中南财大自考论文

1、中南财经政法大学自学考试本科毕业生论文（初稿）论文题目：人力资源与企业竞争优势研究考生姓名：专 业工商企业管理准考证号：指导老师：通讯地址邮政编码：联系电话：日 期：2011 年7 月 24日中南财经政法大学自考办制摘要与员工能力与员工绩效关系的研究相比，日前对企业人力资本和员工 与企业绩效和竞争优势关系的研究要抽象、模糊的多。论文在对基于 能力的人力资源管理和战略人力资源管理研究分析的基础上,结合企 业战略管理相关理论，将企业视为一个能力系统，阐明了员工能力，企 业能力、企业竞争优势、企业绩效与人力资源管理的相互关系，进而 将从个体视角探讨员工能力与员工绩效关系的基于能力的人力资源 管理与从

2、企业视角探讨人力资本、人力资源管理与企业绩效、竞争优 势关系的战略人力资源管理二者有机联系起来,并指出企业可以通过 构建和应用基于企业战略的员工胜任力模型来实施战略人力资源管 理。任何战略都需要员工的态度和行为的支持，利用这些战略机会帮 助企业创造价值，所以员工的价值应该被关注的。员工中蕴藏的知识 和技能也就是人力资本是实施公司战略必需的资源，人与企业价值 链有密切的关系，企业战略指导下的人力资源管理必然会引起员工相 应的反应，而在给定战略的情况下重组资源要比给定资源重组战略 容易得多。因而，人力资源对企业战略的形成和实施具有重要的意义。【关键词】企业能力；竞争优势；基于能力的人力资源管理；战

3、略人力管理中南财经政法大学本科毕业论文AbstractAnd employee competency and performance relation study compared to the enterprise at present, human capital and employee and enterprise performance and competitive advantage to abstract, study on the relationship between fuzzy number. Research on human resource management

4、based on competence and the research on Strategic Human Resource Management on the basis of the analysis, combined with the enterprise strategic management theory, the enterprise as a system, expounds the staff ability, the ability of enterprise, competitive advantage, business performance and manag

5、ement of human resources in relation to each other, and then from the individual perspective employee competency and performance of human resource management based on competence and enterprise from the perspective of human capital, human resource management and enterprise performance, the competitiv

6、e advantage of strategic human resource management two organic connection rises, and points out that enterprises can construct and application based on the strategy of the enterprise competency model to carry out the strategic human resource management. Any strategies are needed to employee attitude

7、s and behaviors support, use these strategies to help enterprises tocreate value, so the value of staff should be concerned. The staff contains the knowledge and skills that human capital is the implementation of company strategy resource, person and the enterprise value chain has a close relationsh

8、ip with the. Enterprise strategy under the guidance of the human resource management will inevitably cause the staff corresponding response, and given the strategic circumstances the reorganization of resources than the given resource recombines the strategy easier. Therefore, the human resources to

9、 the enterprise strategy formulation and implementation has important significance. Key words enterprise competence; competitive advantage; competency-based human resource management; Strategic Human Resource Management目录 TOC o 1-5 h z HYPERLINK l bookmark8 o Current Document 绪论 6 HYPERLINK l bookma

10、rk11 o Current Document 第一章、企业核心竞争力与人力资源的关系 7第一节、企业核心竞争力的特征7第二节、人力资源是塑造企业核心竞争力的重要资源8 HYPERLINK l bookmark14 o Current Document 第二章、基于能力的人力资源管理和战略人力资源管理9第一节、研究基于人力资源管理 9第二节、研究战略人力资源管理10 HYPERLINK l bookmark17 o Current Document 第三章、企业能力与企业能力系统 11第一节、人力资源组织管理与企业能力的关系 12 HYPERLINK l bookmark20 o Curren

