管理学 组织设计

1、第七章 组织设计导入案例：分粥制度 有7个人组成了一个小团体共同生活，其中每个人都是平凡而平等的，没有什么凶险祸害之心，但不免自私自利。他们想用非暴力的方式，通过制定制度来解决每天的吃饭问题：要分食一锅粥，但并没有称量用具和有刻度的容器。 首先，他们拟定由一个人全权负责分粥事宜。大家很快就发现，这个人为自己分的粥最多，于是又换了一个人，但总是主持分粥的人碗里的粥最多最稠。后来大家轮流主持分粥，每人分一天：这样等于成认了个人有为自己多分粥的权利，同时给予了每个人为自己多分的时机。虽然看起来平等了，但是，每个人在一周中只有一天吃得饱而又有剩余，其余6天都饥饿难挨。之后，大家选举一个信得过的人主持分

2、粥。开始这位品德尚属上乘的人还能根本公平，但不久他就开始为自己和溜须拍马的人多分。对此，不能放任其堕落和败坏风气，大家还得寻找新思路。接着，这7个人选举一个分粥委员会和一个监督委员合，形成监督和制约。公平根本上做到了。可是，由于监督委员会常提出多种议案，分粥委员会又据理力争，等分粥完毕时，粥早就凉了。最后，他们决定每个人轮流值日分粥，但是，分粥的那个人要最后一个领粥。令人惊奇的是，在这个制度下，7只碗里的粥每次都是一样多，就像用科学仪器量过一样。这是因为，每个主持分粥的人都认识到，如果7只碗里的粥不相同，他确定无疑将享有那份最少的。 评价：这个逐步形成的制度可以说是组织制度设计的一个缩影经过了

3、不断的改革，逐渐趋于完善。两个同龄的年轻人同时受雇于一家店铺，并且拿同样的薪水。可是，一段时间以后，叫阿诺德青云直上，而个叫布鲁诺却在原地踏步。布鲁诺很不满意老板的不公正待遇。有一天他到老板那发牢骚。老板一边听着他的抱怨，一边盘算着怎么向他解释他和阿诺德之间的差异老板说：“布鲁诺先生，您现在到集市上去看一下，看看今天早上有什么卖的。布鲁诺从集市上回来向老板汇报说，今早集市上只有一车土豆在卖。“有多少？老板问。布鲁诺赶紧又跑到集市上，回来告诉老板一共40袋土豆。“价格是多少？布鲁诺又第三次跑到集市上问来了价格。“好吧，老板对他说，“现在请您坐在这把椅子上一句话也不要说，看看别人怎么说？导入话题趣

4、味阅读：差管理启示组织内的分工是因人而异的，成员的重要性由能力和奉献来决定。能力有区别，奉献有大小，好的组织能让恰当的人在恰当的位置发挥恰当的作用。第一节 组织与组织类型一.组织组织工作：一个组织结构的创设过程。二.组织类型1.根据组织的目标与功能： 经济生产组织 政治目标组织 整合组织 模式维持组织2.组织目标与受益者关系：互利组织 工商组织 效劳型组织 公益组织3.权威根底：强制性组织 功利性组织 标准性组织4.其他第二节 组织结构一.组织结构类型 组织结构：组织内个局部的排列顺序、控件位置、聚散状态、联系方式以及各要素相互关系的一种模式。1直线制组织结构：组织中只有一套纵向的行政指挥系统

5、。优点：结构简单，权责明确、领导附属关系简单，命令与指挥统一，上呈下达准确，解决问题迅速，业务人员比重大、管理本钱低缺点：没有专业管理分工，对领导的技能要求高，领导容易陷入实务主义，不能集中精力解决企业的重大问题。适应对象：小型企业、个体工商户2职能制：优点：促进管理专业化分工，解决了管理人员的品质技能与管理任务不相适应的矛盾，使决策者从日常繁琐的业务中解脱出来，集中精力思考重大问题，提高管理成效。缺点：破坏了命令统一的原那么适应对象：无 3直线职能制U型组织结构：优点：综合了直线制和职能制的优点 缺点：过于强调集权、统一，不利于提高灵活性适应对象；中型企业 4事业部制M型组织结构斯隆模型 优

6、点：利于公司最高管理者摆脱日常行政事务，致力于公司战略决策，充分调动各事业部积极性，提高组织经营灵活性和适应能力，培养人才，发现人才，使用人才，便于考核。缺点：整体性不强，内部沟通与交流不畅适应对象：大型企业、跨国公司、多元化经营企业问题: 事业部制与直线职能制在框架形式上非常相似，你认为两者的本质差异是什么？【课堂互动】5矩阵制目标规划结构： 优点：机动、灵活，打破了一个管理人员只受一个部门领导的管理原那么，使组织中横向和纵向联系紧密；职能部门之间相互沟通，共同决策，提高了工作效率；不同专业人员组织在一起，有助于激发工作的积极性。缺点：成员一般来自不同的部门，隶属关系仍在原部门，因此负责人对

