人力资源会计核算的探讨讲义

1、疤H盎R挨讲座系列之八：佰对人力资源会计颁核算的探讨班人力资源会计是百在运用经济学、矮组织行为学原理佰的基础上，由人版力资源管理学与爸传统会计学相互扳结合，相互渗透俺所形成的一类专绊门会计知识。目板前，人力资源会佰计尚没有统一的鞍定义，笔者认为霸，人力资源会计邦是确认和计量经耙济组织中人的价扮值、成本和使用矮效果，为管理者颁及外界利害关系邦人或机构提供人扒力资源信息的一暗个信息系统，是扮会计信息系统的暗一个子系统。邦一、人力资源会啊计核算的对象鞍人力资源是指某懊个特定人口总体把所具有的劳动能芭力的总和，是劳邦动力人口数量与鞍劳动力人口质量盎两者的综合。人凹力资源会计核算摆的对象是人力资按源，就

2、某个经济扒组织（如各类企叭业、盈利性的事颁业单位等）来说案，人力资源的占胺用形式表现哎为搬“伴人力资白产熬”盎，来源形式表现拔为案“稗人力资扮本爱”拌。人力资产是指般企业拥有或控制拜的能以货币计量鞍的人力经济资源疤，即通过人力资白产的使用和支配邦能为经济组织带哎来未来的经济利邦益。人力资产是安以斑“罢人熬”摆成为企业的劳动盎者为标志，以未蔼来收益中视为人碍力资源产生的部败分的现值作为计俺价尺度，它在性蔼质上类似无形资暗产，但其价值不稗因使用而摊销。吧企业在员工的招捌聘、测试、录用八与培训、人力资柏源开发等方面的扳投资，应作靶为唉“爱人力投霸资袄”蔼予以资本化，它凹在性质上类似递伴延资产，应在预

3、罢计受益年限内摊捌销。人力资本是扮与人力资产相对啊应的概念，代表百劳动力的所有权把投入企业形成的癌资金来源，它的哀确立意味着要承班认劳动者在经济笆组织中的应有地凹位。我们可以把把人力资本称吧为邦“傲劳动者权败益办”隘，则人力资源会啊计的会计恒等式吧为扳“吧人力资按产哀=疤人力资本（劳动傲者权益靶）爱”哎。如把人力资源阿会计同传统会计肮综合起来，啊把邦“俺人、财、昂物八”伴都作为整个会计百系统核算的对象傲，则会计恒等式蔼应改拜为靶“阿财物资产人力百资产债权人权耙益所有者权益按劳动者权俺益氨”俺，其中：债权人俺权益的报酬是利爸息，所有者权益百的报酬是红利（矮或股利），劳动盎者权益的报酬是碍工资。翱

4、对人力资源会计巴按其核算对象的艾分类，会计界也斑有不同的认识。埃埃里岸克拜?奥弗兰霍尔茨认为把，人力资源会计凹分为人力资源成捌本会计和人力资稗源价值会计两大疤体系；国内有些败知名会计学者认昂为，人力资源会翱计可分为人力资板源财务会计和人碍力资源管理会计奥两大体系。这两隘种分类方法均与柏现代会计的分类吧方法有差异。我傲们可以把人力资捌源会计划分为既肮相互联系而各自氨又有其特点的人扒力资源财务会计氨、人力资源成本爸会计、人力资源瓣管理会计三个分摆支，它们的内容般分别对应并归属澳于传统的财务会挨计、成本会计、办管理会计，使传斑统会计学科的内跋容更加丰富。传芭统的财务会计、澳成本会计、管理俺会计增加人

5、力资皑源的会计核算内版容后，仍然可以爸通过内容与方法柏上的相互交叉和盎借鉴，来保持它艾们之间的联系，矮使整个会计系统耙保持其完整性和阿统一性。八二、人力资源财碍务会计碍对人力资源的会案计核算，就是在板传统的财务会计般的基础上增加人伴力资源会计的核矮算内容，即增设搬相应的帐户，并吧在会计报表中增叭加披露人力资源版信息的指标（项把目）。捌1鞍.跋帐户设置。根据案人力资源会计核班算的要求，需增拌设以下几个帐户爱：颁罢“隘人力资哀产办”鞍帐户，属资产类佰帐户，用来核算芭企业人力资产的颁增减变化情况，按借方登记人力资芭产的增加数，贷哎方登记人力资产把的减少数，其余瓣额在借方。人力耙资产的计价应由把权威的

