民营企业人力资源管理现状及对策

1、.：.；我国民营企业人力资源管理现状及对策一、我国民营企业人人力资源管理的现状一民营企业家的问题1、民营企业家的权益制约问题民营企业大多数为私人投资兴办，普通情况下企业主是集一切权与运营权一身，且决策管理时，只需对私人利益或少数投资者担任即可。民营企业在开展过程中往往存在这样一个桎梏个人专权的家长式管理方式。在这种管理的方式下，企业内外的大小事务都由企业主一人当家作主。或许这样的管理方式在企业创业初期可以发扬较好的作用，然而一旦企业走上了开展之路，规模逐渐扩展时，家长式的管理方式便会诱发一系列的问题，很容易呵斥决策的盲目、管理的混乱与权益的滥用，最终导致企业的衰败。2、民营企业家的素质问题1除

2、了一些集团化开展的企业及一些从事高科技行业的企业人才素质较高之外，大部分中小型企业的管理人才学历偏低。许多企业的老板不追求本身才干的不断提高，如有的技术出身的老板不情愿系统学习管理、营销、资本运营的知识，原来只需初中、高中文化的老板往往片面强调本身的丰富阅历而不情愿加强实际和系统的学习。民营企业家的素质不提高，那么会大大地影响人力资源的开展。2对于人才，放心和能干无法兼得总是民营企业主的一块心病。一方面，他看到人才的重要性，但对于培育人才却缺乏自信心，担忧投入的人力、物力没有报答，更担忧人才不能长期为他们效力。他们往往有这样一种想法：世上有人才、蠢材和奴才。蠢材不能用，由于会误事；人才更不能用

3、，由于他们会夺他的江山；奴才最好，又听话又好用。因此，在忠实与效率之间如何选择，他们正经受着宏大的矛盾和苦楚。二民营企业的薪酬管理误区我国的民营企业在薪酬管理中存在许多误区，诸如对员工的根本人性假设是“恶的，以为员工得到的取决于付出的，“高工资一定可以吸引并留住人才，有的由企业家一个人来制定本企业的薪酬制度。这种“拍脑袋的薪酬决策，首先，其科学性较差。由于仅凭仗其阅历而不是从科学的分析出发制定的薪酬制度，不仅决策的科学性较差，往往也会违反薪酬管理的公平原那么。其次，这种老板“拍脑袋定的薪酬制度有其适用的局限性，即企业规模不大、老板了解每一个人的绩效。而随着企业规模的扩展其实施必然越来越困难。三

4、民营企业的培训开发问题一方面，企业决策层对培训任务持有不正确的态度。多数创业者是不随便服人的，在他们眼中，如今社会上的培训班都是骗钱的，没什么用这也受制于他们急功近利的思想，由于任何短期的独立培训是不会获得立竿见影的效果的；而对中低层的管理者，决策层所担忧的是：企业对他们没有严厉的约束机制，一旦接受培训后这些人跳槽，企业岂不是人财两空？另一方面，民营企业在培训开发方面，缺乏系统性、长期性，特别是涉及培训费的分摊和追偿缺乏有效的方法，使得人员培训费用的投入程度低，效益不够显著。从而使企业文化建立与员工素质提高成为空谈，管理者队伍建立不能获得本质性进展。四民营企业的人员流失与控制问题在民营企业中，

5、企业前景不明朗或内部管理混乱，员工职业生涯方案难以实现，任务压力大，缺乏职业平安感，个别企业薪酬构造不合理，任务规范过高等缘由都不同程度地导致员工跳槽。有的民营企业家以为劳动力市场对企业是敞开大门的，企业在任何时候都可以招到需求的员工，因此不在乎员工的高流失率，他们没有认识到这些人的流失，不仅带走了商业、技术，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，添加了企业人力重置本钱，影响任务的延续性和任务质量，也影响在职员工的稳定性和效忠心。如不加以控制，最终将影响企业继续开展的潜力和竞争力。人员流失的控制普统统过事业、待遇、感情和合同法律留人，但民营企业对人员流失的控制，缺乏事业、待遇和感情留人的足

6、够条件，用不尽公平的合同控制造用甚微。五民营企业资源匮乏，难以网罗人才很多正在开展之中的民营企业内部存在着一个很大的矛盾。一方面，公司在内部资源上如资金、产品、销售渠道、品牌等真的可以用一个词来描画：捉襟见肘，这些匮乏的资源需求高素质、高知识、高才干的人才来整合和发明；另一方面，正由于这些资源的匮乏，使得民营企业无法在“三高人才招聘上获得大的突破。特别是在双向流动、双向选择的现代社会里，真正拔尖的人才对于本人的职场竞争力和从业背景曾经有了充分的掌控权，那些品牌响亮、待遇优厚、管理规范、发育成熟的外企、国企或曾经开展到一定规模的大型民营企业，自然可以吸引更多的眼球，吸引拔尖的人才。而开展中的民营

