美国Broadcom的人才三步曲(doc6)

1、.：.；美国Broadcom的人才三步曲15岁的生命，对一个人来说还很稚嫩，而一个新新企业，在阅历了15年之后又会有什么样的开展呢?业界最大的无线网络芯片供应商；全球第二大IC设计公司；通讯运用半导体市场中绝对的指点位置；专利总数居世界综合排名第五、半导体产业第三；2006年收入超越36.7亿美圆，比去年增长了37；这就是它如今的样子，而这些足以让一个历史悠久的企业引以为豪的光彩，却是由处于创业期的美国Broadcom(博通)公司发明的。它主要为运算与网络设备、数字文娱与宽带网络产品以及挪动设备的制造商提供多元化系统单芯片与软件处理方案，在DSL、有线电视、卫星通讯、数字电视、挪动通讯等领域均

2、占有一席之地。那么，是什么让站在IT产业浪潮顶端的美国Broadcom公司永葆竞争优势，在短短15年中就有如此神速开展的呢?缘由在于以下三点：拥有高学历的员工队伍。在5200名员工中，大部分都获得了高级学位，有439位是博士；整体研发技艺强大。在占员工总数73的研发人员中，有50的是芯片设计师，20的是系统和硬件设计师，30的是软件设计师；富有不断扩展的知识产权。拥有超越2000项美国专利，800多项国外专利以及6000多项正在恳求的专利(每年超越500项专利恳求)。正如Broadcom公司开创人之一，HenrySamueli博士所说，Broadcom公司依然坚持着一个创业型公司所具备的特性，

3、这一切皆源于Broadcom有效处理了快速开展中的人才短缺问题，而这一问题的处理有赖于Broadcom人才管理的三步曲。第一步打造HR精兵良将在Broadcom公司全球人力资源资深副总裁DianneDyer-Bruggeman和大中国区总经理汪凯博士看来，Broadcom公司专注于具有高度专业性和独特性的通讯领域，因此其胜利的最重要要素就是拥有高技术的人才，而他们正是在人力资源部的慧眼下进入公司的，也是在公司有效的人力资源政策下发扬才干与潜能的。所以，找到适宜的日精兵强将，实现HR任务的战略性、前瞻性与适用性，堪称支撑Broadcom快速开展的重要力量，也是公司想快速开展必需求迈出的第一步。独

4、特思索培育精良HR团队Broadcom在寻觅适宜的、专业化的、技术性的HR人才时，有本人独特的思索：在HR的战略定位方面，BroadcomHR把本人定位成公司的业务协作同伴。很多HR人士了解的只是“什么是公司的政策，什么是公司的薪资构造，但并不太了解某些专业领域内的运作该如何与公司的业务、增长、投资报答等要素联络起来。而对于Broadcom来说，这种对业务的敏感度才是最重要、最需求的。因此，Broadcom以为学历不是最重要的，重要的是要经过以前的学习与任务阅历，证明本人具有公司需求的业务敏感性。在HR的战略要求方面，Broadcom的HR必需能促进公司政策与措施的完善和开展。在前两年Broa

5、dcom招聘HR时，很多应试者经常会像对待百年老店一样期望Broadcom具有完备的政策和程序，本人来后，只需按规矩办事就可以了。但现实上，对Broadcom这种依然处于创业阶段的公司来说，根本没有现成的HR管理框架和制度(尤其在中国的办事处)，招人的目的恰恰就是希望他来后可以协助 公司不断完善和开展人力资源管理体系。正如汪凯所说，Broadcom需求“有热情的人，要有赢的热情，把事情做得完美，只需这样，才可以确立产品的领先位置，其实做HR的也一样。通才与专才各有所用。HR团队需求不同类型、不同才干的人才。在Broadcom，HR的运作主要由执行职能和人力资源中心职能两大块组成，其中，执行职能

6、主要由“人力资源业务同伴承当，协助做好公司各个业务线的管理和员工开展任务。在过去的两年里，Broadcom在欧洲和亚洲的主要地域都设立了这种HR专业人员。而人力资源中心职能那么主要是指全球招聘、培训、薪资福利、组织开展和其他特殊工程。同人力资源业务同伴一样，担任公司招聘的HR会为公司各个特定的业务线或国家效力而其他专业人员那么在他们的专业领域内为整个公司(包括一切的业务线和国家)提供专业的HR处理方案。因此，Broadcom不仅需求一些能和业务部门打成一片的HR通才，也需求具有不同专业才干的HR专家人才。战略行动成就战略职能根据公司整体战略和各部门对人才开展的需求制定本人全年的任务方案。作为业

