雇主吸引力国内外研究评述

1、雇主吸引力国内外研究评述论文摘要：本文对国内外雇主吸引力的相关研究成果进行了梳理,重点归纳了雇主吸引力影响因素的研究文献。在此根底上，针对已有研究的缺乏，从研究内容、研究方法和样本选择等方面探讨了未来的研究方向。论文关键词：雇主吸引力,影响因素,综述一、雇主吸引力的内涵一雇主吸引力的概念1993年Turban和Greening从行为意愿的角度，定义组织吸引力是组织本身吸引潜在求职者应聘的程度。Berthon，Ewing和Hah2005从利益角度，将雇主吸引力定义为潜在雇员预期其为某个组织工作所能得到的各种利益之和。Carless和Lmber2007将员工招聘的过程中的狭义雇主吸引力界定为求职者

2、吸引力，即吸引求职者向组织申请工作的意愿。Kristin和Surinder2005建立了雇主品牌的概念框架图1，将雇主吸引力视为雇主品牌的先行概念，雇主品牌形象对雇主品牌联想和雇主吸引力之间的关系起调节作用。潜在雇员预期某一组织越有吸引力，该组织的雇主品牌价值就越强大。图1雇主品牌概念框架资料来源：赵书松，我国高校雇主品牌研究，华中科技大学，2007，6二雇主吸引力的维度有关雇主吸引力维度的研究主要有两篇较具代表性。Berthon，Ewing和Hah2005从潜在雇员预期的视角构建了五维度25个工程的雇主吸引力模型。五个维度分别是兴趣价值、社会价值、经济价值、开展价值和应用价值。殷志平2007

3、实证研究了中国文化背景下的雇主吸引力维度。发现初次求职者的雇主吸引力维度包括环境价值、名誉价值、开展价值、经济价值和心理价值；再次求职者的雇主吸引力维度那么包括社会价值、名誉价值、环境价值、开展价值和心理价值，所以企业应为不同的求职者提供不同的人力资源产品和工作岗位。二、雇主吸引力的影响因素目前有关影响因素的研究主要可分为两块：一是基于信号理论和社会认同理论等，从客观角度研究组织和工作特征、企业形象等因素对雇主吸引力的影响；二是基于个人组织匹配等理论研究不同个性特征的潜在雇员的偏好的差异性，以及不同个性特征对雇主吸引力的调节作用。一理论根底Ziegert和Ehrhart2004总结了雇主吸引力

4、研究过程中直接或间接应用的三类元理论，即认知过程元理论、社会心理元理论和交互主义适配元理论，目前应用较多的理论主要有信号理论、社会认同理论和个人组织匹配理论，它们作为现有研究的理论根底，揭示了相关变量为什么会以及如何影响雇主吸引力。1、信号理论。该理论揭示了信息是如何被加工从而得出判断和产生吸引;的。由于劳资双方的信息不对称，个体会有意或无意地用已得到的知识和信息，形成对吸引力;的判断。虽然应聘者掌握的公司信息不完全或不准确，但他们仍会将已掌握的信息视为反映组织特征的信号;，并以此来推断企业的工作环境以及在企业工作会怎么样。2、社会认同理论。社会认同与该组织有关的个体会觉得周围的人是在支持他，

5、所以人们会被具有良好声誉的组织吸引。3、个人组织匹配理论。PO匹配是指个体和组织之间的兼容性，通常当双方的某些属性特征相似或互补时出现。由于存在兴趣、偏好、需求和个性等差异，每个人被某个特定组织吸引的原因都是不同的。企业的文化、结构等特性与潜在雇员的目标、价值观等越相似，该企业对他们就越有吸引力。二客观影响因素1、工作特征。工作特征主要包括职位雇佣的稳定性，工作性质，工作时间，工作的物质环境，工作的自主性、工作的挑战性，工作压力，与同事、上司的关系等等。因为工作依存于组织而存在，工作特征可视作传递组织企业文化的信号;，所以求职者可能依据工作的某些特征来评估一个组织的吸引力，一般认为求职者预期的

