基层医疗卫生机构课件

1、基层医疗卫生机构绩效考核指标体系的设计 蒲川 重庆医科大学公共卫生与管理学院2016.5一、基层医疗卫生机构绩效考核概述（一）基层医疗卫生机构改革开放以来，我国医药卫生事业取得了显著成就，覆盖城乡的医药卫生服务体系基本形成，疾病防治能力不断增强，医疗保障覆盖人口逐步扩大，卫生科技水平迅速提高，人民群众健康水平明显改善，居民主要健康指标处于发展中国家前列。 关于深化医药卫生体制改革的意见（中发2009号）我国已经建立了由医院、基层医疗卫生机构、专业公共卫生机构等组成的覆盖城乡的医疗卫生服务体系。 基层医疗卫生机构功能定位：基层医疗卫生机构的主要职责是提供预防、保健、健康教育、计划生育等基本公共卫

2、生服务和常见病、多发病的诊疗服务以及部分疾病的康复、护理服务，向医院转诊超出自身服务能力的常见病、多发病及危急和疑难重症病人。 覆盖城乡居民的基本医疗卫生制度医疗卫生体制改革医疗服务体系公共卫生服务体系医疗保障体系药品供应保障体系管理体制运行机制法制建设监管体制机制信息系统人才保障价格形成机制投入机制一、前言 建立覆盖城乡居民的基本医疗卫生制度2009年公布的中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见明确提出，把基本医疗卫生制度作为公共产品向全民提供。由此，基本医疗卫生制度成为我国卫生体制改革的总体目标，旨在建立覆盖城乡居民的医疗卫生体系。其核心是“人人享有”， 其本质含义是“公平享有”，即

3、任何公民，无论年龄、职业、地域、支付能力，都享有同等权利。 基层医疗卫生机构应当承担“健康守门人”的职责基层医疗卫生机构：乡镇卫生院、社区卫生服务中心（站）、村卫生室是我国医疗卫生服务体系的网底，关系到我国基本医疗卫生制度能否建成。 医改以来，通过标准化建设，使基层医疗卫生机构硬件条件得到了非常大的改善，“一乡镇一卫生院、一街道一卫生服务中心”基本实现。基层医疗服务水平与群众的需求尚存差距。农村基层医疗机构人员队伍学历低、职称低、执业医师比例低、服务能力低的问题还比较突出。乡村医生退出机制还不健全，人员队伍不稳、难补充问题依然存在。基层机构绩效考核制度不健全，不科学，影响基层机构卫生服务积极性

4、的问题还不同程度存在。（二）绩效管理概述1.绩效绩效（Performance），是组织中个人(群体)特定时间内的可描述的工作行为和可衡量的工作结果，以及组织结合个人(群体)在过去工作中的素质和能力，指导其改进完善，从而预计该人(群体)在未来特定时间内所能取得的工作成效的总和。 绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。 绩：业绩，体现组织的目标，又包括两部分，目标管理和职责

5、要求。目标管理能保证组织向着既定的目标前进，实现目标可以给予奖励，比如奖金、提成、效益工资等。职责要求就是对员工日常工作的要求，对这些职责也有要求，这个要求的体现形式就是工资。效就是效率、效果、态度、品行、行为、方法、方式。效是一种行为，体现的是组织的管理成熟度目标。效包括纪律和品行两方面，纪律包括企业的规章制度、规范等；品行指个人的行为。“小用看业绩，大用看品行”，只有业绩突出且品行优秀的人员才能够得到晋升和重用 2.绩效与薪酬的对应关系绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系。绩效是员工对组织的承诺，薪酬是组织对员工所做出的承诺！ 3.绩效管理所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织

6、目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。 绩效管理过程及循环组织目标分解工作单元职责绩效计划活动：与员工一起确定绩效目标、发展目标和行动目标 时间：新绩效期间的开始绩效实施活动：观察、记录和总结绩效；提供反馈：就问题与员工探讨，提供指导、建议；时间：整个绩效期间绩效反馈活动：主管人员就评估的结果与员工讨论时间：绩效期间结束时绩效考核活动：评估员工的绩效时间：绩效期间结束时评估结果使用员工发展计划、培训、薪奖金发放、人事变动绩效管理循环绩效管理流程图4.绩效评价绩效评价，又称绩效评估，是一个绩效管理周期中的一种综合评价体系，它可以是对员工

