无领导小组讨论题目模板

1、.：.；无指点小组讨论什么是无指点小组讨论1无指点小组讨论由来 无指点小组讨论是指由一组应试者组成一个暂时任务小组，讨论给定的问题，并做出决策。由于这个小组是暂时拼凑的，并不指定谁是担任人，目的就在于调查应试者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，成为自发的指点者。 在评价中心技术中，用于评价和选拔管理人员的情境模拟测试有两种：(1)小组作业(group exercises)：参与者处于这样一种情境，义务的圆满完成需求参与者们的亲密协作。(2)个人作业(individual exercises)：检验要求参与者独立完成义务。无指点小组讨论属于前者，是评价中心中常用的一种技术，也是一种对应试者进展集

2、体测试的方法。它是经过给一定数目的应试者(普通57人为宜)一个与任务相关的问题，让他们进展一定时间长度的讨论，来检测应试者的组织协调才干、口头表达才干、洞察力、压服才干、感染力、处置人际关系的技巧、非言语沟通才干(如面部表情、身体姿态、语调、语速和手势等)等各个方面的才干，以及自信程度、进取心、责任心、灵敏性、心情控制等个性特点和行为风格，以评价应试者之间的优劣。 在无指点小组讨论中，或者不给应试者指定特别的角色(不定角色的无指点小组讨论)，或者只是给每个应试者指定一个彼此平等的角色(定角色的无指点小组讨论)，但这两种类型都不指定谁是指点，也并不指定每个应试者应该坐在哪个位置，而是让一切应聘者

3、自行安排、自行组织，评价者只是经过安排应试者的讨论标题，察看每个应试者的表现，给应试者的各个要素评分，从而对应试者的才干、素质程度做出判别。2检验的优缺陷 无指点小组讨论作为一种有效的测评工具，和其他测评工具比较起来，具有以下几个方面的优点： 能检测出笔试和单一面试所不能检测出的才干或者素质； 能察看到应试者之间的相互作用； 能根据应试者的行为特征来对其进展更加全面、合理的评价； 可以涉及到应试者的多种才干要素和个性特质； 能使应试者在相对无意之中暴露本人各个方面的特点； 能使应试者有平等的发扬时机从而很快地表现出个体上的差别； 能节省时间、并且能对竞争同一岗位的应试者的表现进展同时比较(横向

4、对比)； 运用范围广，能运用于非技术领域、技术领域、管理领域和其他专业领域等。 无指点小组讨论也有以下几个方面的缺陷(或施测上的困难)： 对测试标题的要求较高； 对考官的评分技术要求较高，考官应该接受专门的培训； 对应试者的评价易受考官各个方面的影响(如偏见和误解)，从而导致考官对应试者评价结果的不一致； 应试者有存在做戏、扮演或者伪装的能够性； 指定角色的随意性，能够导致应试者之间位置的不平等； 应试者的阅历可以影响其才干的真正表现。3讨论题的编制步骤 编制无指点小组讨论的试题通常有以下六个步骤： (1)任务调查 进展有关的任务分析，了解拟任岗位所需人员应该具备的特点、技艺。根据岗位的这些特

5、点和技艺来进展有关试题的搜集和编制。 (2)案例搜集 搜集拟任岗位的相关案例，所搜集的相关案例应该能充分地代表拟任岗位的特点，并且可以让应试者处置时有一定的难度。 (3)案例挑选 对搜集到的一切原始案例进展甄别、挑选，选出难度适中、内容适宜、典型性和现实性均较好的案例。 (4)编制讨论题 对所挑选出的案例进展加工和整理，使其符合无指点小组讨论的要求。主要包括剔除那些不宜公开讨论的部分或者过于琐碎的细节，相应地，应该根据所要调查的目的，补充那些所需求的内容，尤其是要设定一些与岗位任务相关而又符合讨论特点的情况或者问题，使其真正成为具备科学性、适用性、可评性、易评性等特点，成为既凝练又典型的讨论题

6、。 (5)讨论题的检验 讨论题编制完成以后，可以对相关的一组人(不是应试者)进展试测，来检查该讨论题的优劣，检查此讨论题能否到达预期的目的。 (6)讨论题的修正 检验完后，对于那些效果好的讨论题便可以直接运用，而对于那些不好的讨论题那么要进展修正，直至其到达预期的效果。4讨论题的要求 普通而言，对讨论的标题有以下五个方面的要求： (1)讨论题的数量 对于每一组应试者而言，至少应有两个讨论题，以留作备用。由于假设只需独一一个讨论标题，有能够应试者们对此标题比较陌生，或过于熟习，致使讨论不够充分，就不能经过分析问题、讨论问题、争辩问题到达测试应试者各个方面素质的目的。所以，应该多备一份标题，以备主

