企业薪酬管理的重要性3篇

1、企业薪酬管理的重要性3篇 第一篇1剖析企业薪酬管理公平性的内涵在薪酬管理中，所谓的结果公平性指的就是要对员工的薪酬程度及其薪酬增长情况要公平的予以评价。有一位美国学者曾指出，员工通常会将自身的得失与别人进展比照，与此同时比照拟结果进展判断。然而公平这一原那么并不能作为公平判断的唯一根据，员工在进展判断时也要充分考虑以下两个方面：一是平等原那么，也就是要针对员工的薪酬进展平均分配；二是按照需求进展分配，企业要充分结合员工的实际需求进展薪酬分配。在薪酬管理中，所谓的程序公平指的就是员工可以公平的对薪酬管理程序及方式进展评价。二十世纪末，一位美国学者曾针对评判程序的公平性提出了六项根本原那么，即：公

2、平性、代表性、准确性、道德性、纠错行以及无偏向性。此外，企业员工还可以根据日常管理人员与其沟通交流的情况及企业薪酬管理开展情况对薪酬管理程序进展评价。根据调查可知，企业的管理人员在进展管理时会对员工的公平感造成一定的影响，英国的一位学者针对这一现象提出了企业薪酬管理交往公平性的三个原那么：第一是真诚，即管理人员在进展薪酬管理时一定要真诚；第二个是需要注意人际关系的敏感性。管理人员在进展薪酬管理时一定要充分考虑员工的心理变化，要对其进展足够的关注，不能对员工造成心理伤害；第三是沟通问题。企业的管理人员一定要将企业的决策、方案等及时的通知给员工，必要时还要进展相应的解释。所谓的信息公平性原那么指的

3、就是管理者一定要及时的为员工提供薪酬信息，并且针对薪酬管理公平性的必要性进展解释。2解析企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响根据经历可知，企业薪酬管理公平性对于企业的开展是非常重要的，可以有效的进步员工的工作绩效，促进企业增加经济效益。笔者认为，企业的薪酬管理公平性在进步员工工作绩效方面主要表如今以下几点。在企业的薪酬管理中，最需要实现的相关目的就是实现公平性，可谓是施行员工绩效管理的根底和前提。首先，企业的薪酬管理公平性可以增加员工对企业的满意度和信任度；其次，员工在感受到薪酬管理的公平性后会欣然承受，并且可以尽可能的为企业奉献，以促进企业的开展与壮大，创造出更大的价值；最后薪酬管理的公平

4、性可以在员工之间形成一种良好的风气，在企业内部形成一种积极向上的气氛，使得企业可以阔步向前，大展宏图，得到长远的开展。企业在制定员工工作绩效管理制度时，薪酬管理的公平性可以对其起到宏大的推动作用。只有对企业薪酬管理的公平性有深化的理解才能制定出科学、合理的员工工作绩效管理制度，只有充分、灵敏的运用薪酬管理公平性的内涵、要求才能使员工工作绩效管理制度顺利的进展下去。此外，薪酬公平管理可以使员工理解自身的价值及在企业的开展过程中自己为企业做出的奉献，只有使员工充分实现自我价值才能有效的推进员工工作绩效管理制度的运行。需要注意的是，企业制定的员工工作绩效管理制度一定要充分与当前的实际情况相结合，努力

5、做到科学、合理。薪酬管理是员工的岗位价值及工作效率的科学反响。企业中的员工包含各个领域，有管理人员也有一线的操作人员，还有进展其它工作的人员。协调各个部门的工作是一项非常艰巨的任务，这就使得薪酬公平管理发挥其宏大作用。假如企业的薪酬管理丧失公平性或者向某一方倾斜必将为企业的开展带来隐患，员工工作绩效管理也很难施行下去，不仅如此，缺乏公平性的薪酬管理睬使工作在执行的过程中处处遇到困难，员工的工作效率及工作质量也会大打折扣。3小结通过上文的阐述可知，在我国企业内施行薪酬公平管理是非常重要的，对我们企业的长远开展起到不可替代的作用。我们既要认可近些年来我国企业在薪酬管理方面进展的努力，但是我们也要清

6、醒的认识到其中还存在很多缺乏，需要我们继续努力。我们企业一定要坚持施行薪酬公平管理制度，在企业内部形成良好的风气，进步员工的工作积极性和热情，为企业的开展献出自己的力量。我坚信，天道酬勤，只要我们广阔企业工作者恪尽职守，无私奉献，一定可以在最大程度上提升企业品质，增加企业经济效益，在薪酬公平管理的大环境下，充分利用起广阔员工的力量，最终促进企业的繁荣开展。 屈华 单位：辽宁东方发电第二篇一、目前薪酬管理在我国企业中存在的问题及现状随着改革开放的深化，方案经济体制下的大锅饭;思想已经打破，效率第一，按劳分配，多劳多得，兼顾公平已经成为新时代的管理原那么。然而很多企业在薪酬分配上仍然存在着很严重的

