旅游企业人力资源管理-员工的绩效考评课件

1、旅游企业人力资源管理第7章 员工的绩效考评 所谓绩效考评，就是根据人事管理的需要，考评员工的工作结果及影响其工作结果的行为、表现和素质特征的活动。 7.1 概述 7.1.1 绩效考评的作用 1) 为员工薪酬管理提供依据 2) 为制定员工晋升、调迁、辞退决策提供依据 3)为员工培训提供依据 4)为奖惩提供依据 5) 绩效考评能帮助和促进员工自我成长 6) 绩效考评能改进管理者与员工之间的工作关系 7.1.2绩效考核的基本原则 1) 员工绩效考核的公开与开放原则 2) 员工绩效考核必须中肯贴切 3) 考核结果及时反馈与修改 4) 员工绩效考核定期化、制度化与程序化原则 5) 员工绩效考核的可靠性、

2、正确性原则 可靠性又称信度，是指某项测量的一致性和稳定性。评估考核的信度是指评估考核方法保证收集到人员能力、工作绩效、工作态度等信息的稳定性和一致性，它强调不同评价者之间对同一个或一组人评价的一致性。 效度是指某项测量有效内容的准确性程度，它强 调的是内容效度，即测评反映特定工作的内容（行为、结果和责任）的程度。 可靠性与正确性是保证评估考核有效性的充分必要条件，所以一个评估考核体系要想获得成功，就必须具备良好的信度和效度。 6) 考核的可行性与实用性统一的原则 7.1.3绩效考评的标准 2)考评标准的分类 考评标准从不同的角度可以有不同的分类。通常的分类方法有四种：按考评手段分类；按考评的尺

3、度分类；按标准的属性分类；按标准的形态分类。 (1)按考评的手段分类。按考评的手段可把考评标准分为定量标准和定性标准。 (2) 按考评的尺度分类。 (3)按标准的属性分类。按标准的属性可将考评标准分为主观标准和客观标准，相对标准与绝对标准。 (4)按标准的形态分类。按标准的形态可分为静态与动态标准。 7.1.4绩效考评的方法 1)绩效考评方法的基本类型及特点 对员工所作考评的基本类型。可分四类： (1)综合型，又称总体型。 (2) 品质基础型。 (3) 行为基础型。 (4)效果基础型。 2)考绩技术的分类 企业中具体考绩方法种类繁多，但从其性质来看，可以归纳成两大类： (1)客观考绩法 (2)

4、 主观考绩法 表7-1 工作质量和创造性考评 工作质量 创造性 ABCDEABCDE00111111100100100001得分24211ABCDEABCDE11110100001001010110得分41122 B为最优 A为最优 1.工作质量评定 低 高 2.工作质量 低 1 2 3 4 5高3.工作质量：1-最差；5-最好 1 2 3 4 5 4.工作质量 15 13 11 9 7 5 3 1事故率 工作可合格 常出事故，一贯低 但需经常监控 作风马虎大意 5.工作质量 策划、组织能力很强工作方法优秀中等平均很少令人满意6.工作质量几乎从来不出差错 差错很多 差错中等 偶有差错 7.工作

5、质量全组表现 工作认真 和一般人 达不到要求 全组表现 一贯最好 负责 差不多 的水平 最差 8.工作质量参照质检记录，结合考虑服务态度，按事故率低来评判。差；中；好，评分。9.工作质量 1 2 3 4 56 7 8 9 1011 12 13 14 1516 17 18 19 20 21 22 23 24 25 低劣较差中等较优优秀10.工作质量绩 效 等 级 一贯优良有时优良总属中等从来不好工 作 质 量事 故 率 服 务 水 平 表 7-2 强制选择法 最近似最不似绩效陈述句 对同事和下级的意见不重视 能把握全局情况 他有很高的协调能力 对其他部门了解的很少 能及时给工作干得好的下级以表扬

