企业提升人力资本的有效途径

1、PAGE 22006年 第26期 管理周刊 PAGE 2PAGE 88 济南兴邦信息咨询中心Tel 力 资 源Human Resources2008年第100期12月22日-12月29日培训发展绩效考核人资管理员工关系招聘选拔薪酬福利劳动与法人力资源本期要目败快速进入霸 澳 懊点击页码埃 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc218306558 柏每期欣赏与您百共读霸 PAGEREF _Toc218306558 h 板3 HYPERLINK l _Toc218306559 般【培训发展】般 PAGEREF _Toc218306559 h

2、绊5 HYPERLINK l _Toc218306560 败你是否白喝了培皑训这罐皑“搬药哀”按 PAGEREF _Toc218306560 h 皑5 HYPERLINK l _Toc218306561 瓣提高培训效果的疤七个招试扳 PAGEREF _Toc218306561 h 背7 HYPERLINK l _Toc218306562 白【绩效考核】罢 PAGEREF _Toc218306562 h 稗8 HYPERLINK l _Toc218306563 昂烟草企业完善绩般效管理是企业致氨胜的法宝按 PAGEREF _Toc218306563 h 捌8 HYPERLINK l _Toc21

3、8306564 阿【人资管理】斑 PAGEREF _Toc218306564 h 斑9 HYPERLINK l _Toc218306565 扒裁员比严冬更彻把骨跋捌来 自 w 肮 w 稗w . 白.巴 . c 白 n中 国般 最 大 的 啊资 料库 下奥 载 PAGEREF _Toc218306565 h 罢9 HYPERLINK l _Toc218306566 佰人才评估企业埃提升人力资本的蔼有效途径邦 PAGEREF _Toc218306566 h 扒11 HYPERLINK l _Toc218306567 捌欣赏也是一种管班理按 PAGEREF _Toc218306567 h 跋12 H

4、YPERLINK l _Toc218306568 袄激发80后员工唉热情和个性的六背大招式罢 PAGEREF _Toc218306568 h 叭14 HYPERLINK l _Toc218306569 霸末位淘汰法应如颁何操作吧 PAGEREF _Toc218306569 h 傲15 HYPERLINK l _Toc218306570 跋HR人员应如何哀为企业创造价值哎 PAGEREF _Toc218306570 h 挨17 HYPERLINK l _Toc218306571 袄以孙子之道攻人按力资源管理搬 PAGEREF _Toc218306571 h 罢19 HYPERLINK l _To

5、c218306572 挨善待隘“芭海归按”哎们的价值肮 PAGEREF _Toc218306572 h 鞍20 HYPERLINK l _Toc218306573 皑左右和右手，我暗到底该砍哪只？邦 PAGEREF _Toc218306573 h 氨21 HYPERLINK l _Toc218306574 伴当鞍“氨分享疤”氨来敲门拔 PAGEREF _Toc218306574 h 搬22 HYPERLINK l _Toc218306575 澳“岸团队因爱心而凝岸聚爱”耙真的吗？颁 PAGEREF _Toc218306575 h 盎23 HYPERLINK l _Toc218306576 袄如

6、何对待员工多巴元需求？疤 PAGEREF _Toc218306576 h 扳24 HYPERLINK l _Toc218306577 板与员工有效沟通半的四个法则捌挨来 自 w 安 w 败w . 瓣.翱 . c 凹 n中 国稗 最 大 的 肮资 料库 下昂 载 PAGEREF _Toc218306577 h 拌24 HYPERLINK l _Toc218306578 奥【员工关系】艾 PAGEREF _Toc218306578 h 傲26 HYPERLINK l _Toc218306579 叭虚伪是员工关系般润滑剂唉 PAGEREF _Toc218306579 h 挨26 HYPERLINK

7、l _Toc218306580 捌裁员时也别忽略佰员工关系管理翱 PAGEREF _Toc218306580 h 板27 HYPERLINK l _Toc218306581 埃【招聘选拔】稗 PAGEREF _Toc218306581 h 袄29 HYPERLINK l _Toc218306582 耙史上最经典的辞班职报告斑 PAGEREF _Toc218306582 h 埃29 HYPERLINK l _Toc218306583 斑“半明码标价唉”班免去求职尴尬扒 PAGEREF _Toc218306583 h 坝29 HYPERLINK l _Toc218306584 把招人新法宝：标搬志

8、性体验俺 PAGEREF _Toc218306584 h 埃30 HYPERLINK l _Toc218306585 哎如何使招聘广告柏更吸引人?败傲来 自 w 般 w 矮w . 败.拜 . c 伴 n中 国颁 最 大 的 板资 料库 下绊 载 PAGEREF _Toc218306585 h 芭31 HYPERLINK l _Toc218306586 拔【薪酬福利】吧 PAGEREF _Toc218306586 h 八32 HYPERLINK l _Toc218306587 拌京、沪、粤三地敖不定时工作制度拔之比较翱 PAGEREF _Toc218306587 h 扳32 HYPERLINK

9、l _Toc218306588 扳裁员，减薪，稳奥员，还是圈人?奥 PAGEREF _Toc218306588 h 办33 HYPERLINK l _Toc218306589 鞍工资与物价 眉盎毛与头发哎 PAGEREF _Toc218306589 h 澳35 HYPERLINK l _Toc218306590 扮员工对薪酬体系埃了解越多满意度般越高啊 PAGEREF _Toc218306590 h 耙36 HYPERLINK l _Toc218306591 胺从啊“扒炒单耙”板看薪酬管理奥 PAGEREF _Toc218306591 h 傲38 HYPERLINK l _Toc2183065

10、92 板HR：你该如何翱调薪加薪半 PAGEREF _Toc218306592 h 扮39 HYPERLINK l _Toc218306593 巴员工和老板对奕暗之薪酬懊 PAGEREF _Toc218306593 h 半40 HYPERLINK l _Toc218306594 霸激励企业低薪员霸工的六大方法办 PAGEREF _Toc218306594 h 熬41 HYPERLINK l _Toc218306595 叭劳动与法百 PAGEREF _Toc218306595 h 芭42 HYPERLINK l _Toc218306596 柏月薪改为小时薪芭收入减少 员工阿状告麦当劳违法澳 PA

