绩效考核管理制度更新版

1、质量程序绩效考核管理制度编号：第1页 共5页.总则1。1目的为了加强公司内部管理，建立科学、系统、高效的绩效管理体系，不断改善员工和组织的行为与绩效， 充分调动员工的积极性、主动性、创造性，持续激励员工，从而实现公司的发展战略和目标，保持企业与 员工共同发展，特制定本制度。1.2定位作为绩效管理体系的核心组成部分，绩效考核结果是确定员工薪酬、福利、奖惩、职位晋升等人事决 策的客观依据，同时也是员工职业生涯发展规划与培训的客观依据。1。3基本目标1。3。1通过绩效管理帮助每个员工提升工作绩效与工作胜任力，实现员工个人职业生涯的发展，同时建立适应企业发展战略的人力资源队伍。1。3。2在绩效管理的过

2、程中，促进员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的团队 氛围，增强企业的凝聚力。1。3。3倡导以绩效提升为目标的管理体系，通过“首位竞争、末位淘汰”来促进人力资源结构优化保持人员的动态流动，形成“能者上，庸者下”的竞争氛围，1.4基本原则公开性原则：坚持公平、公正、公开的原则，考核者要向被考核者明确说明考核的标准、程序、 方法、时间等事宜，使考核有透明度。被考核者有权知道考核评价的依据与结果，并有权越级申辩。1。4.2客观性原则：考核必须依据员工在考核期内的与工作有关的行为和事实，避免主观臆断和个人 感情色彩。1。4。3开放沟通原则：考核者必须要有对员工高度负责的精神，充分了解员工

3、的工作， 在开诚布公地、双向沟通的基础上展开考核，并在考核过程中加强指导、监督、激励。1。4.4差别性原则：考核的结果要按正态分布的原则拉开差距，不搞平土主义.1。4.5常规性原则：绩效考核是各级管理者的日常工作职责，对下属做出正确的考核与评价是管理者重要的管理工作内容，绩效考核的工作必须成为常规性的管理工作。 TOC o 1-5 h z 6发展性原则：绩效考核是通过约束与竞争促进个人及团队的发展，因此，考核者和被考核者都 应把“通过考核提高绩效”作为首要的目标.2。考核流程2。1目标任务的制订。考核期初，上下级沟通，制定本季度发展规划、行动计划，对普通员工绩效评估（面谈）表中工作目标及要求部

4、分达成一致意见2.2目标任务的实施管理。考核周期期间，上级对下级工作进行观察、沟通、指导，下级向上级进行工作反馈，共同对目标任务进行修订，同时修订普通员工绩效评估（面谈）表。2。3绩效沟通与评价。考核周期期末，上下级之间就目标达成情况进行沟通，确定绩效考核结果， 填写普通员工绩效评估（面谈）表考核意见栏，并由被考核者确认。1质量程序绩效考核管理制度编号：第2页 共5页2。4考核结果应用。作为员工奖金、薪资调整、培训、岗位调整、发展计划的客观依据。备注:a）正常考核流程：考核者根据考核项目对被考核者进行考核，考核结果告知被考核者，并进行绩效面谈，被考核者签字确认后，报人力资源部备案；b）申诉流程

5、：绩效面谈中，被考核者对考核结果产生疑问，考核结果可不予签字，并于三天内向人力资源部申诉，人力资源部应于三天内进行调查核实，并将收集的信息反馈给总经理，由总经理对被 考核者进行最终考核。3.考核的组织和层级组织者人力资源部负责制定绩效管理规程及相关细则，组织日常考核、分析、汇总及考核结果在各项人事制度中的应用等工作，并对各部门的绩效考核实施情况进行指导与监督。考核者与被考核者考核者为公司指定的、对被考核者承担直接管理责任的人员.根据目前的组织结构，分为自评和部 /处考核，部/处考核部分包括“第一考核者”和“第二考核者”。安防口延用现行考核制度。3.3各考核层级岗位自评弟受核后1第二考核者备注部

6、门经理权重20%总经理总经理有 最终决定 权管理处主任分管副总/总助 （权重80%）总经理主管、队长部门经理/管理处主任 （权重80%）分管部门经理 （调控权）班长直接上级（权重80%）主任（调控权）部门职员部门经理（权重80%）总经理其他岗位（安防员除外）直接上级（权重80%）主任（调控权）备注：被考核者自评权重 20%,部（处）考核权重 80%,部门考核中第一考核者承担主要考核职能，第二考核者负责对考核过程与结果进行监控，并对某些职类的员工进行强制分布的最后调控。处理考核申诉时，公司总经理对考核结果具有最终决定权。4。绩效考核方法考核时间a）季度考核。分别在每年 4月、7月、10月及次年1

7、月进行，即每年4月进行1 3月的季度考核、每年7月进行46月的季度考核，以此类推。根据自评和部/处考核得分换算出当季绩效考核得分，10日质量程序绩效考核管理制度编号：第3页 共5页前将普通员工绩效评估（面谈）表汇总至人力资源部b）年度考核。年度考核在次年 1月份进行。申诉被考核者如对考核结果有异议，公司员工需于接到考核结果通知起二日内向人力资源部提交书面申诉理由，人力资源自接到申诉之日起三日内进行调查核实，其中部门经理和管理处主任向人力资源部提交书 面申诉理由，人力资源部将信息反馈给公司总经理，由公司总经理进行复核；被考核者未按时提交书面申 诉理由，视为接受考核结果。4.3考核等级等级优秀（S