7、企业即使是做出种种承诺的姿态，但在对人才的吸引力上，自然是逊色不少。这种“难招人情况，又进一步直接制约了这类公司的开展和资源积累的速度。即使是在曾经开展得相对比较成熟的民营企业，真正情愿在人力资源方面投入相当资源的，可以说是凤毛麟角。二、民营企业人力资源管理的对策研讨1、将权益制约原那么贯彻到民营企业的决策管理中应进展合理的分权。一方面，在企业内部要建立起权责明晰、相互监视、彼此制约、有效沟通、高度协调的机制；一些重要的职能要分由不同的部门人员来行使。另一方面，应制定系统的规章制度，明确每一部门各层管理人员的目的、权益与职责，促使各职能部门、各管理人员在本人的职责范围内正确地行使权益。另外，企

8、业还应提供一些保证各部门职权能正常实施，到达预定效果的措施。只需这样才不至于使其行使权益履行职责时，由于一些非客观的要素的妨碍，而未能到达预定效果。2、提高民营企业家的素质一方面，应将决策层“送出去参与有关现代企业管理方面的培训。在民营企业中，老板的思想不改动，其他人改动是没用的。可以为外出培训的指点发明充分的煽动气氛，并且选择正规的培训机构、有影响的培训师和适用的培训课程，要让指点觉得这培训参与得“值。同时，民营企业主也应走出一个思想的误区，即一切权与运营权不能分别。一个人的才干是有限的，特别是大多数的民营企业主并未接受过专门的企业管理的训练，他们实际感受比较丰富，而实际程度却比较缺乏。当企

9、业逐渐开展壮大时，会觉得心有余而力缺乏，此时，民营企业主便应适时地退居二线。经过聘请职业经理人等等方式，让那些拥有较多管理程度、技术的人，由他们来担任企业的决策、管理，勾画下一幅蓝图。3、走出薪酬管理的误区观念的变革是企业变革的先驱，民营企业要走出薪酬管理的误区，必需首先从观念上突破。树立人才资源是企业第一资源、人力资本是企业第一资本的观念。树立现代的薪酬管理理念，尽快从传统的工资管理转变到现代的薪酬管理。即从收入分配制度向人力资源投资理念转变。其次，民营企业要想建立科学的薪酬管理体系，指点者就必需学习掌握企业薪酬实际、薪酬设计、薪酬政策、薪酬体系的有关知识和国外优秀企业薪酬管理的先进阅历及方

10、法，发扬民主协商、专家咨询、个案谈判等薪酬设计方式的优点，制定出符合本企业的薪酬制度。实现科学、规范的薪酬管理。此外，民营企业必需理顺企业内部关系，改动家族制的企业治理构造，实现一切权与运营权相分别，建立现代企业制度，特别要在员工招聘、培训、绩效考核、薪酬支付等方面构成规范的规章制度。4、加强企业吸引力，降低员工流失率1建立制度化约束机制一方面，企业要为员工开展发明好的环境，添加本身吸引力。同时，也必需制定相关的制度，对员工流动进展管理和控制。首先，可以实行劳动用工合同制管理。在合同期内，企业不能无故解雇员工，员工也不能擅自分开企业，否那么，违约方须向另一方交纳违约赔偿金。其次可实行培训赔偿制

11、度。企业可建立员工培训档案，在记录员工培训实况的根底上，对员工的教育培训进展投入产出分析，以确定员工离任时所呵斥的损失，并要求赔偿。也可以事先签署培训合同，明确接受培训后的效力年限和违约赔偿金，防止企业破费大量培训费却留不住人的损失，更可纠正民营企业因此不敢花钱培训员工的误区。此外，还能够以建立职工入股制度，特别是管理人员和技术人员，鼓励以资金或本身的人力资本入股，使员工与企业利益共享、风险同担，有利于员工稳定。2内部管理规范化要营造吸引人才的良好环境，必需实现企业的规范化管理。它应包括两方面内容：一是管理者有较高的管理程度，尽量能做到科学决策、合理分工、有效控制。企业内部有健全的规章制度可遵

12、照，给员工平安感。二是在人力资源管理各环节摒弃阅历管理，真正做到科学管理。其中有几个重要管理环节务必留意。第一，要有既有战略远见又符合客观实践的人力资源规划。企业应根据运营开展战略和企业实践要求来制约人力资源的招聘、培训、提升等详细方案，而且这些方案信息要尽量让员工知晓，以便员工据此制定本人的开展方案，让员工感到本人在本企业还有开展的时机，有助于提高员工留任率。第二要进展任务分析，明确每个岗位的职责、权益与任务规范，它不仅使每个员工都能明明白白、有条不紊地各负其责，而且经过科学设计、综合平衡，可防止苦乐不均和员工任务压力过于繁重。同时它也是其它诸如考核、奖惩等管理决策的重要根据。第三，协助 员