7、平均主义现象。例如，我国一些传统企业中，获得高收入的往往是一些业绩较差的企业经营者，而那些业绩较好的企业人员却不能得到与之业绩相匹配的等同收入；其次，企业的薪酬平均分配给员工。在企业中，普通岗位的员工和一些关键性的、技术性岗位的员工的工资收入并没有拉开间隔 ，差距并不大。在薪酬分配中，员工的受教育程度和岗位是否核心、关键本应该起着决定性的作用。而在这些企业中，断定员工薪酬的决定性因素竟然是员工的工龄和资历的长短。而员工的福利待遇奖金等也是平均分配给个人。在西方国家，企业对员工的福利待遇是全方位而且人性化的。他们的福利工程涉及到员工个人的教育培训、员工家庭以及家属的福利关爱等，通过这些福利待遇让

8、员工自身参与进来，强化自身及家人。然而在我国，方案经济体制下的传统福利仍然贯穿在企业中，对于员工的福利待遇仍然停留在补贴住房、医疗保险和一些加班费上。这些固定的传统福利设计只能帮助员工解决一时，并没有让员工参与其中通过努力改善自身价值，从长远上考虑，是缺乏灵敏度的在我国企业中，员工的薪资计算往往都是根本工资加上月末奖金，针对不同的工作岗位并没有制定灵敏的工资支付制度。只有制定完善的员工考核奖励和岗位测评制度，才能充分发挥薪酬在企业管理中的鼓励作用，让员工的工作热忱得到充分的激发，进而进步工作效率。二、企业薪酬管理的战略对策企业要想留住人才，就必须充分表达人才的作用，在企业的薪酬管理制度中，个人

9、价值必须得到充分的认证。因此企业必须制定周全的薪酬标准。首先将同业企业的经营数据进展参照；其次要将本企业的实际程度参照机构规定的标准，再将本企业的薪酬程度和财务现状进展参照。在薪酬制度上也需要进一步的进步和改进，首先企业得确定明确的薪酬策略，这是企业可持续开展的首要原那么。针对企业职位进展合理的估价和分析，明确不同岗位的技术含量和重要性，进而进步企业内部的公平性；其次企业要实时掌握劳动市场的竞争状况，要做到知己知彼，才能百战不殆。通过对劳动市场的工资程度调查，并根据本企业自身的实际情况，合理的定位企业的薪酬标准，在平衡员工心理的同时，也保证了企业中人才的流失。将企业的开展战略与薪酬体系相统一，

10、企业会持续得到竞争优势，两者的统一将会是企业开展的核心动力。通过企业开展战略的引领下，各个部门和员工积极有效的进展落实，不同职能的部门应该合理分析并制定出与之相应的部门战略方案。可见，作为人力资源管理中的重要因素，企业薪酬必须与企业的长期开展战略相结合并相辅相成，只有这样才能进步企业的核心竞争力。想要端正一个企业的薪酬制度，就必须将其薪酬透明化。企业中每个人的薪酬都不一样，有上下之分这是正常现象，也是情理之中。因此无需隐藏，将薪酬透明化也可以让员工对薪酬的公平性进展实时监视，增加信任度。在监视过程中，如出现不公平的现象，企业可以及时的得到意见并进展改进。这样大大加强了员工工作的积极性，工作态度

11、也会得到改善，对完善薪酬制度起到了关键性的作用，员工的工作热情得到充分的鼓舞，对企业长远开展起到了推进的作用。企业的福利工程设计应该是给员工提供方便，帮助员工解决困难的。在员工最需要帮助的时候企业拉他一把，这样的福利政策会大大的加强员工对企业的忠诚度。因此，薪酬奖励要有灵敏性，针对不同的员工要用不用的奖励方式。而且薪酬奖励要及时发放，这样才能让员工的工作热情的温度不会散去，时时保持饱满的工作态度，进而进步工作效率。三、总结在不断壮大的市场经济下，企业之间的竞争更加白热化。在企业战略管理制度中，薪酬管理的重要性已经不容小觑。企业只有具有完善的人力资源薪酬管理体系，并可以合理的运用和分配薪酬，才能

