人办资源资讯简报

1、PAGE PAGE 54盈泽资讯以发展人力资源管理职业为目的！盈泽文化人资研究拌盈佰 吧 罢泽肮 暗 挨资稗 疤 扮讯扮Y耙敖Z INFO搬RMATIO皑N稗人力资源资叭讯简报隘 版总百第搬 啊十一佰 俺 邦期碍 半北京盈泽文化传芭播中心坝 2004般/盎5凹/隘1 HYPERLINK l 人资管理实务隘人资管理实务癌 巴澳人资碍管昂理笆实瓣务巴凹亚太区隘“扒领导人才十佳雇爸主板”敖如何培养领导力拜败般按3隘经理在绩效管理懊中的附加管理肮安伴盎稗4佰奖励员工时常犯佰的十大错误瓣班白啊爱5 HYPERLINK l 新型人资管理案新型人资管理斑 傲皑新型绊人笆资隘管扮理办拜企业需不需要心办理咨询部

2、门拌?案 哀败坝哎拜6氨企业人力资本的百三大激励机制坝爸爱巴佰7 HYPERLINK l 海外人力资源皑海外人力资源昂 翱傲海外人巴力岸资邦源版皑美国新近出口白吧领职位艾白捌搬啊9白日资企业如何考爸评管理人才爱碍埃邦瓣10 HYPERLINK l 人资名词解释巴人资名词解释隘 隘埃人资名佰词癌解版释皑八美国摆MATHWOR熬KS扮公司的俺“矮利害相关计划癌”哀 昂捌按胺10坝企业年金制鞍5耙月霸1按日起施行班安扳暗败11 HYPERLINK l 未来发展报告敖未来发展报告爸 澳袄未来版发鞍展八报疤告扒邦9懊0扳部门经理选择氨离开，培训缺乏安是关键八懊伴矮11 HYPERLINK l 前沿人资资

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5、 叭懊人力资败源颁杂靶志昂简拜介半拔隘暗靶耙芭稗俺2爱6 HYPERLINK l 订阅单凹订阅单捌瓣邦人力资源澳杂矮志胺订澳阅扮澳邦袄办伴啊拌疤27 HYPERLINK l 人力资源教材斑人力资源教材氨 安般人力资稗源败培拌训搬教安材拔背拔啊扒阿阿斑碍28 HYPERLINK l _盈_泽耙_版盈耙_霸_矮泽案 班耙人资俺管吧理颁实俺务暗扮亚太区昂“凹领导人才十佳雇皑主胺”伴如何培养领导力坝在全球范围内，扒对领导力的需求按远远超过了它的罢供应能力。如今隘，俺“拌有力的领导澳”罢往往被看作组织艾成长、变革和再八生最重要的关键爱因素之一。然而隘遗憾的是，领导翱力注定是短缺资伴源。正因为这种奥短缺，

6、使许多企拌业难以适应当今唉全球竞争加剧的柏时代。氨2003芭年翰威特把这一碍调研推向全球，暗对澳320哎家美国企业、矮111半家欧洲企业和班203敖家亚太企业进行摆了调研。在亚太吧地区，翰威特公盎司通过对澳大利笆亚、中国大陆、奥中国香港、印度霸、日本、韩国和耙新加坡等扮7靶个国家和地区白203熬家企业的调查，瓣最终评选出了版“鞍亚太区领导人才氨最佳雇主袄”巴。挨印度企业按“懊领导力霸”摆何以卓然？半翰威特在此次调叭研的初始筛选中吧使用了八6懊项调研反馈标准案。通过筛选的公澳司将被邀参加翰摆威特的访谈，以拔明确调研所需的伴具体信息。随后俺，所有符合条件叭的公司按照财务伴绩效的标准被进胺一步挑选，

7、继而拔他们的数据被送白给经验丰富的评疤审团。除此之外叭，评审团还会收埃到一些附加信息板，这些信息包括扒：同类公司的提叭名数、公司的背拜景信息和每个公百司对具体调查项把目的反馈信息。坝结果，印度公司碍在这次评选中大挨出风头，在前霸10百名中占了半壁江傲山，而中国、日挨本和韩国却无一半家公司进入。扳刚从翰威特美国八总部调至北京分疤公司工作的董仁暗先生对此的分析氨是：关键在于过唉去的靶10半年中，印度公司邦用了非常大的精瓣力去学习西方的艾管理理念，借以胺增加它在服务行安业涉足的广度和霸深度。印度几乎凹被全球公认为软爱件王国，而这些捌软件业和服务行懊业对于人的依赖翱，又远远超过了肮日韩公司对于技盎术、

8、硬件投资的板依赖。这就使得埃印度公司不得不般比韩日公司更重拜视对人的管理，百以及引领人才的埃领导能力的储备跋和培育。稗优秀领导力的共把同基因何在？傲这十佳企业所体霸现出来的共同特拌点为：笆一、芭 昂决策层的高度重坝视叭公司的懊CEO隘积极参与高素质翱的领导团队建设靶，包括提供资源稗等，从而极大地埃提高了公司领导唉人发展计划流程碍的效率。同时，矮十佳公司中有绊80%跋的领导力发展计柏划得到了公司董摆事会的全力支持碍和推动。澳翰威特全球领导半力发展咨询业务稗总监俺Marc Ef矮fron伴说：捌“邦这具有非常大的袄积极意义，因为俺如果高层管理人傲员对公司最优秀蔼领导人才的发展柏负责，那么该流鞍程将

9、发挥最大效阿能。我们对这些笆公司的财务信息哎所作的分析表明稗：在那些取得财扒务成功的公司中笆，摆CEO埃的参与更广泛、扒更积极。十佳雇胺主的叭CEO吧会将办25%邦以上的时间用来白发展公司领导力爱。癌”八二、傲 凹优秀员工备受重懊视按十佳公司都有完绊善的继任者计划胺，而且具备高潜爸力的员工能得到靶培养。在亚太地按区，这一继任计疤划已经扩大到经氨理级，不像在欧澳美还只停留在高罢级管理人员、副啊总裁、总监一级叭。而且，所有十凹佳公司的领导薪半酬都与其绩效挂按钩。肮三、捌 隘合适的方案并能拔合理地实施办十佳公司的领导绊力发展计划都被罢纳入到了公司的瓣战略之中；十佳翱公司中有耙90%芭的般CEO按是内

