体检中心绩效考核方案(精)

1、体检中心绩效方案：基于上级薪资制度植架内的绩效考椽和分配办法广州医学院第一附属医院 李清秀内容大纲基于上级薪济制度框架内的绩效 考核的提出体检中心常见的三种绩效考核模式如何在上级薪资制度框架内设计绩 效考核和分配办法基于上级薪资制度柩架内的绩效考核的提出医院绩效考核的提出 医院绩效考核的背景 绩效考核的制度建立医院绩效考核的目的和作用 医院绩效考核下的现状体检中心绩效考核的提出医院绩效考核的提出医院绩效考核的背景计划经济体制下：等级工资制改革初期：结构工资制工资结构：员工的身份、澹石和职位。&医院绩效考核的背景医院绩效的特点:统一标准发放：平均主义、大锅饭。与实际的劳动成果、业绩、贡献关系不紧

2、密。备激励作用！医院绩效考核的提出1980年1月卫生部、财政部、家劳动总局印发关于加强医院经济管理试点工作的 意见：-提出了 “社会主义分配原则”： 按劳分配，多劳多得-超额完成任务的给予奖金奖励。医院绩效考核的提出五定一奖的内涵：五定：定任务定床位定编制定业务技术指标定经费补助一奖：结余的40%）用于福利、个人奖励。绩效考核制度的塞立绩效考核制度内涵制定工作目标或绩效标准采用一定的考评方法评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职 责履行程度和员工的发展情况将评定结果反馈给员工的一种制度。绩效考核制度的建立绩效考核的目的及作用 -目的与作用：提高工作效率：调动员工的积极性、主动性、和创造性提高

3、工作效益：达到医院的经营目标吸引和网罗人才：提高员工的满意程度和成就感。提高医院的核心竞争力!-考核结果:用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。医院绩效考核下的现枚改革全面推进的过程中，非公有制-卫生机构由单一公有制向公有制为主、多种所 有制并存转变。根据2002年国家卫生部统计: 注册的民营医疗机构：29.7万个（其中具有一定规模的500家、中外合资合作医院：200多家）医院绩效考核下的现次医疗资源多元化的格局已形成:全方位、宽领域、多层次的对外开放格局基本形成:多种所有制机构满足不同层次市民求医的需求；为人民群众的医 疗保健提供了保障；医院市场化的格局已经形成:优胜劣汰医院之间竞争;

4、优胜劣汰国有医院、民营医院之间竞争;优胜劣汰国家间的竞争；特点：大锅饭被打破（公立医院的垄断地位被打破） 平均主义被取消（生存与发展的挑战已来临）医院绩效考核下的现枚医疗机制改革：内部分配机制改革：市场化的激励机制一奖金分配机制内容大纲基于上级薪资制度框架内的绩效考核的提出体检中心常见的三种绩效考核模 式的建立如何在上级薪资制度框架内设计绩 效考核和分配办法-奖金的定义：是指由医院自身筹资发放的非福利性质的钱款。-奖金的意义：取代工资成为医院最主要的激励手段;成为医院不可缺少的、极为重要的经济杠杆。医院现行的奖金分赴的特点：分配模式多样化：多是粗放式管理。发放形式多样化：提成项目多，操作繁简不

5、一医院管理者的难题：如何分配奖金？ ？ ？我院体检中心常见的三种绩效考核模式第一种：科室核算型收支结余分配模式;第二种：按工作量的分配模式；第三种：基于科室绩效评价的分配模式;第一种:科室核算型收支结余分配模式-科室核算型收支结余分配模式：是目前大部分公立医院和科室所采取的奖金分配模式 分配原则：按科室收支结余提奖.计算公式：科室奖金=（收入一支出）X提成比例一质控扣款科室奖金计算方法:列出医院中各科室的收支项目，计算结 余的绝对值；按收支结余的一定比率计提奖酬，（有的医院各科比率统一，有的医院是各科不同。）如有医疗质量方面的不足，将酌情扣减 小部分的提奖。个人奖金计算方法:B= ( Sx /

6、z s) X ( T- K) K工 B 个人奖金数个人职称系数 s 科室总职称系？ T 科室总奖金 K1个人质控扣款 K 质控扣款科室核算型收支结余分配模式的优点：能够有效激励科室增收节支，促进医院收入与 结余的逐年增长，获取良好的经济效益。对科室收益的激励成为一种最现实的做法。保障科室的盈利、取数容易：科室收入数据来源：医院财务收费系统和具体 操作的工作人员手中取得；支出数据来源：从财务系统和医院物资管理系 统中取得；计算方便，容易操作。个人分配模式的优点:-创业初期有效地激励科室成员齐心协力 开源节流。-有效地激励了高级职称医生的积极性，开展传、帮、教的工作。-计算简单，容易操作。-科室不