12、在市场经济竞争中长远稳定的开展下去。 郑艳红 单位：天津工程职业技术学院第三篇一、企业鼓励机制的难点分析鼓励手段千篇一律，鼓励效果相当有限。造成如上情况出现的因素很多，例如，企业的历史问题，相关政策对企业开展造成干预、水利水电企业传统管理形式影响、薪酬设计缺乏合理性、绩效管理不科学。想要解决这些问题，就需要多方面入手，来建立一个系统性的管理形式，防止顾此失彼，从而导致更严重的一系列问题的出现。粗放的管理形式，会导致企业的管理松散，管理根底薄弱，构造组织较为臃肿，无法适应社会开展的需求。企业的运营流程繁琐、杂乱，缺乏系统性的管理，各个部门之间无法协调，本钱一直居高不下，利润长期低于行业其他企业等

13、。在人力资源管理中，对企业的管理仍然缺乏职责分配的梳理，各个岗位的价值观念没有贯彻到位，合理的绩效考评形式，没有落实到位，这些因素，都足以导致企业内部管理松散，管理无法落实到位。也有一些企业在岗位职责、组织构造等进展梳理，岗位也施行了简要的评价，制定相应的考核制度，但在合理性、科学性、系统性上，仍然还不能满足企业的开展所系。前者是岗位的技能工资为基准，完全是笼统管理，员工不管怎么做，都是一样，纵然施行考核，也只是对工作计件施行考核，这样的考核方式缺乏综合性，有失公平性，或答应能在某一阶段起到效果，长此以往，造成的后果不堪设想。后者是以绩效的工资为根底施行，虽然具备了现代管理形式的模型，但是没有

14、将管理形式深化施行，流于形式的管理方式，导致绩效管理失去了本来的公平性。其主要问题表现于以下方面：职能、业务的部门不同，管理阶层不同之间，所设计的薪酬制度不合理；某些职能管理工作的绩效无法量化，从而对客观评价无法真正施行，无法将考核结果真实地反映出来。有很多企业在施行岗位技工制工资，薪酬制度特别简单，过度注重公平性，忽略了企业的稳定性，对员工的承受才能也没有考虑在内。就算施行了岗位的绩效工资制度，仍然占据工资比重较小，可能只有总额工资的10%20%，对员工的鼓励效果根本没有施行到位。二、薪酬鼓励机制的作用如何表达员工对企业的薪酬制度是否满意，是企业薪酬制度是否科学、合理的重要标准。假如员工对企

15、业的薪酬满意，那么他们会更加愿意为企业的开展出力，以此来获得更多的酬劳，这是一种良性循环。薪酬满意率和多方面有所涉及：社会的平均薪酬，假如员工发现自己的薪资，相比行业平均工资高，那么会产生一种满足感；相反，那么会降低对工作的满意感，甚至缺乏工作动力。因此，必需要通过社会调查，来制定出相应的薪酬标准。想要让企业薪酬制度可以得到鼓励效果，让员工满意，就需要做好市场的分析、调查工作，让薪酬可以高于竞争对手，这样可以起到稳定员工情绪的作用，并让员工感觉欣慰，进步员工的满意率。公平度是以相对而言的，这是一种员工的自身感受，企业不能只靠薪酬来到达公平度。人事部需要更多的针对薪酬管理的过程，不需要对结果过多

16、在意。例如，薪酬制度施行之时，可以让员工参与到其中，从理论说明，以此方式，可以提升薪酬制度的施行效果，从而提升员工满意率。也有很多企业疑惑，这样会损害企业的本身利益，当然，这是不可防止的。可员工的意愿并非决策性意见，结论还是以高层意愿为准，到达各个方面的平衡，尽量让企业和员工双方都感到满意。而事实显示，员工也不会毫无抑制，完全只考虑自身的利益。人力资源部门应该时常与员工进展交流，建立起和谐的关系，从中获得准确的民众意愿，对指定出合理的薪酬制度是至关重要。许多企业认为，薪酬制度是决策者一人之事，殊不知，这样会有很大的局限性，不符合员工意愿，仍然会造成许多问题出现。三、精神鼓励，发挥薪酬最大作用员工在工作中对薪酬待遇的要求，也是包括精神上到待遇。将精神鼓励作为企业的一部分，所获得的效果，不可小觑。精神待遇很容易被无视，无法像物质那般可以测量，因此，很多企业都只注重物质待遇，精神待遇明显被无视。假如单纯的依靠薪资待遇，并非明智之举，无法从根源上解决企业问题。注重精神待遇，将其与物质待遇交融，让每个工作人员，都可以在企业中感觉充实，有意义，在薪资上也可以满足，这样有助于促进员工的工作积极性。施行鼓励政策，就需要理解员工的真实意愿，可以采取多种不同的调查形式，来对员工的满意度进展调查，听取员