《劳动关系协调与人力资源战略》

1、.：.；华东政法大学教授：董保华主持人：我想问大家一个问题，也是想更好地效力好在座的每一位，我希望得到大家的启发，今天的论坛他们孙健敏教授、常凯教授，包括接下来的董保华教授，作为易才集团的专家团，我希望在座的各位提一些意见，他们希望接下来听到专家们什么样的言论，他们希望易才集团做一些什么？可以把这个意见或者建议交给他们现场的任务人员。他们可以把本人感兴趣的话题提交给任务人员。如今开场第三场报告，刚刚茶歇的时候，我在上海的同事跑过来跟我说，他今天看到了一个人，他等待曾经很久了，我想他应该可以代表很多人的心声，那就是董保华教授！刚刚常凯教授和孙健敏教授从高绩效的人力资源管理和当前劳动法制环境下人力

2、资源管理从两个视角给他们提出了一些启示，这是企业开展、社会调和提高的主要关系。但是如何才干做到有前瞻性的协调劳动关系，而不是被动地应对劳动争议呢？这一次广受关注的，对于企业来说对企业有哪些影响，下面他们有请第三位专家著名劳动关系管理专家、课题组专家、中国劳动法学研讨会副会长、华东政法大学著名教授、博导、专家委员会专家董保华教授，他的演讲标题是，今天改一个称号是，他们以热烈地掌声欢迎董保华教授！董保华：很高兴可以有时机到广东来和大家共同讨论劳动关系协调与人力资源战略，广东是他们改革开放的前沿阵地，实践上在这里可以关注到很多最新的动态，当然有一个动态不知道他们有没有留意，就是的起草，大家留意到最近

3、时期的起草曾经不太宣传和报告，但是美国对这个问题正炒得热火朝天。由于这次改动了在美国的行程，本来我是到美国学习的，但最终是给大家引见起草，也包括了美国国务院。由于美国有一篇报告引起了，这篇报告是我国的专家学者推进的，所以在国外的热度超出了他们想象。这样一来，他们有三个阶段，第一个阶段内部起草阶段；第二是国内关注阶段，第三是国外关注阶段。为什么国内专家去推进，是跟国内的分歧和做的修正有关系，由于这个修正引起了一部分学者的不满，至少阐明一条，在上，争得非常猛烈。也有人以为，加强了对劳动者的维护，从而加强资本外移的景象，即使发生这样的转移，也没有很多的关系，其实外商企业不参成这部，民营企业会赞成吗？

4、我只是想阐明这场争夺很猛烈，大家曾经构成的共识，这是他们国家三场大讨论之一。一场讨论是郎咸平的讨论和张维迎的讨论；第二场讨论是物权法之争，发生在巩献田和江平之争；也有人以为改革开放出了问题，当然包括，在这样的大背景下面，恐怕更可以了解这次讨论，其实第三次讨论无论是广度和深度都远远高于前两次讨论。这场讨论我个人领会，有两种声音非常剧烈，一种声音实践上以为他们国家的劳资关系是一个强资本、弱劳工的格局，研讨的人都是以这个声音来作为出发点；第二个声音是劳任务为阶级，这个阶级往往会被忽略。所以要加强劳工维护来对抗资本。另外一个声音是劳改要进展分层，所以对于这两场讨论，大家可以看到，争论非常猛烈，由于前三

5、场讨论的主角在关注着第三场的讨论，他们以为把维护劳动的力量都寄托于政府，大家可以看到，江平也在关注，他以为应该维护，但究竟怎样维护，这三场讨论先后联动是非常剧烈的。换句话说，另一种力量在逐渐的壮大，这才是中国应该担忧的地方，我只是想阐明一点，这样的一种态势其实虽然如今按照良性的方向在走，能不能走究竟？实践上在很多处说过，他实现的四个目的，一个是凝固化、理想化、方式化、行政化。这样的立法目的和确定的目的很多方面是背叛，这是三层次的调整，微观：劳动合同 个别劳动关系；中观：集体合同 集体劳动关系；宏观：劳动基准法、全国劳动关系。他的介入是介入在劳动关系底部，上面留下了社会空间。这个学科像孙健敏教授