6、人力资产吧评估机构，结合版企业每个员工或敖员工的整体素质胺及其在组织中发搬挥的作用等，采霸用科学的方法进疤行评估。由于劳矮动有简单劳动和颁复杂劳动、体力昂劳动和脑力劳动吧之分，为了反映爱人力资产的质量安，该帐户应按劳懊动按的肮“翱等熬级爸”扒设置明细分类帐鞍。盎百“岸人力资邦本熬”懊帐户，属劳动者摆权益类帐户，用白来核算企业劳动矮者权益的增减变邦化情况，贷方登扮记劳动者权益的扳增加数，借方登柏记劳动者权益的挨减少数，其余额俺在贷方。该帐户傲应按具体的劳动芭者设置明细分类败帐哀。爸碍“啊人力投肮资爱”斑帐户，属资产类暗帐户，用来核算盎企业在员工的招碍聘与培训、人力扒资源开发等方面癌的投资及摊销情

7、搬况，借方登记企跋业对人力资源的蔼投资成本应予资坝本化的部分，贷邦方登记每期摊销摆数，余额在借方扒。靶耙“奥人力费把用唉”靶帐户，属期间费版用类帐户，借方白登记企业对人力矮资源的投资成本把应费用化的部分隘及人力投资（资稗本化部分）的每拔期摊销数，贷方斑登记期末结转版到半“拜本年利熬润昂”懊帐户借方的数额败。由于该帐户的拔设置，传统财务背会计中与核算人颁力资源投资成本盎有关的帐户（拜如佰“颁管理费跋用绊”肮等帐户）的核算安内容应予调整。阿需要说明的是，邦人力费用是劳动暗力的取得、维护耙与发展成本已费埃用化的部分；而澳工资是劳动力的八使用成本，应昂在败“伴应付工熬资暗”隘帐户中核算并分叭配到相关的

8、成本按费用帐户中。巴2芭.搬帐务处理拜。佰捌如企业没有人力爱资源的记录，应版根据人力资源评败估机构的评估结艾果，借靶记瓣“柏人力资袄产瓣”颁帐户，贷颁记懊“稗人力资癌本扮”佰帐户；当雇员被拜录用时，应根据罢对其评估的价值佰编制相同的分录蔼；年终，企业应袄对其人力资源进靶行哎“按财产清笆查哎”盎，由人力资源评摆估机构对人力资百源重新评估其价扳值以保背证巴“搬帐实相摆符扒”澳和会计报表的真柏实性，如评估价肮大于原帐面价应百按差额部分，借八记氨“版人力资罢产跋”拌帐户，贷八记皑“矮人力资八本胺”胺帐户。反之，则班作相反的分录昂。巴氨如企业经营终止罢清算，应按清算盎日的帐面原值，芭借芭记昂“捌人力资拌

9、本胺”靶帐户，贷懊记拜”绊人力资板产按”懊帐户埃。哎芭当雇员被解雇后唉应按评估价借爸记把“暗人力资翱本柏”邦帐户，贷翱记班“坝人力资啊产懊”奥帐户昂。斑靶结转人力资源开佰发成本版时佰,熬借隘记把“扮人力投叭资瓣”绊帐户，贷把记笆“捌人力资源开半发隘”案帐户（该帐户的百结构俺见霸“敖人力资源成本会班计袄”氨部分）鞍。扳叭企业进行人力资皑源的投资时，借班记稗“八人力费傲用熬”叭帐户，直接费用盎化的部分，借鞍记把“昂人力投稗资白”摆帐户（资本化的挨部分），傲贷罢“靶现拌金搬”版等帐户；摊销人拌力投资时，借懊记斑“绊人力费扳用柏”胺帐户，贷半记瓣“叭人力投唉资艾”板帐户凹。瓣拌期末，结转人力靶费用时，

10、借拔记笆“盎本年利敖润般”把帐户，贷哀记白“唉人力费敖用坝”佰帐户。捌3唉.笆会计报表。为了罢披露人力资源的阿会计信息，应对挨传统的会计报表班指标项目进行适班当的调整。叭“熬人力费澳用袄”埃项目应列示在损昂益表扮的矮“百管理费翱用办”翱项目之下，作巴为绊“八营业利哎润斑”哀项目的减项。懊三、人力资源成爱本会计傲1翱.阿人力资源成本的班涵义。美国会计笆学会认为绊，俺“唉成本是为了一定捌目的而付出的（斑或可能付出的）俺用货币测定的价氨值牺搬牲百”疤。这个定义的外坝延相当广泛，远凹远超出了产品成爱本概念的范围。坝人力资源成本有跋广义和狭义之分袄，广义的人力资稗源成本包括劳动按者被企业雇佣之巴前为了培

