投资构成的,凝结于劳动者身上的知识、技艺、品性和安康等.、人本管理 P 在人类社会任何有组织的活动中,从人性出发来分析问题,以人性为中心,按人性的根本情况来进展管

3、理的一种较为普遍的管理方式.、鼓励 P 利用某种外部诱因调动人的积极性和发明性,使人有一种内在的动力,提高任务绩效,朝向所期望的目的前进的心思过程.、人力资源战略规划 P 指预测未来的组织义务和环境对组织的要求以及为完成这些义务和满足这些要求而提供人员的过程。、职务 P 指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。、定额 P 指在一定的消费、技术、组织条件下，采用科学的方法和详细的计量方式，对消费或任务过程中劳动者的劳动耗费量所规定的限额。、甄选 P 即选拔，指采取科学的人员测评方法选择具有资历的人来填补职务空缺的过程。、任务评价 P 即职务评价，指根据任务分析的结果，按照一规范，对

4、职务的性质、强度、责任、复杂性及所需资历条件等要素的程度差别，进展综合评价的活动。、员工考评 P 指考评者在一定的目的和思想指点下，运用科学的技术方法，根据一定的规范，对员工及其相关任务进展现实评判或量值与价值评判的过程。、考评目的 P 是指员工考评对象特征形状的一种表征方式。、薪酬管理 P 是指组织管理者对员工薪酬方式、薪酬构造、薪酬程度、薪酬等级、薪酬规范等内容进展制定和调整。、绩效工资制 P 根据员工的实践劳动成果或任务绩效来决议劳动报酬的一种工资方式。、培训 P 就是向员工或现有员工教授其完本钱职任务所必需的相关知识、技艺、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进展的有

5、方案有步骤的培育和训练。、社会保证制度 P 社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾祸等缘由而遇到生活困难时，从国家、社会获得一定的经济协助 的社会制度。、养老保险 P 即养老保险制度，是指国家和社会根据一定的法律和法规，为处理员工在到达国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限，或因年老丧失劳动才干退出劳动岗位后的根本生活而建立的一种社会保险制度。、工伤保险 P 指员工因在消费运营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，蒙受不测损伤、职业病以及因这两种情况呵斥死亡，在员工暂时或永久丧失劳动才干时，员工或其遗属可以从国家、社会得到必要的物质补偿。普通以现金方式表达。、劳动合同 P 是指员工与组织确

6、立劳动关系、明确双方权益和义务的协议，是组织之间确立劳动关系的法律凭证。 平衡计分卡就是经过财务、客户、内部流程及学习与开展四个方面的目的之间的相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹，实现绩效考核绩效改良以及战略实施战略修正的战略目的过程。它把绩效考核的位置上升到组织的战略层面，使之成为组织战略的实施工具。目的管理亦称“成果管理，俗称责任制。是指在企业个体职工的积极参与下，自上而下地确定任务目的，并在任务中实行“自我控制，自下而上地保证目的实现的一种管理方法。管理者应该经过目的对下级进展管理，当组织最高层管理者确定了 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blan

7、k 组织目的后，必需对其进展有效分解，转变成各个部门以及各个人的分目的，管理者根据分目的的完成情况对下级进展考核、评价和奖惩绩效管理，是指各级管理者和员工为了到达组织目的共同参与的 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 绩效方案制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果运用、 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 绩效目的提升的继续循环过程，绩效管理的目的是继续提升个人、部门和组织的绩效。宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进展重新组合，从而变成只需相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。宽带型

8、薪酬构造作为一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、才干导向等新的管理战略相配合的新型薪酬构造设计方式应运而劳动争议调解是指在企业与员工之间，由于社会保险、薪资、福利待遇、劳动关系等发生争议时，由第三方例如专业性的人才机构、争议调解中心等进展的和解性咨询，经过劳动争议调解到达法律咨询、和解方式等的阐明。、职业 P 指人们在社会生活中所从事的以获得物质报酬为本人主要生活来源并能满足本人精神需求的、在社会分工中句哟专门技艺的任务。薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种方式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币方式的满足。薪酬

