员工流失管理对策

1、员工流失管理对策完善人力资源的选拔与配置。企业应加强对 人力资源管理制度重要性的认识，鼓励员工竞争上岗, 对人员选拔与配置做到真正公平合理。充分利用现代 科技信息管理网络平台及系统软件收集企业人力资源 信息，例如：公司每年都要上报人才统计数据至“中 央企业信息资源采集”系统，还有现在正大力推进的 人力资源ERP数据库信息收集与维护,都能为不同人 员进行分类提供有力依据。止匕外，公司应根据实际情 况确定出优秀人才、待开发人才及急需引进的人才， 出台相应的优秀人才管理方法。要重视那些在本专业 有突出成绩、获得集团公司及以上级别科技进步奖、 省级以上工法奖、获得集团公司及以上级别表彰的项 目经理、以

2、及省级优质工程奖项的主要技术负责人等。 人事部门应做好人才“备份”，即在关键岗位上，不能 只设置一名员工，关键技术不能只被一两人独占，应 从内部和外部着手，合理储藏人才，培养人才的合作 精神，降低人才流失造成的损失。同时，公司内部要 建立良好的竞争机制，建立畅通的内部选聘渠道，营 造良好的内部环境，有效沟通员工的思想、情感，融 合员工的信念、理想，并根据企业内部的评价标准体系，提拔和调整人才岗位，使不同技能人员能发挥自 身特长，使企业人力资源得到有效配置。转变员工离职的消极情绪，减小负面评价， 保存企业品牌形象。要知道：“人的心态决定着人的命 运，企业管理者的心态、员工的心态也决定着企业的 命

3、运、离职员工假设对原单位存有敌对报复心理是对企 业极为不利的，能极大的影响企业日后的招聘工作进 行。因此，人事部门要积极寻求党群部门和团委的支 持与配合，动态掌握广大员工的心理动向，必须尽可 能减少员工离职后对企业的负面评价。特别是对于青 年员工，在他们离职前，企业应多听取员工的意见建 议，深入调查员工的离职原因并对调查结果做出反应, 做到好聚好散。重视对员工的培养与开发。要合理规划每年 的培训计划及培训内容，把培训重心从对管理岗位逐 渐分散到技术岗位上去，提升整体员工的技术含量和 综合素质，减少培训资源浪费。不断开掘新的人才， 因材施教，帮助他们规划职业生涯，给其提供成长机 会。在员工培养的

4、过程中，不忘加入企业文化宣传， 增强员工对企业的认同感和归属感，增强团队凝聚力, 减少人员流失。于此同时，要积极推荐表现突出的管 理人员，择优参加集团及各个培训机构举办的各类管 理人员培训班，特别是岗位注册师培训班和工程硕士 培训班，充实他们的理论知识，提高管理技巧，武装 执业资格证书储藏。除上述举措，还应注重实用性的 提高，要大力开展不同专业的师带徒活动，同时鼓励 师徒参加各类与其业务相关的培训，为公司人才培养 计划的实现奠定基础。建立科学的绩效考核体系和激励机制。绩效 考核一定要做到客观公正，把民主打分与目标考核结 合起来，不能单凭民主打分来决定一个人的工作好坏 与否。也就是说，除了每年常

5、规的“德、能、勤、绩、 廉”这几个重点考核工程外，还要根据被考核对象的 层级适当增加组织能力、沟通能力及决策判断力等方 面的考核，作为加分项。根据综合考评结果从企业内 部提拔那些平时表现好且能够胜任的人员来充实组织 中的空缺职位。无疑，这样会激励企业员工的进取心 和责任心，努力发挥自身潜能,提高人力资本的使用。假设能正确运用好激励方法，把绩效考核与绩效工 资相结合，掌握适度的激励技巧，建立具有企业自身 特点的激励机制，相信员工流失情况会有很大改观。需要注意的是，实施绩效工资，首先应针对公司所有 岗位开展一次岗位测评，依据测评结果，确定各岗位 的合与分，将工作量少、难度小的岗位进行合并，难 度较

6、大、工作量多的岗位，可适当进行别离，并依据 调整后的岗位，分别确定薪酬标准，真正让员工体会 到多劳多得、少劳少得、不劳不得，对于无法安置的 员工，应开展转岗培训，调整岗位。激励机制是现代 企业管理制度的关键之一。假设妥善采用，可最大限度 的调用员工的主动性、积极性和创造性。论/文/网 LunWenData/Com“使用激励机制必须注意几个重要原那么：公平原 那么、及时性原那么、个性化原那么与推陈出新原那么J下面 重点探讨两种激励方式：一是物质激励通过工资、福利、奖金、津贴等物质激励手段来实现。对于中高层管理人员，特 别是科级以上管理人员，要注意适当拉大薪酬收入的 差距，采用宽带式薪酬模式（如：

7、图2）,合理调整每 种级别与薪酬的重叠交替局部，显著呈现薪酬水平与 职位高低的正相关关系。如下图，在传统模式中， 薪酬随职称的不同有严格的等级差异，且收入差距很 小；而在宽带式模型中，薪酬差距被明显拉大，但不 同等级之间的薪酬有交替局部。也就是说，一些初级 职称的优秀人员可获得相当于中级职称人员的收入， 一些中级职称的骨干员工能到达局部副高级职称人员 的薪酬水平，以此类推。假设根据公司实际情况，将宽 带式薪酬模式加以应用和调整，可以激励非一线岗位 中层管理人员的工作热忱度与中高层管理者的晋升激 情。对处于技术岗位的干部，特别是企业中的工程技 术专家和中青年技术拔尖人才，激励手段要把重心放 在加

8、大对优秀工作者的奖励和津贴上面，提升公司已 有技术津贴、执（职）业资格津贴的发放水平，以此 引导技术骨干们创先争优,激发他们的技术创新动力。 对于技术工人，特别是稀有工种的技师和高级技师， 津贴激励是必不可少的；除此之外，对一些获得省市 级以上表彰的技术工人，要加大奖金额度，鼓励其周 围的员工向他学习，争取用技术为自己赢得收益。二是精神激励“精神激励是指那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素，能满足个人自我 实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、 增加的工作责任，以及成长和开展的机会等J事业成 就感等深层次的精神激励会大大增加他们的成就感和 忠诚度，最终做到与企业同呼吸共命运。即使

9、外面有 高薪的诱惑，他们也会首先考虑为企业留下，因为在 这里才能让他们找到自己的价值所在。重视细节，加强对员工的关爱，开展以人为 本的“人本管理，商业教皇布鲁诺蒂茨说得对“： 一个企业家要有明确的经营理念和对细节无限的爱J 企业对员工的理解关怀，要深入到员工的自尊、价值 等精神层面的深层次需要，不仅要为员工创造良好的 工作环境和工作气氛，还要做到及时掌握员工的工作 状态、工作情绪及个人问题等。可以尝试建立员工的 生日档案，在每位员工生日到来之际寄去一份贺卡， 简短几句祝福即可让他们体会到来自大家庭的关心和 温暖。逢年过节时，组织员工准备一些演出节目，尽 量让半数以上的员工都参与进来，并在经济上给予一 定支持。另外，由于施工企业女性较少，许多新入职 大学生在几年后仍无法解决单身问题，应该适当创办 一些联谊活动,真心为青年着想,发挥企业服务