7、务协作同伴，BroadcomHR团队在2006年12月初举行了一个HR论坛，论坛中着眼于公司新的开展方向和方案，对招聘任务应该怎样样配合公司的开展，如何保管公司现有人才，如何开发吸引公司需求的人才等详细问题进展了深化的讨论，并且提出以落实战略性培训方案来弥补2007年宏大的人习需求缺口的战略。同时，BroadcomHR团队还为北京和上海的经理和招聘专员提供了一个面试技巧的培训，以保证各部门经理准确快速地选人。第二步：选择适宜的招聘手段拥有良好的HR团队之后，选择有效且适宜的招聘手段就成理处理人才短缺问题的重头戏。独立的招聘机构快速生长的Broadcom成立了全球招聘部，专门处置招聘前期的一切任

8、务。今球招聘部不仅包括全球招聘经理、校园招聘经理等不同的专门主管，还包括控制招聘流程、招聘程序、招聘操作的细分部门，这些都是Broadcom做好招聘的根底。同时，全球HR招聘部还有众多专业的招聘专员。他们将更多精神放在对所需人才的专业才干鉴定上，不仅同公司四个最主要的产品线亲密配合，同时在销售部、消费制造部、金融部门和法律部门等其它职能部门也都随处可见他们的身影，招聘专员将Broadcom各个部门的招聘任务连成了一张专业的大网。另外，面对大量的招聘任务，HR团队还拥有本人的“协调员。当面对两千份简历时，怎样才干保证最适宜的候选人不会被漏掉呢，这就需求“协调员去进一步跟进一切的招聘任务，保证Br

9、oadcom随时都能和候选人联络，以便更好地安排面试，进展回答，实现顺利签约，进展入职辅导等。招聘专员只需既是面试专家，又是技术专才，才干更好地了解公司的技术和对人才的需求，才干读懂简历，准确帮业务经理挑选人才。想做到这一点就需求付出很大的努力和精神，而招聘协调员制度那么让招聘专员从杂务中抽出身来，更加专注于面试、测评等专业的人才甄选任务。当然，“协调员在这一过程中也会遭到招聘业务的锻炼与熏陶，向着本人下一个职业开展目的招聘专员踏踏实实地迈进。专门的招聘渠道校园招聘。面对猛烈的人才竞争，本着“到校园去寻觅最好的学生、最好的员工的初衷，校园招聘成为Broadcom最近两年主要专注的招聘渠道，并为

10、此专门设立了独立的校园招聘部。Broadcom不仅在校园招聘人才，而且还给在校生提供寒暑假到公司实习的时机，讣他们在实习中就开场了解Broadcom的文化、任务和专业实力，以期毕业时有更多优秀学子成为Broadcom的正式员工。人才外乡化。在过去的三年里，中国Broadcom努力于实现专业人才的外乡化建立，针对每个地域，都配备一个担任各自区域的招聘专员，大量招聘本地人才。而且，在Broadcom公司中国区的新员工入职培训中，还安排了阅历丰富的外国工程师带着本地新员工一同任务，经过工程协作和实际，协助 外乡人才提升专业技术才干。兼并团队。除了招聘手段外，Broadcom还利用兼并团队的方式迅速吸

11、纳人才。比如，Broadcom总部在找寻全球培训、教育开展总监的过程中，发现了独立运作一家培训公司的苏珊，她的团队给企业提供培训咨询和效力，而这也正是Broadcom需求的任务团队，因此，Broadcom便将苏珊及其任务团队吸纳进来。猎头协作。面对部分高端的人才空缺，Broadcom多会经过和专业猎头公司协作，利用他们的招聘优势，连同Broadcom的招聘专员，更快更好地寻觅人才。执着的招聘要求Broadcom需求什么样的人呢，也许专业技艺对于Broadcom这样的下企业来说非常重要，但是“耿直却是Broadcom招聘人才的重要准那么，更成为了BroadcomHR对人才的执着要求。如何去了解应