9、分为经济薪酬和非经济薪酬，经济薪酬分为直接经济薪酬和间接经济薪酬招募甄选是指寻觅、挑选及录用适当人选出任组织职位空缺的过程。面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 考官对 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 考生的面对面交谈与察看为主要手段，由表及里测评考生的 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 知识、 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 才干、 HYPERLINK b

10、aike.baidu/view/.htm t _blank 阅历等有关素质的一种考试活动人力资源管理：是在经济学与人本思想指点下，经过招聘、甄选、培训、报酬等管理方式对组织内外相关人力资源进展有效运用，满足组织当前及未来开展的需求，保证组织目的实现与成员开展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求方案、招聘选择人员并进展有效组织、考核绩效支付报酬并进展有效鼓励、结合组织与个人需求进展有效开发以便实现最优组织绩效的全过程人力资源规划:企业从 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 战略规划和开展目的出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来开展对

11、人力资源的需求，以及为满足这种需求所提供人力资源的活动过程。组织战略是指根据企业总体运营战略要求、运营环境、方针以及组织之间的相互关系，对企业内部组织构造方式的开展变动所作的长期性谋划任务分析：是指确定完成各项任务所需技艺、责任和知识的系统过程，是一种重要而普遍的人力资源管理技术。任务分析是对某特定的任务作出明确规定，并确定完成这一任务所需求的知识技艺等资历条件的过程。 HYPERLINK baike.baidu/view/.html?tp=_ t _blank 任务阐明书是指用书面方式对组织中各类岗位职位的任务性质、任务义务、责任、权限、任务内容和方法、任务环境和条件，以及本职务任职人资历条

12、件所作的一致要求(书面记录)。“需求，是指人们缺乏某种东西而产生的一种“想得到的心思形状，通常以对某种客体的愿望、志愿、兴趣等方式表现出来。人力资源：指在一个国家或地域中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超越劳动年龄但具有劳动才干的人口之和。或者表述为:一个国家或地域的总人口中减去丧失劳动才干的人口之后的人口四、简答题泰罗的科学管理实际的主要内容答案：.任务效率和任务定额.科学选人用人.实行规范化.差别计件工资制度.劳动职能分析.例外原那么管理简述情感智力的内容答案：对本身心情的体察；对本身心情的把握；对他人心情的认识；对人际关系的把握； 对于本身的要求和鼓励。需求层次实际答案：马斯洛提出来需求层

13、次实际，常见的是五层次论，但其晚年又将之扩展为更加完全的七层次论。这七个层次包括：生理需求，即对维持生命所需求的衣、食、住等方面的需求。平安需求，即希望得到平安保证，以免蒙受危险和要挟的需求。社交需求，即归属感，希望得到同伴、友谊、爱情以及归属于某一组织的需求。尊重需求，即自尊心，希望他人尊重本人的需求。求知需求，即猎奇心、求知欲、探求心思和对事物的认知和了解。审美需求，即追求匀称、整齐、调和、艳丽、美丽等事物而引起的心思上的满足。自我实现需求，即希望发扬个人志向和有所成就的需求。上述七个需求层次，构成一个由宽到窄的塔形构造。马斯洛以为，当某一层次的需求得到满足以后，下一层次的需求就会产生，而

14、曾经得到满足的某种需求也就不再成为行为的诱因。任务阐明书的主要内容答案： .任务识别.任务综述 .任务联络.任务职责.任务权限.任务绩效规范.任务条件和任务的物理环境.其他信息人力资源招聘的意义 答案：.招聘是组织补充人力资源的根本途径.招聘有助于发明组织的竞争优势.招聘有助于组织笼统的传播.招聘有助于组织文化的建立、人事管理与人力资源管理的联络和区别。P提示：先答出人力资源管理的定义联络： 、人力资源管理是对人事管理所持的一种经济学观念及其论述；、人力资源管理和人事管理在管理活动的操作方式与过程上具有类似性。区别： 主要表如今思想观念上 请适当展开举例阐明：如福利和培训、人力资源专业化管理的

