企业执行力难题溯源

1、.：.；企业执行力难题溯源-执行力低下不断是许多中国企业的痼疾，在不同的情况下，其表现也是林林总总，不一而足。但是归根结底，主要是人治带来的弊端。近年来，执行力问题不断是企业界关注的热点。关于执行力的书籍层出不穷。执行不力确实是中国多数企业的通病，这次热潮正好迎合了许多企业的治病心切。执行不力的问题在企业中通常显示为以下十大表象：1.目的是弹簧目的制定前不作深化调研，一些简单的预测加上良好的愿望便构成了需求执行的目的。有的目的甚至是拍脑袋产生的。不是严重超出实践就是低于实践开展的能够性，以致于在执行目的的过程中总是改来改去。这样的目的既缺乏科学性，更缺乏严肃性，犹如弹簧，可大可小的，伸缩性极强

2、，总让执行者无所适从。2.没有刻度的米尺许多检查、评选、考核，缺乏严谨的系统化、规范化体系，这就像一把没有刻度或者只需分米没有毫米的米尺，拿这样的一把尺之去考核，量出的结果只能是“长一点、“短一点，详细长多少、短多少却总是搞不清，这等于给执行者提供了很宽的缓冲区，在这个缓冲区里，目的进一步为理由退让，最终落实下去，就成了蜻蜓点水，结果是“会玩的玩死，会做的累死。3.屁股决议大脑不少人奉行“在什么山唱什么歌，面对上级决策，他总是以维护本人屁股下的位置为出发点，思索和决议该做什么对策。对于部门担任人而言，那就是以部门利益为重，对于普通员工而言，那就是以个人利益为重。这种思想方式下的执行往往是假公济

3、私、损公肥己。这犹如河流的目的是流向大海一样，有了支流的补充，它到达大海的速度就快；假设沿途不断的被截留或分流，它能够就无法到达大海。而屁股决议大脑的执行方式正是对实现目的资源的截留和分流，它最有能够损害目的的完美达成。4.制度是条狗人们养狗，从来都是咬他人，绝不会咬本人。我们的制度对有些人而言，就好像他家养的狗。这些人往往将本人置身于制度之外，不论什么制度，只需详细执行到他身上，他都可以把它逃避、歪曲、改造，直到这个制度对他而言几乎没有。但让他来评判和管理他人时，这时的制度就成了他家养的狗，只需他一声招呼，制度就立刻去咬住他人。这样的执行是一种不公平的执行，会把最公平的制度搞得最不公平，这样

4、，制度就失去了它的公信力。5.争当“关二爷有些人把“仁义、义气、关系、感情放在第一位，对下讲仁义，对上讲义气，对外讲关系，对内讲感情。这个“四讲一旦与企业的目的义务相冲突时，这些人就会以破坏制度为代价来维护本人的“关二爷笼统。“关二爷的表现还在于对问题不是从问题本身出发，而是从关系、义气、仁义、感情出发，一旦涉及到人，一切的问题他都能大事化小，小事化了。这是一种以用制度聚人气的买卖行为。6.善打太极拳太极拳最大特点是以柔克刚。有些人很会打太极拳，再硬的目的义务、再严峻的措施、再严重的问题，他都能用各种曲折隐蔽的手法，把责任一层一层地剥离出来，然后再推出去，而把利益留下来。对于这种人而言，责任是

5、他人的，问题是他人的，只需本人永远是正确的。7.简单的问题复杂化外国人在事前商讨，往往是十种声音，大胆争论，商讨之后，就变成一种声音了，接着就是执行；我们在事前商讨，往往是一种声音，意见一致，商讨之后，就变成十种声音了，没人执行。这种反差深化提示了一个问题：人家是把复杂的问题简单化，我们却是把简单的问题复杂化。事情本来很简单，但我们人与人之间、部门与部门之间缺乏坦诚，彼此不沟通、不协作，把许多任务问题演化成人际关系问题，只琢磨人不琢磨事。再加上重叠的机构、复杂的业务流程和繁琐管理流程，这样的执行是根本没有整体效率而言的。8.精明的比聪明的多汪中求说的好，人普通有四个级别：聪明、精明、高明、英明