6、 7.2 绩效考评的实施7.2.1 考绩的执行者 1)直接上级执行考绩 2)同级同事 3)被考评者本人 4)直属下级给上级考绩 5) 外界考绩专家或顾问 7.2.4 考绩反馈从考绩的实践中归纳出下列几个方面：1)对事不对人2)谈具体，避一般3)不仅找出缺陷，更要诊断出原因4)要保持双向沟通5)落实行动计划 6) 几种典型反馈面谈情况的处理（1）对优秀的下级。（2）对没有显著进步的下级。（3）对绩效差的下级。（4）对年龄大的、工龄长的下级。 (5) 对过分雄心勃勃的下级。（6）对沉默内向的下级。（7）对爱发火的下级。 7.2.5 影响考绩的因素 1)考评者的判断 2)与被评者的关系 3)考绩标准

7、与方法 4)组织条件 5)考绩中常见的心理弊病（1）晕轮效应。 （2）群体定见。（3）第一印象误差。 （4）类己效应（5）近因效应。 （6）对比效应。（7）过宽或过严倾向。（8）趋中效应。 73 建立员工绩效考评的体系 7.3.1 目标系统 在一个组织里，每次绩效考评都有其特定的目的和目标。一般地说，考评的原因有以下几方面： 1.作为报尝分配的依据； 2.为了制订个人职业发展的规划； 3.作为人力资源规划的依据； 4.作为改进绩效的依据； 5.为人事决策如人员配置、晋升和辞退等提供依据； 6.为让员工知道他们工作的现状，给予信息反馈； 7.作为员工个体培训和开发的依据 7.3.2 建立考评项目

8、 1)工作成绩考核 俗话说“言必行，行必果”，对工作成绩的考核，就是对员工行为的结果进行评价认定，也就是考核员工在一定期间内对企业的贡献和价值。 工作成绩考核工 作 质 量工 作 数 量教 育 培 训创造、改造图71 成绩考核构成 2) 能力评价 员工的能力包括三个方面，即基础能力、业务能力和素质能力。 能力表7-3 能力的构成 基础能力业务能力素质能力知识基础知识专业知识实务知识技能技巧理解力、判断力、决策力 应用力、规划力、开发力 表达力、交涉力、协调力 指导力、监督力、统率力素 智力素质 体力素质 性格个性 表7-4 能力评价项目 能力平定基础能力业务能力知识技能理解、判断、决策力 应用

9、、规划、开发力 表达、交涉、协调力 指导、监督力 3)工作态度评价 工作态度包括工作积极性、热情、责任感、自我开发等较抽象的因素。 纪律性协调性积极性责任感自我开发热情表7-5 工作态度评价 工作态度评价 4)工作潜力和适应性评价（1）潜力测评（2）适应性考评 7.4考评者的条件 7.4.1 能力素质1)素质方面2)才智方面3)性格方面4)品德方面5)能力方面7.4.2 行为方式 管理是一种过程，也是一个管理者形成管理风格的过程。 提出连续统一体的管理行为方式的两位管理学家L坦南鲍姆与WH施米特，在他们合著的怎样选择领导方式中就提出7个颇具代表性的领导行为连续统一体上的行为点。 1)经理做出决

10、策并宣布 2)经理作出决定并说服雇员接受 3)经理提出决定，征询下级意见 4)经理提出初步方案，征求意见，修改后执行 5)经理提出问题，征求意见，然后做出决定 6)经理就某个问题规定出界限，让雇员自行做出决定 7)经理允许雇员在他们规定的范围内做出决定 7.5 工绩效考评应注意的问题 1) 防止哈罗效应 即在考评中，考评者凭主观印象而产生的误差。 2) 防止中心化倾向 即考评者对一组被考评者所作的结论相差不多，或者都集中考评尺度的中心附近，致使被参评者成绩拉不开距离。 3) 防止宽大化倾向 即考评者对被考评者所作的评定往往高于其实际成绩的倾向。 4)防止评价标准主观性太强 没有绩效评价标准，就无法得到客观的工作绩效评价结果，而只能得出一种主观的印象或感觉。 5)防止考评标准好高鹜远 工作绩效评价如要具有客观性和可比性，就必须使实际绩效相对于标准的进展程度或者标准的完成情况是可以衡量的。 6)防止评价