7、成员的管理困难，指挥上的双重性，是矩阵制的一个重要缺陷；同时工程小组的成员是临时组成的，容易产生临时观念，对工作产生一定的不利影响。适应对象：重大工程与工程、单项重大事务的临时性组织会计系财金系信息系统系管理系市场营销系数量方法系部门本科生部硕士生部博士生部研究部经理开展部社区开展部规 划某工商管理学院的矩阵型结构巴恩斯医院 10月的某一天，产科护士长黛安娜给巴恩斯医院的院长戴维斯博士打来 ，要求立即做出一项新的人事安排。从黛安娜的急迫声音中，院长感觉到一定发生了什么事，因此要她立即到办公室来。5分钟后，黛安娜递给了院长一封辞职信。 “戴维斯博士，我再也干不下去了，她开始申述：我在产科当护士长

8、已经四个月了，我简直干不下去了。我怎么能干得了这工作呢？我有两个上司，每个人都有不同的要求，都要求优先处理。要知道，我只是一个凡人。我已经尽最大的努力适应这种工作，但看来这是不可能的。让我给举个例子吧。请相信我，这是一件平平常常的事。像这样的事情，每天都在发生。【小案例】巴恩斯医院 昨天早上7：45，我来到办公室就发现桌上留了张纸条，是杰克逊医院的主任护士给我的。她告诉我，她上午10点钟需要一份床位利用情况报告，供她下午在向董事会作汇报时用。我知道，这样一份报告至少要花一个半小时才能写出来。30分钟以后，乔伊斯黛安娜的直接主管，基层护士监督员走进来质问我为什么我的两位护士不在班上。我告诉她雷诺

9、兹医生外科主任从我这要走了她们两位，说是急诊外科手术正缺人手，需要借用一下。我告诉她，我也反对过，但雷诺兹坚持说只能这么办。你猜，乔伊斯说什么？她叫我立即让这些护士回到产科部。她还说，一个小时以后，她会回来检查我是否把这事办好了！我跟你说，这样的事情每天都发生好几次的。一家医院就只能这样运作吗？6、动态网络型结构含义 动态网络型结构是一种以工程为中心，通过与其他组织建立研发、生产制造、营销等业务合同，有效发挥核心业务专长的协作型组织形式。结构图 独立的研究与开发参谋公司广告代理委托加工的工厂销售代理公司总部优点 组织结构更大的灵活性和弹性，以工程为中心的合作能够更好地结合市场需求来还整合各项资

10、源，而且容易操作。 网络中的各价值链局部也可以随时根据市场需求变动情况增加、调整或撤并。 组织中的大多数业务可以借助于电子商务成功地实现“外包，组织结构更具扁平化，效率更高。 缺点 可控制性太差。 这种组织结构的有效运作是靠与独立的供给商广泛而密切的合作来实现的，由于存在着道德风险和逆向选择性，一旦组织所依存的外部资源出现问题，如质量问题、提价问题、及时交货问题等，组织将陷于非常被动的境地。 外部合作组织都是临时的，如果网络中的某一合作单位因故退出且不可替代，组织将面临解体的危险。 网络组织还要求建立较高的组织文化以保持一定的凝聚力，然而，由于工程是临时的，员工随时都有被解雇的可能，因而，员工

11、的组织忠诚度也比较低。 春 兰 集 团全资子公司10 控股子公司9参股子公司2春兰空调器厂春兰压缩机厂春兰特种空调器厂春兰摩托车厂春兰销售公司维修效劳公司进出口公司等春兰制冷设备股份春兰动力制造春兰电子春兰摩托车春兰机械制造春兰冷冻设备春兰空调器春兰除湿设备乐金春兰家用电器 师生讨论 某公司老总很累，事必躬亲。信息传递不畅，有些很重要的事情，员工认识不到，但又不告诉老总。公司也知道企业需要改革，可是改制方案是由少数的个人提供的，老总不知选择哪一个方案。员工抱怨个人能力得不到发挥，不能实现自我价值；老总抱怨员工素质不高。你认为产生这种局面的原因是什么，如何加以调整？【课堂互动】克林顿的机构改革

12、1993年9月7日，克林顿总统在白宫宣布了一项“裁员、节约、高效的政府机构改革方案。该项方案有以下几个要点：一是在5年内精简联邦现有210万政府雇员的12%；二是关闭某些部门设在地方的机构，合并职能重叠的政府机构；三是3年内所有政府机构都要进行清理，修改和重新制定各种规章制度，将其减少50%等。 请你针对以上资料，说明组织设计应该考虑哪些因素？ 【小案例】二.典型的组织单元任务小组结构Task force structure又称团队，是一种临时性结构，用来完成某种特定的、明确规定的复杂任务，可以看作是临时性矩阵的一种简版 委员会制 委员会制的含义 委员会制，作为一种集体管理的重要形式被广泛的采

13、用，在管理中发挥着越来越重要的作用。如董事会、管理委员会、监察委员会等。委员会制是相对个人负责制而言的。它是一种由委员会成员集体决策的体制。 各种组织中的委员会，其形式和类型是多种多样的。它可以是直线式的，也可以是参谋式的；可以是组织机构中的正式组成局部，有特定的责任和职权，又可以是非正式的，虽未授权，但能发挥与正式委员会职能相同的作用；委员会可以是永久的，也可以是临时性的。它是委员会制吗？ 为加强横向综合管理力度，联想方案陆续成立投资委员会与技术委员会，规划、领导和协调集团重大投资活动和研发工作。这是联想适应环境变化和公司开展需要的重要举措。委员会将由来自不同部门的领导、技术人员和专家学者组

