案例：某公司绩效考核管理方案

1、.：.；案例：某公司绩效考核管理方案李富民 入库时间：2005年11月22日 绩效考核管理系统的建立是以任务目的考核为主、兼顾管理才干与行为态度考核，实施绩效目的过程指点、绩效改良、绩效沟通和绩效诊断分析的绩效管理体系，目的的制定与公司整体目的相结合，对员工的技艺和业绩表现进展科学评价，与薪酬严密挂钩，使薪酬作为绩效管理的调理杠杆，经过薪酬表达员工的绩效并引导员工不断提高绩效，使员工绩效与薪酬、职务提升、调整严密结合，为员工的提升和开展提供了公平竞争的时机，使绩效管理真正成为人力资源开展的保证。目的：1协助 直线经理成为绩效管理专家，提高他们的绩效管理技艺和执行力。2能有效改善企业管理流程，增

2、进竞争力。3激发员工潜力，提高任务效率，塑造企业绩效文化。绩效考核管理委员会：主席：委员：考核范围：副总经理、大区经理、各管理中心部门经理、副经理、经理助理、直营店人员。绩效考核目的的设计：(1)才干考核目的，即员工具有这方面绩效的才干，这种才干到了何种程度。2态度考核目的，即员工在发明绩效的过程中，所表现出来的自动性、责任感强度等。3业绩考核目的，即员工在发明绩效的过程中，所表现出来才干的实践效果。注：此考核系统以上述三项考核目的为根底展开，在确定考核结果时应平衡三者辨证关系，使考核结果公平公正。考核方式： 我们采取直线管理考核方式以完成对本部、总经办及管理中心职能部门、员工三个层次的考核。

3、为充分发扬绩效考核效应，建立沟通评价机制，我们经过月度方案执行考核、季度述职考核、年度综合业绩考核三种方式围绕方案、执行、评价、反响四个环节进展。一、月度方案执行考核管理第一步、方案制定 月度方案制定应遵照SMART原那么方案事项应细化到详细内容，目的应是可衡量的、可证明确实存在的，应确定达成目的的时间及责任到人，以方便个人绩效的考核。月度方案制定包括两个工程，是事务性方案制定和义务业绩目的制定。1、方案内容应包括如下：A、事务性方案中事项内容、市场开发方案 方案月内加盟商开展情况 广告投放宣传方案 对准加盟商支持协助店址选择、新店装修、开业促销与宣传等、方案月内直营店管理情况 目的营业额及提

4、高方法 门店促销方案 门店管理改良提高措施、加盟市场维护方案 市场管理及巡店方案 加盟商培训开会沟通方案 市场信息及竞争对手调查搜集、员工队伍管理及培训方案 人员培训方案 新进人员补充拓展培训方案 加盟商员工培训、财务、库管方案、权益金收缴情况、其他B、义务业绩目的，是指所在单位经过努力可以到达的、能量化的运营义务目的，其作为重要的考核参数。2、责任人责任人是指方案事项的主要实施执行人，对方案完成情况负主要责任，其作为对下属考核的主要根据。3、完成时间在方案制定时应写明完成时间，以便公司本部对方案实施完成情况及时掌控并对责任人进展考核。留意：完成时间不能一致写到月底，应阶梯式分解到各天。4、资

5、源支持资源支持是指需求上级指点及公司职能部门协调配合的资源。援助协助单位应积极配合各管理中心高质量完成拟订的方案。5、完成情况反响情况完成情况反呼应在方案完成后根据实践完成情况照实填写，并分析。6、权重和为130%是衡量每一方案事项的重要程度。是计算绩效工资的主要根据。一切完成事项所获的权重和是整月绩效的综合表达，同样也是计算绩效工资的主要根据。7、备注如遇特殊情况导致方案未达成目的，在备注栏阐明。各管理中心部门应在每月28日将下月方案上报公司本部，同意后按方案实施。 首先制定本部绩效方案。其次，制定各管理中心绩效方案，第三，制定员工绩效方案，各管理中心担任人指点本部员工根据方案任务重点，以义

6、务的分解和岗位效力对象的需求来提取岗位关键业绩目的编制绩效方案，构成员工绩效方案，并签字确认。 附：表一部门管理中心的由主管副总审批由总经理审批第二步、组织执行，做完成情况评价方案事项责任单位在完成时间终了后根据事项完成情况，做自我评价(在完成情况一览中填写)和直线上级评价，确认完成情况。义务目的方案表在当月终了后根据财务数据，计算当月完成情况。直线管理本部根据完成情况结合考核目的权重计算绩效工资职能部门月度工资=根本工资+绩效工资*绩效系数完成事项的权重总和+福利补贴 本部内各管理中心及加盟连锁事业部、市场督导部经理：月度工资=根本工资*事务性方案完成情况权重和+绩效工资*义务目的完成情况权

7、重和+福利补贴副经理助理=根本工资+绩效工资*绩效系数其绩效系数由直属经理根据其在团队绩效中的奉献率来评定，但其绩效系数不能超越其所在团队绩效系数，须经汇报本部经理同意，经人力资源部备案。公平公正性由人力资源部监视，并解释阐明。第三步、进展绩效考核面谈沟通直线上级指点应经过沟通和鼓励使员工将日常的任务与整个公司的开展方向和宏伟目的联络起来。除了目的设定外，更重要的是绩效辅导。应经过有效的沟通和系统的培训向被考核者讲授完成任务义务所必备的技艺和阅历，协助 其提高绩效才干，以维持被考核者继续的热情，同时或得继续的绩效改良。附：表三第四步、建立绩效考核业绩档案 1经过绩效档案的建立协助 被考核者回想

8、绩效过程，提出有用的建议，提高其绩效才干。2协助 管理者更加高效做好管理任务，熟习每一个部署的表现，以便于有针对性的进展指点。3为季度考核、年度考核提供原始根据，使整个考核过程更加公平公正。4与员工工资、提升、先进评选、培训等结合起来，充分起到鼓励先进和鞭策后进的作用。绩效考核业绩档案包括：、等记录员工业绩的凭证，人力资源部备案。二、季度或半年度考核管理季度、年度考核评价采用公司考核评价和岗位述职考核相结合的方式。1、述职报告应遵照自述性、自评性、报告性。1、自述性指采用自述的方式向绩效管理委员会陈说在这一时期内履行职责的情况，方案完成情况和主要业绩等。2自评性指根据岗位规范和职责目的，对本人

9、这一时期内的德、能、勤、绩等方面的情况，作自我评价、自我鉴定。3报告性指向绩效考核管理委员会报告本人和本人所带着的团队在这一时期内所存在的缺乏和下一时期努力改良的方向和主要任务方案。经过述职人的报告，绩效考核委员会根据月度绩效业绩档案、述职报告评价做出综合绩效评价，确定出下一时期的主要任务方向。述职报告的评价同样采用与月度考核同样口径的权重衡量方式。2、公司季度考核评价，详细请按季度考核表执行。 以季度考核评价、述职评价绩效权重的平均值做为季度/半年考核根据。详细表达：权重均值在50%以下的做免职处置权重均值在50%70%之间的做职位降级处置权重均值在71%80%之间的做工资降级处置权重均值在81%110%之间的做不变。权重均值在110%130%之间的工