7、或组织工作绩效的综合评判，也可以是对绩效管理目标设置或绩效管理过程的综合评判，通过一系列评价及评价结果的使用，改进下一轮绩效。5.绩效考核绩效考核组织在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。 绩效考核有六个步骤：第一步 确定考核周期 第二步 编制工作计划按照考核周期，作为考核对象的职能部门、业务机构和工作责任人，于周期期初编制所在部门或岗位的工作计划，对纳入考核的重点工作内容进行简要描述。每一项重点工作都要明确设置工作完成的时间指标和质效指标。同时按照预先设定的计分要求，设置

8、每一项重点工作的考核分值。 第三步 校正量效化指标 绩效考核强调要求重点工作的开展和完成必须设置量效化指标，量化指标是数据指标，效化指标是成效指标。重点工作的量效化指标，反映了重点工作的效率要求和价值预期。第四步 调控考核过程 第五步 验收工作成效 第六步 考核结果运用 考薪挂钩、考职挂钩、信息收集整合。绩效管理、绩效评价和绩效考核的区分概念绩效管理绩效评价绩效考核性质是一个完整的管理系统是一个综合评判体系是绩效管理过程中的一个环节过程或内容绩效计划绩效实施绩效考核绩效反馈确定评价目的 选择评价对象 设置评价标准 衡量绩效水平 分析绩效结果提出改进建议明确工作目标量化考核指标设置考核流程调控考

9、核过程产出考核结果适用范围整个组织管理绩效实施全过程组织和员工工作效果时间多个绩效期间一个绩效期间一个绩效期间结束时作用持续提升组织和员工的绩效了解组织绩效的现状和预测未来，为下一阶段业绩的改进提供依据对组织或员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行考查是否与奖惩挂钩否否是6.绩效管理的沿革绩效考核在中国历史悠久，主要是官吏的考核最早的绩效考核出自周朝。周礼中记载了“六计”和“大比”。“六计”是针对中央官府所辖的“群吏”而设的考核指标：“一曰廉善，二曰廉能，三曰廉敬，四曰廉正，五曰廉法，六曰廉办”。 “大比”是针对“六乡四郊之吏”而设的考核指标：“平教治，正政事，考夫屋，及其众寡六畜兵器，以待政

10、令”。 汉朝中央对地方政府设定的指标，大体分为四类：一是人户、田土基本状况。包括人户、田土数目，可耕田地数目，农事丰歉情况，以及自然灾害情况等。二是财政收支基本状况。包括各类赋税征收数额和各项支出数额，以及各类财物本期结余之数。三是官吏表现基本状况。包括是否严格执法，是否勤勉、廉洁等。四是其他情况。如市场物价高低、盗窃事件多少、社会风气教化情况等。宋朝的王安石变法中曾经对青苗法采取绩效目标考核，规定地方政府每年要放贷多少，还需要收回多少利息。 明朝曾经出台考成法，其法是通过对官员征收钱粮进行考评。 清朝对官员的考核分为京察和大计，分别对京官和外官进行。考核结束后，将京察一等、大计一等和二等的部

11、分官员引见给皇帝。 现代意义上的绩效考核起源于西方国家文官（公务员）制度。最早的考核起源于英国，1854-1870年，英国文官制度改革，注重表现、看才能的考核制度开始建立。文官实行按年度逐人逐项进行考核的方法，根据考核结果的优劣，实施奖励与升降。美国于1887年也正式建立了考核制度。强调文官的任用、加薪和晋级，均以工作考核为依据，称为功绩制。绩效考核制度有一个共同的特征，即把工作实绩作为考核的最重要的内容，同时对德、能、勤、绩进行全面考察，并根据工作实绩的优劣决定公务员的奖惩和晋升。 19世纪末期以来，绩效管理在企业管理中才真正发展起来，成为管理学研究的重要内容，各种绩效考核方法纷纷出炉。弗雷