14、成，便于加大企业对投资和研发工作的领导力度。同时还将针对具体工作成立专门委员会与工作小组，确保重点工作快速推进，协调一致。建立这种工作机制虽然着眼点并不是为了进行组织学习，但却会在客观上产生这种效果。【小案例】 委员会制的利弊分析 1委员会制的优点分析 集思广益 协调各部门的活动 防止职权过度集中 加强信息沟通的有效性 有利于主管人员的成长 代表集团利益 激发下级人员的积极性 2委员会制的缺点分析 消耗时间和本钱高 效率低下 职责别离 一个人或少数人占支配地位 有效的利用委员会1权限与范围 2规模确实定 3委员会成员确实定 4议题的选择 5主席的选择 6决议案的审核 【名家经典】帕金森定律 英

15、国著名历史学家诺斯古德帕金森通过长期调查研究，写出一本名叫?帕金森定律?的书。他在书中阐述了机构人员膨胀的原因及后果：一个不称职的官员，可能有三条出路：第一是申请退职，把位子让给能干的人；第二是让一位能干的人来协助自己工作；第三是任用两个水平比自己更低的人当助手。这第一条路是万万走不得的，因为那样会丧失许多权利；笫二条路也不能走，因为那个能干的人会成为自己的对手；看来只有第三条路最适宜。于是，两个平庸的助手分担了他的工作，他自己那么高高在上发号施令，他们不会对自己的权利构成威胁。两个助手既然无能，他们就上行下效，再为自己找两个更加无能的助手。如此类推，就形成了一个机构臃肿、人浮于事、相互扯皮，

16、效率低下的领导体系。 一、组织设计的必要性1、执行方案职能的手段2、组织职能是生产的第四要素3、组织对于提高组织活动绩效起着重大的作用分工、秩序、连续、效率 综合地讲，组织设计的目的就是要通过创构柔性灵活的组织，动态地反映外在环境变化的要求，并且能够在组织演化成长的过程中，有效积聚新的组织资源要素，同时协调好组织中部门与部门之间、人员与任务之间的关系，使员工明确自己在组织中应有的权力和应担负的责任，有效地保证组织活动的开展，最终保证组织目标的实现。二、组织设计的任务与原那么1、组织设计的任务设计清晰的组织结构，规划和设计组织内各部门的职能和职权，确定组织中职能职权，参谋职权、直线职权的活动范围

17、并编制职务说明书。所谓组织结构是指组织的根本架构，是对完成组织目标的人员、工作、技术和信息所作的制度性安排。组织结构可以用复杂性、标准性和集权性三种特性来描述。 组织结构的三种特性： 复杂性是指每一个组织内部的专业化分工程度、组织层级、管理幅度以及人员之间、部门之间关系所存在着的巨大差异性。 标准性是指组织需要靠制定规章制度以及程序化、标准化的工作，标准性地引导员工的行为。 集权性是指组织在决策时正式权力在管理层级中分布与集中的程度。职务说明书职务名称：市场部经理部 门：市场部直接上司：营销付总经理 直接下属：5人职 位：市场推广、公关助理、美工职务概述：市场信息网络的建设和管理；品牌推广；广

18、告、宣传；客户接待；部门管理。工作目标：建立全国性市场信息网络，逐年提高本公司品牌的知名度和美誉度。工作职责： 1 根据公司营销策略，指导各区域办事处制订市场开发方案；2 负责对各办事处在网络的建设、市场信息的收集、公关活动、广告宣传等方面进行专业性地指导和监督；3 直接负责与国家级设计院、政府有关部门的关系的建立，并催促区域办事处与之进行日常沟通、联络；4 指导并监督区域办事处区域合作网络包括和单位与个人的建立、维护与开展。并建立合作网络档案；5 每月一次，向总经理提交市场总体分析报告；6 根据各区域市场的情况，方案、指导、监督办事处开展区域的钢结构产品推广活动或品牌推广活动。7 根据客户的

19、重要程度分别制订接待方案，承担客户接待工作；8 负责各区域广告、宣传方案的制订，并负责组织实施。9 负责统一制作公关活动和广告宣传所需各类资料和物品；10 负责各区域办事处新闻稿件的征集、汇编，并于每月的25日前向总部办公室传递。11 负责对各区域对外发布的V I系统各要素进行管理。12 负责对本部门员工的工作情况进行监督、考核；13 在本部门人员编制范围内，提出人员招聘、解聘、调动等建议；14 批准本部门员工的休假和1天以内的事假，但本人例外。任职资格：1教育水平：营销或公关专业本科及以上学历2工作经验：从事营销、公关或相关管理工作二年以上3特殊技能和能力：思维活泼，富有创意；良好的人际交往

