如何建立研发人员的绩效考核体系

1、.：.；如何建立研发人员的绩效考核体系公司研发是公司战略开展的根底，产品研发与其他业务和职能任务相比具有周期性、创新性和可控性差等特点，研发类人员的考核也相对企业中其他人员的考核较为困难，主要缘由在于相对其他职能或者业务人员的绩效考核，传统的绩效考核方法很难满足对研发人员的考核要求，并且即使按照传统的定性或者定量方法做出来的绩效考核体系，也不具有科学性、操作型和时效性等，因此，企业HR人员历来视研发人员的绩效考核是企业人力资源管理中的难中之难的问题。一、研发人员绩效考核需求建立的原那么1、绩效考核目的必需严密结合企业的战略目的对战略目的进展层层分解，制定出组织、岗位绩效目的，提取关键业绩目的。

2、研发人员的绩效考核目的的设计也不例外，在研发人员的绩效考核目的设计过程中，假设过于强调结果，往往会使研发类人员忽视公司的组织纪律和次序；假设过于强调行为，那么使研发类人员关注才干，会引导员工只注重做事的方式，而忽视研发的成果。如日常任务中，我们经常碰见这样的研发人员，一个不遵守公司制度、比较有性格的研发人员却能经常向公司研发部提出比较好的建议，为公司设计新的工艺和获得数项发明专利；而另一些在行为上循规蹈矩的研发人员却无法为公司提供新的发明发明，对于公司没有什么实践的奉献价值。从以上两类研发人员的行为和结果上，可以看出在研发人员实践的考核中，应该以结果考核为主，以行为考核为辅。2、研发人员绩效考

3、核体系的建立必需具有时效性和实操性，易于执行 许多企业在建立研发人员绩效管理体系时，往往希望把研发人员的任务全部进展考核，设计出10多个绩效考核目的，甚至设置更多，从不同的维度去考核，但是在实践的运用中，业绩考核目的过多和没有目的的效果差不多，呵斥目的的导向性目的不强。因此，在设计研发人员的绩效考核体系时要简单，表格不要太多，绩效目的设置数量合理，具有实操性，易于执行，同时绩效考核目的对于研发人员的任务导向性要明确，在设计绩效考核目的时以最重要的23个就够了。3、绩效考核系统的设计尽量客观 在设计绩效考核目的时，绩效目的的来源上应基于企业的战略和年度方案，绩效目的可以从数量、质量、时间和本钱等

4、维度去提取，尽量防止主管评价，躲避因人为评价而呵斥轮番坐庄的情况，挫伤优秀研发人员的任务积极性，助长研发人员因绩效考核而构成的内部不公平竞争景象，应以现实说话，用数据考核。4、以对员工的绩效改良和提升为目的，不以奖惩为考核目的 绩效考核的目的在于牵引组织完成企业的战略目的和方案，在设计绩效方案时，应从鼓励的角度出发，使员工明确实施绩效管理是以完成任务目的为主要目的，为员工设定的目的具有一定的挑战性，保证员工能在挑战的形状下积极任务。因此，在实施绩效管理时应以促进员工的任务绩效改良和效率提升为目的，而不是以奖惩为考核目的，使员工对绩效考核产生抵触心情。二、研发型公司绩效管理体系的处理方案 研发型

5、公司的绩效管理体系的设计和考核有很多方法，如很多企业用工程制、PBC个人绩效承诺，KPI等，这些绩效考核的技术和方法本身有其适用的范围和背景，因此，企业在选用绩效管理工具或方法时，首先要清楚每种技术和方法背后所蕴含的根本原理、优点、适用的范围，针对企业的开展阶段、管理程度、人员素质，甚至企业文化等特点，选用适宜本人企业的绩效考核工具和方法。另外，在运用技术工具时，要学会变通的思想，决不能拘泥于一种技术和方法。1、基于研发人员胜任才干的考核 有些企业希望经过考核来促进研发人员才干的提升，从而提高研发人员的研发才干和公司整体的研发才干，这种基于研发人员才干的绩效考核体系更多采用胜任力模型进展研发人

6、员的才干评价，即建立研发人员的胜任素质模型，针对研发人员的关键职位序列，提取关键胜任素质，如研发知识、新产品设计才干、创新才干、工程管理才干、成就导向和思想才干等。根据提取的研发人员的关键才干素质，对能表达关键才干素质的关键行为设计评价问卷和方式，从行为的角度去评价研发人员的才干。基于胜任才干的绩效考核，一方面能促使研发管理者对研发人员进展全面地认识，为员工的个人开展如培训方案的制定提供信息，促使其提高管理技艺和任务业绩，改善研发团队任务；另一方面，对于整个企业来说，它可以增进绩效评价的效果，鼓励员工对本身才干的关注，使本身对才干有清醒认识，并在实际中着力提高。2、基于研发业绩的绩效管理体系设计 跟其他部门的绩效考核一样，研发人员的绩效考核的鼓励也必需跟企业的开展战略严密结合，根据公司的研发战略，从企业的战略进展层层分解，构成对企业战略的支撑，确保公司以市场需求为导向研发新品，同时，平衡好长期目的与短期目的之间的关系。 研发人员的业绩考核目的也主要来源于公司战略目的、部门或岗位职责、工程方案以及部门或