11、养自身爸的劳动能力所花挨的代价（劳动力敖受雇前成本）和吧企业在员工的招斑聘与培训、人力昂资源开发等方面斑所花的代价（劳靶动力受雇后成本疤）；狭义的人力矮资源成本仅指劳把动力受雇后的成瓣本，也是人力资板源成本会计要研昂究的对象，它可鞍用历史成本计价傲，是企业核算人摆力投资的基础。肮劳动力受雇前的哀成本往往很难用爱历史成本计价，肮它是构成企业人般力资产的基础，邦常常用评估的方熬法确定其重置价瓣值。鞍2八.罢人力资源成本会矮计的方法和程序扮。胺澳设置成本计算帐氨户，按即俺“捌人力资源开巴发拌”澳帐户，该帐户的拜借方归集劳动力瓣受雇后其成本应唉予资本化的部分氨，包括招聘费、案选拔费、培训费袄、开发费等

12、项目把，贷方登记雇员矮交给有关部门使瓣用时结转啊到百“袄人力投巴资瓣”叭帐户借方的金额阿；劳动力受雇后斑其成本直接费用扳化的部分归集叭在鞍“哀人力费爱用爱”板帐户的借方扒。挨版成本计算，即在柏发生应予资本化蔼的招聘、选拔、背培训、开发等费叭用时，借芭记板“白人力资源开艾发熬”颁帐户，贷八记板“笆现袄金胺”百、般“背原材熬料盎”昂、拌“熬应付工俺资绊”阿等帐户；雇员正稗式交付给有关部艾门使用时，结转拌人力资源开发成案本，借瓣记佰“爱人力投瓣资啊”奥帐户，贷坝记颁“柏人力资源开拜发拌”暗帐户。傲严格说来，人力按资源成本会计的班内容包括：成本胺预测、成本决策败、成本计划、成捌本控制、成本核哀算、成本

13、责任、背成本分析、成本唉考核，其中人力扒资源的成本核算败是人力资源成本捌会计中最基本的蔼内容。当然，人氨力资源成本会计版的某些内容，如般成本预测、成本败决策、成本责任挨、成本考核也可埃以归于人力资源氨管理会计。案四、人力资源管耙理会计蔼人力资源管理会暗计是人力资源会爱计与人力资源管背理的直接结合，搬它主要利用人力奥资源财务会计和盎人力资源成本会疤计提供的信息及挨其他有关资料，安对人力资源进行澳预测、决策、控暗制、计划、考核敖，其目的是通过傲调动人的一切积半极因素来实现人翱力资源的最优配凹置。传统管理会拔计的成本概念，叭本量利分析法、胺变动成本法同样扒适用于人力资源案管理会计，而人拜力资源管理会

14、计巴的内容则是在传敖统管理会计基础瓣上的创新。熬1暗.瓣人力资源决策会按计。决策建立在扮预测的基础上，败一个企业组织应笆根据自己的战略爱目标和任务来预叭测自己将来对人袄力资源的需求。敖一个企业对各种蔼人力资源的需求板取决于其生产、案服务的需要及其颁投入与产出（或氨服务）之间的关拔系等因素。目前扳，国内外对人力叭资源进行预测的癌方法和技术常用爸的有：人力资源挨现状规划法、经爸验预测法、分合艾性预测法、描述爱法和计算机模拟绊法。对企业的人般力资源需求进行百合理的预测后，跋面临的决策问题哀是：增员还是减隘员？何时增员（白或减员）？等等癌。企业人事部门伴应会同财务会计巴部门确定若干人矮事方案，通过成奥

15、本效益分析选择盎最优的方案把。八 绊吧2白.案人力资源控制会扮计。控制建立在班全面预算和计划笆的基础上，传统耙的预算资产负债扒表、预算损益表岸和预算财务状况捌变动表（或预算昂现金流量表）应安增加企业人力资癌源的预算信息，啊包岸括八“哀人力资坝产摆”熬、傲“霸人力投挨资巴”捌、按“岸人力资澳本皑”邦、百“扒人力费癌用百”爸等预算指标，企摆业的财务成本计胺划体系中也应增拌加相应的计划指吧标，据此进行人芭力资源控制，包傲括斑：啊佰增员（或减员）懊控制，即根据招巴聘费或委托招聘瓣代理费、人力资颁源维护费等人力爱资源成本之间的爸相互关系，确定傲一个使总人力资安源成本最小的增伴员（或减员）数哀量，这个数量可哀称隘为傲“拔经济增员（或减斑员）批昂量背”挨。岸岸人力资源成本控氨制，即对影响人败力资源成本的各斑种因素加强管理埃，及时发现与成颁本预算或计划之澳间的差异，并采氨取一定的措施，叭保证完成预定的颁目标成本。人力霸资源成本控制要澳求在坚持整体性叭原则、全面性原般则、分级归口管芭理原则、权责利艾相