11、t Document 第四章、企业能力系统与人力资源管理 13第一节企业能力系统的作用14第二节人力资源的作用 15第五章、通过人力资源管理形成企业的核心竞争力与竞争优势16 HYPERLINK l bookmark26 o Current Document 第六章、提高竞争优势的人力资源管理的角色与职责17第一节、人力资源管理在现代企业中的角色定位18第二节、人力资源管理的职责分担在企业中19 HYPERLINK l bookmark29 o Current Document 第七章、理论和实践意义20参考文献21绪论按照企业战略管理相关理论，企业竞争优势来自于企业所具有的异质 性资源、能力

12、。自上世纪70年代，McClelland首次提出了胜任力概 念之后，“能力”在人力资源管理研究和实践领域中受到了极大关 注，逐渐形成了基于能力的人力资源管理体系，然而这种基于能力的 人力资源管理体系更多关注于个体能力素质、个体绩效，而很少考虑 个体能力与企业能力、企业绩效间的相互关系和企业能力发展的需 要。与此同时，随着战略人力资源管理的兴起，人力资源管理研究开 始脱离传统追求局部和功能优化，转向研究人力资源管理对企业整体 目标实现的促进作用，然而由于大多数战略人力资源管理研究都基于 Barney的资源观理论模型基础上，关注人力资本和人力资源管理系 统所具有的与持续竞争优势密切关联的资源特征，

13、使得人力资源管理 活动如何影响企业绩效和如何创造企业（持续）竞争优势，直到今天 仍是一个黑箱1。本文将在对基于能力的人力资源管理和战略 人力资源管理相关研究回顾的基础上，分析企业资源和能力的关系， 从企业能力视角，探讨员工能力，企业能力、竞争优势和绩效与人力 资源管理之间的关系，揭示作为近三十年来人力资源管理研究两个重 要领域-基于能力的人力资源管理和战略人力资源管理二者关系。第一章、企业核心竞争力与人力资源的关系第一节、企业核心竞争力的特征核心竞争力的概念围绕着以下四个特征来展开，这四个特征也是识别某项因 素是否构成企业核心竞争力的重要标准。价值性。价值二收益/成本，即企业获取并持续拥有这项

14、因素的收益与成本 之比必须大于1,否则企业得不偿失。收益与成本之比越高，它对企业核心竞争 力的贡献也就越高。因此“价值”标准位列四个标准之首。独特性。一个企业拥有的核心竞争力应该是企业独一无二的，即其他企业所 不具备的（至少暂时不具备），是企业成功的关键所在。核心竞争力的独特性决定 了企业之间的异质性和效率差异性，是解释一个企业竞争优势的重要因素。难模仿性。核心竞争力是在企业长期的生产经营活动过程中积累形成，深深 打上了企业特殊组成、特殊经历的烙印，其他企业难以模仿，至少在短期内难以 模仿。组织化。核心竞争力不是组织拥有的某一单一要素、资源或者技术，而是多 种能力互相整合而形成的组织化的系统能

15、力。任何一项要素要成为企业核心竞争 力的源泉，除了要具备前面的几个特征之外，还必须深度融入到企业的组织之中， 通过与其他要素的系统整合来发挥作用。第二节、人力资源是塑造企业核心竞争力的重要资源一个企业的成长壮大，离不开支持其自身存在与发展的各种资源。在这些资 源中，有些资源属有形资源，如企业的规模，资金、厂房、设备等；有些资源则 是无形的，如企业的品牌、商誉、知识产权等。在这两种资源之外，还有一种最 重要的资源一人力资源。它既是有形的，也是无形的。人力资源作为有形的个体 存在于自然界是有形的；而这些个体经过教育、训练、劳动所形成的知识、经验、 技能则是无形的。有人形象地将世界上的重要资源比作“