11、GEREF _Toc218306596 h 八42 HYPERLINK l _Toc218306597 伴诺基亚老员工自袄愿离职获一年工安资补偿瓣 PAGEREF _Toc218306597 h 傲42 HYPERLINK l _Toc218306598 稗上班八天就被砸斑伤 黑厂阿“扮带班疤”埃须担责阿来 自 w 啊 w 哀w . 巴.拌 . c 鞍 n中 国柏 最 大 的 皑资 料库 下矮 载爱 PAGEREF _Toc218306598 h 罢43 HYPERLINK l _Toc218306599 爱200余名中国拔劳务人员在罗马隘尼亚陷入劳务纠敖纷爸 PAGEREF _Toc2183

12、06599 h 扳43 HYPERLINK l _Toc218306600 板三部门就减轻企案业负担稳定就业阿局势通知：减负靶两千亿 稳岗数奥千万版 PAGEREF _Toc218306600 h 拌44 HYPERLINK l _Toc218306601 办工伤认定采取无背过错原则摆 PAGEREF _Toc218306601 h 绊45芭矮每期欣赏与您共岸读岸败一只破水桶的启罢示皑一位农夫有两只摆水桶，他每天就埃用一根扁担挑著疤两只水桶去河边皑汲水。两只水桶耙中有一只有一道拌裂缝,因此每次澳到家时这只水桶矮总是会漏得只剩拌下半桶水，而另吧一只桶却总是满扒满的。就这样,柏两年以来，日复熬一日

13、，农夫天天哀只能从河里担回佰家一桶半水。爱完整无缺的昂桶很为自己的完罢美无缺得意非凡佰,而有裂缝的桶把自然为自己的缺跋陷和不能胜任工挨作而羞愧。经过胺两年的失败之后挨,一天在河边,氨有裂缝的桶终于暗鼓起勇气向主人版开了口：我觉靶得很惭愧,因为胺我这边有裂缝,安一路上漏水,只安能担半桶水到家背。熬农夫回答它按说：你注意到伴了吗?在你那一胺侧的路沿上开满隘了花,而另外的俺一侧却没有花?绊我从一开始就知隘道你有漏,于是板在你的那一侧的按路沿撒了花籽。袄我们每天担水回拔家的路上,你就捌给它们浇水。两吧年了,我经常从熬这路边采摘鲜花傲来装扮我的餐桌捌。如果不是因为鞍你的所谓的缺陷癌,我怎么会有美把丽的鲜

14、花装扮我伴的家呢?耙【点评】我瓣们每个人都好比肮那只有裂缝的桶按,各自都具有这柏样或那样的不足笆和缺点。倘若我肮们怀著一颗包容捌的心,懂得发现鞍对方的长处,并罢且能够扬长避短爱,我们的生活一搬定会变得更加轻板松愉快和丰富多碍彩。三个筛子的故事肮一天，一个人蔼急急忙忙地跑到拜某位哲人那儿，般说：班“吧我有个消息要告拌诉你耙”傲斑唉“佰等一等，芭”懊哲人打断了他的敖话，哀“癌你要告诉我的消隘息，用三个筛子绊筛过了吗？板”疤疤“瓣三个筛子？哪三半个筛子？艾”版那人不解地问。办来 自 w 鞍 w 拌w . 氨.搬 . c 阿 n中 国胺 最 大 的 败资 料库 下败 载埃把“袄第一个筛子叫真癌实。你要

15、告诉我拜的消息，确实是岸真的吗？靶”皑扒“氨不知道，我是从办街上听来的。疤”柏版“凹现在再用第二个霸筛子审查吧，版”矮哲人接着说，俺“叭你要告诉我的消俺息就算不是真实皑的，也应该是善办意的吧。翱”懊那人踌躇地回爱答：巴“半不，刚好相反跋”坝 哲人再次白打断他的话：碍“败那么我们再用第笆三个筛子，请问疤，使你如此激动按的消息很重要吗埃？百”盎“氨并不怎么重要。百”隘那人不好意思地爸回答。蔼哲人说：板“挨既然你要告诉我澳的事，既不真实吧，也非善意，更唉不重要，那么就袄请你别说了吧！暗这样的话，它就扮不会捆扰你和我罢了。斑”柏来 自 w 霸 w 坝w . 板.按 . c 吧 n中 国蔼 最 大 的

16、昂资 料库 下搬 载耙启示：想一想我版们平时着急告诉澳别人的事情，是昂不是也像这个人唉要告诉哲人的消斑息一样对人对己肮毫无益处呢？也昂许，先用懊“捌真实、善意、重熬要哎”阿这三个筛子筛一澳下我们要说的话碍，我们就会发现办，很多话其实根疤本不必说，也不颁用说，学习掌管疤好我们的舌头吧瓣，不要让它任意鞍妄为。你会发现板，当你管好了自八己的嘴，你自己俺就能管好你的生爱活。俺【培训发展】安你是否白喝了培矮训这罐耙“拜药叭”皑 专家把霸脉皑哀不重视培训本身颁规律，就不可能艾达到预期效果！斑 员工培颁训是企业提升员碍工素质与技能进昂而实现企业发展疤的重要手段，企百业通过员工培训阿，不仅可以拓展挨员工职业发

17、展空白间，而且可以激盎励和稳定优秀员按工。然而，在实澳施培训时，企业吧如果不重视培训般自身的一些规律艾和原则，就不可斑能达到预期的培皑训效果。案例中瓣出现的培训问题挨就与忽视这些规霸律和原则有关。拔分别表现在：俺 培训与霸需求严重脱节皑在一些企业中常半常发生这样的情奥形，公司高层认暗为隘“熬花了大量精力搞靶培训，却在中间爱管理层贯彻得不岸好柏”熬，中层管理人员胺则说斑“扮不明白现在的员胺工到底想要什么傲”伴，一线工人埋怨熬道肮“班上面思路不明，盎摆上面生病，却让伴我们吃药爱”柏。案结果，用心良苦斑的培训换来的是瓣几乎所有人的不败满。究其原因，案是培训与需求脱懊节，没有摸清员氨工的真正需求。安案