7、需要信息系统支撑。.尽管这种奖金分配模式在提高医院的经 济效益方面功不可没，但是由于医疗卫 生服务的特殊性，尤其在当前国家强调 国有医院公益性的形势下，这种分配模 式存在着明显的不足。不适合长期应用。该模式的缺点工:不利于医疗服务质量的提高:-在目前医疗收费体制下，医院提供的医疗服务优质并 没有优价；-提高服务质量必然需要增加人力物力的投入，即增加 科室的成本开支，但是却无法得到收入上的回报；-因此按结余提成的做法计算奖金,个科室会主动增加成本提高服务质量，表现为有些科室为了拿高额奖金不愿意增加人员，不愿意更新科室设施设备;-不利于人才的引进，不利于硬件设施的改善;不利于提高医疗服务的质量!该

8、模式的缺点2：医务人员劳动价值没能充分体现: -药品和卫生材料费用及大型医疗设备检查费用明显偏寡薪鹘有魁麟爹医露鬻髓的医酸氧线职工的积极性，产生不满情二 二二二 尊重科孚，难于调动医务人负的积极性。绪，难于体现尊重知识、多数随床科室工作辛苦，风险大，劳动强度高，但法 定收费价超太低，奖金水平也就低，极大伤害临床一籍瑟篇窿展的科室工作积极性箴 效益不好的科室工.奖W高山岗权争着去，奖金低的岗位不愿去；医院的整体发展将失去平衡！该模式的缺点3：不利于提高效率。体检排队时间长、体检报告出具延迟出现“三个和尚没水吃”的现象;-不利于提高效益。该模式的缺点4：考核指标完全偏重经济效益:益至上的价值取向，

9、背离医院发展战略，偏医院成本核算直掾反映的是医院的经资效益，如果在奖金分配史 黑瞿篝礴藕慧量标准创磁篆奖金越多个人或 羲锵，繇域翻露嬖消费加重患者的经济负抵我用卫生事业是具有公zAfeil!的聿业，国有医哇的基本目的是为2004年12月，针对医院奖金分配机制导向过于“趋利”，片面追求经 济效益的现象，卫生部印发关于加强医疗机构财务部门管理职能、规范经济核算与分配管理的规定一力求规范医疗机构奖金分配的管理规定要求：医疗机构坚决取消科室承包、开单提成、医务人员奖金分配 与所在科室收入直接挂钩：建立按岗取酬、按工作量取酬、按工作业绩取酬的奖金分配机制；奖金分配要体现按劳分配.效率优先、兼顾公平以及奖

10、金分配不得与药 品收入挂钝的原则：以工作岗位性质、工作技术难度、风险制度、工作数量与质量等工作业 绩为主要依据】具体考核指标包括服务效率、服务质量和经济效率三个方面.第二种：按工作量的分配模式.科室奖金计算方法：计算公式：奖金=劳动量X提成金额个人奖金计算方法:我院体检中心个人绩效奖金分两部分：工作量占80%,服务、质量占20%工作量、质量绩效指标符合“SMART”原则：1.绩效指标必须是具体的(Specific)2绩效指标必须是可以衡量的(Measurable).绩效指标必须是可以达到的(Attainable).绩效指标是实实在在的，可以证明和观察(Realistic).绩效指标必须具有明确

11、的截止期限(Time- based)具体的(S)：工作量绩效项目内其9R制白Hlfi外科ikifiiaBffl手孔希南尾自Riffu乳层白耳9收明遭11白BIS眼科乳影10明0卷帆力外0B 力图电08住妇科检或电图出握告妇a (电白僧.1”、re”、*片)孔鼻红外线妇国彩超动脉硬化甲状彩超泗厚率影卿(加W)*erk旧”,腆彩4B各川及入(含交保健力归K兼人)Aft殖动政初出B超正视报告可度量的（M）绩效分值项目5H1项日分值内*2 SMRtuH2外国2铝超11白R越2孑12II检1乳白HX162RUMTIKM3U科2孔K影纽42网速影33融力1FWBSfTBB0.S阳作1归同检管3由推1的网（

12、取白，、MFV. YCT. 片）1JUttE外线3妇科彩艇动欲硬化甲状藻彩超.皿3海尿瓶彩部（加目鱼管）war2STUWMU各*量入（含笫健”力力录入）0.5心脏彩电总检2黑幼或彩超8正战报含可实现的（A）每个医生的绩效指标在付出努力的 情况下可以实现。可以证明和观察(R)：运用信息系统完成工作量的统计: 科学性、严谨性、公平性这种模式的主要优点激励对象明确：计奖方式可以细化到个人，有利于提高职工的劳动 积极性，提高工作效益，体现多劳多得；-有利于治理乱收费的现象：该模式下奖金不与收支结余直接挂钩，只与工作量发生直接关系，失去了利益驱动，乱收费就失去了生存的土壤。该模式的缺点.不利于医院的成本