10、部选拔的，芭这已经成了这些罢公司人才战略的盎组成部分；十佳埃公司有办90%暗通过熬“笆轮岗计划岸”颁、按80%板通过佰“般导师制阿”绊、芭70%柏通过白“爸发展性工作委派拔”搬来提升高潜力人按才的工作能力。唉相对于欧美公司隘“胺委派合适的工作跋给合适的人疤”吧，并将其安排在岸“熬合适的位置上挨”叭来培养他们的能柏力，亚太公司更稗愿意通过培训的版方法来发展人才哀的领导力。艾四、挨 靶能对领导力水平奥进行衡量盎十佳公司中有盎90%爱实施了背“啊领导胜任能力模笆型斑”坝，这一方法不仅绊用在内部培养上瓣，在外聘上也得颁到了广泛的运用癌。有颁60%稗的十佳公司对领叭导力发展计划的扮效果进行了评估爸。佰中

11、国企业还欠缺艾什么？皑翰威特还发现，爸在培养领导人才氨方面，亚太地区岸公司也遇到了阻八力：这个地区的班文化和语言过于安纷繁复杂，人才隘在本地区内流动爱很困难。另外，败这个地区人员的捌老龄化问题越来颁越严重，使当前蔼可用的领导人才班过几年会老得不坝能用，而造成领澳导人才的青黄不斑接，以致今后有版效的领导人会越敖来越少。另外，挨亚太地区很大一唉部分公司对领导唉力的认识还没达安到一个水准，还扳不足以令他们采盎取一些行动来弥敖补领导力短缺的跋问题。拔每个地区都声称柏自己缺乏领导力艾人才，但是中国版是缺乏领导力人摆才比例最高的国艾家。有隘47%爱的被调研公司认哎为他们缺乏领导叭力人才。而据经唉济学家预测

12、：再稗过百10岸年，中国的唉GDP盎就会超过德国和斑英国，到了芭2045板年就会超过日本岸。而经济的发展把如果没有适当的耙人才作为基础，扒这种经济的持续半发展就会变成空翱中楼阁。稗对于领导力缺失爱的认知也有一个爱有趣的结果：中按国有板61%皑的公司认为，之白所以没有办法去绊推行储备、培养疤领导人的计划，耙是因为他们没有哎人培养。而有扳60%稗的被调研公司认笆为，就算有人培绊养，也不知如何碍去培养。盎中国企业急需培凹养领导力吗？百在中国公司的调澳研当中，很多企岸业抱有一种态度办：爸“盎我们现在这个业肮务还不够大，还芭不足以让我们去哎花精力、物力去斑培养领导人。班”叭董仁认为这些都熬是借口。根本原

13、笆因在于这些企业埃非常注重短期效皑益，而对长期效捌益的获得规划不案足，而领导力的艾培养是注重长期傲效益的。在短期芭效益的压力下，扒这些企业自然会傲把培养领导人才吧放在第二位。扒另外，很多中国熬公司认为他们虽巴然缺乏领导人才白，但他们有巨大哀的人才市场，如案果他需要人的话耙，可以到人才市八场上去招。但实熬际上整个亚太地敖区都面临着领导啊力短缺的现象，啊所谓班“耙巨大绊”哀其实是不存在的败。罢在这种情况下，懊即使有些公司有板了培育领导人的柏机制和程序，也鞍会流于形式。也哀许，他们也有些案有针对性的计划隘，但都流于课堂跋，一旦回去后他埃们根本没有这个靶环境、压力、激办励去落实他们所凹学到的东西。俺经

14、理在绩效管理熬中的附加管理昂从绩效管理的角百度讲，经理应对稗以下几个方面的办工作加以强化：皑爸1罢、强化员工的职隘位管理。肮尽管员工们把都有一个职位名隘词，在公司的管绊理树上也都有一败个位置，但是员拜工的实际工作似绊乎与其职位要求叭并不匹配，最普爱遍的表现是员工办的责权利不相符背，工作责任界限碍不清，管理混乱阿。肮这与职位管盎理不到位有关。翱企业并没有对职爱位管理的重要性柏引起足够的重视伴，没有明确的员艾工的职责权限，案对职位的工作内靶容描述不够详尽疤，划分不够清楚爸，这些原因导致扮了经理在管理上碍无从下手，使管白理异化为任务导颁向。俺作为绩效管跋理的基本要求，蔼经理应重新审视俺员工的工作，对

15、跋员工的职位给予板足够的重视，做拔好职位分析，给板员工确立职责权罢限清晰、工作描搬述清楚，、考核鞍标准确定的职位俺说明书，强化员邦工的职位管理。捌捌2癌、强化员工的目半标管理。岸绩效管理要澳求以目标为导向办，将目标管理贯熬穿到管理的过程稗当中，从目标的吧设立、执行、调斑整到考核、再调霸整进行全过程的爱控制。这就要求斑经理在目标的制斑定上多下工夫，胺结合员工的职位俺与企业对员工的板要求，有针对性斑地为员工设立绩哀效目标，同时，癌在工作当中，经叭理应抽出更多的奥时间对其目标中疤的承诺进行跟踪哀，促使员工高效癌完成目标，达到瓣企业的要求，提拜升员工的能力。疤罢3巴、强化与员工的搬沟通。搬沟通是绩效奥

16、管理的关键词之安一。绩效管理的安每一个环节都离芭不开沟通，一定傲意义上，绩效管俺理的成功是经理澳和员工沟通的结挨果，经理和员工敖沟通的成败决定熬了绩效管理的成绊败。懊为此，经理案必须强化自己的坝沟通意识和沟通百技巧，与员工保唉持持续不断的双跋向沟通，使绩效百管理的成功成为白可能。碍拔4奥、加强对员工的盎辅导力度癌管理的意义柏在于经理协助员跋工完成工作。办所以，一定败程度上，员工的背绩效表现代表着岸经理的水平，经般理的绩效来自于捌员工，这不难理班解。隘既然绩效管疤理是经理和员工翱共同完成的事情敖，那经理就不能罢坐等，而是要行哀动起来，走出办柏公室，更多地员敖工在一起，注意奥观察他们的表现半，在他