12、德里克温斯洛泰勒 科学管理的创始人，被管理界誉为科学管理之父。核心思想是基于经济人的人性假设，提出科学化、标准化、计件工资等著名的管理思想，以提高劳动生产率。7.岗位及岗位职责岗位是组织为完成某项任务而确立的工作职位，由工种、职务、职称和等级内容组成。岗位是医院最小的管理单元，医院依据相关法律法规和行业标准对岗位进行科学、规范、准确地描述并成功付诸实施，是医院进行结构化、标准化管理的先决条件，也是重要的基础条件。 职责，是职务与责任的统一，由授权范围和相应的责任两部分组成。岗位职责，指一个岗位所要求的需要去完成的工作内容以及应当承担的责任范围。二、基层机构绩效考核指标体系的理论基础（一）利益相

13、关者理论由于绩效考核指标和评价标准直接关系到社会各方的切身利益，所以各方都从自身利益角度出发提出自己所关心的指标来考核医疗机构，不同的考核指标体系强调的重点不同。对于患者来讲，医疗机构的绩效主要是医疗服务的质量和收费；对于医生来说，医疗机构的绩效主要是能否达到一定的临床效果和个人收入；对于医疗机构自身来说，最基本的绩效是能否维持医院收支平衡和让患者满意；对于医疗费用支付者(企业或者保险方)而言，医疗机构绩效则主要体现在价格(成本)低廉；对于卫生行政部门来说，医疗机构的绩效是如何实现社会公益性。 二、关键绩效指标法（KPI)关键绩效指标法是基于企业经营管理绩效的系统考核体系，是用于考核和管理被考

14、核者绩效的可量化的或可行为化的标准体系，关键绩效指标体现对组织战略有增值作用的绩效指标。 帕累托的“二八原理”关键绩效指标体系的具体做法如下：首先，确定关键绩效指标。从基层医疗卫生机构的性质和社会功能来看，其关键领域在于“基本医疗”和“公共卫生”，这两个领域对基层医疗卫生机构来讲同等重要，不可偏废。其次，在各关键领域寻找能体现和反映该领域的关键绩效指标。对基层医疗卫生机构所从事的关键领域“公共卫生”和“基本医疗”，其重要的关键要素主要是“服务数量”、“服务质量”和“满意度”三个方面。最后，确定关键绩效指标来对关键绩效要素进行进一步细化。 三、平衡计分卡平衡记分卡法于20世纪90年代由 Robe

15、rt S Kaplan 和 David P Norton 提出，建议从财务、顾客、内部经营流程、学习与成长四个维度来全方位地评价组织的绩效。而且指标在设置上要体现长期、全局、及时和动态等特征，从而体现组织的长期目标与短期目标之间，财务目标与非财务目标之间，所要求的结果和执行结果之间、客观性测量和强调主观测量之间平衡。 财务类目标指标指标值行动计划内部运营类目标指标指标值行动计划顾客类目标指标指标值行动计划使命/价值观/愿景/战略学习发展类目标指标指标值行动计划衡量过去成果外部力量促进关注内部运作驱动未来绩效平衡记分卡（BSC）的四个维度三、基于岗位的基层机构内部绩效考核指标体系的设计（一）基层

16、机构绩效考核框架基层医疗卫生机构绩效管理框架可概括为：三级考核，逐级评价，激励改进三级考核：是指卫计委对卫生院（社区卫生服务中心）、卫生院对科室（村卫生室、社区卫生服务站）、科室对员工的考核。逐级评价：是指各级对下一级的绩效进行评价，发现影响绩效的问题激励改进：是指通过物质和非物质措施的激励，促进单位和职工改进工作，不断提高绩效水平，实现组织绩效目标。区县卫计委卫生院（社区）科室或卫生室（社区站）员工发展战略目标目标指标考核计分绩效工资晋职、晋级、奖励等非物质激励目标指标考核计分目标指标考核计分绩效考核行动方案绩效考核绩效考核行动方案行动方案分解目标分解目标任务清单按分值分配按分值分配按分值分