20、能力和表达能力；4个性品质：为人热情、开朗，热爱交际，有良好的修养和风度工作情况：1工作时间： 每天8小时2加班要求： 有时需要加班3该岗位其他条件或要求： 经常需要出差2.组织设计的原那么(1)统一指挥原那么组织的各级机构以及个人必须服从一个上级的命令和指挥，形成一条清晰地指挥链。只有这样，才能保证命令和指挥的统一，防止多头领导和多头指挥，使组织最高管理部门的决策得以贯彻执行。 (2) 控制幅度原那么 管理幅度指一个上级能够直接管理的下属人数。 每个领导人要有一个适当的管理宽度。管理宽度是因组织、因人而异的。一个主管人员应该根据影响自身管理宽度的因素来慎重地确定自己理想的管理宽度。(3) 权

21、责对等原那么 职权和职责必须相等，即明确规定每一管理层次和各部门的职责范围同时赋予其履行职责所必须的管理权限。(4) 柔性经济原那么 组织的柔性是指组织的各个部门、人员可以根据内外环境的变化而进行灵活调整和变动。 组织的经济是指组织的管理层次与幅度、人员结构以及部门工作流程必须要设计合理，以到达管理的高效率。例外原那么分权；研究处理组织开展战略和重大问题上 小案例：隧道视野生产部长说：“如果我们不生产，什么也不会发生。，技术开发部部长打断说：“如果我们不进行设计，什么事也不会发生。销售部部长说：“如果不是我们把产品卖出去那才真是什么都不会发生呢！上述谈话说明该组织在哪方面存在严重问题？要精简组

22、织机构，其难度就好比教一只大象跳舞。惠普公司首席执行官约翰杨John AYoung，在1990年初，开始认识到公司的行政机构是如何拖延决策的过程。在技术决策问题上无休止地开会，结果使开发过程延期了一年多。比方，仅仅为公司开发出的第一代计算机软件取个名字，竟用了9个委员会，近100人讨论了7个月时间。着手改革。取消公司的委员会机构设置，并采取措施实现组织扁平化。他将计算机业务分为自治的2个集团：一个集团经营通过代理商销售个人微机、打印机和其它产品业务；另一个集团负责向大顾客推销计算机工作站和小型机。将公司集中的销售力量一分为二，使每个计算机集团拥有自己的营销队伍。“我们正在做更多的生意，正在以更

23、少的人将产品更快地送出去。成功：在1991和1992年间，惠普公司的季度利润增加了40%。 【案例分析】王氏年糕厂的抉择 王小旺本是北京平谷的一位普通农民，不过人们早就知道他家有一种祖传绝招烹制一种美味绝伦的年糕王氏年糕。早在清朝道光年间，王小旺祖上所创的这种美食就远近闻名，王家代代在村口开有一家专卖此种此年糕的小饭馆。他的父亲直到解放初期还经营着这祖传的小饭馆，那时才十来岁的王小旺已时常在店前店后帮助干活了。后来合作化，跟着又公社化，他爸又病死，饭馆不开了，他成了一名普通的公社社员，人家似乎已不知道他居然还保存了那种绝技。 20世纪80年代，改革之风吹来，王小旺丢了锄把，又办起了“王家饭馆，

24、而他做的年糕决不亚于他的祖上。由于生意兴隆，他很快发了。开头是到邻村去开分店，后来竟把分店开到了县城去了。1987年，不知是他自己出的还是别人给他提出的主意，他就在本村办起了利平年糕厂，开始生产“老饕牌袋装和罐装系列年糕食品来了。由于其独特风味和优质质量，牌子很快打响。不说本县，也在北京市里呈供不应求之势。王小旺厂长如今已管理着这家100多名职工的年糕厂和多家经营“王氏年糕的王家饭馆、小食品店。 王小旺厂长在经营上有自己的想法。他固执地要求保持产品的独特风味与优秀质量，如果小食品店效劳达不到规定标准，职工的技能培训未达应有水平，宁可不设新点。王小旺强调质量是生命，宁可放慢速度，也决不冒险危及产

25、品质量，不能砸了牌子。 目前，王小旺年糕厂里的主要部门是质量检验科、生产科、销售科和设备维修科。还有一个财会科以及一个小小的开发科。其实这厂的产品很少有什么改变，品种也不多。王小旺坚持就凭几种传统产品，效劳的对象也是“老主顾们，彼此都很熟悉。厂里质检科要检测进厂的所有原料，保证必须是最优质的。每批产品都一定抽检，要化验构成成分、甜度、酸碱度。当然最重要的是检控产品的味道，厂里高薪聘有几位品尝师，他们唯一职责是品尝本厂生产的美食。他们经验丰富，可以尝出与要求的标准的微小偏差。所以王家美食始终在努力保持着它固有的形象。 不久前，王小旺的表哥周大龙回村探亲。他原在县城念中学，文革中回乡，80年代初便

26、只身南去深圳闯天下。大家知道他聪明能干，有文化，敢冒险。他一去十年来，只听说他靠两头奶牛起家，如今已是千万元户了。周大龙来访表弟王小旺，对年糕厂的开展称赞一番，还表示想投资入伙。但他指出王小旺观点太迂腐保守，不敢开拓，认为牌子已创出，不必僵守原有标准，应当大力扩充品种与产量，大力开展北京市内市场甚至向北京以外扩展。他还指出，目前厂里这种职能型结构太僵化，只适合于常规化生产，为定型的稳定的顾客效劳，适应不了变化与开展，各职能部门眼光只限在本领域内，看不到整体和长远，彼此沟通和协调不易。他建议王小旺彻底改组本厂结构，按不同产品系列来划分部门，才好适应大开展的新形势，千万别坐失良机。但王小旺对发表的