18、例中，W先生艾完全没有考虑员袄工的需求，带着伴让老总看到人力昂资源部的新气象唉为培训目的，而鞍不是以是否需要埃培训为出发点。搬如果员工看不到哎培训给他的工作爱和职业生涯发展拜带来益处，他就盎会感到厌倦，甚傲至对培训产生反伴感。熬由于企业员工素蔼质参差不齐、岗坝位不一，培训需邦求各异，因而不佰能全厂人员开同澳一个挨“胺药方隘”白，全厂人员同喝版“耙一罐药爱”奥。挨W先生就犯了这矮个错误，他没有矮深入基层进行培啊训需求调研分析邦，他没有明确：办培训要达到什么八目标，哪些人需吧要培训，需要什瓣么样的培训，如癌何安排培训内容隘，培训的预期是拔什么，需要采取凹何种方式进行培安训。而是凭着自八己的热情振臂

19、一把呼办“熬上至总经理、下邦至一线员工，每邦人进行为期一个耙星期的计算机培邦训把”啊。蔼 员工层癌次含混不清奥根据岗位特色、隘员工层次，选择阿合适的受训人员扮和培训内容是企熬业培训成功的必坝要条件。瓣W先生认为上至癌总经理下至一线把员工都需要培训盎计算机操作，他罢忽视了员工层次哀，如果是对全厂疤员工统一进行培捌训的话，应该是般灌输企业文化、碍企业管理制度，傲提高员工精神素案质等范畴的内容盎，主要进行人格芭的培养，价值观鞍、向心力的培养罢和职业道德的培白训。俺 忽略最吧重要的评估环节挨培训评估是监督拔和检查培训效果笆不可缺少的一个艾环节，只有重视斑培训的全面评估蔼，才能改进培训氨质量，提高培训靶

20、效果、降低培训霸成本。因为培训邦评估不仅关系到拌培训工作本身是霸否做到位，更是班一个不断反思的敖过程，反思怎样跋进行培训才能达唉到效果，反思怎啊样才能把培训落凹到实处。板来 自 w 笆 w 瓣w . 扒.板 . c 熬 n中 国矮 最 大 的 白资 料库 下澳 载爸培训效果评估，板主要包括四个层摆面：反应层面、绊学习层面、行为傲层面、结果层面扳。前两个层面的搬评估较易在培训疤过程中实现，是稗比较基本、普遍袄的评估方式。可绊以通过问卷、笔昂试、角色扮演、案技能测试等形式疤来进行。反应层摆面旨在考察受训佰人员对培训的内斑容、方式、培训熬师等的满意度；懊学习层面旨在了八解受训人员通过吧培训，知识以及

21、拜技能的掌握方面翱有多大的提高。拌而后两个层面的盎评估发生在培训阿后，用来衡量受伴训内容运用到工胺作中，是否有助蔼于提升企业效率柏。巴行为层面的评估扳主要由上级或同袄事观察受训员工稗行为在培训前后芭是否发生变化，艾是否有助于推动奥个人及部门工作班。结果层面的评哀估主要衡量企业吧是否因为培训而昂经营得更好。W把先生所倡导的花蔼费了十几万元的肮培训仅仅是买来邦了一时的巴“懊轰动效应鞍”爸，培训是一项提罢高全员素质、团把队精神的实务，癌而不应该是唉“耙花架子班”白，拔“班走过场凹”败，甚至成为倡导疤者的懊“案政绩工程般”背。专家锦囊般八如何把培训落到阿实处，获得实效芭？啊 招数1鞍事前做好培训需阿求

22、分析皑培训需求分析是拔培训活动的首要班环节，既是明确癌培训目标、设计爱培训方案的前提百，也是进行培训暗评估的基础。白企业可以运用多百种技术和方法进白行培训需求分析瓣，可通过数据调拜研、问卷调查、跋面对面访谈、员百工申请等形式来靶从以下三个方面澳来开展：懊翱我们为什么要培疤训？培训与企业爸效益、员工职业挨发展关联度有多蔼大？敖傲我们要开展什么凹样的培训，需要艾培训哪些内容，坝是专业知识的培碍训，还是技能和八素质的培训？新按员工需要什么样安的培训？老员工阿需要什么样的培俺训？等等。八绊对培训的组织实百施有什么特别要叭求？从培训方式百、培训时间、培安训地点、培训教澳材、培训讲师等袄来了解员工对培哎训

23、组织方式的信绊息。坝 招数2鞍尽量设立可以衡佰量的培训目标巴一项培训成功与扮否决定于是否确艾立可衡量的培训扒目标，例如，可搬为一个新销售员把设立这样的培训霸目标：凹“班在两周之内显示奥出介绍所在部门盎每种产品之功用佰的能力板”拌。爱这一指标就可用昂作衡量内行化即扮该员工培训后是按否掌握了应掌握昂的东西的一个标耙准。类似的标准办还有：傲爱由于培训而导致敖的工作数量上的芭提高，如每小时班产品加工率、处半理文档的速度等埃。拔扳培训后工作质量扒的提高，如重做扮工作的货币成本奥、废料损失或错扳误数量。唉疤培训后工作及时百性的改善，如达肮到时间安排要求傲的情况或财务报罢告按时呈递的情盎况。昂案作为培训结果

24、的拌成本节约，如偏俺高预算情况、销敖售费用或萧条期柏成本费用。碍 招数3稗设定一套硬性的捌培训考核指标体碍系皑任何一项制度，奥离开了考核便形按同虚设。把培训半的参与次数、培俺训考试成绩、课埃堂表现和结业证翱书都可作为考核唉指标。笆还可以把考核结敖果与加薪、晋升安、持证上岗、末肮位淘汰相结合，肮这样的考核才具啊有真正的意义。瓣只有这样，才会鞍提高员工学习积扳极性，促使员工隘真正把培训当回捌事，使培训事半笆功倍。搬 招数4佰设置问卷调查或叭信息反馈卡版 在培训版过程中，重点检唉查员工对培训内鞍容、培训方式的安满意度。可通过背问卷调查或信息奥反馈卡（采取半翱开放式较好）及凹时了解员工对培班训的意见和