16、 1”，后面加上若干个 “0”。前面的“1”就是人力资源。没有前面的“ 1”，后面有再多的“0”也失 去了意义。在塑造企业核心竞争力的过程中，人力资源是最重要的资源。这是因为在企 业的诸多竞争优势中，只有人力资源方面的优势是难以替代和模仿的。广东XD 电讯公司在十几年的的市场拼搏中，形成了生产规模和产品品质方面的优势。加 上知名品牌和有口皆碑的信誉，构成了该公司在市场中越做越强的竞争优势。而 其他同行业厂家为达到竞争的目的，完全可以通过扩大建设弥补其在规模方面的 不足；可以通过贷款或上市融资的方式得到资金；至于厂房、设备等也可以用资 金来获得。而XD电讯公司的品牌、商誉及与之相关方面的优势却并

17、非可以简单 地进行模仿和替代的。它来源于企业长时间的经营积累，来源于企业的人力资源 的创造。因此，人力资源实际上是企业核心竞争力的重要组成部分。正是因为企 业具备了人力资源方面的竞争优势，才保证了企业的可持续成长与发展。企业的成功说到底是人力资源开发与利用的成功，是现代企业管理科学与民 主相结合的管理方式的成功。海尔认为企业发展之本，就是个人价值的实现。员 工个人的发展源于团队整体的进步，个人发展的总和又构筑提升了企业发展的层 次和目标。海尔为员工创造了一个与企业共同发展的机制，在每个员工价值得以 实现和肯定的同时，也成就了企业的价值。第二章、基于能力的人力资源管理和战略人力资源管理第一节、研

18、究基于人力资源管理基于能力的人力资源管理研究最早可以追溯到泰勒所提出的“管理胜任特 征运动”，但现代意义上能力管理和能力运动则始于McClelland开创性的工作。 随后，诸多学者从不同角度对胜任力结构特征、胜任力测评方法、胜任力模型应 用等进行了深入研究。出于不同需要，胜任力研究在不同领域得到了全面系统的 发展，其中一个主要领域是将胜任力与企业人力资源管理相结合，用于提升员工 工作绩效。一些学者将这种基于胜任力模型基础上的人力资源管理活动、流程、 方法统称为基于能力（胜任力模型）的人力资源管理】2。总体而言，基于 能力的人力资源管理研究延续了传统人力资源管理研究思路，从员工能力与其工 作绩效

19、间相互关系，探讨人力资源管理职能水平提升和某一功能优化。与传统以 功能为基础的人力资源管理不同，战略人力资源管理则从组织宏观视角，探讨人 力资源管理活动与组织目标之间相互关系，强调人力资本、人力资源管理活动对 企业绩效、企业竞争优势的重要贡献。Wright等在Barney理论基础上指出，人 力资本具有能够给企业带来持续竞争优势的资源特征，并认为人力资源管理活动 通过影响人力资本及员工的态度和行为，进而影响企业的组织绩效、竞争优势3。然而一些学者认为人力资本并非企业竞争优势的唯一源泉，人力资源管理系 统同样能够给企业带来持续竞争优势。同时，Becker等认为对于人力资源活动 与企业绩效、竞争优势

20、之间关系的研究过于抽象，直到目前其关系仍然是一个黑 箱1。第二节研究战略人力资源管理战略人力资源管理中所强调的人力资本和员工行为与基于能力的人力资源 管理研究中员工能力存在很大程度的契合，只不过后者从微观角度，强调员工能 力与个体绩效之间的关系，而前者强调企业人力资本与员工行为对企业绩效和竞 争优势的影响。相对于个人能力与个人绩效间关系的研究，目前对企业人力资本 和员工行为如何影响企业绩效和竞争优势问题的认识要抽象、模糊的多。这也是 导致战略人力资源管理研究过程中，人力资源管理活动与企业绩效经验分析存在 因果律不确定性、伪关系等问题的重要原因之一。同时，既然人力资本与企业人 力资源管理系统都能