27、建议听不进去，他说他在根本原那么上决不动摇。两人话不投机，语句转剧烈。最后周大龙说王小旺是“土包子、“死脑筋、“眼看着大财不会赚。王小旺反唇相讥说：“有大财你去赚得了，我并不想发大财，要损害质量和名声的事坚决不做。你走你的阳关道，我过我的独木桥！，周听罢挥袖而去，不欢而散。问题分析 1.本案例反映了组织设计中的哪些问题？ 2.企业一定要做大吗？请结合战略与组织设计的关系，谈谈你自己的看法。纵向结构设计就是确定管理幅度，划分管理层次。 三.组织的纵向结构设计摩西(Mosses)和管理幅度的故事 管理幅度问题和历史上出现组织一样的古老。它出自?圣经?关于摩西组织以色列人逃出埃及的这段故事。摩西和十

28、几名长老带着20余万人，在埃及沙漠中迁徒，但行进速度极为缓慢，每天行程不及20公里，而且迁徒队伍长达数十里。此时，情况十分危急。摩西的岳父注意到摩西和十几名长老费了这么多的时间去管理这么多人，于是劝告他：“你这样做不好。你和这些百姓必都疲惫，因为这事情太重，你单独一人办理不了。现在你要听我的话，我为你出个主意，要从百姓中挑选有才能的人派他们当千夫长、百夫长五十夫长、十夫长管理百姓，叫他们随时审判百姓，大事都要呈到你这里，小事他们自己可以审判。这样，你就轻省些，他们也可以同当此任。你假设这样做，上帝也这样吩咐你，你就能受得住，这些百姓也都平平安安归他们的住处。 于是，摩西听从了他岳父的话。他从以

29、色列人中挑选了有才能的人，立他们为百姓的首领，做千夫长、百夫长、五十夫长、十夫长。他们随时审判百姓，有难断的案子就呈到摩西那里，但各种小事那么由他们自己审判。【小故事】1.管理幅度的含义 管理幅度，又称控制幅度或监督幅度，是一位主管直接管理监督其下属的人数。直接管理监督的人数越多，说明其管理幅度愈大；反之那么愈小。由于管理者受自身能力、知识经验的限制，能有效管理监督属下的能力是有限的，这就要求在进行组织设计时为各级领导者设计一个合理的管理幅度。2.管理幅度的影响因素 (1)工作能力 (2)工作性质 (3)职务性质 (4)沟通的有效性 标准化与授权程度你还能提出什么因素？工作环境3. 确定管理幅

30、度方法1格兰丘纳斯V.A.Graicunas的上下级关系理论三种人际关系类型：直接关系、交叉关系、组合关系。 计算一定的管理幅度下可能存在的各种人际关系的总数：n为管理幅度，C为可能存在的人际关系总数。 格拉丘纳斯(V. A. Graicunas) 提出的数学公式说明了当上级的控制幅度超过67人时，其和下级之间的关系会越来越复杂，以至于最后使他无法驾驭。nNnN123451618441006782224901 080格兰丘纳斯的上下级关系理论管理幅度为14人，那么层次为1层管理幅度为2人，那么出现2个中间层某小型企业采取直线制组织形式，厂部下辖5个车间，每个车间设正副主任各1名；每个车间由六个

31、作业组构成，每个作业组配备1名组长、7名工人。对这样的企业，其厂长的管理幅度是多少理幅度为4 管理层次为6 管理者数为1365 管理幅度为8 管理层次为4管理者数为58514166425610244096(2) 变量分析法美国洛克希德导弹航天公司总结出的各分为5级：职能的相似性:指一名主管人员领导下的各部门或人员所执行的职能的异同程度。显然，下属职能相似程度高，那么管理宽度可较大。地区的邻近性:指一位主管人员领导下的单位或个人在地理位置上的集中或分散程度。下属较为集中的，管理宽度可较大。职能的复杂性:指要完成的任务和要管理的部门的特点和工作性质的难易程度。指导与控制的

32、工作量:它包括领导一方与被领导一方的工作能力、业务熟练程度、需要训练的工作量、授权的多少，以及需要亲自关心的程度等。协调的工作量:指本单位与上级单位、同级单位之间，以及与下属各部门之间的协调配合所需花费的精力和时间。方案的工作量:指用来反映主管人员及其所在单位的方案工作职能的重要性、复杂性和时间要求。 在明确了决定管理宽度的变量依据之后，该公司把这些变量按困难程度分成五级，每级规定一个权数，表示影响管辖人数的重要程度。 1，2，3，4，5权数得一数值，总数值加起来就得到一个变量。该变量在多少范围内，管理幅度那么有相应的规定。4管理层次 所谓的管理层次，又称组织层次，是指组织内从最高一级管理到最