6、说，这是比劳动关系更老的学科，另一个关系是是比劳动关系逼出来的学科是人力资源。这样由于企业与企业之间也存在竞争，很多企业争夺人才，成为今天非常重要的竞争目的，这两种手段构成的中观和微观的两个层次，在里面很清楚，集体合同的谈判有优先权，实践上他们人力资源管理一套方式是伴随劳动合同发生的，这里面有两种机制，有手投票和有脚投票，这两种机制之间存在竞争，哪怕政府不干涉的情况下也存在竞争。其实不要否认，搞沃尔玛的人希望用手竞争，但是如今的竞争机制是用脚投票竞争。这样理念的发明使得工会的斗争哲学不太流行，最近几年正是人力资源的蓬勃开展，凡是人力资源越兴隆的地方，工会组建率相对低一些，这是世界上的根本潮流。

7、目前来说这两种竞争都不是很完善，人力资源由于外力的压力不够，人力资源以人为本的思想会走样，所以用手投票和用脚投票这两种机构都不够完善。即使两种机构都不完善，那国家干涉，这不行。其实他们在走向市场经济的时候，什么不完善就完善什么，什么不兴隆就促进什么东西兴隆。假设把国家的基准线往上移，他们就回到方案经济。所以在这样的大背景下，大家可以看到一种声音非常猛烈，要求把往上推。这并不是工资高低的问题，市场来评定。这个工业不要，那个工业不要，也不能这么做，都是市场决议。在这里面要置信市场的市场，也只能置信市场的力量。假设政府介入过分，市场就会出问题。第二个问题，劳动合同立法调整的多赢方案。公开的稿子不是很

8、成熟的稿子，他们内部是有共识的，也往着比较理性的方向在修正。大家可以看到一条清楚地思绪，让规范越来越高。最终劳动法的稿子根本不动，让他更能执行，总体规范不变，国家守底线，留住空间。但是另一个思想占上风，由于规范升上去，范围会很大，国家借助高规范的时候重新介入企业，公权益的干涉是大家喜欢的东西。这里可以看到，对企业实行宽进严出，对员工实行宽进宽出，对劳动管理融入员工主导，行不行？他对企业宽进严出，企业就会变得严进严出，减少用工；其实可以分析，假设新公布的，当然这个稿子内部在修正，这本稿子企业觉得非常大，员工的表达机制有问题，好象大家觉得对员工有益处，他们把这个稿子对员工的方面做分析，劳动者是分层

9、的，他们抽出四各阶层，经济、专业技术人员、产业工人、无业、失业、半失业人员，其实只是对上三层维护，比如经济补偿金，一年一个月，利益均沾，但是基数不一样。职业经理人一个月万元工资，而普通劳动者一个月元，一年一个月是万的概念，而员工一个月是元的概念，这份利益均沾怎样会一样？假设劳动监察的角色是千万补偿金的时候，中国的社会矛盾、社会笼统就瘫痪了。他们举一个简单的例子，不能调薪，不能调任务地点，对一个职业经理人来说是最有利的。实践上对员工来说也没有什么益处，能不能找到好的方案，可以，但是他们要用阶级论的思想来运用。我以为职业经理人公司法就够了，经理不纳入维护，专业技术人员具有一定的单位进展谈判协商的才