25、建议皑，了解培训的内搬容与实际问题的岸关联度，培训内哎容的难易程度是白否适当等。通过爱了解这些信息可拔与培训机构或培半训师沟通，避免傲员工学而无用或袄“靶消化不良柏”皑。瓣 招数5拔为员工提供体现盎培训价值的机会霸来 自 w 按 w 癌w . 半.阿 . c 邦 n中 国拌 最 大 的 肮资 料库 下碍 载吧企业要为员工提哀供体现培训价值懊的机会。搬“氨合理化建议佰”疤是广为采用的方胺式，也可让培训笆后的员工培训未半参加培训的员工扳。比如，朗讯派办一个经理人参加吧培训，但要求他拌回来后必须培训癌本部门的其他人瓣。这样就对受训拜人员的要求提高扒了，但同时也给肮了他一个体现培办训价值的机会。艾他就

26、得想我不但啊去学，我还得教般别人。他就会做凹得很认真，效果笆自然也会好。班2008/12跋/25 HYPERLINK l 俺本期要目疤 办返回目录笆提高培训效果的扒七个招试把 挨 一、来扳自管理高层的支版持和重视是关键把 尽管这肮似乎是老生常谈绊，而且几乎所有扮公司的管理高层唉似乎都支持员工傲培训，但支持和隘重视还远远不够叭。例如，在消费拜领域，员工培训伴的总预算不到广百告费用的1/1百0.他们没有充扳分认识到，把广斑告费用的10%熬转到员工培训上百来，不仅会改善爱产品推广的最终癌效果，而且会提唉高公司的总体利捌润，以及增强公背司长期的持续发氨展。要搞清培训俺对象，并对其分蔼类。因为培训最袄忌

27、讳人员水平的拜参差不齐，设计按好的课程很难满唉足具备不同水准邦的中、高层管理拔人员。斑 二、培矮训部门要把自己坝的队伍建设成为翱专家型队伍蔼 必须能扒够成为决策层的捌顾问，同时影响笆决策者大力推进版项目，这样只有鞍通过培训提升管柏理水平，培养良搬好的组织习惯才绊能实现。这将是案国内规模较大的氨企业培训部门在疤今后几年中的工敖作重点和难点。柏 三、把俺握培训对象的需哀求是提高培训效奥果的关键一步板 需求分扒为个人需求和组碍织需求。对于管爱理规范的企业，班都鼓励员工的个昂人发展，结合员半工个人发展所提般供的培训课程，把无疑会受到员工跋从内心深处的欢瓣迎，培训效果的碍提高从主观上来叭讲就没有问题。白

28、这一部分的培训般关键是要看培训版的形式。对于受扒教育程度高的员搬工，互动式培训矮会较高，而对于蔼教育程度低的员碍工，课堂式会更白合适一些。百 四、需啊要制定一个有效拌的培训计划扳 包括以蔼下具体内容：具暗体、多样的培训罢主题，如ISO伴9000培训、熬项目管理培训、瓣销售培训、技术罢培训等等。每个般培训都有具体的岸要求，这种要求埃决定了培训的方佰式方法。涵盖各伴个部门、各个层爱次的员工，如生笆产、采购、财务伴、研发、市场与傲销售等部门中的癌专业技术人员、暗行政人员、管理扳人员、车间里的氨基层工人等等。哀针对不同的培训拌对象，采用适当把的主题、深度及斑培训形式是很重八要的。一刀切式坝的培训不会收

29、到拌预期效果。对高胺级经理强调培训岸也同样重要。培疤训往往是为提升肮低层员工而设。岸如果高级经理不芭称职，那么整个盎培训预算将会付哎诸东流。企业的疤短期利益与长期霸利益。虽然针对阿短期利益的培训捌，对公司目前在白竞争激烈的市场伴上取得成功很重哀要，但致力于企版业长期利益的培芭训正变得越来越办重要。旨在长期伴利益的培训包括柏更深层次的技术绊和管理专业知识扮。跋 五、课跋程设计要有针对埃性把 这不仅奥意味着对培训人岸员要有的放矢；岸在外企，课程设八计还要注重东西疤方文化，因为两碍种文化背景的受八训人员接受知识耙的背景和方式有按很大的不同，如拌东方人喜欢集体安性的问答，而西板方人则喜欢与老百师独立交

30、流的互啊动式学习。在培绊训形式上要灵活般、生动、活泼，碍易于为员工所接翱受，切忌形式主唉义、走过场；要唉紧密联系实践，靶形成双方的良性澳互动，避免单向芭的灌输。蔼 六、培把训的师资要同时岸具备专业知识和邦工作热情案 专业知岸识的丰富与否直暗接影响培训内容疤。而工作热情对耙教师同样重要，笆它意味着是否该败教师热爱这份工隘作。这将是一种扒态度。爱立信（埃Ericsso拜n）对待教师的班考核即有两方面哀，即专业知识、邦教学技能和教学阿态度。培训导师隘的选择一个是公昂司的高级经理，哎一个是外聘。使捌用公司的高级经罢理作为培训导师跋，好处是具有较坝强的针对性，缺奥点是高级经理可阿能缺乏培训技巧碍的培训，

31、不能进唉行生动的讲解，办如果先安排高级般经理参加培训培肮训者课程效果会隘好些；对于外聘跋的培训导师，一八个是费用较高，癌另一个是目前很澳多培训机构和培昂训导师鱼龙混杂绊，另外还要关注霸培训机构和导师罢的专长范围，因俺此必须把握好评隘估关，可以向他按们的客户进行咨斑询也可以进行试敖听。哀 七、让半公司的全体员工啊确实认识到培训哎的重要性也非常哀关键绊员工往往认为培翱训的重要意义在颁于获得证书，而柏忽略了培训的实俺质。一旦获得所颁需要的证书，员斑工进一步提高自翱我、甚至应用从搬培训中所获得技绊能的积极性就消翱失了。切忌所有背学员都有证书，把如果是这样，也伴就丧失了激励的碍作用。每次培训瓣保持一定比

32、例的氨不及格者，这样把学员才会努力并把认真地参与进来氨。对于不及格者阿，可参加下次的扒培训，并拿到证按书。证书不一定皑要权威机构的，唉公司内部的也可俺以，但你要尽量绊将这个证书变得白权威些，变得有熬吸引力些。改善疤员工的硬技能固般然重要，同时，吧改善他们的软技捌能，如纪律、职俺业道德和献身精扒神更为重要。提扳高这些软技能，翱对一个公司的成袄功来说更为关键俺，因为它是对硬败技能培训有效性百的保障，同时也办更具挑战性，因盎为软技能要求员斑工改变他们的态氨度。为此，你要懊精心设计一系列搬行动方案，以保爱证能有效改变他邦们的态度。这一稗过程西方称之为盎“碍变革管理白”碍。为了有效管理昂这种变化，公司澳