15、历史根底 P-要点：、劳动分工与科学管理奠定了任务分析与设计的根底。、人力非等质观也工业心思学，使人力资源管理配置与选拔日趋重要。、工业革命与科学管理促使人员培训、绩效考评及薪资管理的产生与开展。、人际关系运动促使人力资源管理人性化。、行为科学促使人力资源管理权变化。、劳动分工运动与立法促使人力资源管理向法制化方向开展。、任务评价中要素评分法的步骤是什么？ P要点：确定任务评价的根本要素、赋分、制定职等换算表，并规定每一职等所对应的分数幅度、将待评任务按每个要素进展评分，并计算总分、将待评任务所的总分与职等换算表对照，确定相应的评价等级。、员工招聘的途径包括什么？ P-要点：人才交流中心、招聘

16、洽谈会、传统媒体、网上招聘、校园招聘、员工引荐、人才猎取。、员工甄选的程序是什么？ P-要点：、应聘接待 、事前交谈和兴趣甄别 、填写恳求表 、素质测评 、复查面试 、背景调查 、体格检查 、职位安排、考评目的设计的原那么有哪些？ P-答案要点：员工考评目的的设计，是一项非常关键而重要的任务，它的质量好坏将影响到整个的员工考评质量，因此他们应掌握一些目的设计的根本原那么。()与考评对象同质原那么； ()可考性原那么； ()普通性原那么；()独立性原那么； ()完备性原那么； ()构造性原那么，、考评目的设计的过程与步骤。 P-、培训的根本内容有哪些？为什么要在这些方面对员工进展培训？ P- 答

17、案要点：培训的内容：、职业技艺 根本知识技艺和专业知识技艺 、职业质量 职业态度、责任感、职业品德、职业行为习惯缘由：职业技艺是员工正常上岗的根底；由于所学知识技艺的专门化和特殊性，这些知识和技艺在企业之外学不了； 职业质量：员工具有良好的职业质量，才干保证其不仅有才干，而且有动力做好任务，建立起企业和员工之间的相互协作、互置信任的关系。促进组织和员工的共同开展。 、如何进展培训需求分析？ P答案要点：、目的：校正差距。、三个层次：员工、企业、战略 、三种方法：义务分析、绩效分析、前瞻性需求分析目的管理的优点目的管理对组织内易于度量和分解的目的会带来良好的绩效。对于那些在技术上具有可分性的任务

18、，由于责任、义务明确目的管理经常会起到立竿见影的效果，而对于技术不可分的团队任务那么难以实施目的管理。 目的管理有助于改良组织构造的职责分工。由于组织目的的成果和责任力图划归一个职位或部门，容易发现授权缺乏与 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 职责不清等缺陷。 目的管理启发了自觉，调动了职工的自动性、积极性、发明性。由于强调自我控制，自我调理，将个人利益和组织利益严密联络起来，因此提高了士气。 目的管理促进了意见交流和相互了解，改善了 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 人际关系。 目的管理的缺陷目的

19、难以制定。组织内的许多目的难以定量化、详细化；许多团队任务在技术上不可解；组织环境的可变要素越来越多，变化越来越快，组织的内部活动日益复杂，使组织活动的不确性越来越大。这些都使得组织的许多活动制定数量化目的是很困难的。 目的管理的哲学假设不一定都存在。Y实际对于人类的动机作了过分乐观的假设，实践中的人是有“时机主义本性的，尤其在监视不力的情况下。因此许多情况下，目的管理所要求的承诺、自觉、自治气氛难以构成。 目的商定能够添加管理本钱。目的商定要上下沟通、一致思想是很费时间的；每个单位、个人都关注本身目的的完成，很能够忽略了相互协作和组织目的的实现，滋长本位主义、暂时观念和急功近利倾向。 有时奖