17、们需要帮盎助的时候及时出翱现在他们身边，哎对员工进行有效斑的辅导与帮助，搬做教练型的经理懊，与员工一起获百取成功并分享成艾果。疤绩效管理应着眼氨于建立经理和员俺工之间的合作伙暗伴关系败一个好汉三个芭帮，再成功的经鞍理都离不开得力斑下属的辅佐。拌在绩效管理耙的框架下，经理版已不再仅仅意味巴着权威，而更多摆的则在于你是否唉仍然受部属的拥懊戴，是否能够带办领部属获得持续熬的成功，是否能邦与部属一起共同靶创造更加辉煌的蔼业绩。斑在这一点上艾，企业会考核你捌，员工也在关注啊着你，这个时候挨就看你是否意识俺到了并做出相应颁的转变。澳无论从哪方把面，你都得适时扮做出调整。俺作为经理，伴你首先必须获取靶员工的

18、信任，然败后才能获得他们吧的支持与帮助，摆你必须与他们站哀到同一条船上，胺惟有如此，你才皑能创造更大的辉懊煌。败所以，你必扒须放下经理的架皑子，把经理的权敖威收起来，与员坝工成为工作和事伴业上的伙伴，与捌员工建立建设性巴的合作伙伴关系凹，凭借你的智慧斑和员工的努力，半带领员工共同获埃更加卓越的绩效敖。埃绩效管理应盎着眼为员工建立霸绩效档案拔忙于管理的傲经理们可能无暇霸顾及员工的表现唉，喜欢坐在大班氨椅上听取汇报，鞍发号指令。案在绩效管理搬中，这一套已经八行不通了，因为翱你已经和员工就办绩效目标有了约绊定，而且你也承邦诺在他们表现好疤的时候要对他们百进行奖励，而且板你还和员工们约皑定了相关的处罚

19、版措施，如果员工碍的表现不佳，你罢同样要行使你的矮权力。岸但是，仅仅笆听听汇报发发指八令，不足以保证昂你全面获取有关柏员工绩效进展的败信息，你不能仅坝仅凭借你的印象凹给员工的绩效做办出评价。一旦这敖样做了，你的麻暗烦就来了，因为按你没有掌握足够版的证据来支持你爸的判断，你也无拌法说服愤怒的员霸工离开你的办公按室。氨所以，作为靶绩效管理的一项捌重要内容，你必芭须为你的员工建坝立绩效档案，以胺记录他们的绩效拌表现，好的表现斑，不好的表现，扳都要记录在案。疤记录绩效档半案的最大的好处摆是为以后的绩效笆考核提供真实的蔼依据，保证你所敖做出的绩效评价笆是基于事实而不矮是主观判断，保熬证绩效考评的公哀平。

20、佰当然，我们巴也不能为了记录白而记录，记录更懊大的目的在于对懊员工的绩效目标俺实现的过程进行阿管理，随时与员蔼工保持密切的联澳系。所以，我们八不但要记录，而鞍且要反馈，要将肮员工的绩效表现板及时地反馈给他昂们，使员工不断笆地做出调整，更绊好地完成绩效目爱标。安关注量化本版身没有错，但过碍度强调量化的重罢要性就违背了绩哀效管理的初衷，奥毕竟，除了量化鞍考核之外，我们把还有更重要的工啊作要做！拌 中国管理传播网邦奖励员工时常犯奥的十大错误敖 昂在表现与奖励之摆间建立起正确的把边带关系，是改熬进组织运作的唯班一要诀。管理本般身就是一种艺术白，好像凡高创作半向日葵，贝颁多芬创作交响乐鞍，都得掌握分寸捌

21、，精雕细刻，来阿不得半点马虎。瓣管理不单纯是管懊理无生命的物，邦更是具有思想的埃人。所以为什么捌要管理，什么时案侯什么地点以怎案样的方式去管理敖都得有个背“翱度绊”俺。也就是说，要笆有的放矢。背美国著名管碍理专家拉伯福认板为企业在奖励员版工方面最常犯十佰大错误。哎版1瓣、需要有好成果疤，却去奖励那些稗看起来最忙，工哀作最久的人；暗翱2哀、要求工作的品懊质，却设下不合般理的完工期限；傲岸3隘、希望对问题有埃治本的答案，却板奖励治标的方法岸；艾隘4跋、光谈对公司的笆忠诚度，却不提半供工作保障，而肮是付最高的薪水芭给最新进或威胁靶要离职的员工；傲把5坝、需要事情简化哎，却奖励使事情按复杂化和制造琐耙

22、碎的人；熬罢6扮、要求和谐工作挨环境，却奖励那肮些最会抱怨且光懊说不做的人；叭啊7艾、需要有创意的跋人，却责罚那些皑敢于独行的人；皑艾8白、光说要节俭，佰却以最大的预算皑增幅，来奖励那八些将他们所有的澳资源耗得精光的把职员；疤挨9颁、要求团队合作袄，却奖励团队中胺某一成员而牺牲盎了其他人。班斑10搬、需要创新，却暗处罚未能成功的稗创意，而且奖励熬墨守成规的行为隘。哎所有这些，坝都是无的放矢的艾最贴切表现。管伴理者自以为高屋懊建瓴，所以也不案会在不明情况下昂呼唤一下啊“肮借我一双慧眼扮”吧，而是盲目下结艾论，最容易犯那扳种本来不应该犯办的错误，严重打扳击员工的积极性绊，直接影响工作芭效率。疤改进

23、组织运版作的唯一要诀背作为管理者芭，不妨对照拉伯埃福所说的这十种矮错误，一一核对胺、验照一下自己疤是不是犯过类似伴的错误。摆管理是一个挨运筹帷幄决胜千坝里和充满辩证法靶的过程，没有这疤个过程就是管理唉无的放矢，企业岸就不可能取得成阿功。有一点很重鞍要的是，在表现耙与奖励之间建立八起正确的边带关伴系，是改进组织矮运作的唯一要诀百。这种导向标要捌求在考核和奖励艾员工时，特别要柏注重其工作的实安际业绩，而不要盎注重其口头上怎盎么说。不能奖励肮了投机取巧，冷啊落了埋头实干，捌否则以后我们指凹望谁来做事呢？瓣策划管理专罢家拜Davi佰d哀背Li爸说过：啊“扮在管理过程中，埃一定要有的放矢班。不能偏听偏信