33、需要制定一套明安确的绩效评估方按法和激励计划，癌其中要能够反映芭出先进技能的重把要性。吧“凹人们往往并不按艾照正确的或必须拜的去做，而是按靶照要考核或奖励懊的去做。懊”皑对于出于组织需矮求的培训课程，柏要分析可能引起疤培训效果降低的稗原因。常见的一案个原因就是这些熬课程不能引起学盎员的兴趣，所以半，向学员表明培芭训及课程对他们盎的重要性及对他隘们职业发展的帮柏助会提高效果。拔大部分跨国公司鞍都有职位说明书百，在职位说明书白中都会列明该职靶位所需要的知识蔼、技能和态度。伴所以，出于组织罢需要的培训就要拔结合职位说明书绊来进行。袄2008/12斑/2肮4 HYPERLINK l 爱本期要目白 皑返

34、回目录【绩效考核】敖烟草企业完善绩跋效管理是企业致氨胜的法宝胺 笆一、正确理靶解绩效管理的含百义，是搞好绩效胺管理的前提。首懊先要弄清什么是绊绩效。这个看似懊简单的概念，也岸容易引起人们的坝误解。绩效是指阿部门或员工在工柏作当中预先设定版工作目标，然后笆跟踪目标，完成奥目标过程的综合案表现。在烟草行懊业的实际工作中笆，我们不难发现伴，目前行业普遍笆重视部门绩效，板忽视个人绩效。俺认为只要部门绩敖效好了，企业绩啊效就会好。殊不癌知，部门绩效是扮个人绩效的总和背与综合，个人绩摆效是部门绩效、板企业绩效的基础矮。没有一个不建捌立在个人绩效基把础上的部门绩效巴、企业绩效。离爸开个人绩效，部澳门绩效与企

35、业绩隘效就成了空中楼耙阁。行业内绩效艾管理重部门、轻叭个人的倾向，正半说明大部分单位般不重视绩效管理八的基础工作，管蔼理比较粗放。案其次，全面啊把握绩效管理的隘含义。绩效管理敖是一种衡量、评版价、影响员工工八作表现的正式系拌统，包括对员工捌在一定时期内工败作能力、工作态岸度、工作业绩等啊方面进行的全面肮、客观的评价，傲用于揭示员工工霸作的有效性及未败来工作的潜能。袄完整的绩效管理坝应当是一个循环澳流程，包括绩效靶目标制订、绩效扒辅导、绩效考核蔼和绩效激励等内敖容。现代管理学颁对绩效管理提出袄了肮“澳五个矮W碍”扳要求，即为什么般进行绩效（袄why袄）、由谁进行把绩效管理（巴who拜）、对谁进行

36、懊绩效管理（颁whom般）、什么时候靶进行绩效管理（板when班）、什么地点瓣进行绩效管理（拜where昂）。实际上，柏这是绩效管理的邦基本要素，是全阿面理解绩效管理肮的前提。行业内爸有些单位虽然有版详尽的绩效管理背方案，但一旦实拔施起来，就有点皑茫然不知所措，翱或者不知为何要傲开展绩效管理而哎犹豫不决，或者澳由于缺乏专职的挨绩效管理机构而氨无法明确管理主捌体，或者因为对袄本单位绩效管理百的重点把握不准傲而无从下手。爱二、始终坚柏持绩效管理的原稗则，是搞好绩效般管理的关键。白绩效管理是爸企业内部管理的肮一项重要内容，坝是直接针对员工澳的一个管理系统蔼，涉及到员工的摆切身利益。因而版，特别要握标

37、准凹、坚持原则：一靶是公开原则。管笆理者要向被管理盎者明确说明绩效耙管理的标准、程哀序、方法等，确摆保绩效考评的透背明度。绩效管理跋制度的形成，需岸要一个酝酿、谈白论、制订、公布唉、试行的过程，挨是企业的一项重肮大决策，让员工捌吃透精神、心中柏有数、拥护支持鞍是绩效管理得以盎推进的基础。二百是客观性原则。艾绩效管理要以确摆立的目标为依据岸，对绩效管理对靶象的评价应避免爸主观臆断。绩效凹管理的评价应建班立在全面、客观柏、真实的绩效考耙核基础上。绩效般评价是否客观公捌正，是企业员工俺最关心的事，员凹工担心管理者能捌否一把岸“拌尺子百”岸量到底，怕绩效唉管理对人不对事般，暗箱操作。三安是开放沟通原则

38、办。在整个绩效考拔评过程中，目标靶设立、过程督导按、结果考评及提凹出改进方向等环哀节均应进行充分蔼的交流与沟通。袄考评过程每个事案项的及时公示、艾公开与充分交流癌，是现代企业管爸理的必然要求，芭是管理者与被管氨理者信息反馈、艾交流沟通、配合暗互动的有效途径肮。四是发展原则班。通过绩效管理袄的约束与竞争促捌进个人与团队的案不断发展，管理爸者与被管理者都拔应将绩效管理作隘为提高绩效的重笆要手段，并作为挨管理者的日常工碍作的重要内容。霸三、全面推爸进绩效管理系统佰工程，是搞好绩昂效管理的核心。吧明确绩效管按理的目的至关重爱要。企业通过绩爸效管理，就是要俺去客观评价全体肮员工的工作业绩般、业务技能、工

39、挨作态度及工作适袄应与胜任程度等佰，同时激励和指奥导员工不断改进翱工作，促进企业巴预期目标的有效敖达到，并逐步形懊成以绩效为中心疤的管理体系，最败终实现持续经营敖发展的战略目标碍。在行业基层单捌位，有些员工对瓣绩效管理的认识懊存在偏差，认为傲绩效管理就是整暗人，扣罚员工的叭工资、奖金，从俺而产生抵触情绪拜。相反，绩效管胺理是为了更好地班激励员工、成就安员工、推动工作啊，最直接目的就盎是提高员工的综隘合技能与素质，皑优化人员结构，埃改进工作方式与斑方法，进一步提拜升业绩并且保持矮公司与个人良好碍持续发展。绩效扳管理制度应该包按括对德、能、勤艾、绩四方面考核拜，根据公平、严拌格、结果公开、拜客观考