20、惩不一定都能和目的成果相配合，也很难保证公正性，从而减弱了目的管理的效实施平衡计分卡的管理方法主要有以下优点：抑制财务评价方法的短期行为； 使整个组织行动一致，效力于战略目的； 能有效地将组织的战略转化为组织各层的绩效目的和行动； 有助于各级员工对组织目的和战略的沟通和了解； 利于组织和员工的学习生长和中心才干的培育； 实现组织长久开展； 经过实施BSC，提高组织整体管理程度。任务阐明书的主要内容一、根本资料岗位称号、岗位等级、岗位编码、定员规范、直接上下级、分析日期 二、岗位职责。主要包括职责概述和职责范围。 三、监视与岗位关系。阐明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联络。 四、任务内容和

21、要求。要是岗位职责的详细化，即对本岗位所要从事的主要任务事项作出阐明。 五、任务权限，为了确保任务的正常开展，必需赋予每个岗位不同的权限，但权限必需与任务责任相协调，相一致。 六、劳动条件和环境。它是指在一定时间空间范围内任务所涉及的各种物质条件。 七、任务时间。包含任务时间长度的规定和任务轮班制的设计等两方面内容。 八、资历。由任务阅历和学历条件两个方面构成。 九、身体条件。结合岗位的性质、义务对员工的身体条件做出规定，包括体格和膂力两项详细的要求。 十、心思质量要求。岗位心思吕质及才干等方面要求，应严密结合本岗位的性质和特点深化进展分析，并作出详细的规定。 十一、专业知识与技艺要求 十二、

22、绩效考评，从质量、行为和绩效等多个方面对员工进展全面的考核和评价。人力资源战略规划流程 战略规划 是根据企业总体开展战略的目的,对企业 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 人力资源开发和利用的方针,政策和战略的规定,是各种人力资源详细方案的中心,是事关全局的关键性方案 组织规划 组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处置和运用, HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 组织构造图的绘制,组织调查,诊断和评价, HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank

23、 组织设计与调整,以及 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 组织机构的设置等等 制度规划 制度规划是人力资源总规划目的实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建立的程序,制度化管理等内容. 人员规划 人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供应预测和人员供需平衡等等 费用规划 费用规划是对企业人工 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 本钱,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制面试的特点：面试以说话和察看为主

24、要手段；面试是一个双向沟通的过程；面试内容灵敏性；面试时间的继续性；面试交流的直接互动性绩效型工资制度的优缺陷优点.将个人的收入同其本人的任务绩效直接挂钩，会鼓励员工发明更多的效益，同时又不添加企业的固定本钱。 .严厉的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，让公司不断改良员工的任务才干、任务方法，提高员工绩效。 .这种方法使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保管绩效好的员工。 .当不景气的时候，虽然没有奖金了，但是由于工资本钱较低，公司也可以不炒人、少炒人，让员工有平安感，添加员工的忠实度；当经济复苏时，公司也有充足的人才贮藏。 绩效工资缺陷.绩效工资鼓励员工之间的竞争，破坏员工之间的信任

25、和团队精神。员工之间会封锁信息，保守阅历，甚至能够会争夺客户。对那些一定需求团队协作才干有好的产出的企业，这种方法就不适用。 .绩效工资鼓励员工追求高绩效。假设员工的绩效同组织部门、公司的利益不一致，就能够发生个人绩效提高，组织的绩效反而降低的情况，这时候这种方法就失去了价值。例如，销售员为了达成买卖，能够会对客户做出很多免费效力承诺，公司为了兑现承诺能够会投入很高的本钱。 .员工能够为了追求高绩效而损害客户的利益。例如，保险公司的业务员，为了达成买卖过度夸张保单价值。当被客户识破后，有能够会要求退保，同时，保户也会对保险公司产生不信任。再如医生为了添加效益，能够会给病人开高额药方，做不用要的