7、考官视测试的情况暂时改换。 另外，在组与组之间，标题尽量不要一样，以免由于讨论题泄密呵斥评价效果上的不良影响。 (2)讨论题内容 所用的讨论题，在内容上应与拟任岗位相顺应，是一个独立的高度逼真的与实践任务有关的问题，即要求讨论题的现实性和典型性都要好，以到达最大程度的情境模拟，不但可以检测应试者对本职岗位的了解情况，而且可以检测应试者从事拟任岗位的胜任度和适宜度。当然，也不排除有时目的仅在于调查普通指点才干而出一些和详细岗位无关的问题。 (3)讨论题难度 讨论题一定要一题多义，一题多解，有适当的难度。无指点小组讨论这种测试方式，重在“讨论。经过讨论，来察看和评价应试者的各项才干素质。这种讨论的

8、目的不在于阐明、捍卫某种观念、思想的孰是孰非，而在于过程。 为了能让应试者根据其所学所能而讨论、争辩起来，论题的结论不能过于简单，更不可以显而易见，构成“天花板效应。也就是说，在每个案例的分析与判别中，均应有几种可供选择的方案和答案，每一方案和答案均有利有弊，让应试者的客观能动性得以充分发扬，讨论之中仁者见仁、智者见智。另一方面，编制的标题也不能过于困难，使应试者们无法讨论下去，呵斥“地板效应。所以，讨论题一定要难度适中，以促使应试者必需经过缜密分析和仔细琢磨，才干理出头绪，才干进展争辩，才干压服他人，也才干最终使才干强者崭露头角，从而从“无指点形状下产生出能支配讨论的真正“指点者，才干使不同

9、应试者的不同程度和特点真正自然而然地表现出来。 (4)讨论题立意 所用的讨论题，在立意方面，一定要高，也就是说编制的标题要从大处着眼，内涵要深化；另一方面，讨论题的内容一定要详细，即编制的标题要从小处人手，详细、真实、不空谈，一定要防止那些玄妙、笼统、言之无物的争辩，防止给评价带来不便。 (5)角色平等 对于那些适用于角色分工的讨论题，讨论题本身对角色的分工在位置上一定要平等，而不能呵斥应试者之间有等级或者优劣的觉得。只需应试者的位置平等了，应试者才干有发扬本人才干和潜能的同样时机，应试者之间才干有可比性。5讨论题的方式 无指点小组讨论的讨论题普通都是智能性的标题，从方式上来分，可以分为以下五

10、种： (1)开放式问题 所谓开放式问题，是其答案的范围可以很广、很宽。主要调查应试者们思索问题时能否全面、能否有针对性、思绪能否明晰、能否有新的观念和见解。例如：他以为什么样的指点是好指点?关于此问题，应试者可以从很多方面如指点的人格魅力、指点的才干、指点的亲和取向、指点的管理取向等方面来回答，可以列出很多的优良质量。开放式问题对于评价者来说，容易出题，但是不容易对应试者进展评价，由于此类问题不太容易引起应试者之间的争辩，所调查应试者的才干范围较为有限。 (2)两难问题 所谓两难问题，是让应试者在两种互有利弊的答案中选择其中的一种。主要调查应试者分析才干、言语表达才干以及压服力等。例如：他以为

11、以任务取向的指点是好指点呢?还是以人为取向的指点是好指点?一方面此类问题对于应试者而言，不但通俗易懂，而且可以引起充分的争辩；另一方面对于评价者而言，不但在编制标题方面比较方便，而且在评价应试者方面也比较有效。但是，此种类型的标题需求留意的是两种备选答案一定要有同等程度的利弊，不能是其中一个答案比另一个答案有很明显的选择性优势。 (3)多项选择问题 此类问题是让应试者在多种备选答案中选择其中有效的几种或对备选答案的重要性进展排序。主要调查应试者分析问题本质、抓住问题本质方面的才干。此类问题对于评价者来说，比较难于出标题，但对于评价应试者各个方面的才干和人格特点那么比较有利。 (4)操作性问题

12、所谓操作性问题，是给应试者一些资料、工具或者道具，让他们利用所给的这些资料，设计出一个或一些由考官指定的物体来，主要调查应试者的自动性、协作才干以及在一实践操作义务中所充任的角色。如给应试者一些资料，要求他们相互配合，构建一座铁塔或者一座楼房的模型。此类问题，在调查应试者的操作行为方面要比其他方面多一些，同时情境模拟的程度也要大一些，但调查言语方面的才干那么较少，同时考官必需很好地预备所能用到的一切资料，对考官的要求和标题的要求都比较高。 (5)资源争夺问题 此类问题适用于指定角色的无指点小组讨论。是让处于同等位置的应试者就有限的资源进展分配，从而调查应试者的言语表达才干、分析问题才干、概括或