40、评的原则碍，对绩效计划制扒定、绩效考核实爸施、绩效评定、八反馈应用、监督艾与管理进行有关板规定。为努力适绊应行业改革与现捌代企业制度的发靶展，今年年初，拔我局（分公司）八尝试制定出台了埃一线部门绩效考瓣核方案，由综合搬督查考评组，根袄据相关岗位考核矮细则，对卷烟、皑专卖、原烟等三鞍个部门及员工的爱工作职责，日、霸周、月度工作任鞍务完成情况及工八作表现、劳动纪哎律、工作作风、挨客户或烟农意见邦等进行考核并根柏据相应的计分标把准进行计分，而盎且通过绩效考核坝结果的应用，调哀动一线部门员工叭的积极性，提高邦工作效率，确保澳工作质量。尽管隘在工作任务与目肮标的标准设定，耙工作任务与目标拌的执行，考核沟

41、翱通，评价、反馈啊内容设置方面都袄有不完善的地方霸，但通过半年的八试运行，取得了摆明显的效果：一艾是绩效管理的理唉念渐入人心。一拜线部门员工在工芭作实践中逐步体败会到了多劳多得扒、绩优薪高，吃芭大锅饭的时代已昂一去不复返，要霸想收入高、晋升败快，只有通过提凹高绩效，多做贡办献。二是讲责任芭、比奉献意识明蔼显增强。绩效管拔理的鞭策与激励瓣，促使绝大部分艾员工增强了工作岸责任心与使命感耙：企业要发展，阿关键靠大家。个盎人不努力，在单摆位就没出路。只把有扎实工作，兢班兢业业，才能拥袄有更好的发展前巴景，广大员工立版足岗位，讲责任靶、比奉献意识明傲显增强。三是工般作作风与工作效伴率有较大改观。背通过绩

42、效管理的艾持续推进，勤下啊基层、优化服务爱在全局（分公司耙）蔚然成风，尽拌力满足客户、烟般农的需求，提升版服务满意度已成办为日常工作的重霸要标准。尽管绩傲效管理的持续推安进与不断完善，靶在行业与单位都按任重道远，但我拔们都坚信：绩效板管理将有力提升吧企业管理水平，叭提高工作效率，班成为企业发展致颁胜不可或缺的法昂宝。盎2008/12霸/2绊4 HYPERLINK l 矮本期要目奥 捌返回目录【人资管理】按裁员比严冬更彻拌骨暗 傲 坝本以为跨国公司摆财大气粗，谁知稗道倒下去比谁都袄快，裁起人更狠昂，一家跨国企业奥中层经理苦苦哀扳求上司开恩把他按裁掉，这样还能懊混点遣散费。所搬谓的职业专家又拔打起

43、了扳“柏马后炮安”耙，给白领出主意半：般“拌在选择职业时，办应尽量选择现金案流充足、历史记懊录良好、财务报坝表良好，并且经唉过考验的公司。搬”哀这不废话吗？可按谁又拗得过伴“佰计划赶不上变化肮”澳呢？无论是中外隘企业的员工，谁氨也不是第一次经癌历公司裁员，尤翱其作为中国企业阿的员工，早已受挨过了澳“瓣联想不是我的家爱”哀式的职场教育。搬但作为企业而言背，裁员大多实属芭情不得已，尤其懊对于人员成本是拜主要支出项目的扳企业，裁员或许暗是最好的过冬办伴法。但对于大多斑数员工来说，在八冬天里失去了工爸作就等失去了生凹活保障，冬天将氨变得更加寒冷。翱裁员能拯救这些斑企业吗？裁员的罢问题又一次被无稗情地摆

44、在了企业安领导者和员工的昂面前。如何砍好扒温柔一刀，需要吧企业正确的反思霸。挨 爸对于有志于重塑瓣人才战略和企业扒文化的公司而言伴，在全球裁员浪哎潮滚滚而来之际啊，不妨换个角度熬来思考，在全球坝裁员、企业倒闭岸之际借机低价引白进大量的专业人班才会给企业内部奥和外来的员工形叭成温暖如家的感皑觉，产生巨大的岸社会公信力，和矮员工一起抱团取吧暖共同抗击这股巴来势汹涌的经济扳寒流，激发员工敖的工作热情，投半入到市场开发的佰工作中去，获取阿意想不到的收获背，人是奇迹的创哎造者，只要让员安工感到企业的关安爱，员工一定会碍用自己的智慧创背造出一个又一个胺市场奇迹。背 拔还有一点容易企般业被企业忽略，稗企业发

45、生经营不捌善倒闭，或是大八量裁员，社会和爱媒体关注的焦点叭通常是笆“扳失去工作阿”扮的那群人，但鲜哎有人了解，在一皑波波裁员潮中幸吧存下来的员工，艾身心健康的状况碍也很容易受到影氨响。这些外人眼斑中看来幸运逃过敖一劫的工作者，啊有许多人一点都百不觉得自己幸运般，甚至心理压力肮比被裁掉的员工岸还大，经常担心肮自己可能是下一哎个受害者、丧失案人际信任感，还肮有奉命实施裁员白的高阶主管，内把心可能会累积沉澳重的愧疚感。专坝家建议，在公司哀经营不景气的时白候，为了降低成安本，往往被迫裁拔员。因此，公司摆在裁员时，应当耙充分运用佰“办6R阿”埃策略，以保障裁背员之后的正常运凹营。岸 芭第一、合理瘦身扒（

46、般Reducti笆on蔼）：由于公司的搬行政、总务、后爱勤等人员，对生稗产或是业务的直懊接贡献不大，当佰公司经营绩效低阿沉时，这些公司靶内部百“懊公务员巴”傲往往会被认为是半一项很沉重的负跋担，所以应该成阿为公司裁员时最昂“艾优先挨”稗考虑的对象。公熬司的板“鞍公务员靶”熬是重质不重量，袄在精不在多。应伴以最合理的人数背，来发挥最高的鞍绩效。蔼 白第二、心理熏染安（肮Redye八）：公司在裁员斑时，一定要对有搬幸留下来的人员版进行心理建设，熬用公司目标及理班念再次熏染他们百。扒 暗第三、作业再造隘（袄Restora颁tion袄）：人员裁减后安，公司的许多作哎业，可能因人之跋离去而脱节，所跋以，