6、工作特征与吸引力正相关。比方，为了躲避工作压力，求职者会更愿意选择自己能胜任的职位。Agrawal和Swaroop2021认为，感知的工作责任和权利、工作福利和工作地点均会影响雇主吸引力，而短期的工作经验对潜在雇员感知到的工作责任和权利有调节作用。2、组织特征。Hannon1996研究了日本文化背景下一些组织特性对雇主吸引力的影响。研究发现，组织年龄与雇主吸引力不相关；组织员工人数与雇主吸引力正相关。销售额只对理工科专业的毕业生的雇主吸引力有影响；文学艺术类应届毕业生那么更看重企业的利润。Turban和Keon1993发现实行分权的企业比集权型企业更具雇主吸引力。Lievens等2001发现潜

7、在雇员更倾向于大型、分权和国际性的组织。Turban2001发现相比国有企业，中国大陆员工更倾向于外商独资企业，熟悉的公司比不熟悉的公司更有吸引力。3、人力资源管理制度。TurbanandKeon1993认为薪酬支付基于绩效考评而不是基于资历的企业更具雇主吸引力。Bauer和Aiman-Smith1996发现对待妇女及少数民族的政策可以预测雇主吸引力。而Simons2000发现，相比薪酬福利等经济因素，有才能的潜在雇员更看重令人兴奋的工作环境、适合的文化气氛和工作生活平衡制度。Lievens等2001发现具有更多培训时机的组织更有吸引力。Bourhis和Mekkaoui2021的研究说明家庭友

8、好行为对雇主吸引力有积极影响，其中允许员工上班中途自由离开和灵活的时间安排对雇主吸引力影响最大。张正堂2006发现薪酬管理、职业开展、绩效评估与管理对人才吸引力有显著影响，其影响程度依次递减。认为相比其他的人力资源活动，薪酬管理发挥的作用最大最广，一方面说明公平的薪酬制度、有竞争力的薪酬水平以及健全的福利保障制度可以帮助国内企业吸引优秀的求职者；另一方面也反映出我国的企业人力资源管理还处于较低的开展阶段。4、企业形象。由于同一行业中的组织和工作通常都很相似，组织和工作的一些根本特征并不能帮助组织将自己与竞争者区别开来。潜在雇员不仅关注工作和组织的功能属性，还会根据创新能力、声誉等象征性因素将某

9、一组织与其竞争者区别开来。由社会认同理论可知，人们会被具有群众认为重要的价值和信念的企业吸引，履行社会责任的公司无疑拥有更正面的企业形象，对求职者更有吸引力，比方Bauer和Aiman-Smith1996发现有环保意识的企业更具吸引力。另外，求职者会更倾向于去那些与他们想象中的企业形象一致的企业应聘。梁钧平和李晓红2005发现，求职者通过选择雇主来进行自我表达，以满足自我提升和自我一致性的需要。5、招聘活动。招聘活动是否影响吸引力目前还存在不同观点。一方认为招聘并不影响组织的吸引力，如Power和Goulet1996发现组织对求职者的吸引力和是否得到工作时机或受邀参观相关，也就是说，影响吸引的

10、是组织或工作特征，而与招聘过程本身并无多大关系。另一方那么认为在早期阶段，求职者很难知道成为某一公司的雇员会怎么样。因此，求职者很可能用招聘活动中得到的信息来推断该公司的工作环境，进而决定是否努力争取该组织的就业时机。一般认为在招聘中影响吸引力的因素主要有：招聘信息、招聘者的特征、招聘途径和招聘时间。三主观影响因素1、人口统计学变量。不同性别对工作属性的偏好源于性别的刻板效应和性别角色的差异，而这些差异是由性别社会化导致的。大局部研究说明，男性更看重薪酬、晋升和工作稳定性，女性更看重同事关系和工作时间。Wise1999认为种族差异也会影响求职者的雇主吸引力。黄亦菲2007发现男性更看重收入，女

11、性更看重功利和主观标准；硕士毕业生比本科毕业生更看重组织特性。2、个体特征。除了研究求职者到底是基于哪些因素做选择外，不少学者还研究了前述那些相对客观的影响因素是如何被求职者解释和理解的，比方性格和其他个体特征会在何种程度上影响其偏好。Turban和Keon1993发现高成就感的应届毕业生偏好以绩效为根底的薪酬体系，低自尊的应届毕业生要比高自尊的学生更看重分权、规模等组织特性。Lievens等2001发现更尽责的人认为大型组织更有吸引力，开放性/智慧显著正向影响组织的国际性特征。求职者更容易被组织的那些与他们自身匹配的特征吸引。Devendorf和Highhouse2021发现，求职者的自我形