33、低一级管理所经历的层次数目。 管理层次与管理幅度之间的关系成反比。管理幅度大，管理层次就可以减少；管理幅度小，管理层次就会增多。 在组织设计中，可以产生两种典型的组织结构：一种是高层结构，管理幅度较小，而管理层次较多；一种是扁式结构，管理幅度较大，管理层次较小。高层结构与扁式结构各有优缺点。 高耸式结构的优缺点 (1)优点：管理人员的管理幅度小，能够对下属进行有效的控制和统一指挥；职责与分工明确；制度严明。 (2)缺点：管理人员多，彼此之间的协调困难；管理费用开支大，消耗的时间与精力多；上下级意见沟通和交流受阻，信息传递过程中容易发生失真和误解，上层对下层的管理控制变得困难；组织的民主化程度较

34、低；工作效率低下。 扁平式结构的优缺点 (1)优点：信息传递快、失真少，缩短上下级距离，密切上下级的关系，管理费用低。 (2)缺点：由于管理幅度较大，对于管理者来说工作量很大，难以密切监督下属；对管理者的要求很高，同级别的横向沟通难度增大。 组织结构类型必须根据企业的具体条件选用。但是，在现代企业管理中，组织结构扁平化是一种普遍趋势，这反映了对人的尊重与重视。安东尼结构 “安东尼结构是美国斯隆管理学院提出的一种经营管理的层次结构。该结构把经营管理分成三个层次：战略规划层，战术方案层和运行管理层。其各层的划分与主要功能相当于上层、中层和下层三个层次及其主要功能，见表9-1。【小资料】表9-1 经

35、营管理层次 管 理 层问题如何考虑战略规划层战术计划层运行管理层主要关心的问题是否（或何时）上马怎样上马怎样干好时间幅度35年0.52年周、月视野宽广中等狭窄信息来源外部为主内部为辅内部为主外部为辅内部信息特征高度综合中等汇总详尽不确定与冒险程度高中低1.部门 部门是指组织中管理者按照专业化分工的要求，为完成规定的任务而有权管辖的一个特殊的领域。部门是企业的细胞，部门的设计关系着组织的运作绩效。2.局部划分局部划分是将工作和人员组合成可以管理的单位的过程。部门划分目的可以明确职权与职责，到达分工合理、职权清楚的目的。 四. 组织的横向结构设计3.划分部门的原那么部门力求维持最少组织结构具有弹性

36、确保组织目标实现检查部门与业务部门分设4.部门划分的方法1按人数划分。是按照组织中人数的多少来划分部门，即抽取一定数量的人在主管人员的指挥下去执行一定的任务。2按时序划分。最古老的划分部门的形式之一。是在正常的工作日不能满足工作需要时所采用的划分部门的方法。通常实行三班制，适用于医院、警察、消防部门，电信部门等组织的基层部门设置。3按产品划分。即按组织向社会提供的产品和效劳的不同来划分。这种划分方法有利于发挥专用设备效益，发挥个人的技能和专业知识并有利于部门内的协调。但是它要求更多的人具有全面管理的能力，各产品部门独立性较强而整体性较差，从而增加了主管部门协调控制的困难。4按地区划分。按照企业

37、活动分布的地区为依据来划分部门。这种划分能够调动地方、区域的积极性，能够因地制宜以谋取地方化经营的最正确经济效果。但是由于地域的分散性，增加了主管部门控制的困难，容易出现各自为政的局面，不利于企业总体目标的实现。这种划分方法多用于大的集团公司和跨国公司。5按职能划分。它遵循专业化的原那么，以组织的经营职能为根底划分部门。按职能划分部门是企业组织广泛采用的方式，几乎所有企业组织结构的某些层次都存在职能分工的形式。这种划分方法有利于专业化分工，有利于各专业领域的最新思想和工具的引入，能够促进专业领域的深入开展。但易导致所谓的“隧道视野现象：形成经理导向，关注部门目标。这种部门主义或本位主义，给部门

38、之间的相互协调带来很大的困难。6按顾客划分。顾客部门化越来越受到重视。它是基于顾客需求的一种划分方法，即按组织效劳的对象类型来划分部门。这种划分能够满足顾客特殊的而又多样化的需求。但是这一部门与其他部门的协调极为困难。总经理生产管理部门营销管理部门财务管理部门物质采购工艺设备质量管理研究与开发市场研究营销计划广告与销售客户服务财务计划预算综合计划成本会计人事公关法律事务职能部门化的组织结构图示总经理人事公关采购财务A产品经理B产品经理生产生产销售销售会计会计产品部门化的组织结构图示 总经理人事研究与开发采购财务A地区经理A地区经理A地区经理A地区经理生产销售会计区域部门化的组织结构图示第四节

39、组织的部门化一.组织部门化根本原那么1.因事设职和因人设职相结合的原那么2.分工与协作相结合的原那么 3.精简高效的部门设计原那么 二.组织的层级化和集分权1.职权1内涵：职权是组织内部授予的指导下属活动及其行为的决定权，这些决定一旦下达，下属必须服从。2特征：职权跟组织层级化设计中的职位紧密相关，跟个人特质无关3职权的三种形式：直线职权：上级对下级行使的职权参谋职权：职能参谋人员行使的职权职能职权：原属于直线指挥人员，而被授予职能参谋人员的权力4管理中职权的来源：在层级组织中居于某一特殊职位所拥有的命令指挥权由于个人具备某些核心专长或高级技术知识而拥有的技术能力职权由于个人能够有效地鼓励、领