6、。聪明就是能正确感知世界，精明就是急于表现本人的聪明，擅长粉饰本人的聪明叫高明，可以左右高明的人叫英明。中国人都很聪明但又不甘聪明，都喜欢追求精明。公司大多数的员工都很精明，他们把精神不是放在分析如何更好地执行规那么上，而是竭力去寻觅规那么的破绽，以便逃避规那么并让他无懈可击。这样的人一多，决策的执行就像一拳打在海绵上，怎样也落不到实处。9.我的地盘我做主许多部门指点人把所在部门看本钱人的一亩三分田，紧紧控制在本人手中，“我的地盘我做主。他们是高谈阔论的思想家，他们是牢骚满腹的改革倡导者；他们经常身居中层要职，却将本人的“职责范围视为“权利范围，让他针扎不进、水泼不透，搞割据，建独立王国。有意

7、思的是，恰恰是这种人，经常对公司决策的执行大打折扣，或是由于他们的既得利益受损，或是不愿接受挑战。这样的人，不但本人执行力欠缺，还影响他人的执行力的正常发扬。有了这样的诸侯，执行就会肠梗阻。10.我是流氓我怕谁有些员工奉行“讲理的怕不讲理的，不讲理的怕不要脸的，不要脸的怕不要命的，奉行“好哭的娃子多吃奶，他们自甘堕落，充分利用企业关怀，喜欢胡搅蛮缠、喜欢来蛮的讲硬的，肆意破坏制度。笔者以为，这些问题归根结底主要是人治问题。长期以来，我们习惯于用“人治方式来进展管理。人治管理有三个特点，一是权威化管理、二是人性化管理、三是人际化管理。这三个特点决议了人治管理具有高度的灵敏应变才干、极强的感召力和

8、凝聚力。这是国内普通中小企业胜利的主要管理要素。用辩证一致的观念看，任何事物都有其矛盾的两面，在开展到一定的阶段之后，矛盾博弈的结果就是好的一面逐渐变成了事物开展的阻力。首先，权威化管理导致指点大于制度。权威管理在执行层面往往会产生这样的景象：老板在时，大家按时上班、个个匆匆忙忙；老板不在时，办公室空空如也，人都不知在忙什么了。还有，一项简单的任务，老板只需亲身出马，事情立刻得到处理，否那么就是伸手擦桌子的事也做不了。这是权威执行的典型特征。这种景象通知我们，执行力指点的权益、指点的声威。指点的权威越大，执行力就越强；权威的辐射范围越大，执行力就越强。权威是如此的神奇！为了维护本人的权威，各级

9、指点就必然维护所辖范围的利益，就必然做好人，就必然当关二爷，就能够对听本人话的多给益处，不听话就给小鞋穿。这样一来，就难免不公平，一旦不公平，下属就产生逆反心思，就会消极怠工，出工不出力，出力不出智。权威管理最大的弊端在于权威大于组织，权威凌驾于制度之上，对于被管理者而言，他首先服从的是有权威的人，组织和制度是其次。权威管理所执行的是老总的意志，这种执行在加强执行的灵敏性的同时也因老总的个人意志而培育了执行的随意性。其次，人性化管理导致情理大于制度。我们经常听到这样的评价：“某某指点是一个重感情的指点、某某企业是一个人情味很浓的企业。言词之中充溢着敬重和赞扬。正是基于人们重情重义的价值取向，所

10、以人治管理方法在运用理性利益机制的同时, 特别注重情赞赏励、思想发动和精神发动的作用, 把人情和伦理作为鼓励和约束员工行为的重要要素, 甚至把利益机制也打上伦理的颜色。在这种情况下，任何决策、规范、方案的执行都必需首先合情、然后合理，最后合法，即“情大于理，理大于法。在制度设计时，饱含着情理，总是以引导、倡导、鼓励为主。很明显，这样的制度是缺乏刚性约束力的。情理化管理在加强员工忠实度的同时，也成为员工依赖和放纵思想的源泉。再次，人际化管理导致关系大于制度。马克思说，人是社会关系的总和。其真实中国，人更多是伦理关系的总和。人治下的企业组织是以伦理关系或者说是演进了的伦理关系为纽带组成的。家族企业的内部组织完全是伦理关系组织；而国有企业组织那么是演进的伦理关系。许多管理者身边聚集的不一定是有才干的人，但一定有他的亲朋好友、老部下、老上级、老乡等等。为什么如此？“非我族类，其心必异。如此以来，大大小小的关系圈便构成了，随后，关系圈转化为利益圈，在这种情况下，当制度执行到一