17、配绩效评价绩效评价绩效评价 基层医疗机构绩效管理框架1.在三个层面开展绩效评价和考核，构建完整的绩效管理体系为实现基层医疗卫生发展战略目标，应该在系统、机构、岗位三个层面实施了绩效管理（1）系统层面绩效评价系统层面主要是对基层医疗卫生系统的整体绩效进行评价。主要内容包括。以最终结果为导向的居民健康水平、疾病经济负担、利益相关者满意度；以中间结果为导向的基本医疗服务和公共卫生服务的服务质量、服务效率、服务公平性；以系统成长性为导向的卫生资源配置、服务能力、服务满足度等。基层医疗卫生系统绩效评价指标（2）机构层面绩效考核机构层面主要是区县卫计委对乡镇卫生院（社区卫生服务中心）和村卫生室等基层医疗卫

18、生机构的绩效进行考核。主要内容包括。乡镇卫生院（社区卫生服务中心）以行为为导向的公共卫生、基本医疗服务的服务质量、效率、公平、任务完成情况；以结果为导向的公共卫生服务、基本医疗服务提供的效果，利益相关者的满意度；以完成社会责任为导向的综合管理效果；村卫生室国家基本和重大公共卫生服务项目实施情况、参与公共卫生管理、药品使用、业务用房规范化建设、中医药服务和群众满意度等。基层机构服务数量绩效考核参考指标体系基层机构服务质量（含综合管理、满意度）绩效考核参考指标体系（3）岗位层面的绩效考核（内部考核）岗位层面主要是对基层医疗机构不同岗位人员进行考核。主要包括：职工的绩效考核：基于岗位职责的工作质量、

19、工作数量、满意度、创新与成长以及岗位履职等情况。（二）基层机构岗位设置1.确定岗位根据国家和重庆市的相关文件要求，基层医疗卫生事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。为便于管理，我们建议在进行基层医疗卫生机构绩效考核时，将岗位设置为：行政管理后勤类、基本医疗类以及基本公共卫生服务类。确定不同岗位的岗位职责重庆市基层医疗卫生机构岗位设置及岗位职责2.制定服务质量规定根据基层医疗卫生机构的职能定位，结合机构服务能力，参考重庆市乡镇卫生院编制标准、重庆市人民政府关于发展城市社区卫生服务的意见、重庆市村卫生室（所）管理办法（试行）、重庆市乡镇卫生院管理办法（试行）、国家基本公共卫

20、生服务规范(2011年版)、重庆市基层医疗卫生机构基本公共卫生服务项目分级管理指导意见、2013年国家基本公共卫生服务项目工作的通知以及优质护理服务内容等文件，制定了基层机构服务规范。 确定岗位、明确岗位职责、制定不同岗位的服务规范是制定基层医疗卫生机构绩效考核指标体系的基础性工作，目的是为了实施分类考核、按岗定责、考核质量。（二)基层机构内部绩效考核办法1.指导思想分类考核，按岗定责，质量结合，量化分配2.原则坚持公平、公正、公开原则坚持多劳多得，优绩优酬原则坚持向一线岗位倾斜，适当拉开差距的原则2.确定合理的考核指标体系（1）指标选取的原则代表性 指引性 可得性 定性与定量相结合权变性 科

21、学性 （2）确定量化考核指标体系考核岗位：医疗服务；公共卫生服务考核要素：不同岗位的工作数量和质量难点：不同岗位的服务的内容、技术价值不同，如何能公平量化。可以通过单个服务项目劳动时间的测算，并与其他项目进行对比，加上岗位技术系数的确定，标准量化服务项目，从而使不同服务项目间劳动、技术价值能有效对比。 常用的卫生服务量化方法 服务时间测算法服务时间测算法是以“服务时间”作为测量的基本要素，其核心是在一定时间内能提供的服务数量，最常用的是“单位时间服务量”测算法。“单位时间服务量”是指医疗机构人员在一定时间内(1天或者1小时) 能够完成某项服务的数量。如“每名医生每日(每小时) 承担的门诊服务量

22、”、“每名医生每日提供的住院病人服务量”、“每名医生每日承担的床位数”等等。这种方法最初主要用来研究和测量一定区域内卫生人力资源的配置问题，但目前用这种方法测量卫生机构服务量的做法已比较少。 服务成本测算法服务成本测算法是根据医疗服务成本来推算各种服务之间的比例，其核心问题是服务成本，包括直接测算法和间接测算法。直接测算法是通过计算机构内部的总成本，然后按总成本的构成和归类原则，分别计算固定成本、变动成本及其构成情况，最后以“门诊平均成本”为基本单位，计算其他服务成本的比例。间接测算法是通过构建一个中间变量来核算每一种卫生服务的相对值，但考虑到卫生服务项目成本构成的复杂性，且大部分机构尚无完善