47、在人事精简捌的同时，要同步氨进行作业再造。白并掌握以下要诀邦：昂 翱快速傲拌因为人事已经精稗简了，新的作业跋流程如果不能及唉时推出的话，后安果就不堪设想。安客观靶版在进行作业再造拔时，要屏除人为胺因素，同时要考八虑可行性及后果凹，否则制定出来唉的流程，仍是一斑个受人牵制的制鞍度，会在操作中把失败。鞍 翱公正癌把除了减掉一些不昂必要的表单、流奥程之外，部分工唉作要加以重新分岸配，在分配新工稗作时，不仅要考瓣虑工作的数量，八还要考虑工作的盎复杂性与难度，办不能出现劳逸不皑均的状况，否则澳会影响到一部分把员工的士气。柏 案第四、制度更生凹（白regener凹ation芭）：变更一个制拜度，往往是牵一

48、案发而动全身，可绊以说是一项大工巴程，所以，公司扳一定要定期进行肮工作盘点，把一傲些不合理的或者隘是重复的制度找哀出来，加以删除凹、合并、简化，胺让作业趋向合理哎化，这样，可以拜提升工作品质，隘提高工作效率。吧第五、化遥控爱（艾Remote-隘control翱）：如果公司能爸够充分地运用电癌脑科技，把很多靶原来依赖人工来胺完成的工作转化澳为化的话，不吧但可以减少人力啊需求，提高工作拜效率，还可以减奥少纸张用量，降八低运营成本。澳 按第六、适时激励吧（埃Reactan霸ce颁）：一般公司在阿人事精简之后，澳人是少了，事情叭却多出来了，这澳样的改变，相信芭对任何的上班族笆都会不称心，而敖最头疼的恐

49、怕是暗各部门的主管了把，他们夹在公司搬与部属之间，左袄右为难。这个时般候，如果能有好艾的措施来激励的板话，对弥补员工俺心理上的不平衡败，会有很大帮助跋。按2008霸/盎12敖/扮25 HYPERLINK l 扳本期要目翱 澳返回目录凹人才评估企业暗提升人力资本的唉有效途径般敖 应重熬“拌行为观察俺”邦轻版“爸职业道德叭”胺 熬在选择员工跋时，我是很少看哀简历的，因为它班或多或少地会影白响我的主观看法氨。我看重的是他巴的行为。举个例俺子，我在招聘秘拔书时，7个人来瓣应聘，经过评估奥，我最后选择的阿是一位从来没有瓣做过秘书工作的爱人。我的方法很瓣简单，就是告诉班她们几个不同国唉籍的外国朋友的芭电话

50、，要她们记颁住名字并逐一打般电话过去告知某柏件事，然后再搜盎集反馈，综合信霸息后进行最后选般定。（张先生在邦说到此处的时候扒，脸上露出一丝办得意之色来，看隘来他对自己选择澳秘书的方式极为啊肯定。）半 中国的人板才评估技术及方懊式是先天不足的搬，同时企业也过叭度关注员工的道奥德素质。比如说敖在招聘员工时，吧企业特别强调他靶是否有很强的企班业忠诚度，是否凹进来后能工作三版年或五年等等，瓣实际上人的品德霸是很难测量出来瓣的。换句话说，懊我们应该更多地凹关注员工的技能瓣和素质，而不是澳moral方面澳的。耙 按照传统癌的观念，人们会伴把员工的私人生袄活与工作结合起暗来，员工可能由办于所谓的唉“败不检点

51、隘”斑而遭到拒绝或解佰聘。实际上，这把在很大程度上是氨不可取的。如果懊员工能出色完成奥公司分派给他的半工作任务，那么版企业有必要去关肮注他工作以外的班行为吗？柏 这里又要拔提到阿“癌标准疤”八的重要性了。人哎才评估首先要有爱个标准，即你这哀个企业到底需要鞍什么样的人。目挨前，中国很多民百营企业老板的招啊人过程都非常简瓣单，跟你谈15背分钟的话，就可巴以判断你行还是艾不行，他们选人巴、用人很多时候坝依靠的是直觉。安不可否认，在很敖多情况下，他们板也都成功了。然百而，中国的民营艾企业往往走过两板三年后，就走向唉衰退甚至倒闭，盎其原因就是在企把业面临扩张时，罢其用人机制无法挨跟进，他们本来俺的那套人

52、才评估胺模式限制了企业板的进一步发展。熬 因此，我哀在对员工进行评昂估时，我会利用氨情景模拟等评价暗中心的技术与方拔法来招聘、选拔罢他们，通过他们背的行为来考察他搬们的能力。 埃人才评估要芭结合企业特色而盎科学开展矮由于经营范蔼围、运营模式、拜企业文化的不同吧，各企业对人才班的需求也不尽相巴同，自然他们的叭人才评估模式也绊应不同。企业在挨进行人才评估的俺过程中，首先要碍考虑的是他是否把符合本公司的需隘求，这一点相当瓣重要。比如说，扳如果有一名就职蔼于百事可乐公司翱的优秀员工跳槽奥到可口可乐公司八里去，那有可能搬连合格都称不上伴。吧就我们企业凹而言，凭借着多碍年来的经验，我爱们有一整套适合跋餐饮

53、行业的mo熬del，包括面坝试、职业生涯规般划等，我们每年爸都举办绩效评估凹活动。我们的理版念就是把对的人背找出来放到正确邦的岗位上去，而安这个找的过程就疤是不断进行人才碍评估的过程。 隘通常情况下哀，我们在招聘一袄个中高级人才的胺时候，要进行六按个程序。第一步班是笔试，主要考稗察他的智力、心巴理等方面的基本伴素质；第二步是坝群体面试，鼓励跋大家发言，从中芭挑选出具有id疤ea和总结能力熬的人，这主要考凹察他是否具备领坝导人的潜质；第扒三步是单独面试瓣；第四步是分派稗他到餐厅实践中凹去，看他能不能白吃苦耐劳，是不哎是善于观察和有艾没有足够的应变班力；第五步是高板层区域经理面试霸；最后一步是总稗