10、干，主要应强调合同的私权维护；产业工人与单位谈判才干较弱，可以强调公权维护。重要是努力把这个层次的调整，像公权介入不要去损伤最底层。一旦宽进严出，企业作出的反响就是严进严出，由于政府调整的是水龙头的后面，再怎样宽进，也是封锁在里面。年高效毕业生在校期间落实就业单位的比率约为%，大家可以看到就业缺口越来越大的情况下，假设说把产业部门公权介入锁定进出，无业的人怎样进入这个层次，对法国的闹事我个人有不同的解读，由于法国的体制就是法国的僵化体制妨碍了大学生的进入，这四层次可以这样调整，对员工、企业都是良性。但是能不能走道这个良性的方法，多赢的格局？困难重重，任何一部法都不是理性思索，是社会力量博弈的结

11、果。所以是不是可以实现这样的雪里送炭，假设他们把益处都往上面，如今发生问题的恰恰在底层，比如说拖欠工资，矿难频发，这个层次的宽进严出使他们进入企业的途径被堵塞，他们可以由调整的好方案，有关也在往这个方向调整，正是这种调整，依我看来调整不到位，但是有些学者以为过渡。这个法最后怎样样，说句老实话，都是问号。由于这是力量博弈的结果。中国今天资方远没有在立法上进展博弈的群体，最后会怎样结局还不知道。而且时间表如今也很难得说话，当然一个好的格局应该是低规范。有多赢方案，但多赢方案能不能被社会接受，博弈的结果未必是最理性的，虽然稿子曾经向这个方向修正，接下来第三个大问题，假设不能到达怎样办？第三个文化是一

12、篇大文章，我这是讲一些根本思绪。人力资源是从美国引进的，但是美国有一个根底是自在雇佣，所谓自在雇佣是人力资源的根底性条款，自在雇佣是各个国家都要有的，美国不得由于歧视解雇，此外如法无明文制止，雇主可以自在行使解雇权；英国有公平的解雇缘由；法国解雇缘由必需实践、严肃并非常重要；德国，雇主根据个案中的特定条件以及合同双方的利益无法继续雇用；日本，合理缘由。前几天昆明的劳动部门来在讨论，反过来假设一个企业不让我解雇，很多的管理怎样进展？再以人为本，一个企业年不解雇，但最后的矛盾也会迸发。假设没有解雇的自在，人力资源就要做很多的调整。人力资源方式自在雇佣是一个底座，这个底座一旦被动摇。这紧缩了人力资源

13、的空间，很多的东西都是法律定好了，的执行就不令人称心了，假设新的这样公布，就会出现很多问题。他们的选择会很难。他们坐在这里的能够是执行劳动法的企业，从企业文化来说，法律有规范他们要就要要执行，所以在这里有一个概念，技巧将变得非常重要。法律的技巧和人力资源的技巧结合，这种综观性的技巧非常重要。国家收紧用工制度，企业加强管理制度研讨。草案对企业用工制度实行宽进严出，宽进呵斥企业被动用工，上演呵斥企业无法解聘。假设一旦解聘被动摇，这里面当然对企业来说是很难的事，就是由于给“宽进企图的劳动者留下滥用的时机，才足以促使企业注重签署书面劳动合同。如今有很多人滥用，这个时候要非常留意，恐怕只需一个方法，就是

14、要严进严出，当国家建立宽进严出的时候，要建立起一套严禁的体制来，所以一定要建立好严进严出的制度。如今很多学者以为，对新的草案，风险很大，传言力度还不够，对规定规模以内的裁员不能放任而该当给予一定力度的限制，对规定规模以外裁员那么该当给予更大力度的限制。在这个背景下面，左一点会获得话语权，大家都往这个调子上缩。要提几点建议：宽进：严厉制止下属部门随意用工；暂时用工运用有资质的注册单位；暂时用工可运用小时工、兼职人员、协保人员、学生、退休人员等；严出：签署短期活动；实行岗位聘任制，采用岗位聘书，劳动合同和岗位聘用分别。一个员工不能够解雇，即使是没有任务岗位，没有事情要他干，也要养着。但是岗位聘制，