13、工制定职业生涯方案，即协助 员工开发各种知识与技艺，提供实现个人专长的时机，铺设职业开展的阶梯。使员工在了解本人所拥有的技艺、兴趣、价值取向的根底上，尽量使其所长与公司所需一致，使员工有明确的开展方向。假设我们能了解员工的个人方案，并努力使之达成目的，就必然使员工产生成就感，没有人会情愿分开一个能不断使本人获得胜利的组织。3培育文化凝聚力企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能，因此，它对稳定员工起着重要的作用。企业文化经过一系列管理行为来表达，如企业战略目的的透明性，内部分配的相对公平性，人才运用的合理性，职业保证的平安性等，均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的

14、目的是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱本人的企业。但企业文化不是一蹴而就的，它需求引导、灌输、示范和融入制度里，继而融入员工的思想和行动中。出色的企业文化所营造的人文环境，对员工的吸引力，是其它吸引物无法比较的，由于它张扬的是一种精神，它打动的是一颗心。 因此，民营企业应塑造优秀的企业文化并建立行之有效的鼓励机制，激发员工在企业中的归宿感、成就感，促进员工的知识、才干和技艺的提高与开展，发扬其潜能，完善其人性。只需拥有一支优秀的员工队伍，民营企业在市场竞争中才会充溢生命力和远大的前景，才会拥有真正的实力。四、综上所述，民营企业人力资源管理方

15、式应该具备的特点随着环境要素的变化，美日人力资源管理方式呈现出相互交融的趋势。中国民营企业应以本身情况为出发点，博采美日方式之长，交融提炼，构成独具特点的人力资源管理方式。1、人力资源配置上，该当以培育为主，引进为辅。民营企业员工的文化素质、技艺程度普遍低下，严重制约着企业的壮大和开展。有限的实力又难以在欠发育的劳动力市场上引进充足的适用人才，全面改动企业员工的素质。因此，从长期看，必需立足于内部培育，企业开展规划要有人力资源开发与方案配套，要把人才培育作为企业指点业绩考核重要目的。对于高级管理人员，要实行继续教育，使其掌握市场经济根底实际和现代企业管理知识，将学习成果纳入干部考核目的；基层、

16、中层管理人员应全部参与国家成认学历的函授学习，学习成果作为聘用干部规范之一；对于任务时间长、文化程度低的员工，实行在岗培训，必要时每年选派部分重要岗位职工到大、中专院校学习或到大型企业进修；聘请院校教授和企管专家到企业讲座辅导，提高员工整体素质。从短期看，引进人才是补充，经过招聘、借用等方式，吸纳一部分专才、特才，依托人才引进，带来新信息，启动新工程，开辟新市场，发扬引进人才的技术辐射作用。“引进适用人才，培育未来人才，提高全员素质，应是当前民营企业人力资源配置的指点方针。2、人力资源管理上，应是制度化加人情式。民营企业人力资源管理的根本制度很不健全，员工的录用、提升、解雇短少规范，随意性很大

17、，导致了员工队伍的不稳定，员工对企业缺乏归属感和安定感。企业的消费、销售、财务等根本制度也不规范、不系统，员工缺乏必要的强迫约束。因此，民营企业必需建立健全各项规章制度，使人才引进、运用、考评、奖惩规范化，使技术分工条理化、明确化，每位员工都对本人的权益义务责任非常清楚，这有利于员工对企业的认同，有利于消费效率的提高。在制度化管理的同时，要注入人情式的手段，加强职工的理想信心、人生观、职业品德等方面的教育，开掘人的精神潜力，培育企业群体精神。要把企业价值观灌输到职工思想行动中，转化为员工价值观，构成企业精神。关怀员工生活、任务环境质量，提供条件，满足个人开展期望和精需求。员工情感上的报答会产生

18、极强责任心和宏大发明力，使遵章守纪和自我约束交融，发扬“法治和“人治的叠加效应。3、人力资源运用上，应是多口进入，快速提拔。民营企业各个层面都存在人才的短缺，所以，要有多个入口，多条渠道。一条途径是与各类高等、中等院校加强结合，使其为民营企业培育“用得上、留得住的适用人才、高级管理人才、技术人才，直接进入企业中、高层；另一条途径是经过职业学校、短期培训等方式对具有初、高中文化的乡村青年进展职业教育，充实到消费一线；还有一条途径，是从大型企业、大专院校的离退休人员、国有企业下岗职工中进展发掘。民营企业应坚持灵敏的用人机制，唯才是举，不看学历、资历看实绩，发明人才发扬效能的环境，对有才干、业绩突出者委以重担，快速提拔，激发潜能。同时，也应注重对人才全面的、长期的调查，防止用人失误。4、人力资源鼓励上，应是物质保证和精神鼓励相结合。民营企业要建