分析等3个文件素质测评

1、素质1.把素质限定在范围内，指完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，包括生理素质和心理素质两个方面。素质的第二个特性是稳定性，一个人某种经常性和一贯性的特点。心理素质：包括文化素质、品德素质、智能素质、心理健康素质。智能素质包括：知识、智能、技能、才能。2.3.4.5.6.才能是指在、天赋上所形成的的高水平能力包括创新能力。测量工作：素质是指主体采用科学的方法，收集被者在主要活动领域中的（行为事实）表息。评价工作：采用科学的方法针对某一素质指标体系作出量值或价值的判断过程忙活着直接从7.所收集的表素质评。素质息中与图案段某些素质特征的过程。是指对具有一定才能素质的，包括某些儿童、学生、

2、素质测8.有狭义与广义之分。9.10. 按照范围划分可分为单项与综合。选拔与绩效考评中的大多数是综合11.12. 选拔性素质是 一种以选拔优秀为目的的素质“优中选优”。性素质的特点：（考题：以下不属于性素质特点的是？）13.（1）（2）（3）（4）内容或者十分精细，或者全面广泛。性的过程是寻根究底结果不公开较强的系统性。14. 素质的主要功用有评定作用、功用、功用。素质（1）（2）（3）的作用于运用原理基本作用：与选拔是人力资源开发的基础。素质与选拔是人力资源开发的重要15.。素质与选拔是人力资源开发效果检验的尺度。（4）建立促素质模式可提高人力资源开发效果。16. 相互比较与职业发展：职业发

3、展也叫职业生涯的自我设计，它是一个计划、一个方案、一个过程，它使被开发者的机会评估自己的知识、技能、智力、态度、品德与体制、发展潜力与事业进展等情况，从而为个人事业目标的视线与调整制定具体的步骤。兰就了素质胜任力而不是智力，标志着胜任力体系的正式确立。17.18. 胜任力是指特定的工作岗位、组织环境和文化氛围中高绩效者所具备的可以测量与开发的征，他们能够将高绩效者和一般绩效者区分开。特胜任力结构模型又称为素质模型、资质模型是的组合。冰山模型五层次：技能、知识、自我概念、特质、（组织）胜任某项工作任务的一组胜任力要素。（题型：哪个不是）21. 界定工作内容和识别需要的胜任力的基本方法是文献查阅法

4、。22. 关键成功法原理就是“人职组织”匹配原理。胜任力理论作用和价值：求职申请表是招聘初选的依据，通过求职申请表的筛选，可以降低招聘成本，提高招聘效率。基于胜任力模型的面试过程必须是结构化面试过程。胜任力模型的评价中心应该包括：（1）（2）（3）（4）（5）构建评价中心的第一个环节就是构建胜任力模型。甄选评分指标及监理评分体系。选择与设计情景演练工具。情景演练技术是评价中心的技术。（题型技术？）实施与观察评分。综合评价。实施环节是收集岗位与指标相关数据的过程。资质标准体系设计是素质活动中心与纽带，是整个素质工作指向的中27.心。素质标准体系的作用（题型：哪个不是）28.（1）（2）（3）有利

5、于促进有利于提高与工作岗位的物化连接素质的科学性、客观性。有利于观点，深化认识。行为环境要素是动态的。工作绩效是一个人的素质与能力水平的综合表现，可对价。素质及其功能行为作出恰如其分的评素质标准体系的纵向结构包括：目的内容目标项目指标。31.32.33.34.35.目的：实现目的的主要是内容的正确选择与规定。内容：内容的正确选择与规定是实现目的的重要。目标：是素质中直接指向的内容点。指标：它是素质目标操作化的表现形式。标志表示的形式：评语短句式、设问提示式、方向指示式。评语短句式：“没有用词不当”、“偶有用词不当”、“多次用词不当”“好坏、优劣、高低、有/没有”。标度是对标准的外在形式划分，表

