公共部门绩效管理与评估课件

1、公共部门绩效管理与评估1绩效（performance），即：全面系统真实国家地区组织项目个人能够反映工作表现2一、公共部门绩效管理的困境和出路二、综合绩效评估体系的设计主要内容：31.行政体制的困境和出路 公共管理工作的复杂性 评估动力机制的缺失 重考核，轻管理 重评比，轻改进一、公共部门绩效管理的困境和出路中国公共管理的“管理缺失”公共部门绩效考核的“造假运动”4解困思路：从绩效考核到绩效评估，再到绩效管理 明确公共部门绩效管理的价值导向 责任、效能、透明、回应 整合各种考核、评估制度 淡化“评比”、“考核”，强化“诊断”、“改进” 谨防绩效评估的“政绩工程” 中央应该出台相关的指导性意见一

2、、公共部门绩效管理的困境和出路52.评估文化的困境和出路 绩效评估本质上在于发现问题 发现问题需要有效的沟通 沟通需要“讲真话”和“容错”的组织文化 中国传统评估文化的缺失一、公共部门绩效管理的困境和出路6派瑞的管理才能评鉴（Managerial Proficiency Assessment ）行政能力时间管理与排序目标与标准设定计划与安排工作沟通能力倾听与组织信息给予明确的信息获得正确的信息领导能力训练教导与授权评估部属的绩效行为规范与咨询认知能力问题确认与解决决策与风险衡量清晰思考与分析问题一、公共部门绩效管理的困境和出路7你 OK我不OK儿童成人我OK病态家长你不 OK贝恩的PAC理论解

3、困思路：建立健康和谐的沟通模式一、公共部门绩效管理的困境和出路8解困思路：改进评估文化的具体措施 领导高度重视和有效支持 全体员工的理解和支持 吸纳相关利益群体的有效参与 组建有效的评估机构 提高评估人员队伍的素质一、公共部门绩效管理的困境和出路93.操作层面的困境和出路 绩效数据和信息的缺失 绩效评估的“数字化陷阱” 绩效评估的“配套制度缺乏” 绩效评估的“技术工具陷阱”一、公共部门绩效管理的困境和出路10罗德凯文： “只有当你能评价并用数字表达你所讲的内容，你才对它有所了解；如果你不能评价并用数字表达你所讲的内容，那你只有模糊不清的认识。” 爱因斯坦： “并非所有能被衡量的东西都有价值；反

4、之，并非所有有价值的东西都可以被衡量。” 一、公共部门绩效管理的困境和出路11解困思路：循序渐进的思路 “简便”开始，“易行”切入 不求完美，但求管用；奠定基础，逐步完善 “分析”、“诊断”比“计算”、“打分”更重要 与现有管理制度整合、配套一、公共部门绩效管理的困境和出路12如何评估评估什么为何评估谁来评估二、综合绩效评估体系的设计131.为什么评估明确评估目的二、综合绩效评估体系的设计战略执行人事决策管理改进绩效评估14内/外部环境分析使命（mission）和原则（principles）情形清单环境审视寻找标杆陈述组织意图确立核心价值愿景（vision）组织未来蓝图目的（goals）和目标

5、（objectiveness）行动计划（action plans）确立总目的可衡量的目标整合资源确立具体工作计划绩效测量（performance measures）监控和跟踪建立监控系统收集和汇总管理信息确保责任落实绩效持续改进我们现在的位置？我们想到哪儿？我们如何到那儿？我们如何测定进程？我们如何和何时能知道到达目的地？战略执行示例：美国联邦政府“战略化绩效评估模型”15战略执行工具示例：社会主义新农村建设战略新农村建设生产发展生活宽裕乡风文明村容整洁管理民主战略目标具体目标绩效报告监控、跟踪和改进绩效评估行动计划保障措施具体目标行动计划保障措施具体目标行动计划保障措施具体目标行动计划保障措