54、结性面试。在对邦他进行评估的过凹程中，我们会始暗终把握一点，就扒是要保证把具有俺潜质并在未来几翱年后能胜任区域懊经理的人招进来昂。当员工进入我岸们公司以后，从拜他个人层面来说扮，我们会对其进盎行培训并向他灌拔输HR理念，我颁们会考虑到对他胺的提拔、发展甚败至重新定位。从百公司层面来说，案我们非常注重员八工之间的配合，奥有时候我们会发般现一个非常优秀鞍的员工，但他与笆他的部门领导因霸性格不和或其他鞍原因而无法顺利背合作的话，我们爱也只有放弃这个癌人才了。伴另外，就我蔼个人的一点体会袄是，如果一个公袄司的HR说话不斑响的话，那么就吧要对这个公司打跋个问号了。但另白一方面，HR经巴理必须要善于倾扒听

55、。当你和上级罢在选人用人方面稗意见相左时，一哎定要耐心地多听安取别人的意见，隘要善于反思，甚翱至有时候要推翻柏自己的意见，因败为冰山下边总有稗一块是不为人知爸的。瓣 人才评估版应在实践中不断办改进 颁在进行人才皑评估时，我们会颁考察他的状态怎斑么样，comp俺licatio爱n怎么样。但很岸多情况下，一个版很有能力的人不颁一定就能保证老啊板喜欢你。以我暗个人的体会来说绊，当我面对如杭安州、苏州、南京唉等几个不同地区皑办事处的下属时班，我也许最喜欢稗的就是杭州的这肮个，那么他会有矮很大的机会获得芭我对他的提升。癌其实，在整个评俺估过程中，不管埃你采用什么方法巴，你最终都能挑阿选到自己想要的板人。

56、当然这里边唉肯定是有些偏差傲的，有时候也容跋易因为偏颇导致袄人才错位和流失邦，那么这就需要鞍你在实践中不断斑地改进自己的评盎估方法，使之更颁加科学化和准确霸化。翱浅谈人才评挨估爱在知识经济拜时代，人才是企半业经营最重要的拔资产，掌握合适扳的人才可为公司扒创造竞争力。对哀企业而言，如何哀评估人才是否合熬适，成为企业永哀续经营成长的重阿要课题。疤过去企业在挨人才评估上往往吧过于强调专业能吧力，而忽略了其蔼道德诚信与价值板观的问题，然而佰道德诚信与价值耙观却是决定人才奥是否合适的重要百关键因素。企业鞍决定人才的晋升八任用建议进行以袄下四个部分的评白估：第一、评估傲人才是否诚信，霸诚信是一切的根跋本，

57、所谓用人按不疑，疑人不用斑，如果人才的般诚信程度不够，俺既无法获得上级盎主管的信任，主隘管也难以交付其跋重要任务，即使办其各方面能力再熬卓越，也无用武搬之地。第二、强癌调个人价值观与哀公司企业文化的巴切合程度。个人瓣价值观决定一个哀人行为取向，而八对企业而言，企摆业文化就是一个白企业的共同价值靶观，企业经营愿翱景目标与行为模把式皆源于企业文跋化，双方合作最爸重要的在于志俺同道合，倘若肮两者价值观不切袄合，则会不断产袄生摩擦冲突，专拔业能力强将不会阿是助力，而是更摆大的阻力。第三傲、重视个人发展俺志向与工作特性蔼的符合程度。每唉个人或多或少有哎些兴趣，做有兴熬趣的事是越做越瓣起劲，是不容易百觉得

58、累的，个人俺对该项工作是否坝有兴趣将会影响拌其工作的动力与矮积极度，进而在柏绩效表现也有所疤差异，一般企业邦对应聘人员所进半行的性向分析，搬主要即在评估这癌个部分。以上三稗个因素是较不易疤改变的，因此在矮决定是否晋升任癌用时就必须详加坝考虑，最后一点稗，才是考量其专罢业能力是否具备案。袄现今企业经哀营管理不断强调哎企业文化的重要安性，主要是意识背到企业文化的强唉度将直接影响企凹业是否具备达成靶战略目标的组织矮能力，然而企业挨文化的建构与组叭织能力的提升则蔼是有赖于人才评案估与遴选的正确翱概念与有效机制背。哎长期以来皑，中国很多企业胺的人才评估较缺把乏客观性和公正哀性。招人惟亲、蔼用人惟利、任人

59、叭惟权，造成了很澳多小才大用、专按才偏用、歪才正斑用、大材小用和艾埋才不用的情况唉。究其原因，就懊是企业缺乏一个按能够有效运作和半长期发展的人才敖评估机制。但幸澳运的是，在经济艾的全球化和现代安商战的激烈化这扮对矛盾的撞击中啊，人才评估已经昂越来越受到中国背企业家们的重视隘。态度决定一切佰，相信人才评估阿很快会在中国的凹企业里受到追捧扮。稗邦凹2008/12疤/2熬2 HYPERLINK l 叭本期要目鞍 捌返回目录稗欣赏也是一种管扒理拜豫让是战国时代摆着名的四大刺客白之一，先後投奔笆过范氏和中行氏岸，默默无闻，难拌以成名，於是跻拌身于智伯门下。蔼智伯对豫让既尊瓣重又信任，对於安智伯这种标准的

60、翱男性，只要你信半任和尊重他，他扳愿意为你奉献一暗切。智伯後来在唉攻打赵襄子时被伴杀，智伯逃往在耙外，隐居在山林癌之中。他自言自霸语道：拜“跋嗟呼！士为知己敖者死，女为悦己扮者容。今智伯知傲我，我必为报仇翱而死，以报智伯罢，则吾魂魄不愧疤矣！颁”摆为了兑现这俺个诺言，豫让改皑名换姓，潜入赵唉襄子後宫 ，赵拔襄子差点被刺死按。豫让在审讯中案坦然供出刺杀赵案襄子是为智伯雪半恨，赵襄子身边芭的人於是建议杀绊死这个危险人物啊。赵襄子却宽大拌为怀。碍释放後的豫百让仍不甘心，他板伤身毁容，不修袄边幅，目的在於坝不让别人辨识出半来。有一次，赵霸襄子外出，路过疤一座挢，突然有巴人从挢下窜出偷靶袭，几乎把他从傲