40、导和影响他人而拥有的管理能力职权2.权力1权力：一种能够影响决策的个人能力。 在一个层级化的组织中，处在某个管理岗位上的人必然对整个组织或所辖单位及其人员具有某种潜在或显在的影响力。职权是权力的局部集合。2分类 法兰西和雷温等人将权力分为五种：强制权力、奖励权力、合法权力、专家权力、感召权力。强制权力奖励权力合法权力专家权力感召权力3.集权与分权(1)内函： 2组织层级化设计中分权的标志较低的管理层次作出的决策数量越多，分权程度就越大；较低的管理层次担任的决策重要性越大，分权程序就越大;较低的管理层次担任的决策影响面越大，分权程度就越大;较低的管理层次所作的决策审核越少，分权程度就越大 集权是

41、指决策指挥权在组织层级系统中较高层次上的集中，也就是说下级部门和机构只能依据上级的决定、命令和指示办事，一切行动必须服从上级指挥。 分权是指决策指挥权在组织层级系统中较低管理层次上的分散。组织高层将其一局部决策指挥权分配给下级组织机构和部门的负责人，可以使他们充分行使这些权力，支配组织的某些资源，并在其工作职责范围内自主地解决某些问题。3组织层级化设计中影响分权的主要因素影响因素政策的统一性组织规模的大小组织的可控性员工数量和基本素质组织所处的成长阶段4.组织层级化设计中有效授权1授权的含义及其有效性授权：是组织为了共享内部权力，增进员工的工作努力，而把某些权力或职权授予下级。授权的含义：分派

42、任务；授予权力或职权；明确责任。授权与分权不同：分权是授权的一个根本方面授权是上级把权力授予下级，分权是上级把决策权力分配给下级机构和部门负责人有效授权应具有的条件：信息共享提高授权对象的知识与技能:对员工进行及时、有效的培训。充分放权奖励绩效 (3) 授权的原那么：重要性原那么:组织授权必须建立在相互信任的根底上。所授权限不能是一些无关紧要的局部，要敢于把一些重要的权力或职权放下去，使下级充分认识到上级的信任和管理工作的重要性，并把具体任务落实到实处。适度原那么:组织授权还必须建立在效率的根底上。授权过少往往造成主管工作量过大，授权过多又会造成工作杂乱无序，甚至失控，所以不能无原那么放权。权

43、责一致原那么:组织在授权的同时，必须向被托付人明确所授任务的目标、责任及权力范围，权责必须一致，否那么被托付人要么可能会滥用职权导致形式主义，要么会对任务无所适从造成工作失误。级差授权原那么:组织只能在工作关系紧密的层级上进行级差授权。越级授权可能会造成中间层次在工作上的混乱和被动，伤害他们的负责精神，并导致管理机构的失衡，进而破坏管理的秩序。2授权的过程：授权诊断阶段授权实施阶段授权反响阶段. 高效授权的七大益处扩展你的时间，将时间用在你应当做的事情上。将每一项工作分配给最适合完成它的个人或团队。有效利用拥有你所不具备的知识的专家。帮助个人和团队培养新的技能，提高知识水平。更多地鼓励团队，因

44、为他们正被给予更多的职责，他们的工作能力正被信任有加。通过团队效能的改进以及授权更多的工作职责，提高你作为团队管理者的作用。改善你的领导才能。未能有效授权的五大害处花费大量的时间管理别人，因而没有时间做自己的工作。分配工作时未能人尽其能，结果他们既完不成工作，又浪费了大量的时间。团队技能和经验的低效利用，未能有效利用专家的专业知识和技能。团队和个人都无法挖掘新的技能、拓展知识领域。由于没有得到他们想得到、也应该得到的职责，团队和个人失去动力。三.组织的层级化设计中的两种结构形式1.古典的层级组织:机械式组织、官僚式组织或封闭式组织。2.现代的权变组织:有机组织、柔性组织。机械式组织与柔性组织的

45、比照严格的层级关系固定的职责高度的正规化正式的沟通渠道集权的决策合作纵向的和横向的不断调整的职责低度的正规化非正式的沟通渠道分权的决策机械式组织柔性组织四.划分部门的方法1.职能部门化职能部门化就是按照生产、财务管理、营销、人事、研发等根本活动相似或技能相似的要求，分类设立专门的管理部门优点：突出业务重点，确保管理的权威性；符合专业化分工的要求，有效发挥员工的才能。缺点：不利于开拓远去市场或按照目标顾客的需求组织分工；助长部门主义风气，使部门间难以协调配合；不利于“多面手式的人才成长。总经理人事部总经理办公室法律事务所财务经理生产经理营销经理采购经理研发经理2.产品或效劳部门化产品或效劳部门化

46、是按照产品或效劳的要求对企业活动进行细分。优点：促进不同产品或效劳工程间的合理竞争；加强对企业产品或效劳的指导和调整；有利于“多面手式的人才成长。缺点：需要更多的“多面手；存在本位主义倾向；导致管理费用的增加。B产品总经理研发部A产品总经理总经理 总经理办公室人事部法律事务所财务部供应部经 理生产经理营销经理财务经理供应部经 理生产经理营销经理财务经理地域部门化就是按照地域的分散化程度划分企业的业务活动，继而设置管理部门管理其业务活动。优点：鼓励地方参与决策和经营；灵活决策；减少本钱和风险。缺点：地区主管比较稀缺，且比较难控制；机构设置重叠导致管理本钱过高。3.地域部门化总经理研发部人事部财务