13、控制，无法实现医疗费用的进一步降低：科室成本支出的大小和奖金多少没有任何关系，成本节约没有奖励， 成本浪费得不到应有惩罚，不利于降低成本.即使是同样的工作量因操作人员知识、技术水平的不同，其成本损 耗也可能存在很大的差异；.工作量的测算比较困难：由于医疗服务行业的特殊性，医护人员的许多工作无法量化，无法得 到量化指标，因而按工作量计酬也就无法实施：-对不同人才的激励作用不平衡：仅凭工作量计奖，容易挫伤拥有高技术知识人才的主观能动性和工 作积极性.该模式未被普遍启用!主要原因:医疗服务需要知识、技能、责任心、情感等的综合投入，而这些因素难以量化, 很难通过工作量这一单一维度进行衡大多数医院是将其

14、作为一种补充分配方式，主要运用在有些可量化的部分工作 上，直接计算分配到个人。-2005年初，卫生部和国家中医药管理局决定在全国卫生系统开展“以病人为中 心，以提高医疗服务质量为主题”的医 院管理年活动，对医院奖金进行督查。政府开始高度关注医院奖金分配问题。-2005年7月国务院发展研究中心课题组指出“医改基本不成功”，一石激起千层浪;医疗体制的市场化改革更成了众矢之的。舆论中不少人抨击当前的医院内部分配制度，指出：-大量公立医院采取创收越多，奖金越多的做法趋利导向严重;-变相促使医务人员给病人开大检查、开大处方、 开贵药，以获取个人经济利益的最大化；导致医疗费用被不断推高，加重患者负担第三种

15、：基于科全绩效评价的分配模式概念:基于科室绩效评价的分配模式的基本做法是在绩效评估理论的指导下，对医院各科室的 工作成绩、工作效果，进行定量或定性评价、 估算，将评价考核结果作为奖金分配的依据。绩效管理的先进方法：一平衡记分卡(BSC)“平衡记分卡”理论简述：平衡记分卡(The Balanced Scorecard)是一种综合 性绩效评价模式，是行之有效的管理工具之一；它通过与企业薪酬政策的有效结合，可以实现富有成 效的激励机制。；BSC是一个战略管理系统，是企业战略管理的基石。BSC是现代企业绩效管理的先进方法之一。平衡记分卡(BSC)理论简述:BSC是1992年由美国哈佛大学商学院罗伯特.

16、S 卡普兰和复兴 全球战略集团创始人兼总裁大卫诺顿共同提出的一个管理思想. 199。年.他们对在绩效方面处于领先地位的12家公司进行为期一年的项目研究. 设计出了 “平衡分卡”； 研究成果于1992年发表在哈佛商业评论上,论文理为BSC:以测评推动绩 效，星出了一卷新的全面的框架，用以把公司的战略目标转化为一套系统的绩 效测评箝标，引起了孳术界和企业界的广泛关注，1993年和1996年，卡普兰和诺顿在继续深入研究的基础上,又分别发表了让 BSC发挥功效和把BSC作为战略管理体系的基石两篇论文，并于19%年 出版了平衡计分卡一书对BSC管理思想进行总结.由此.BSC被广泛接受和有效应用.在财富杂

17、志公布的世界前一百位公司中. 有70%的公司采用了 BSC：哈佛商业评论将其评为20世纪母有影晌力的75个理念之一.BSC的基本内容BSC的提出：突破了传统单一以财务指标来衡量企业绩效的局限;BSC的四项指标:既使用财务测评指标，还涉及顾客满意度、内部过程及组织 震藕髓殷褊爵羹嬲藕好补充财务测评指标BSC建立的建立：管理者可以通过把公司的战略和使命转化成具体的目标和测评 指标，建立BSC：-BSC从四个重要方面来考察企业。I 一、顾客角度:思考：顾客如何看我们7“顾客就是上帝”，企业怎样从顾客的角度运作，是管 理层首先要考虑的问题；BSC要求企业把自己为顾客服务的声明转化为具体的测 评指标，这

18、些指标能反映真正与顾客有关的各种因素。顾客所关心的东西有四类：时间、质量、性能和服务、成本。二、内部流程角度思考1:我们必须擅长什么？-优异的顾客绩效来自组织中的过程、决策和行为，就是内部运营问题。-BSC的内部测量指标，应当来自对顾客满意度有最大 影响的业务过程，包括影响周期时间、质量、技能和 生产率的各种因素。思考2：关键问题是组织应该优先做什么？ 思考3：什么是组织的核心能力？三、创新和学习角度思考：我们能否继续提高并创造价值?-要在当今知识经济和经济全球化时代获得生存与发展, 只有通过持续不断地开发新产品、为顾客提供更多价 值并提高经营效率。企业才能打入新市场，增加收入，才能发展壮大，从 而增加价值。公司的增值源泉=创新+提高+学习的能力财务角度思考：我们怎样满足企业?财务指标是BSC的一个重要组成部分；它显示了公司的战略及其执行是否有助于利润的增