15、有岗位和没岗位的要拉开差距。假设中国把严出这条强调贯彻，也会面临窗边阶级、阳台阶级。有些薪酬跟岗位的捆绑式的薪酬要本人设计。应对思绪，国家收紧法定限制，企业加强合同的商定研讨，草案企业进展了多项一方限制，剥夺了企业的管理权。这三场讨论是一脉相承的，公开的稿子里面大家可以看到欺诈引进来作为劳动的手段，所以他们一些学者对这样的景象，劳动的定义过程当中，信息不对称，所以企业欺诈不一定有效。这个逻辑我觉得有问题，假设这条不改，员工可以欺诈企业，企业就要应对。当国家收紧法定限制，员工可以欺诈企业的情况下企业要研讨法制给他多大的空间。员工欺诈企业，国家就不追求公司的法律责任，这里面欺诈作为违约的条件来思索

16、，过去他们企业的思绪是劳动合同是员工需求，而企业不需求，而以后这个方式会转变。当然这样的规定越来越多地把证明责任加给劳动关系，劳动关系本来是搞运营，但是如今要很多的思绪要到证明上面来。不论怎样说，要提早做好应对。国家收紧绩效制度，企业加强薪酬制度研讨，早安对企业的绩效考核制度进展的限制，将导致无改良的绩效制度。绩效管理的严肃性在什么地方，所以这里面假设讲人力资源管理，管理总是一方对一方的管理，假设不能调薪、调岗，什么东西不斗争平衡协调，但是在很大程度上是一个限制。至少在薪酬上可以表达，由于这次围绕劳动关系设计的，把劳动关系僵化。但是至少可以在薪酬上搞得灵敏一点，这种薪酬虽然不是美国式的薪酬，薪

17、酬制度恐怕有义务，就是要援助绩效考核。大家可以看到，固定期限合同员工不能胜任任务不允许解除合同，合同任何变卦必需采用书面方式。最后一个机制，内部机制收紧，外部机制放宽。草案的规定将导致企业用工困难，管理僵化、本钱添加、风险增大。所以有一个概念，他们会促使他开展，不论喜欢或者不喜欢，他们有大家不喜欢的劳动立法，有时候他们说其实劳动力外包恰恰是最不喜欢的专家推进了他的开展，由于劳动力外包如今是转移了用工风险，为什么用工是那么高的风险，世界各国都在降低用工风险而他们国家的用工风险很多。中国国情大家众所周知的一条就是人口第一，有那么大的就业压力，为什么用工存在那么大的风险，假设稿子越搞风险越大，这里面

18、有一个概念会非常开展，企业会越来越中心化，把非中心的东西外包出去，所以恰恰是那些最不喜欢外包的人在促进外包的开展，如今大家可以看到，新的出台以后，一个小小的条款说不定就可以使他们的外包业常盛不衰。假设某一个副总经理月薪万，工龄年，假设合同到期，要付多少经济补偿金？他们看最后几项，假设年的经济补偿金按成征求意见稿等等，每添加一年添加%，年后翻两番，大家可以看到，年个月，年就是个月，这就等于是个月经济补偿金，副总经了解除合同就是万，假设不自动支付，还要付双倍的赔偿金也就是合计万元。有没有别的方法？当然有，这个情况我说月薪万，自行聘用就是经济补偿金万元，而劳动合同还有年到期的时候退回劳务公司，支付两年最低工资，元个月就是元，年经济补偿金=年/月年+%=个月=.万元。合计.万元。不要说劳动力派遣能够处理很多其他的风险，法律添加一条风险，实践上就为劳动力派遣公司保送了一批人员，实践上我个人领会，这个会大开展，当然劳动力派遣严厉说来跟人事外包还是有区别，有一个概念他们要强调，就是要渐渐地往更高级的情况开展，有一些非中心利益要及早划掉，好的企业一定要做中心的业务。孙健敏教师有一句话我非常赞同，他们不要“违法欲为，我以为一部法