47、部法律中国市场部日本市场部韩国市场部澳大利亚市场部生产部营销部人事部财务部顾客部门化就是根据目标顾客的不同利益需求来划分组织的业务活动。优点：能满足目标顾客各种特殊而广泛的需求，获得用户真诚的意见反响；发挥自己的核心专长，创新顾客需求，建立持久性竞争优势。缺点：增加与顾客需求不匹配而引发的矛盾和冲突；需要更多能妥善处理和协调顾客关系问题的管理人员；造成产品或效劳结构的不合理，影响对顾客需求的满足。4.顾客部门化市场部经理零信商部批发商部法人团体部5.流程部门化流程部门化就是按照工作或业务流程来组织业务活动。优点：充分发挥技术优势，易于协调管理，对市场需求反映敏捷，容易取得集合优势；简化了培训，

48、形成良好的学习气氛。缺点：会产生部门间的利益冲突；权责相对集中，不利于培养“多面手式的管理人才。燃煤供应部锅炉部汽轮机部发电机部维修部生产部财务部人事部总经理送配电部第五节 组织设计的影响因素管理学者西拉季认为，影响组织设计的因素是环境、战略、技术与组织结构，其关系如下：战略外部环境技术绩效 组织结构组合 影响 协调工作专业化 职权 规章部门划分 领导系统 等级制直线指挥系统 控制幅度 工作人员与职能参谋系统综合而言，影响组织设计的主要因素有环境、战略、技术、规模和生命周期五个。一.环境的影响1.环境包括一般环境和特定环境。2.环境的复杂性和变动性决定了环境的不确定性。3.环境对组织设计的影响

49、主要表现在三个不同的层次上：1)对职务和部门设计的影响；2)对各部门关系的影响；3)对组织结构总体特征的影响。4.组织设计者提高组织对环境的应变性的原那么性方法：(1)对传统的职位和职能部门进行相应的调整。(2)根据外部环境的不确定程度设计不同类型的组织结构。(3)根据组织的差异性、整合性程度设计不同的组织结构。(4)通过加强方案和对环境的预测减少不确定性。(5)通过组织间合作尽量减少组织自身要素资源对环境的过度依赖性。二.战略的影响1.战略是指决定和影响组织活动性质及根本方向的总目标，以及实现这一总目标的路径和方法。组织的开展阶段不同，其规模不一样，组织的战略选择也不同。2.组织开展阶段理论

50、美国，J.Thomas Cannon：(1)、创业阶段。决策主要由高层管理者个人作出，组织结构相当不正规，对协调的要求很低，内部的信息沟通建立在非正式的根底上。(2)、职能开展阶段。决策越来越多地由其他管理者作出，最高管理者亲自决策的数量越来越少，组织结构建立在职能专业化的根底上，各职能间的协调需要增加，信息沟通变得更重要，也更困难。(3)、分权阶段。组织分权的目的是对付职能结构引起的问题，组织结构以产品或地区事业部为根底来建立，目的是在企业内建立“小企业，使后者按创业阶段的特点管理。但会形成的不同的利益集团，重复性费用增加，总公司控制难度加大，甚至失控。(4)、参谋激增阶段。为了加强对“小企

51、业的控制，公司一级的行政主管增加了许多参谋助手。而参谋的增加又会导致他们与直线的矛盾，影响组织的命令统一。(5)、再集权阶段。分权与参谋激增所产生的问题可能诱使公司高层主管再度高度集中决策权。计算机管理已使其成为可能。3.组织规模的大小是由战略选择决定的，因此战略开展阶段决定了组织不同阶段的组织设计。数量扩大阶段单一组织结构地区开拓阶段建立职能部门纵向联合开展阶段建立职能结构产品多样化阶段建立产品型组织结构4.战略选择的不同，在两个层次上影响组织结构：不同的战略要求不同的业务活动，从而影响管理职务的设计；战略重点的改变，会引起组织的工作重点、各部门与职务在组织中的重要程度的改变，因此要求各管理

52、职务以及部门之间的关系做相应调整。5.梅尔斯和斯诺考虑环境对战略的影响，总结了四种战略类型以及相关的组织结构类型：防御者型高度的集权和专业化分工以及程序化、标准化的作业活动探险者型柔性、分权化的组织结构分析者型一方面需要实行标准化、标准化、程序化的作业；另一方面，需要通过建构柔性灵活、分权化的组织结构反响者型这种战略很明显是低效率的，组织往往面临强大的变革压力三.技术的影响1.技术是指把原材料等资源转化为最终产品或效劳的机械力和智力转换过程。组织的活动需要利用一定的技术和反映一定技术水平的物质手段来进行，因此组织的设计需要因技术的变化而变化。特别是技术标准和模式的重大转变，往往要求组织结构做出相应的改变和调整。2.技术以及技术设备水平不仅影响组织活动的效果和效率，而且活作用于组织活动的内容、职务的设置和工作人员的素质要求；信息处理的计算机必将改变组织中的会计、文书、档案等