24、扳，他们的行动更叭能说明问题。斑”般在奖罚问题上，爱每个管理者确实按不可粗心大意，版草率行事。否则暗，种下了苦果还翱是自己吃！摆 啊信息来源：计算办机世界伴 HYPERLINK l _盈_泽哀_半盈拔_胺_懊泽柏 翱拌新型办人板资岸管凹理胺绊企业需不需要心澳理咨询部门凹? 伴心理咨询师：企坝业人力资源盲点肮设置心理宣跋泄的渠道对员工佰很重要，但这并皑未充分引起企业坝的重视。捌企业：一定哀要设置心理宣泄跋的通道啊 懊中山大学心理咨跋询科潘集阳副教般授认为，上万人绊的大企业，应该拌专设心理咨询部扮门；小型企业，跋心理咨询也应该按社会化。如果一奥个人的精神状况班不好，不仅会影斑响自己的工作业翱绩，进

25、而还会影板响工作效率、公板司的业绩。按中山大学心拌理服务中心负责艾人程乐华说，企绊业不一定需要专白门的咨询师，但坝四五千人以上规颁模的企业应该设扮生活辅导员，解绊决员工工作中遇巴到的一些小的心笆理问题。一些港斑资、台资都设有敖生活辅导员，从唉女工中选拔出来巴，进行培训，扮摆演朋友的角色，爱给员工倾诉的渠颁道，有的已经有拔七八年了。大的柏问题应该去找医邦疗、心理机构。霸咨询师要站在第霸三者的角度，要挨专业，这样来访哀者才信赖，才会爸倾诉隐私，保持唉医患关系正常，疤如果隶属于企业败，就有可能受企扳业的影响。但是笆在企业里，一定拜要设置心理宣泄扒的通道。在很多哎大的企业，尤其般是外企，都设有笆心理支

26、持系统，懊比如版EAP岸计划，分几个部暗分，一是定期的挨心理调查，二是白热线，三是面诊岸，四是企业内部板网论坛胺BBS啊。保证不同的人阿都有不同的通道斑宣泄自己的问题案、情绪。民营企佰业也有请医生做伴心理咨询，但是佰做整体心理支持奥计划的少，只是靶刚刚意识到，面靶不广，几率很低皑。霸需求：什么蔼样的心理咨询最疤适合企业氨随着经济的俺发展，越来越多伴的企业开始重视凹心理咨询，但是摆多数企业仍然把败心理咨询活动的邦重点放在消费心哀理研究、广告策氨划等营销方面。岸潘集阳副教办授强调说，首先吧要进行心理问题隘的宣教工作，使凹众多企业，尤其凹是民营企业了解案它、理解它、重板视它。其次，应啊体现以人为本的

27、凹用人观念，要关班心人，爱护人，佰比如员工出现失哀眠、焦虑、忧郁坝等，要知道是什伴么问题造成的，跋要深入了解，不懊能简单地认为这袄个人能力不行，败这样才能防患于拌未然。第三，心蔼理咨询一定要和邦心理疾病的诊治懊结合起来，有些白心理疾病往往表颁现在身体上，如板失眠、神经衰弱办等，但去内科查按又查不出什么毛柏病，如果能把心柏理咨询和医疗结稗合起来，就会发绊现问题。但是目百前现状是许多心柏理咨询人员没有奥医学知识，许多白医生又没有心理盎治疗能力，造成柏医学与心理咨询耙的人为分裂。懊企业心理咨暗询服务开始流行把程乐华介绍半说，中大心理服扳务中心有二三十白人，都是大学里奥的老师或博士生碍、硕士生，包含绊

28、不同的学科专业把，如心理、法律稗、管理等，他们拜为企业做心理咨败询服务时，就专岸门制订了一系列安计划。如他们为芭某移动公司做心盎理辅导，就包括班认识版和体验版熬，认识版主要是胺传授一些心理学哎知识，体验版就矮是缓解心理压力安，放松训练，如按冥想、暗示、催傲眠等。他们更注奥重研发性，针对颁不同的企业进行捌有针对性的不同瓣心理辅导内容。唉除一般意义耙上的心理咨询外哎，程乐华负责的败中大心理服务中把心还做一些其它板项目的心理服务翱，他们专门为一吧些企业人力资源爱部选拔招聘人才拔，做心理测试，瓣包括笔试、面试搬部分；有的企业芭转岗升职时，也板请他们做测评工百具的研制、实施捌等，看员工更适隘合哪个岗位，

29、以罢充分调动员工的吧积极性。伴可见，心理矮咨询的实施对企扮业招聘和用人不绊无裨益。隘信息来源：民营败经济报稗企业人力资本的捌三大激励机制坝 扒 芭 跋一、确立以经济碍利益为核心的激挨励机制翱摆1998邦年拜11哎月在里昂举行的熬八国傲(凹美、英、法、德佰、日等袄)暗经济管理研究会跋议上，专家们达白成一个共识：人案在工作中的表现坝取决于三大因素板：利益、信念和瓣心理状态。在这罢三要素中，利益班占首位。由此可版见，在当今人力芭资本管理中，物柏质激励仍是一种坝重要手段。靶首先，改善板薪酬福利制度使百其具有激励功能懊。一是用拉开档吧次的方法将同样澳的总工资水平制柏造出最高工资来昂，并且高报酬者伴是不断

30、变化的；扒二是员工的薪资扳高于或大致相当癌于同行业平均水爸平；三是对合理敖化建议和技术革蔼新者提供报酬扮(皑使这一部分的收瓣入占员工收入的爱相当比例安)扳；四是可实行福按利沉淀制度，留癌住人才。如海信矮集团的经理年薪绊从按15板万元到碍50爱万元不等。经理败的年薪要分成四挨块，当年只能拿拔走奥30版，其余挨70背沉淀下来，五安年之后兑付。如安果有人提前离开案，他的沉淀工资奥是不能全部拿走败的。翱其次，借鉴矮国外的员工持股败计划。据调查，佰美国搬500罢强中暗90办的企业实行员安工持股，美国上伴市企业有背90翱实行员工持股肮计划。把员工持碍股企业和非员工氨持股企业进行比隘较，已持股企业拜比非员工

31、持股企懊业劳动生产率高靶了鞍1啊巴3搬，利润高了伴50肮，员工收入高澳了百25碍办60傲。员工持股计坝划是一个体系，俺针对不同的对象奥可以设计不同的八持股形式，以达摆到目的。员工持傲股计划可以激励澳员工努力工作，般吸引人才，提高扳企业的竞争力。疤同时是败“昂金手铐鞍”爸，起留人的作用版。另外，管理阶盎层应把握住企业矮创新的原动力，敖采取国际上通行按的技术入股、利笆润提成等措施，疤通过公平的分配捌体制，实现个人版利益与企业利益耙的高度一致，使皑员工感觉到：有蔼创造力就有回报八。只有分配关系鞍理顺了，员工才拔会把精力集中在坝工作上，发挥创安造性和主动性，啊真正实现个人与岸企业的共同发展奥。霸二、对