26、昂贵检查。这种做法有违医院的目的，同时也会损害医院的笼统。 .在行政 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 事业单位中 ，绩效工资是由单位指点发放，而还会使单位指点的权益更大，从而很能够导致单位指点更为严重的腐败行为. 企业决策层在决议能否采用绩效工资时，应该问的问题是：绩效工资制度能否有违组织的目的？能否有利于实现企业的战略目的？能否能提高企业的绩效？只需方案适宜，绩效工资确实能给企业带来益处。劳动纠纷也称劳动争议，是指 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 劳动法律关系双方当事人即劳动者和用人单位，在执

27、行劳动法律、法规或履行劳动合同过程中，就劳动权益和劳动义务关系所产生的争议。 一因确认劳动关系发生的争议； 二因订立、履行、变卦、解除和终止劳动合同发生的争议； 三因除名、解雇和辞职、离任发生的争议； 四因任务时间、休憩休假、社会保险、福利、培训以及劳动维护发生的争议； 五因 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； 六法律、法规规定的其他劳动争议。五、论述题联络实践阐明劳动关系中劳动者与用人单位的权益和义务答案： .劳动者的权益与义务劳动者与用人单位建立劳动关系后，成为用人单位的一名职工，作为劳动

28、关系中的劳动主体，有资历依法享有劳动权益和承当劳动义务。劳动者的权益主要包括： 参与劳动的权益。劳动者有权参与用人单位组织的劳动，有权恳求用人单位依法定或合同商定为其安排劳动岗位，并提供必要的劳动条件，有权回绝各种方式的强迫劳动。 获得劳动报酬的权益。劳动者有权要求用人单位按本人提供劳动的数量和质量支付劳动报酬，有权获得最低工资保证、工资支付保证和实践工资保证。 获得劳动平安卫生维护的权益。劳动者有权获得用人单位提供的符合劳动平安卫生规范的劳动条件和接受平安卫生知识教育，有权要求用人单位进展安康检查；女职工和未成年工有权获得在劳动过程中的特殊维护。 享用社会保险的权益。劳动者有权要求用人单位按

29、规定为其交纳养老、医疗、工伤、失业、生育等项社会保险费，并有权享用社会保险待遇。 享用劳动福利的权益，劳动者有权享用用人单位的集体福利设备和社会公共福利设备，要求用人单位支付规定的福利性津贴或补贴。 接受职业教育的权益。劳动者有权益用用人单位提供的条件和参与用人单位组织的职业教育及技艺培训，提高本人的劳动才干。劳动者的义务包括：劳动者该当完成劳动义务，提高职业技艺，执行劳动平安卫生规程，遵守劳动纪律和职业品德。.用人单位的权益与义务用人单位的主要权益： 录用员工方面权益。用人单位有权按国家规定和本单位需求择优录用员工，还可自主决议招工的时间、条件、方式、数量、用工方式。 劳动组织方面权益。用人

30、单位有权按国家规定和实践需求确定机构、编制和任职上岗资历条件；有权任免、聘用管理人员和技术人员，对员工进展内部调配，给员工下达消费或任务义务；并对员工的劳动实施指挥和监视。 劳动报酬分配方面权益。用人单位有权按国家规定制定工资分配方法；有权经过考核或考试确定员工的工资级别，企业还有权制定员工晋级增薪、降级减薪的方法，自主决议晋级增薪、降级减薪的条件和时间。 劳动纪律方面的权益。用人单位有权制定和实施劳动纪律；决议对员工的奖惩。 决议劳动法律关系存续方面的权益。用人单位有权与员工经过协议方式，续订、变卦暂停或解除劳动合同；有权在具备法定或商定条件时一方解除劳动合同。用人单位的主要义务有：依法录用

31、、分配、安排员工的任务；保证工会和员工的合法权益；按劳动质量、数量支付劳动报酬；加强对员工的教育、培训；改善劳动条件，搞好职业平安与卫生。、联络实践，谈谈他对人力资源进展培训的重要性认识。P人是极其珍贵的资源，随着教育和培训的继续开展其价值将会不断添加。员工培训是人力资源管理的内在组成部分，也是一种对人的投资。企业在录用员工的时候，通常都采用考试、测试和其他科学的方法进展甄选，做了大量的任务。但是任何一个新员工，无论他有多高的素质和技艺，都不能够于企业的工组要求相直接吻合，也去缺乏在企业集体中的同心协力、相互配合的任务阅历和态度，对企业的情况和任务都缺乏一定的了解，所以不能在任务之后为组织产生