8、）良好（A）合格（B）不合格（Q分值95以上90-9480-8979以下以季度、年度的考核结果均划分为四个等级，分别以“明星员工、先进员工、活力员工、后进员工”表示，代号分别为S A、B、C,其中S、A B视为考核合格，C视为考核不合格。具体定义如下：a）明星员工S-当期工作绩效高于期望水平，或比前期有很大提升，并且经排序位于该被考核组织中 的S级比例范围内，是被考核组织中其他成员的学习榜样。b）先进员工A当期工作绩效良好，或比前期有较大提升，并且经排序位于该被考核组织中的A级比例范围内，是被考核组织中绩效位于前列的员工.c）活力员工B-当期工作绩效达到要求，并且经排序位于被考核组织中的B级比

9、例范围内，经本人努力及上级指导，有望进入被考核组织的先进行列d）后进员工C当期工作绩效未达到要求，并且经排序位于被考核组织中的C级比例范围内，需努力改进工作绩效，否则将被停职培训、调岗或淘汰。4.4比例分布表（参考标准）等级优秀（S）良好（A）中等（B）不合格（C）所占比例5%10%80%5%备注：a）各部门、管理处以此比例为主要依据进行考核，拉开差距，同时注意优秀、良好与不合格所占比例，考核者对被考核者负有管理责任，避免平均主义，按等级合理分布。b）管理处所有员工按此比例进行分布，各职能部门根据职务不同进行比例分布。c）原则上部门经理考核为 S,部门员工才能出现 S,管理处不参照此方法。4。

10、5汇总流程汇总工作由人力资源部全权负责，各管理处应季度结束的次月10日前按时将相关人员绩效考核表交至人力资源部，由人力资源部将相关人员考核结果汇总至各职能部门经理处，调控后由人力资源部制作“员 工季度绩效考核汇总表”报公司总经理。质量程序绩效考核管理制度编号：第4页 共5页4.6考核要求部门、管理处均需按时完成绩效考核工作，对不按时完成的部门员工、管理处员工，人力资源部将按 C级核算其季奖等相关待遇。对等级分布比例与公司参考标准偏差较大的部门、管理处考核，人力资源部将 强制调整。5.绩效沟通绩效沟通的重要性沟通贯穿绩效管理的整个过程，即包括考核期初制定目标的沟通、考核期间目标执行情况的沟通、考

11、核期末考核结果的沟通，还包括员工职业发展规划、调薪、晋升等的沟通。绩效管理是一个持续的沟通过程， 这个过程是通过员工和他的上级之间围绕工作绩效的持续改进来实现的.没有沟通，绩效管理就起不到应有的作用，无法把公司的理念和目标贯彻下去，也不可能实现企业发展目标。绩效沟通的内容共同制订明确、具体的工作目标，并使之与管理处、部门、企业目标一致；明确目标绩效的衡量标准，即目标完成“好”与“坏 的区分是什么；5。2.3共同讨论达成工作目标应采取的措施；5。2。4上级对下级进行监督、指导、激励，下级对上级进行工作反馈；5。2。5根据目标达成进度，共同排除影响绩效的障碍，努力维持、完善、提高工作绩效；5。2。

12、6共同回顾、讨论、确定目标执行情况及工作绩效考核结果；。7肯定工作成绩、提出改进计划；5。2。8共同商讨制订短期和长期个人发展计划。绩效沟通的要求沟通应在坦率、相互信任的气氛下进行，其间要谈及优缺点、改进措施、个人目标与发展计划等绩效沟通的方式沟通应尽量采取面谈的方式，如果条件不允许直接面谈，也可以采取电话沟通的方式。绩效沟通的监控分公司人力资源部负责监控各部门、管理处绩效沟通的执行情况，各部门经理及管理处主任对绩效沟 通在公司的执行负有直接责任，绩效沟通的执行情况将影响部门经理及管理处主任的绩效考核。6。考核结果的应用人力资源部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为薪酬管理、评选先进、职务升

13、降、岗位调整、教育培训、考核辞退等的重要依据.6。1薪酬管理季度考核的结果，直接应用于被考核者季度的季奖核算；2年度考核的结果，直接应用于被考核者当年的年终奖金核算、年度评优等；3工作绩效考核结果应作为被考核者薪资调整的重要依据。个人绩效考核结果与个人业绩系数对照表：考核结果SABC业绩系数1。41.2104质量程序绩效考核管理制度编号：第5页 共5页具体核算方式参照薪酬管理制度6。2绩效改进6。2.1季度考核、年度考核的考核结果，应用于员工晋升、调岗、处罚、淘汰的依据。6。2。2季度考核结果为 C的员工，需在岗培训、转岗培训或降职处理，在岗培训者需直接上级与员工制订书面的绩效改进计划书，转岗

14、培训者需由新岗位的直接上级与员工制订书面的绩效改进计划书改进期为1个月.6。3末位淘汰与激励1具体应用(1)、季度考核为C,给予黄牌警告，改进期一个月，取消本季度绩效奖金；(2)、年度内连续或累计二个季度考核为C,班长以上员工给予降职、降薪处理，普通员工予以末位淘汰；(3)、年度考核为C,予以末位淘汰；(4)、季度考核为S、A,通过本季度绩效奖金予以奖励；(5)、年度考核为S、A,除了通过本年度绩效奖金给予奖励，还纳入公司后备干部培养名单，并享有 晋升、评优的优先权，以总经理批示为准。7。 资料管理所有考核资料均应由人力资源部人事专员专人管理，不得私自销毁、涂改、泄密、遗失，发现问题应 及时报告