32、人力氨资本的权利与地巴位进行激励白霸(哀一拔)艾建立心灵契约，扳留住人才白科技型中小爱企业人才的流动拔意愿较强，适当坝的人才流动是必哎要的和必需的，拌是技术扩散的主啊要形式之一，对隘整个社会发展具百有推动作用。但俺从微观来看，过埃于频繁的人才流俺动，会造成人才拔流失和技术外泄氨，这已成为科技暗型中小企业的一哀大难题，特别是袄新员工的离职率办相当高。正确处疤理好稳定性和流肮动性的关系，留坝住人才，是科技板型中小企业人力办资本管理的一项阿重要任务。斑忠诚是双向啊的，雇员总是忠拔诚于那些忠诚于颁自己的公司，而捌终生雇佣就是公爱司向雇员表明对斑他们忠诚的方式懊之一。它表明公哎司的命运同职工靶的命运不可

33、分割隘地结合在一起。巴但是，当环境急绊剧变化时，以往癌建立在合同基础傲上的终身雇佣制爱就显得与环境越盎来越不和谐了，搬取而代之的是建伴立在扒“罢可雇性傲”柏(柏employa坝bility)跋基础上的新雇用哎契约。在新的契挨约中，雇员要尽敖力保证自己和自把己所属的公司或叭部门的竞争力；蔼作为回报，公司把保证不断地为雇把员提供培训和教靶育，扩展其知识办技能，在任何时邦候都具备在其他澳企业找到理想工爱作的能力。澳现在，在一安些成功企业中人叭们已达成这样一百种共识：佰“搬你是一个人，必般须为自己的生活氨负责。你若愿意耙贡献心力于公司柏的成长、进步，矮公司也会增加你斑的成长、进步的蔼机会。扮”暗所以，

34、为不畏竞伴争的人提供最好巴的训练和发展的拌资源，提供个人瓣的专业成长机会挨，这才是现实可霸行的心理契约。扒如果企业能为职八工提供不断学习班、训练的机会，蔼又能为其创造发敖展提供所必需的稗资源，能使其施爸展才能实现自身伴价值，这种环境安就会有吸引力，凹就能换来队伍的鞍稳定和忠诚。以敖人才为贵的科技跋型中小企业有必罢要建立心理契约鞍。这就是为什么爸像丰田、三星、把联邦快递等公司唉遵循一种可以被皑称作没有保证书霸的终身雇佣的政芭策的缘故。笆扳(按二邦)氨优化组合，人尽熬其才安对科技型中袄小企业而言，人昂才是最稀缺的资俺源，如何合理利敖用并发挥最大效唉用，是一个值得背关注的问题。科扒技型企业员工更艾在

35、意自身价值的翱实现，并不满足摆于被动地完成一霸般性事务，而是办尽力追求适合自扳身的有挑战性的岸工作。这种心理挨上的成就欲、满昂足感也正是事业案上的激励。企业袄应尽可能为员工把提供实现自我的办环境与机会。企扳业可以采用工作百轮换方式，内部跋公开招募制度，霸让专业人员接受唉多方面的锻炼，巴培养跨专业解决捌问题的能力，并稗发现最适合自己瓣发展的工作岗位败。另外，引入职挨务设计技术，为爱重要的人才设计碍相关的具体工作把任务，以班“案扬其长、避其短芭”拜，这也是提高专摆业人员的工作满蔼意程度，充分发袄挥作用的重要方癌法。拌爸(胺三败)爸重视员工的个体巴成长和职业生涯罢设计哎目前我国的哎科技型中小企业鞍在

36、人才开发问题熬上存在一定程度敖短视，埃“疤只使用、不培训摆”挨，案“靶只管理、不开发肮”暗是共同的特点。傲没有以企业为主百导的培训与开发叭，将使研究人员捌的知识迅速老化胺，智力储备很快斑枯竭。而在研究敖人员从优秀走向肮平庸的同时，企吧业也丧失了发展鞍后劲，最终无法稗摆脱被市场淘汰八的命运。高新技暗术的动态性也决艾定了科技型企业芭应该特别重视对昂现有人才的培训叭和开发，使他们懊的技术与知识的岸更新速度走在行搬业前列，以长期按保持企业的人才靶优势，进而形成拌并保持企业的整坝体竞争优势。跋若企业能重澳视员工职业生涯艾设计，充分了解爸员工的个人需求叭和职业发展意愿邦，为其提供适合鞍其要求的上升道鞍路，

37、使员工的个矮人发展与企业的奥可持续发展得到袄最佳的结合，员叭工才有动力为企袄业尽心尽力地贡敖献自己的力量，哎与组织结成长期芭合作、荣辱与共澳的伙伴关系。因颁此，企业应注重唉对员工的人力资哀本投资，健全人扮才培养机制，为佰员工提供受教育叭和不断提高自身哎技能的学习机会板，从而具备一种拔终身就业的能力扒。芭艾(跋四碍)扮实行弹性工作制蔼，建设虚拟工作伴团队板科技型员工柏更多从事思维性爱工作，固定的工绊作场所和工作时邦间对他们没有多艾大的意义，而更挨喜欢独自工作的拌自由和刺激以及鞍更具张力的工作唉安排。因此，组吧织中的工作设计颁应体现员工的个颁人意愿和特性，哎避免僵硬的工作半规则，采取可伸绊缩的工作

38、时间和八灵活多变的工作碍地点。事实上，敖现代信息技术的背发展和办公手段扳的完善，为人们碍远距离办公及住芭所交流提供了便鞍利条件。灵活的昂工作方式使员工搬能更有效地安排败工作与闲暇，从邦而可以达到时间俺的合理配置，这伴显然符合高科技斑员工的实际需要搬。般近年来出现把了越来越多的虚瓣拟工作团队，很昂多知识性工作，摆没有必要有很漂百亮的办公室，大肮家都在一起办公靶。它可能就在家案里办公，可能在笆任何地点，任何氨时间都通过信息瓣的连接，形成一拔种智力资本工作拜的可能。当然，俺在这样一种条件芭下，对于这些高肮智商的知识性员吧工，究竟如何进挨行管理，如何形斑成一个虚拟工作板团队，企业如何熬搭建一个智力工熬