32、很大的经济效益。因此，企业为使新员工掌握必要的知识、技艺和应具备的任务态度，普通都要进展相应的培训。对员工进展培训，从根本上讲，是经济、技术和员工开展的必然要求。培训的内容包括、职业技艺 根本知识技艺和专业知识技艺，、职业质量 职业态度、责任感、职业品德、职业行为习惯缘由：职业技艺是员工正常上岗的根底；由于所学知识技艺的专门化和特殊性，这些知识和技艺在企业之外学不了； 职业质量：员工具有良好的职业质量，才干保证其不仅有才干，而且有动力做好任务，建立起企业和员工之间的相互协作、互置信任的关系。促进组织和员工的共同开展。联络实践，谈本人看法、谈谈他对人力资源流动问题的认识。人力资源流动普通是指员工

33、相对于人力资源市场条件的变化，在岗位之间、组织之间、职业之间、产业之间以及地域之间的转移。简单地说就是指员工分开原来的任务岗位，走向新的任务岗位的过程。人力资源流动包括程度流动和垂直流动。程度流动指员工在不同地域、不同行业、不同组织、不同部门或同一部门的不同岗位之间自在流动，垂直流动指员工在组织内部的升迁。人力资源流动的总倾向是从经济增长缓慢、收入程度低、就业时机少的落后地域流向经济增长迅速、收入程度高、就业时机多的兴隆地域，比经济效益差、社会声望低、薪酬程度低的组织流向经济效益好、社会声望好、薪酬程度高的组织。人的资源流动是一种客观必然的社会经济景象，主要由以下几个缘由引起：产业构造的变化；

34、科学技术的开展；区域经济开展的不平衡；不同部门、不同组织间同样存在着经济、技术开展的不平衡；人力资源供应意向的变化。人力资源流动的必然性，在我国社会经济开展的过程中得到了充分表达。改革开放以后人力资源的流动笼统较明显，主要是西部往东部、乡村往城镇开展。从全社会的角度讲，人力资源的流动有利于整个社会更加合理地运用人力资源，实现资源的优化配置。人力资源流动的意义，在于从根本上促进了人与事的配合和协调，优化资源配置，使人尽其才，事得其人。对于组织来说，人力资源的流动有利于促使组织提高人力资源管理程度。人才竞争是现代社会的一个重要特征，人才竞争必然带来人才流动，促使组织加强竞争力、吸引力。对于员工来说

35、，人力资源流动有助于个人规划本人的职业生涯，实现本人的人生价值。员工可以在职业流动中发现本人的兴趣与潜能，构成对本身价值的准确评价，并不断丰富本人的阅历，提高本人的才干，实现本人的价值。当然，人力资源流动也能够为社会、组织、个人带来负面影响，如兴隆地域、好的行业和地域能够出现人才过剩，反者人才缺失。联络实践，谈本人看法、联络本单位实践，谈谈他对人力资源鼓励问题的了解。P鼓励指利用某种外部诱因调动人的积极性和发明性,使人有一种内在的动力,提高任务绩效,朝着所期望的目的前进的心思过程，强调以人为本，充分思索人性开展的要求，尽最大能够去调动和发扬人们的积极性、自动性与发明性，从而提高消费效率。有什么样的鼓励，就会产生什么样的行为。因此在人力资源管理中，鼓励动机实践上是经过满足员工的任何需求，而是有前提的，是经过获得绩效来实现的。鼓励，无论是物质性的手段还是非物质性的手段都是要到达精神性的激发作用，精神的力量转化成物质消费和增值的效率。人有各方面的需求，根据马斯洛的需求层次实际，假