21、给企业带来持续竞争优势，那么二者之间存在什么样的关 系，又如何相互影响，这也是战略人力资源管理研究尚未解决的问题。第三章、企业能力与企业能力系统第一节、人力资源组织管理与企业能力的关系导致人力资源管理活动与组织绩效关系研究困境的重要原因是由于大多数 战略人力资源管理研究都基于Barney的资源观理论模型和分析框架基础上，过 于关注人力资本和人力资源管理系统所具有的与持续竞争优势密切关联的资源 特征。企业资源观本身就存在对资源定义不够清晰和对竞争优势如何产生的解释 仍处于黑箱状态等理论局限4。资源观的战略资源与能力观的核心能力概 念并不存在本质上的差异，企业资源实际上包括了企业控制的、能够提高战

22、略形 成和实施效率、效果的所有资产、能力、组织流程、企业特性、信息和知识，资 源在其运动中体现和形成的资源活性与能力是基本相同的概念5。因此， 本文认为企业既可以看作是资源的集合体，也可以看作能力的集合体。企业资源 观侧重于战略资源的辨别，而企业能力观侧重于企业通过若干资源配置和使用完 成特定任务的效率和效果。由于对资源和能力的划分本身就存在多维度性，因而 企业某项资源或资源的组合往往对应着企业某项能力，企业某项能力是企业若干 资源的组合和配置。考虑到企业资源观研究与竞争优势紧密关联的资源所具有的 特征，而缺乏对资源间相互作用以及其与任务间关系的深入研究，因此本文将在 企业能力观基础上，探讨人

23、力资源活动与企业组织绩效和竞争优势的关系，但这 并不影响本文借鉴企业资源观基础上形成的战略人力资源管理研究成果。企业作为能力的集合体，刘石兰从客户的视角将企业能力定义为一系列为创 造顾客价值而蕴藏于各种企业内外流程的知识和技能】6。本文认为，以盈 利水平为基本衡量指标的企业组织绩效最终取决于顾客购买企业产品服务所愿 支付价格与企业提供这些产品服务所耗成本之差，而顾客购买企业产品服务所愿 支付价格取决于企业为顾客提供的价值，因此企业组织绩效最终取决于相对于竞 争对于而言，企业能否以相同成本提供给顾客更多价值，或者以更低成本提供给 顾客相同价值，而这又依赖于企业完成价值链上各项活动的能力。这些能力

24、的形 成和发展并非是无序的，是在企业战略目标指导下，有目的地培育、整合和发展 的。同时这些能力反过来又影响了企业未来战略的形成和实施。由于竞争优势的 概念一直没有得到很好界定，一种观点认为竞争优势是相对于竞争对手和潜在进 入者的、在产品市场上获得的地位优势；一种观点认为竞争优势是指拥有比资源 所有者和其他使用者更有效率使用资源的能力优势；还有观点认为竞争优势是指 企业在竞争中所表现出来的，相对于对手的一种优势，依赖于这种优势，企业可 以获得超过本行业正常收益率的回报。也就是说，企业竞争优势可以是企业相对 于竞争对于所具有的异质性能力或资源，也可以是由于拥有这种异质性能力和资 源使得企业相对于竞

25、争对手，能够给顾客创造更大价值而获得的市场地位，但不 管是能力、资源，还是企业市场地位，都必须最终能够在企业绩效中加以体现和 证明。企业战略、企业能力系统、竞争优势、顾客价值、企业绩效之间的关系如 图1中实线所示。力人辛曾哩 由中*鼻#fit图1企业能力系统的内部结构和外部关系图2人力资源管理发展与其关注的企业能力层次和对企业竞争优势的贡献不同学者出于不同需要对企业能力系统进行了划分，本文借鉴程兆谦7 对企业资源和能力的划分方式，将企业能力系统划分为个体层面、整合层面和企 业层面。本文认为员工所具有的经验、知识、技能、关系、心态、判断力等能力 与企业设备、厂房、地理位置、原材料相结合，形成了企