6、施具体目标行动计划保障措施16管理改进示例：欧盟公共部门通用评估框架 (Common Assessment FrameworkCAF)领导力人力资源管理 战略与规划 合作伙伴与资源流程与变革管理员工结果 顾客/公民导向的结果 社会结果 关键绩效结果促成结果改进和学习1713245领导力战略与规划 流程与变革管理合作伙伴与资源人力资源管理社会结果顾客/公民结果关键绩效结果员工结果管理改进示例：CAF的管理诊断18管理改进示例：绩效诊断后的改进策略重要性绩效放弃改进维持转移192.评估什么设计评估指标二、综合绩效评估体系的设计结果并列式。按照绩效的重要事项进行横向排列，侧重结果。如目标管理法逻辑递

7、进式。按照绩效的逻辑链条进行排列，侧重内容之间的因果关系。绩效指标体系的设计模式202.评估什么设计评估指标二、综合绩效评估体系的设计绩效指标的因果逻辑关系人员绩效素质指标 行为指标 结果指标组织绩效能力指标 过程指标 结果指标项目绩效投入指标 过程指标 产出指标 效果指标 21能力指标、过程指标和结果指标的比较二、综合绩效评估体系的设计能力类过程类结果类操作定义对组织功能、结构、人员、流程、文化等状况的描述对组织的关键管理过程或行为的描述对组织目标完成度和结果的描述，包括数量和质量优点潜在性，预测性，通用性；稳定，易控诊断性强；有可比性；易于控制和掌握；有一定战略导向作用与工作关联性最强；战

8、略导向性强；较客观、易量化缺点静态性指标，定性描述，易产生歧义要做工作分析分析；存在一定的主观误差滞后性；受环境影响大；易形成部门本位主义；可控性、可比性差22示例：欧盟公共部门通用评估框架 (Common Assessment FrameworkCAF)领导力人力资源管理 战略与规划 合作伙伴与资源流程与变革管理员工结果 顾客/公民导向的结果 社会结果 关键绩效结果促成结果改进和学习23示例：社会主义新农村建设战略新农村建设生产发展生活宽裕乡风文明村容整洁管理民主战略目标效果具体目标绩效报告监控、跟踪和改进结果/产出行动计划保障措施具体目标行动计划保障措施具体目标行动计划保障措施具体目标行动

9、计划保障措施具体目标行动计划保障措施过程/行为能力/投入243. 谁来评估选择评估主体 偏见误差 对比误差 区分度误差 过分宽大、严格或趋中 近因效应误差 首因效应误差 光环效应误差 来自评估者的误差二、综合绩效评估体系的设计25 绩效信息来源的多样性 绩效信息的全面性 多样化随机误差趋于0 共同参与，可接受性强 多元评估者控制评估者误差的重要手段二、综合绩效评估体系的设计26 360综合评估方法上级自我下级同级同级外部专家外部顾客二、综合绩效评估体系的设计27 定量法和定性法的比较二、综合绩效评估体系的设计4.如何评估确定评估方法定量法定性法定义采用精确测量工具采用模糊测量工具适用性事实判断

10、、机械判断适用于产出指标价值判断、综合判断适用于行为、过程指标优点标准统一人为因素少易于操作综合性、覆盖性强可比性强体现价值导向缺点覆盖性差易产生博弈行为不易诊断问题原因可比性差标准不统一主观因素多需要良好的评估文化需要事实证据28 定量法和定性法的结合二、综合绩效评估体系的设计4.如何评估确定评估方法 以定量法为事实判断、数据测量 以定性法为价值判断、综合评价29二、综合绩效评估体系的设计各种测量工具绩效数据测量产出测量效率测量标杆测量（参照最佳实践）结果测量目标管理法测量顾客满意度测量成本-效益测量（Cost-Effectiveness measures）过程测量PDCA（ Plan-Do-Check-Act ）ADLI（Approach-Development-Learning-Integration）行为测量关键事件