12、聘人能否耿直呢？这方面Broadcom有本人的一套方法。比如，在2006年的HR论坛上，HR团队便列出了一个司题清单，以锻炼从行为和日常举止中发现一个人能否耿直的才干；在面试培训课上他们会教面试官如何掌握10个面试要素，强调从提问的细节上判别应聘者说的能否真实；对于中高级职位，Broadcom还会做深化的背景调查；还有，在整个面试过程中，Broadcom非常强调“耿直观，向应聘者直接传达“耿直是Broadcom主流的、中心的价值观这样的信息，希望他们能认同公司并融入进来。第三步：善用有效的留人战略文化留人“ConnectingEverything(衔接一切)是Broadcom的口号，也是HR衔

13、接人才的口号，它将Broadcom的“创新精神和HR激发人才、开展人才的中心价值观联络在一同。“创新意味着Broadcom鼓励员工面对风险，勇于挑战，这种创新和有热情的 HYPERLINK manager365/Article/rlzygl/qywh/Index.html 企业文化，使逐渐步入企业成熟期的Broadcom仍能坚持对人才的独特吸引力，其实研发人才的毕生追求也就是不断地创新。Broadcom开创人之一，原加州大学洛杉矶分校的HenrySamueli教授让学者的创新精神普及Broadcom的每个角落。Samueli教授非常注重技术方面的创新，经常和Broadcom的工程师沟通；在Br

14、oadcom内部，Samuey教授还主持了一个内部的技术研讨会，让一些有人才的工程师给大家讲解该领域的最新技术动向，会后还会举行“Broadcom院士的颁奖仪式，以此鼓励Broadcom技术人员的创新和开展。这不仅可以使Broadcom高层利用这个时机与工程师们沟通，以免企业规模扩展后对发现人才构成妨碍，而且也有助于Broadcom的创新文化落地，让宽广工程师可以亲身感受这种气氛。开展留人培训是留住人才的重要手段，Broadcom非常注重培训的适用性和独特性。从讲师安排来讲，Broadcom经常会针对公司本身的问题或所需的管理技艺，抽调内部培训顾问安排课程，编写相关教材，实现有针对性的培训；当

15、然也会约请外部资深专家，根据公司的特性和特殊需求度身定做一些课程。从课程设置来看，由于对专业人才的需求非常大，所以，Broadcom运用EDA工具协助 他们迅速成熟和生长。EDA作为最好的电子化自动设计工具和培训系统，可以教给工程师们系统的技艺。另方面，Broadcom拥有专门的EDA委员会，为其软件工具提供详细的指点，并协助 工程师设计和测试产品。EDA工具对新人和有阅历的工程师来说都非常有意义，能帮他们以创新的方式处理设计上的困难。每当有新的EDA产品或信息的更新，公司就会为员工提供及时的培训，同时也鼓励员工参与由供应商提供的相关培训。同时，在管理方面的培训也必不叫少。中国Broadcom

16、就为外乡中高层人员开发了一套管理培训课程。该课程不但包括通用的管理技艺，还涉及到在Broadcom公司必需掌握的管理技艺。比如，设定绩效期望，给员工公平、公正、准确的反响，为员工提供与Broadcom顶尖人才接触和任务的时机，等等一些举措不仅对新人，同时对有阅历员工的开展生长也大有协助 。Broadcom的绩效管理课程为经理参与和主导员工开展的讨论提供了一个理想的平台。因此2007年第一季度，中国区的经理们都接受了“绩效评价和反响技巧的培训。了解留人Broadcom很快长大了，但公司高层希望员工依然可以觉得到公司创业时的那种亲密，让他们在不同的国家或地域都能全力地投入到任务当中，并让辛劳招来的优秀人才更好地被公司所用，因此BroadcomHR在2006年进展了全体员工称心度调杏。对于调查结果，Broadcom从上到下每一位员工都本着仔细、严肃的态度仔细思索和分析，并以此为根据开展未来的任务。值得留意的是本次调查显示，员工保管度远远超出了竞争对手；其次，“鼓励员工创新的价值理念依然是Broadcom对员工最大的影响。所以，这份员工称心度调查报告为企业一切员工进展信息交流奠定了根底，不仅搜集到Broadcom世界各地员工的信息，还让员工和指点都能更好地获得Broadcom的一切信息。另外，Broadcom也非常强