26、业完成某项工作的个体 层面的能力。个体层面的能力相互作用（互补、替代、增益、压制）形成了完成 企业价值链某一环节或某一业务流程的整合层面能力。而整合层面能力的相互作 用形成了企业整个价值链创造顾客价值的能力。需要指出的是，企业能力系统中 高层面能力是以低层面能力为基础的，低层面能力是高层面能力的“原材料”， 但高层面能力一旦形成，反过来又会影响低层面能力的形成和整合，进而使企业 的能力系统呈现出路径依赖性。同时，企业能力系统是一个开放系统，企业能力 系统将通过员工招聘和流失、员工学习、企业并购、战略联盟等与其它企业发生 着能力的交换，使得企业能力系统呈现出动态性和发展性。企业竞争优势是各个 层

27、面能力的有机结合和它们综合作用的结果。但是，相对于低层次的能力而言， 越高层次的能力越具有价值性、稀缺性、难以模仿性、不可替代性，因而更能够 给企业带来持续的竞争优势。企业能力系统结构具体如图1中虚线所示。第四章、企业能力系统与人力资源管理第一节企业能力系统的作用理想状态的企业能力系统是在战略目标的指导下，企业各层次能力内部和各 层次能力之间趋于一致，达到互补、增益的效果，并能够依照外部环境变化特别 是顾客需求变化，进行不断的调整、发展。企业人力资源管理从最初的操作层面 反应型人力资源管理、向操作层面积极主动型人力资源管理、再向战略层面反应 型和战略层面主动型人力资源管理活动的转变】8，正是适

28、应了企业能力系 统从局部优化到整体优化、从静态管理到动态发展的需要，凸显了知识和人力资 源管理在企业能力系统中重要性的增加，其对竞争优势贡献度也依次增加。操作 层面反应型人力资源管理通过雇佣初级员工、管理薪资福利、提供基础技能训练， 实现人与物的匹配，进而改进个体层面能力，提高员工工作效率；操作层面积极 主动型人力资源管理通过进行工作流程再造和应用全面质量管理，改进人力资源 管理基础任务的质量，提升员工满意度，促进个体层面能力整合和整合层面能力 形成；战略层面反应型人力资源管理关注支持企业战略的有效实施，通过塑造和 创建以战略为导向的组织结构、激励体系、沟通机制、企业文化，促进整合层面 能力的

29、整合和企业层面能力的形成；战略主动型人力资源管理则通过充分了解外 部社会环境和内部各职能领域，塑造以顾客为中心的企业文化，创建以创新为中 心的激励体系、沟通机制和组织架构，构建学习型企业，促使企业形成基于外部 环境要求、不断发展的企业能力系统。组织关于“人”的管理发生了两次重大转 变，第一次是从人事管理向人力资源管理转变；第二次是从人力资源管理向战略 人力资源管理转变。如果说操作反应型、操作主动型人力资源管理分属于人事管 理、人力资源管理的话，那么战略反应型和主动型人力资源管理则属于战略人力 资源管理。相对于传统人力资源管理，战略人力资源管理从企业整体角度出发， 通过人力资源活动与外部环境或企

30、业战略的垂直匹配以及人力资源管理不同活 动的水平匹配，促进企业内部不同层面能力互补和增益，促进企业低层次能力向 更高层次能力转化，促进企业能力系统依据外部变化进行发展（如图2所示）。第二节人力资源的作用企业战略人力资源管理水平的高低取决于企业人力资源管理能力的大小，而 企业人力资源管理能力在企业能力系统中具有嵌入性和路径依赖性。Li-Qun Wei 指出，影响企业人力资源活动与战略垂直匹配以及内部水平匹配的因素包括人力 资源经理的能力、高层经理的能力和支持、雇员的知识和技能、战略性质、企业 价值观和文化、人力资源政策、人力资源活动的可选择性和预算约束等因素9 。这一定程度上说明了企业人力资源管