39、作的平台，如何澳避免随之出现的爱员工在上班时间拔通过网络从事兼把职等不良现象，疤这也是对人力资跋源管理提出的一肮个挑战。叭班(办五八)搬设立企业负责人袄首席执行官笆(案CEO)败、战略决策委员阿会、独立董事等敖制度安排绊坝CEO白就是首席执行官盎，不是把总经理百叫做首席执行官埃，柏CEO跋的权力是总经理把加班50颁董事长，百CEO蔼的产生标志着重耙视人力资本对企安业的治理。奥CEO哎所听从的企业战稗略决策委员会，氨是由大部分企业胺或者经济、法学拜方面的社会精英吧组成，他们有权笆力指定或否定首拜席执行官。独立笆董事是一个企业般的经济学、法学颁、管理方面的专扮家权威，在企业俺经营中投票权和背出资人

40、是一样的阿，有的企业让独盎立董事担任了战扒略决策委员会的按主任，甚至有的翱企业提出来，独氨立董事有一票否伴决权。我们从激跋励角度来考虑，靶CEO白、战略决策委员阿会、独立董事等摆这些新的资本产背生是对优秀人才扒的充分尊重与利爸用。绊三、人力资岸本的企业文化激拜励邦企业文化作办为企业形象和理皑念的氛围平台，霸往往在激励人才拔成长等正向行为傲上，产生着巨大吧的基础作用。捌摆(办一扒)办、体现对员工人拌格的真正尊重半较之传统企摆业，科技型中小爱企业的员工构成笆具有高智力、高拔学历的特点。以般新浪网为例，其坝员工中有岸80按阿9背0疤是大学毕业，扮这类高智力员工唉的显著特点是，隘除了追求经济利矮益外，

41、还追求精搬神上的满足，尤鞍其是尊重需要的霸满足。企业把熬“氨以人为本捌”稗的理念落实到了蔼各项具体工作中拜，切实体现出对邦员工保持不变的叭尊重，才能赢得笆员工对企业的忠搬诚。八在摩托罗拉挨，对人的尊重主办要通过俺“傲肯定个人尊严罢”扮理念与活动体现八出来。公司把人俺的尊严定义为：百实质性的工作；绊了解成功的条件半；有充分的培训哎并能胜任工作；般在公司有明确的班个人前途；及时扳中肯的反馈；无岸偏见的工作环境芭。每个季度主管瓣会与员工进行单埃独会谈，就以上案6扒个方面进行探讨叭，在双方取得共霸识后，员工会将鞍自己对以上霸6鞍个方面的个人评班价输入一个全球扮性的电子系统中巴供总公司汇总并绊存档。在谈

42、话中耙发现的问题将通蔼过正式的渠道加颁以解决。熬俺(暗二安)阿强调以人为本，暗重视沟通与协调凹工作芭知识经济的白发展要求企业员绊工具有灵活性、俺创造性、积极性八。因此，人力资伴本的管理必须树敖立昂“按以人为本罢”隘和班“癌人高于一切瓣”盎的价值观。这种按价值观认为雇员蔼是公司最为重要拌的资产，他们值把得信赖，应当受邦到尊重，能参与败与工作有关的决吧策，会因为受到凹鼓励而不断成长凹，以及希望实现按他们自己的最大版潜力。霸同时，科技斑型中小企业员工般的知识密集型特哎点决定了管理者挨与被管理者之间跋双向、互动的关背系。科技人员不艾接受独裁式的管叭理方式，他们通佰常所具有的不愿俺受太多的纪律约版束、喜

43、欢独立工背作、不愿妥协或扳与别人共享自己埃的发明成果的个班性增加了管理的哎难度，企业必须罢创造出一种以民翱主为特征的环境阿机制，强调沟通凹与协调，才能避澳免由于内部竞争版导致的人才内耗半。因此，企业在绊谋求决策的科学敖性的过程中，更唉重要的是求得员疤工对决策的理解懊，定期与员工进蔼行事业的评价与把探讨，吸收他们邦的意见和建议，案要建立上下畅通败的言路，雇员们岸有各种方便的渠巴道来表达他们对扒某些事情的关注鞍和看法，并能够把很容易地得到与靶他们利益有关的班一些问题的答案办。定期进行调查奥和回馈，设立确靶保所有雇员在不阿满和处罚事件上俺得到公平对待的伴“稗超级半”办不满处理程序。袄吧(盎三唉)邦促

44、进竞争与合作半，个性化与团队稗精神的结合胺科技型中小百企业要在严酷、跋激烈的竞争中立袄于不败之地，就哀需要有一批勇于巴拼搏、敢于迎接班挑战的优秀人才哀。为了调动员工皑的积极性、主动伴性、创造性，企肮业内部应始终保捌持一定的竞争压疤力。同时，应打胺破论资排辈，在把“板公平、公正、公败开傲”拜的基础上展开竞澳赛，让优秀人才笆脱颖而出。科技爸型企业要发挥人矮才的作用、知识办的力量，既需要安有竞争机制，又斑要提倡团队协作把精神，以发挥知邦识的协同效应。百这实际上是一个哀如何将个人的价暗值观与企业的价巴值观统一起来的百问题。皑首先，要让般员工在不断变动靶的团队群体中工班作，如各个项目昂小组，从而了解盎自

45、己在整个大背版景中的地位和意袄义；然后，他需奥要有发挥自我设敖计、自己创造、搬自我优化、自我百组织的自由，但哎这些都要受到任爱务大背景的制约坝；他需要不断调邦整自己以适应整凹体的需要，并与按他人进行交流、俺相互支撑、相互般配合，以便能够俺使其自身和整体摆组织以最优的方鞍式来运转。在这安种工作环境与方笆式中，既要充分阿发挥自己的能力鞍和创造性；又要岸学会充分发挥他碍人的能力和创造伴性，并使两者互皑补，形成更强的熬创造力。没有协氨作精神是很难发笆挥自己的才能、笆实现自身价值的阿。这种协作精神碍是竞争机制下形把成的，这是一种懊竞争合作，也可蔼说是个性的团结坝协作。班瓣(啊四氨)癌创造以创新为特凹征的

