3.1招聘管理办法

1、 人力资源部管理手册PAGE PAGE 19 人力资源部管理手册 PAGE 15 经营 管理 综合 其它招聘管理办法编 号ARLBB090401版 次01 通用 衔接 部门 临时编 制曾明慧复 核梁伟明审 批高佑成签 发高佑成日 期2009.04日 期2009.04日 期2009.04日 期2009.04阅 文 范 围 全体员工 店长级 部长级 经理室执行日期一、总则1.1 目的规范招聘管理工作，提高招聘管理工作的效率与效果，满足公司持续、快速发展对人力资源的需求。1.2原则公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外1.3适用范围本办法适用于全国管理机构及各分（子）公司。二、组织2.1公司招聘工作

2、由总裁室/经理室、人力资源管理部门部长、招聘专员、用人部门负责人四部分组成。2.2招聘流程招聘流程分为如下工作环节：提出人员需求拟定招聘计划发布招聘公告人员筛选录用招聘工作评估2.3人力资源需求计划2.3.1 上年末人力资源管理部门在综合需求和供给信息的基础上，编制年度人力资源需求计划，交经理室核准，人力资源总监审核，常务副总裁审批。2.3.2各部门因对人力资源流动估计不周或突然流动等原因造成的人力资源需求缺口，由部门负责人临时填写人力资源需求申请表，经人力资源管理部门负责人审核、交经理室核准，人力资源总监审核审批后由招聘专员编制招聘计划执行。2.3.3 人力资源招聘计划应包括下经营年度人力资

3、源需求量、内部供给量、外部供给量、招聘途径/方式、时间、经费预算等。2.4根据招聘形式、招聘对象的不同，人力资源管理部门负责组织执行不同的招聘公告发布、人员筛选录用工作流程。三、 内部招聘3.1 方式内部招聘一般有推荐、竞聘两种方式。3.2内部招聘流程3.2.1 招聘信息发布人力资源管理部门在公司范围内公布拟招聘职位名称、拟招聘人数、主要工作内容、能力素质胜任要求、联系人、联系方式及其他要求。3.2.2 接受员工报名符合岗位要求的员工提出竞聘申请，经部门负责人初评后将申请表提交人力资源管理部门。总经理、分管副总和部门负责人有推荐权。3.2.3 能力素质模型胜任现状评价由招聘专员或推荐部门负责人

4、对报名应聘员工的能力素质模型胜任现状进行初评，初评通过后由评审委员会进行复评。每位评委均有一票投票权，要求根据票数择优录取且录取员工投票通过率必须达到50%、否则，本次竞聘无效，择期再竞。3.2.4 录用及其他录取的员工应做好工作移交，按照人力资源管理部门通知时间到新岗位报到。没有通过复评的员工进入公司人才库和员工本人职业发展档案。四、外部招聘4.1 渠道外部招聘应综合考虑拟招聘职位能力素质胜任要求、等级、招聘成本、招聘时间等因素，选择合适的招聘渠道灵活运用。具体外部招聘一般有以下渠道：招聘会招聘媒体招聘校园招聘内部员工推荐 委托中介/猎头公司招聘4.2 外部招聘流程4.2.1 招聘信息发布招

5、聘信息应包括拟招聘职位名称、拟招聘人数、主要工作内容、能力素质胜任要求、联系人、联系方式及其他要求等，经人力资源管理部门部长审批后由招聘专员发布。4.2.2 简历筛选报名截止后，根据招聘岗位的要求，招聘人员对收到的应聘者的简历从应聘者的条件是否符合招聘信息的要求、均衡考虑公司和部门现有员工的性别比例以及均衡考虑公司现有员工的籍贯比例三个方面进行筛选，决定是否安排初试并建立外部人才库。4.2.3 初试人力资源管理部门向初选合格的求职者发面试通知，并要求其面试时提供学历、证书、身份证等相关证件的原件。初试由招聘专员进行。初试结束后，招聘主管填写初试评价表，对应聘者的各方面进行综合评价，按照不少于2

6、：1的比例确定进入复试阶段的人选，报人力资源管理部门经理审批后以电话的方式通知通过初试的应聘者，说明复试的时间、地点及其他要求，并以电话的方式感谢没有通过初试的应聘者对公司的关注和支持。4.2.4 复试复试由人力资源管理部门部长和用人部门负责人共同进行。人力资源管理部门部长的评价重点在应聘者的核心和基本素质，用人部门负责人的评价重点在应聘者的专业素质。复试结束后，评审委员会出具是否录用的意见，报经理室或总裁室审批。复试结果确定后，招聘专员以电话的方式通知通过应聘者，说明录用意见、入职手续办理时间和其他要求，同时也通知没有通过复试的应聘者，感谢其对公司的关注和支持，并将该应聘者的简历和能力素质胜

7、任评价放入公司人才库，以备以后选用。4.2.5 录用招聘专员组织录用人员办理入职手续，包括审查个人身份证原件、学历证书原件、职称/资格证证书、体检合格证明及其他相关证件，审查通过后与录用人员签订劳动合同。审查资料的复印件由人力资源管理部门归档。4.2.6试用高层人员（总经理助理及以上）试用期为3-6个月，其他员工试用期为2个月。试用期内，每月由用人部门负责人对员工进行考核。试用期内表现优异的，可申请提前转正，但试用期最短不得少于一个月。试用期满前两周，员工绩效未达到能力素质胜任要求，招聘专员与用人部门根据实际情况决定试用期延期或辞退。试用期延期时间最长不超过一个月。4.2.7 转正通过试用期考

8、核的员工，填写转正申请表会同人才传帮带相关资料，报所在部门负责人和人力资源管理部门部长审批后，办理转正手续。4.4 特殊人才引进4.4.1 适用范围部门负责人（含）以上人员、能力素质胜任等级为高级的人才以及公司急需的其他特殊人才。4.4.2 能力素质模型胜任现状评价特殊人才的能力素质胜任评价由人力资源管理部门部长组织，经理室或总裁室、分管副总和其他相关专家对其集体面试。4.4.3 特殊人才可不经试用直接聘任到岗。五、招聘评估5.1 内容一般从效果、效率、成本和管理四方面对招聘工作进行评价。指标维度要点效果招聘计划完成情况用实际录用人员数量与计划招聘人员数量的比率表示。比值越高，说明招聘计划完成情况越好。招聘合格率用实际报到人数与实际录用人数的比率表示。比值越高，说明招聘人员的合格情况越好。试用期考核结果用按期转正人数与进入试用期人数的比率表示。比值越高，说明招聘人员的合格情况越好。招聘渠道分析综合比较分析不同招聘渠道的成本、效果等情况。招聘工作效率初试人员数量与应聘简历数之比比率越小，说明效率越高。人员到岗时间从用人部门提出用人需求开始到人员到岗的时间越短，说明招聘效率越高。成本主要用单位招聘成本表示，即招聘工作的实际支出成本与实际报到人数之间的比率。比率越高，说明