31、理能力受到企业战略管理能力、财务管 理能力等企业其它能力子系统的影响。实际上，企业人力资源管理能力子系统通 过人力资源活动也会对其它能力子系统的形成和发展产生重大作用：人力资源管 理活动是决定企业招募员工能力素质的主要因素之一，而这是企业构建各种能力 的主要“原材料”；战略联盟中的人力资源管理活动直接影响到企业在战略联盟 中获得知识和技能的能力和动力；企业并购后人力资源的整合关系到能否取得并 购对象的知识和能力，影响到并购活动能否成功；人力资源的相关政策将影响员 工流动，进而影响企业能力向外转移的速度和程度；人力资源的激励机制、学习 机制、沟通机制将影响企业各个层面能力之间的相互关系和整合程度

32、，进而关系 到更高层面能力的形成和能力系统整体的竞争优势。企业人力资源管理能力子系 统与其它能力子系统之间的相互作用，使得人力资源管理能力子系统系统与其它 能力子系统的匹配性越强，即嵌入性越强，其对企业能力系统的贡献度越大。同 时，Li-所指出的人力资源经理的能力、高层经理的能力和支持、雇员的知识和 技能、企业价值观和文化、人力资源政策、人力资源活动的可选择性等企业各层 次能力既是人力资源活动的基础，也是人力资源活动的结果，人力资源活动作为 连接人力资源管理当前能力和未来能力的桥梁，使得人力资源管理能力呈现出一 种动态的非均衡状态和路径依赖性。简而言之，企业能力系统决定了企业为客户 创造的价值

33、，进而决定了企业绩效的高低，作为企业能力系统的重要组成部分， 人力资源管理能力与其它能力之间存在着相互作用和影响，对企业能力系统的形 成和发展有着重大影响。在人力资源管理能力子系统中，相对于人力资本的个体 能力而言，包括流程、功能、活动在内的人力资源系统处于能力系统的更高层面， 对企业竞争优势的贡献更大，但是这并不否认员工能力的重要性。由于员工能力 是企业其它层面能力形成的“原材料”，是构成企业价值链各环节能力的基础， 也是企业获取外部能力的重要来源之一，因此基于企业战略和外部环境变化而形 成的胜任力模型，以及以此为基础的人力资源活动，对企业而言同样具有战略意 义，可以成为企业开展战略人力资源

34、管理的一种十分有效的方法。第五章、通过人力资源管理形成企业的核心竞争力与竞争 优势在全球化竞争和知识经济时代，企业的可持续成长与发展，从根本上来讲取决于企业的竞争优势。只要具备竞争优势的企业才能在市场 中占据先机，在为顾客创造独特价值的过程中找到自身存在和发展的理由 和价值。具体而言，企业的竞争优势的获取有两条完全不同的途径。第一 条是外部途径，即企业可以通过准确的行业选择和定位，使企业的成长与 发展能够依托一个具有巨大市场空间、高速成长机会的行业平台，并通过 对外部行业机会的把握和对外部威胁的防御来使企业具备竞争优势；第二 条则是内部途径，即企业可以依靠对组织内部资源的整合提升企业的竞争 能

35、力，通过能力提升来建立企业的竞争优势。事实上，企业的可持续成长 与发展，在实践中必然是外部途径和内部途径的统一。即一方面需要进行 理性的外部行业选择和对行业竞争要点进行准确的把握；另一方面，又要 依靠不断苦练内功来提升企业的核心竞争力。只有两者兼备的企业才能在 日趋激烈的竞争环境中脱颖而出。IBM就是通过建立自己独特的人力资源管理战略，形成较强的核心竞 争力与竞争优势，使企业在激烈的竞争中不断稳步发展。一是建立良好的人力资源管理理念。IBM以员工为企业最重要的资产， “尊重个人”被公司奉为最高信条。二是制定招聘人才注重的条件。从一般的人力需要状态来看，IBM主 要考虑四要点：首先要具备逻辑分析