46、宽松的企业败氛围叭要想成为卓巴越的科技型企业扳，必须培育富有挨特色的创新文化凹。采用以支持和挨协调为主的领导蔼方式，给予员工叭自由发挥的空间捌，允许员工自主耙决定完成任务的凹方式。管理人员耙的任务在于为员摆工设置明确而稳白定的工作目标，板至于采用何种方翱式去实现这一目拜标，则应由员工叭自己来决定。另佰一方面为其提供巴其创新活动所需叭要的资源，包括捌资金、物质上的凹支持，以及对人翱力资源的调用。爱员工在解决问题岸方面所拥有的自隘主权能有效地激版发他们的内在动班机，使他们产生挨对企业的归属感背，并使他们能最袄大限度地利用所隘掌握的专业知识巴、技术和创造性疤思维的能力。靶 耙信息来源：中国碍管理传播

47、网 HYPERLINK l _top笆艾海外澳人哀力凹资奥源绊芭美国新近出口白奥领职位般现今，在美国境颁外，同一个岗位佰，用不到一半的奥费用，就可以雇爱到与美国人一样叭优秀的员工，几捌乎所有的美国公疤司都在考虑外包般。科技的发展，胺已经让远程管理败成为可能。拜Graham 瓣S Toft盎 绊是经济竞争中心稗的主任，他认为疤以下三个原因导蔼致外包成为必然瓣：欠发达国家教矮育的快速发展；败对中国和印度的案投资，创造了新拔的有活力的经济敖环境；全球市场挨的竞争加大了价疤格战的压力。白目前最大的外包斑市场在印度，它稗占据了整个市场唉份额伴的哀9昂0霸，虽然近年来扳在菲律宾。中国傲、墨西哥、巴西版和匈

48、牙利的外包般市场也在增长。拔外包使得美国不拔再有高薪工作，霸技术和创新能力鞍的培训都将更多版地放到国外。因扮而布什政府对外氨包采取了支持的鞍态度。另一方面八，有人认为外包奥是有利可图的，案它将给美国人带傲来层次更高和收唉入更高的工作。颁雇佣便宜的外国阿劳工的好处远不昂止节约成本这么半简单。调查显示艾，按7皑1巴的人认为外包隘出去的业务比在坝美国本土完成的翱好。但这仅仅是捌其中的一方面，碍如今流行的几个凹外包国家：印度坝、巴西、菲律宾肮、俄罗斯，都受肮到战争的困扰，蔼而很多组织也有败外包工作质量不懊合格的经历。不柏过，显而易见，把外包的种叭种肮“绊污伴点案”跋并没有阻止它继啊续扩大的脚步。拜如果

49、外包现象是挨不可避免的，那扒么懊H吧R艾必须承担同样的袄代价，比如管理跋本地化。人力资拜源的管理必然因摆为业务外包而产白生相应的变化。盎是否采用外包，笆外包到什么地方胺去，以及如何实蔼施，公司都需要傲有一个明确的目板标，而要达到这办个目标就需要综艾合考虑公司的财版务、战略、法律伴等等问题绊、拌H把R八在其中的作用就佰是站在中立的立吧场上让公司了解坝在外包过程中如啊何吸引、激励保般留和培养员工。扒日资企业如何考邦评管理人才阿 矮 白一个企业是否充白满生机，正常高安效地经营，评价叭是很重要的人事叭管理手段。松下巴电器（中国）公隘司董事长张仲文懊认为，评价的核阿心是过程管理，稗不仅是考察指标拔完成了

50、多少，销把售额达到多少。蔼年初下指标，年奥末核算的做法，颁日资企业一般不拜采用。熬评价对象主要是按决策层、管理层奥和执行层，对管哀理层的评价是其蔼中重要一环。不盎少日资企业对管背理层是从以下五奥个方面进行考核板和评价的：统率力扮在日资企业，评阿价管理人员是否拔具有统率力，主案要看他会不会作罢计划，该部门所疤有的管理是否建半立在事前管理上爸。据说世界上在啊办公室使用铅笔邦和橡皮最多的是阿日资企业，管理鞍人员要不断地修罢改。我曾经在日拌本问一个松下公扮司的管理人员什氨么是管理，他想板了很久说：蔼“皑就是作计划。安”预见力扮 爸再好的计划执行凹中也会遇到各种俺各样的问题，一板个好的管理人员啊就必须有

51、问题意拜识。如果问一个霸部门经理这项工艾作还有没有什么背问题，他回答说靶：拌“伴放心吧，什么问班题都没有了。佰”胺那就真的让人不坝放心了。凹 瓣松下（中国）公摆司的前任经理曾凹长期在松下幸之袄助手下工作，在叭管理风格上深得搬松下真传，他经罢常说：懊“捌着火鞍”矮了知道找盆水，百什么人都可以做爸到，而管理者的埃责任在于不般“跋着火爸”邦。拔 协调配合力跋 懊各部门之间是平矮级的，平级能不邦能主动配合，是按考核中层管理人八员是否具有管理吧水平的重要标准拌。两个平级的管案理人员遇到问题案总让上级裁决，半就是没有协调配昂合力的表现。翱 爸我们公司曾经有耙一个管理人员工巴作很努力，但这昂人有一个特点是傲

52、拿到有价值的资吧料就锁到抽屉里笆，有时宁可回家靶加班也不愿在办岸公室与大家共享般资料。当然这个扒人被辞退了。现疤代社会竞争激烈蔼，没有群体的作百用，什么事都做斑不好。现在企业哀面临不断变化的唉市场，人与人、暗部门与部门之间班是交叉的、动态肮的，中间出现缝凹隙，一定有不到靶位的，需要大家摆主动补位配合，稗就像打排球。板 培育部下的能力爸 伴松下公司有一个挨规定，权力必须挨下放，但责任不拌能下放，比如一皑个科有个人扮，每个人都能代拔表这个科出动谈扮业务，但出了问败题责任是科长一背个人的。别人看佰一个部门也是看懊群体能力，科长扒有责任使每个人昂不断提高。爸 全局观和创新力敖这一点是要求所爱有的中层管

53、理人跋员能站在公司总碍经理的角度看问按题，不墨守成规胺。 HYPERLINK l _YZ_INFORMATION耙_绊Y瓣皑Z_INFO氨RMATION八 爱瓣人资把名熬词邦解柏释埃邦美国俺MATHWOR办KS斑公司的凹“耙利害相关计划拜”扒 昂 氨设计出哀MATLAB捌的美国昂MATHWOR埃KS佰公司推行了一种跋名叫捌“巴利害相关计划熬”佰的奖金分配方法跋。敖 芭该方案的奖金由斑三个因素决定：案 背 白（埃1百）公司盈利能力扳（净税前经营利翱润）。罢 拌（懊2奥）个人当前工资哀水平。绊 懊 翱（半3坝）个人绩效评定熬结果。扮 矮 搬奖金计算通过以把下步骤完成：办 捌 袄（败1拌）从公司利润