12、象与未来同事的形象的相似性会加强雇主吸引力。预期的相似性和实际的相似性都能预测雇主吸引力，尽管预期相似性的影响更大，但是实际相似性表现出一种人与人匹配的间接性承诺。三、国内研究综述国内机构研究中比拟有代表性的是2002年由中华英才网发起的年度中国大学生最正确雇主调查;。于2005年首次提出了中国大学生最正确雇主的CBC模型，2007年调整为BCCD模型，认为大学生是从全面薪酬、品牌实力、公司文化和职业开展这四个维度来评价雇主的，该模型沿用至今。目前国内可得的相关文献屈指可数，表1列出了现有主要成果的研究内容和选取的样本对象。表1国内学者有关雇主吸引力的研究内容和样本对象 年代 研究者 研究内容

13、 样本对象 2005 梁钧平 李晓红 个人组织匹配对 雇主吸引力的影响 139位还有一年毕业并有求职打算的管理类专业的学生 2006 张正堂 HRM活动与企业绩效之间的关系以及HRM效能的中介效应 133位企业人力资源管理负责人 2006 王养成 企业人才吸引力的评价模型 中国电信、中国移动 中国联通、中国网通 2006 肖 翔 HR政策与在线组织吸引关系 41位应届毕业生 2007 殷志平 不同求职者的雇主吸引力维度 272位初次求职者 262位再次求职者 2007 朱 杰 企业吸引人才的影响因素 - - - 2007 黄亦菲 应聘者感知价值的构成、影响因素及其对雇主吸引力的影响 421位I

14、T技术类、经济管理类 应届毕业生 2021 胡 蓓 翁清雄 杨 辉 组织人才吸引力评价指标 216位名牌大学应届毕业生 2021 周均旭 产业集群的人才吸引力的测量及其影响因素 550位佛山地区的在职工作者 2021 张学君 雇主吸引力结构维度 463位广东高校的应届毕业生 2021 杨智勤 组织吸引力的相关因素 382位广东制造企业员工 资料来源：笔者根据相关文献整理四、综合评述及展望雇主吸引力可能存在跨文化的差异，比方殷志平2007发现由于中美文化背景不同，雇主吸引力的结构维度是不一样的，因此国外已取得的很多成果可能并不适用于我国。而从文献数量上，也可以很明显的看出国外的研究比拟丰富，国内

15、的研究屈指可数，所以有必要根据我国国情对雇主吸引力进行外乡化研究。大局部研究的样本对象都是学生，但学生群体只是潜在雇员的一个局部，以学生样本为依据得出的结果不一定能推广到潜在雇员的其他群体，所以后续研究更需要关注其他的潜在雇员群体。大局部研究都是采用虚拟组织实验方法，通过卡片组合或文字表述等形式控制组织特性和行为，进而测量雇主吸引力。实验室研究在设计上比拟简单、测试方便，但是虚拟实验毕竟与现实情况存在差异。而且Highhouse等2003也曾指出，最直接的吸引力测量应当是针对真实的申请职位并最终选择它的人。所以后续研究应针对被录用人员展开调查。参考文献1 Berthon P, Ewing M,

16、 Hah L. L. Captivating Company: Dimensions of Attractiveness in Employer Branding. International journal of advertising,2005,23(2):151-1722 Devendorf S.A, Highhouse S. Applicant-Employee Similarity and Attraction to an Employer. Journal of Occupational andOrganizational Psychology, 2021.81,607-6173

17、Hannon J.M. Organizational Attractiveness in Japan: a Screening Perspective.The International Journal of HumanResource Management,1996.5,489-5074 Highllouse S., Lievens F., Sina E.F. Measuring Attraetion to Organizations. Educational and PsyehologicalMeasurement, 2003.63(6):986-10015 Lievens F, Deca

18、esteker C, Coetsier P. Organizational Attractiveness for Prospective Applicants: A Person-Organization Fit Perspective. AppliedPsychology: an International Review, 2001.50(1):30-516 Turban D.B. Organizational Attractiveness as an Employer on College Campuses: An Examination of the Applicant Population. Journal of Vocational Behavior, 2001.58,293-317 Ziegert J.C, Ehrhart K.H. A Theoretical Framework and Gui