36、能力。其次要有适应环境的应变能力。 再次要注重团体精神。最后，无可厚非，要求具有创新能力。三是实施以夷制夷的“人才本土化”策略。“人才本土化”是IBM目 前的政策和方向。公司给员工提供“双向前程”，即可根据自己的个性和 兴趣选择管理路线或专业人员，薪资是与他的贡献成正比的，专业人员并 不一定会比管理人员低。四是将员工作为重要资产进行培训。IBM对员工的信条中，以尊重个 人为最高原则。IBM以员工为企业最重要的资产，注重”人才培养，技能 提升“的原则，为员工准备好了最完备的条件以及广大的空间来帮助他们 实现自己的理想。第六章、提高竞争优势的人力资源管理的角色与职责培育和发展企业竞争优势的重要源泉

37、是企业的核心竞争力，增强核心 竞争力是企业人力资源战略的核心之一在企业中，人力资源管理要支撑企 业的竞争优势，帮助企业获得可持续成长与发展。因此，除了要建立以核 心竞争力为导向的人力资源管理体系之外，还必须从战略的高度界定人力 资源管理在企业中扮演的角色和职责。并在此基础上，进一步明确人力资 源管理不仅是人力资源部门的职责，更是企业的高层管理者与直线管理者 所必须履行的职责，是他们的管理工作的关键组成部分。第一节、人力资源管理在现代企业中的角色定位。随着竞争 环境日益激烈，尤其是知识经济的初露端倪，现代人力资源管理在20世纪 90年代发生了深刻的变化，逐步从传统的强调专业职能角色的人力资源管

38、理向战略导向的人力资源管理转变。但要实现这种转变，除了要在理论、 技术和方法上解决人力资源管理如何支撑企业的战略之外，还需要对人力 资源管理在企业中的角色重新进行定位。在企业的日常运营中强化人力资 源管理的战略职能，提升人力资源管理在整个运作体系中的位置。要提高人力资源管理的战略地位，实现人力资源管理与企业经营管理 系统的全面对接，人力资源管理必须在企业中扮演战略伙伴、专家顾问、 员工服务者和变革的推动者四种角色。人力资源管理通过这样的角色定位， 必然能够有效地支撑企业的核心竞争力，帮助企业在激烈的竞争中获取竞 争优势。第二节、人力资源管理的职责分担在企业中。参与人力资源管理主要责任主体包括：

39、公司的高层管理者、直线管理人员、人力资源部和 公司的每一位员工。关于他们各自在人力资源管理中的角色和职责，我们 可以概括如下：高层管理者的角色与责任：高层从大局着眼把握未来人力资源管理发 展方向，倡导企业各级管理者都关心人力资源问题，承担人力资源管理的 责任；角色定位：人力资源战略的倡导者、人力资源政策的制订者、领导 团队的建设者、人力资源政策导向的把握者、自我管理者。直线管理人员的角色与责任：现有直线职能管理体制中，各中心、部 门主管是人力资源管理和企业文化最直接的体现者，应承担起相应的职责; 角色定位：人力资源政策和制度的执行者、人力资源具体措施的制订者、 人力资源管理氛围的营造者。人力资源部门的角色与责任：人力资源部门从权力机构转变为专业化 秘书、咨询机构，对人力资源管理起决策支持作用；角色定位：人力资源 开发与管理方案的制订者、人力资源政策和制度执行的监督者；人力资源管理人员的专业化。员工自我开发与管理的责任：由他律到自律，自我开发与管理。建立 心理契约、团队管理、学习型人才与学习型组织、职业生涯管理、跨团队 跨职能的合作关系。人力资源管理者和人力资源部门的职责存在于上述人力资源管理中， 由人力资源专业职能人员所组成的人力资源部门，在企业里发挥着至关重 要的作用。它是整个企业人力