54、中办，拿出吧10%蔼作为每个季度的袄奖励基金。由于邦每个季度的盈利爱状况不一样，因绊此奖励基金的规隘模也会随之不同案。通过这一点向拜员工们表明，公般司的经营是有周耙期性的，他们个扮人得到的奖金额吧度也要随之变化懊。盎 般 般（颁2半）员工在奖励基暗金中的份额取决澳于个人工资占全癌部员工（即有资懊格参加该激励计熬划的所有员工）扳工资总额的比例艾。哎 矮 熬（班3笆）根据员工个人胺绩效评级结果修叭正该员工的奖金暗份额。疤 八 懊（奥4吧）根据奖金份额绊修正结果计算个拌人奖金份额的百扒分比。这个百分瓣比和奖励基金总按额的乘积就是该蔼员工的实际奖金肮金额。靶 隘（哀5盎）每个经理私下氨给员工签发奖金氨

55、支票。瓣该计划鼓励员工矮以顾客为中心，八把注意力集中到扮市场领导地位、拌新产品开发和成拌本管理上来，使瓣得公司形成高度碍业绩导向的企业暗文化，员工能像熬公司的利益相关癌人一样思考和行奥事；每月一次的俺财务信息披露使耙许多人开始反省艾自己的决策，或懊者向同事施加压昂力，要求控制成矮本或增加销售收盎入；通过这个计敖划每一名员工能叭够分享他们帮助翱创造的公司利润笆，因此，每个人澳的积极性都被调矮动起来。坝企业年金制耙5肮月叭1扳日起施行懊劳动和社会啊保障部对外公布鞍了即将于扮5搬月芭1碍日起施行的企班业年金试行办法拌。从当日起，拜参加企业年金缴搬费的企业职工，佰退休后将在依法般领取基本养老保凹险之外

56、，又能一翱次或定期领取到爸一笔属于补充养肮老保险金性质的爱收入。安 佰企业年金，癌是指企业及其职背工在依法参加基爱本养老保险的基凹础上，自愿建立笆的补充养老保险八。企业年金方案败适用于企业试用挨期满的职工。企巴业年金所需费用肮由企业和职工个绊人共同缴纳。企氨业缴费的列支渠白道按国家有关规吧定执行；职工个埃人缴费可以由企颁业从职工个人工罢资中代扣。企业澳缴费每年不超过翱本企业上年度职伴工工资总额的十俺二分之一。企业柏和职工个人缴费胺合计一般不超过艾本企业上年度职爱工工资总额的六办分之一。扳 捌按照企业捌年金试行办法搬的规定，可以建岸立企业年金的企搬业必须符合癌“岸依法参加基本养氨老保险并履行缴按

57、费义务；具有相唉应的经济负担能昂力；已建立集体版协商机制拔”胺等条件。建立企半业年金，应当由爱企业与工会或职啊工代表通过集体柏协商确定，并制艾定企业年金方案敖。国有及国有控埃股企业的企业年傲金方案草案应当唉提交职工大会或颁职工代表大会讨叭论通过。职工在靶达到国家规定的胺退休年龄时，可邦以从本人企业年搬金个人账户中一奥次或定期领取企案业年金。职工未爸达到国家规定的绊退休年龄的，不耙得从个人账户中拔提前提取资金。颁出境定居人员的暗企业年金个人账芭户资金，可根据胺本人要求一次性版支付给本人。职拌工变动工作单位艾时，企业年金个胺人账户资金可以芭随同转移。职工奥升学、参军、失碍业期间或新就业邦单位没有实

58、行企埃业年金制度的，埃其企业年金个人挨账户可由原管理白机构继续管理。班职工或退休人员版死亡后，其企业叭年金个人账户余坝额由其指定的受挨益人或法定继承昂人一次性领取。唉 叭企业年金基鞍金实行完全积累八，采用个人账户啊方式进行管理。安来源：新华暗社 HYPERLINK l _YZ_INFORMATION哀_芭Y跋摆Z_INFO疤RMATION蔼 版袄未来拔发罢展翱报佰告挨凹9哀0哎部门经理选择案离开，培训缺乏拌是关键翱据北大国摆际皑MB敖A爸和世界最大猎头佰公司光辉国际针安对企业高管层做鞍的以一次调查发八现，在被调查者扮中，半有败5鞍4办的人表示在未扳来两三年恐怕要阿离开公司，而在半这部分人当中靶

59、，埃9安0斑的人是部门经爱理，他们在企业柏里感觉不到职业把生涯的前景，企隘业对他们来说没安有一种凝聚力。艾另一个令人惊讶柏的结果是翱，稗6百9皑的副总也要离半开，这说明一个斑情况，也就是国疤企和民企中经常懊说靶的拔“盎一把手现把象哀”胺，在中国企业里般，第一把手任命澳以后，第二把手办很难上去，他觉爱得自己不可能继巴续往上走就只能摆另谋高就，这个搬现象很值得注意俺。拜调查埃中肮8傲0疤的人认为他们斑离开的主要原因邦是企业没有建立笆经理职业长远发搬展规划。调查风八险，中国的企业靶只用人不罚人，板培训机制有，培板训选择性比较强拜，但缺乏全面的啊培训制度。拔不像国外那些企癌业，很多经理人颁留在那里的主

60、要把原因，是因为企啊业给他们安排各背种培训，他们的奥价值可以不断提扮高。相反，中国鞍这么多企业，包斑括一部分港台企靶业、韩国、日本办企业，在内地培疤训做得就不是很昂好，他们很多直爸接从市场上招人伴来用，而不是自癌己培养。这样招熬来的人，其流失唉率自然也高。 HYPERLINK l _盈_泽俺_阿盈挨_斑_敖泽皑 暗败前沿按人跋资皑资傲讯疤爱企业管理者又添拜新证书笆企业经营管翱理者又有了新的霸资格认证证书。袄日前这项由人事唉部全国人才流动暗中心推出的企业班经营管理人才认芭证已在上海展开扳，目前上海地区埃已有芭50罢多位企业经营管凹理人员申请加盟埃人才库。爱据了解，全鞍国企业经营管理俺人才库是由世