23、的成本测算体系，因而只核算某个项目（如门诊或预防接种）的成本，用来代表项目成本和其他项目成本的相对值来推测未核算的项目成本。 标准服务量法标准服务量法，是考虑到医疗卫生服务的特殊性和复杂性提出的，是指医务人员利用其卫生专业知识、技能和设备，从居民的健康需求出发，一次性向居民提供工作时间为15分钟的、居民基本满意的卫生服务。通过将各项服务从技术含量、风险程度和劳动强度三个方面，量化成同一单位的“标准服务量值”，以此来测量基层医疗卫生机构的总服务量以及公共卫生和基本医疗各自的服务量，还可以比较每种服务之间的比例关系。比如：1 次标准的门诊服务作为1个标准服务量，1次急诊=2次门诊，1次妇女体检=1

24、.2次门诊，1次手术=10次门诊等等。 总之，基本医疗服务、基本公共卫生服务科室和人员，按基本医疗服务和公共卫生服务的数量、质量进行考核。 重庆市基层医疗卫生机构内部工作数量量化考核参考指标体系 重庆市基层医疗卫生机构内部工作质量量化考核参考指标体系3.考核组织机构（1）绩效考核领导小组成立医院绩效考核领导小组，院长任组长，副院长任副组长，成员由各科室负责人组成，负责绩效考核方案的制定及考核的组织、协调、宣传、解释等工作。（2）绩效考核小组成立两考核小组（基本医疗服务考核小组，公共卫生服务考核小组），分别由院内各职能科室负责人和相关工作干事组成，负责按各类岗位要求、服务质量及评价标准开展具体评

25、价工作。（3）绩效考核监督小组成立绩效考核监督小组，负责绩效考核的纪律监督、职工申诉等工作。4.考核方法工作总量=服务数量 * 服务质量 * 岗位系数（1）服务数量的确定通过查阅卫生服务信息系统、各类统计表、工作记录等收集工作量，同时把工作量进行标准量化（2）服务质量的确定参照基层医疗卫生机构内部工作质量考核指标体系，通过查阅工作资料、现场检查，结合信访投诉管理、日常巡视检查及上级检查反馈情况等考核工作质量。（3）岗位系数的确定为更好地体现各个岗位的职责与职能，根据重庆市卫生事业单位岗位设置管理指导意见确定各岗位的系数。 5.考核程序（1）收集各类资料（2）开展质量考评（3）汇总考核情况（4）

26、公示考核结果（5）核算绩效工资（6）发放绩效工资6.考核结果的运用绩效工资分为基础性绩效工资、奖励性绩效工资、上一年度经人力资源与社会保障局核定的超高部分和当年经人力资源与社会保障局核定的超高可分配部分组成。在工资分配时，上一年度经人力资源与社会保障局核定的超高部分和当年经人力资源与社会保障局核定的超高可分配部分均并入奖励性绩效工资中进行分配。（1）基础性绩效考核结果的应用基础性绩效工资主要体现地区经济发展、物价水平、岗位职责和社会公益目标任务完成情况等因素，占绩效工资总量的40%，按月发放。（2）奖励性绩效考核结果的应用考核工作小组根据机构上一年度同时期的工作量确定各岗位人员的基本工作量（可

27、浮动）。各岗位人员的工作量如果没有达到规定的基本工作量即为不合格，超过即为合格。计算整个机构超过部分每一分的价值（值多少钱），各岗位人员的奖励性绩效工资等于超出的工作量乘以单位分值的价值 各岗位基本工作量和奖励性绩效工资的确定方法首先确定以下变量：1.基础性绩效工资总额A2.奖励性绩效工资总额B3.各岗位上一年度基础性绩效工资A14.上一年度经人社局核定的超高部分C5.当年经人社局核定的超额部分中的可分配部分D6.行政后勤人员的工资总额E7.机构工作总量N8.各岗位的工作量N1每一分的价值=（基础性绩效工资总额+奖励性绩效工资总额+上一年度经人社局核定的超高部分+当年经人社局核定的超额部分中的可分配部