13、总结才干，发言的积极性和反响的灵敏性等。如让应试者担当各个分部门的经理，并就有限数量的资金进展分配。由于要想获得更多的资源，本人必需求有理有据，必需能压服他人，所以此类问题可以引起应试者的充分争辩，也有利于考官对应试者的评价，但是对讨论题的要求较高，即讨论题本身必需具有角色位置的平等性和预备资料的充分性。无指点小组讨论的实施1检验目的和功能 (1)目的 经过模拟团队环境，调查应试者的指点才干、团队协作才干以及某些个性质量，诊断应试者能否适宜胜任某一管理职位。 (2)功能 检测应试者的组织协调、口头表达、洞察力、压服力、感染力、处置人际关系的技巧、非言语沟通(如面部表情、身体姿态、语调、语速和手

14、势等)等各个方面的才干，以及自信程度、进取心、责任心、灵敏性、心情控制等个性特点和行为风格，以评价应试者之间的优劣。2检验的特点 无指点小组讨论的突出特点是具有生动的人际互动性，能看到许多纸笔检验乃至面试看不到的景象，对预测真实团队中的行为有很高的效度。3适用对象 无指点小组讨论常用于选拔管理人员，它的适用对象为具有指点潜质的人或某些特殊类型的人群(如营销人员)，可以从中择优选拔企业所需的优秀人才。4检验时间 无指点小组讨论的时间普通是3060分钟左右。整个讨论可分为三个阶段： 第一阶段：考官宣读试题，应试者了解试题，独立思索，列出发言提纲，普通规定为5分钟左右。 第二阶段：应试者轮番发言论述

15、本人的观念。 第三阶段：应试者交叉争辩，不但继续阐明本人的观念，而且要对他人的观念提出不同的意见，最后达成某一协议。5检验的施测过程 (1)预备阶段 指点语：要有一致的明确的指点语，以免在组与组的应试者之间呵斥不匹配，失去可比性。 分组：应把以前曾经接受过无指点小组讨论训练或者参与过无指点小组讨论，有此类阅历的应试者放在一组，把没有此类阅历的应试者放在另一组。 场地安排：为了使一切的应试者处于同等的位置，无指点小组讨论应该用圆桌，而不要用方桌，运用方桌容易使相对而坐的人有对立感，而且不容易录像。另外，场地一定要宽阔、亮堂。 (2)详细实施阶段 考官在给应试者提供了必要的资料、交代了问题的背景和

16、讨论的要求后，一定不要参与提问、讨论或者回答应试者的问题，以免给应试者暗示。 整个讨论过程用摄像机监测、录像。 (3)评价阶段 至少要有两个或两个以上的考官，以相互检查评价结果； 考官应对照计分表所列条目仔细察看应试者的各项表现； 考官要抑制对应试者的第一印象，不能带有民族、种族、性别、年龄、资历等方面的成见； 考官对应试者的评价一定要客观、公正，以现实为根据。 (4)总结阶段 在进展完无指点小组讨论后，一切考官都要写评定报告，内容包括此次讨论的整体情况、所问的问题内容以及此问题的优缺陷，主要阐明每个应试者的详细表现、本人的建议、最终录用结果等。6检验的样题(含指点语) 指点语： 如今我们要根

17、据企业的要求开一个讨论会。在坐的各位如今就组成一个专案任务小组。如今公司要对以下问题进展讨论、分析，并做出决议。 请大家充分讨论，并拿出小组的意见来。讨论共有35分钟。请大家充分利用时间。 讨论一旦开场，将不再回答他们的任何提问，也不干涉他们的讨论。 样题： 他以为什么样的指点是好指点？以任务为取向还是以人为取向?7维度定义 对于应试者的计分，要分几个维度，每个维度要有一定的规范定义，对于不同的维度，要根据岗位的不同要求而要有不同的权重，比如对于销售任务而言，口头表达才干和压服他人的才干所占的权重就应该大一些。 以下是无指点小组讨论的维度定义： 1)组织行为。主要调查应试者在小组讨论中能否自动

18、发言，论述本人的观念，以及能顾全大局，积极自动地请他人发言，并向他人提出疑问，及时纠正跑题，使讨论继续进展下去，发言能综合他人意见的广度，针对大家的观念，适时概括、总结，并拿出一致性的意见。 2)洞察力。又称智慧才干。主要调查应试者在讨论中能否能针对标题，廓清前提条件，提出新颖、独到的观念或见解，在论述本人观念时能旁征博引、引经据典，对标题分析透彻，并搜集证据来支持本人的观念。洞察力还表达在及时洞察他人说话的破绽，并加以支持、注释。 3)倾听。倾听是小组讨论中一个很重要的维度。好的指点者(管理者)能很好地倾听下属或他人的说话。在此主要调查应试者能否专心倾听他人的见解，并及时与他人进展沟通(如面部表情、点头、摇头等)，在讨论中不随意打断他人的说话，他人插入本人的论述时能接受，而不是回绝。 4)压服力。小组讨论不但要求应试者发言、提出本人的观念，最后还要拿出一致性的结论。这就阐明了压服力的重要性。它包括两方面的内容：口才、逻辑性及表达。口才指的是发言的流畅性，语调、语速能否适宜，能否有婉转性及抑扬顿挫等；后者包括发言的针对性，不跑题，在