6、现为对素质行为特征或者表现的范围、强度和频率的规定。选拔标准属于参照性标准。39.40.素质客体的特点一般由行业性质和职位特点决定。分析法：这种方法是把工作分析法运用于工作内容的结构分析，把每个职位工作的41. 工作内容活动按内容归类，确定出几个主要方面，并由此度额定素质42. 权数的形式：绝对权数和相对权数。的项目。43. 层次分析法：是把比较过程中的不确定的经验和理性分析结合起来，并且量量对比分析的直接比较法，使用得到很大程度的降低，是确定权重常用的方法。素质标准体系是以某市素质模型构建为例，对素质标准体系构44.建进行实例分析与研究。中层管理确立组织实施素质建立的依据是素质。目的：素质目

7、的及时：（1）实施活动的起点，有时活动的归宿。（2）管理工作（3）制定实施细则。进行培训在素质宣传的目的是取得员工的理解和支持。：（1） 开始前，对象（2）员（3）管理来宣布规定。51. 客观题：选择。题：论述、简答、填空。52.53. 1894 年首先用各种测验测量哥伦比亚大学的学生，使实验走出直接应用实际。1904-1915 心理测验处于成熟期，出现了心理测验是对行为的测量。根据测验的具体对象分为认知和品性。智力测验鉴别低能儿。57. 认知分为（1）成就测验（2）智力测验（3）能力58. 根据应用的具体领域划分为（1）教育测验（2）职业测验（3）临床测验（4）研究性测验。59. 品德60.

8、是心理测验应用最为重要与的领域。个性问卷信度高、效度高、群体均可用。1661. 品德问卷编制中可以选择的具有独立意义的方法：（1）分析（2）内容效度（3）经验校标。62. 投射技术于临床心理学和治疗法。投射技术根据其刺激的内容与形式可分为：图形投射、语言投射、动作投射。墨迹投射是最早出现、用得最多的一种投射技术。标准推理测验是非文字智力测验（团体智力测验）。是对人脑过去经历过的事物的反应。65.66.67. 面试能够弥补笔试的，被试者可以对自己的回答说明或者更正。面试后来以其特殊的“策问”形式普遍运用于科举取士之中。面试的发展趋势（题型：哪个不是？）（1）（2）（3）（4）（5）（6）形式多样

9、化内容全面化内容深入化程序规范化考官内行化专职或结果标准化面试官的出现说明了什么？面试很多人，但不能对每个考生提相同面试中如何把握“问”（题型：哪个不是？）这说明了什试特点？内容灵活性（1）（2）（3）（4）创造和谐气氛问题必须简明易懂提问的形式要多样提问要先易后难，由深入浅身体语言可以判断被测者的内在素质水平。综合评价要选择适当的标准形式，包括评价项目、指标、标度等。74. 面试评价中不能忽视印象。75. 对面试主考官的培训除了技能和标准要求外还有方法。76. 面试官的素质主要由面（1）作风是否正派（2）对拟聘岗位的工作要求是否熟悉（3）对面试的理论与实践是否有一定的掌握，富有操作经验。面试

10、官一般 57 人。（新员工不适合当面试官）77. 考生的筛选：（1）资格、（2）体检、（3）笔试。78. 评价中心于德国心理学家 1929 年建立的一套用语挑选军官的非常先进的多项评价程序。79. 评价中心比较直接的原因是源于管理能力的。评价中心是一种程序，而不是一种具体的方法，是以评价管理素质为中心的标准化的一组评价活动。评价中心最主要的特点之一是情景模拟性。82. 内容都是通过工作分析来确定的并且整个特点。活动也是工作分析来确定的，因此反应出标准化的小组管理中典型的形式是无角色小组最复杂。，是情景模拟的具体形式。85. 角色扮演是人际关系处理能力的情景模拟活动。可能代表了评价中心最重要的发

11、展趋势。86.87.1977 年提出两种类型：（1）识别策略、（2）策略88. 侧重于对早期潜能的识别帮助其快速发展识别策略。89. 自我洞察的评价中心是将传统评价中心与自我发现和向他人学习相结合的方法。90. 情景设计相似之处表现在素质、内容、工作条件面相似上。情景设计设计时应注意：立意高、开口小、发掘深、难度适当。评价中心存在一些问题。（题型：哪个不是）（1）（2）（3）（4）（5）（6）花费大、代价高。应用范围小一般人操作不了评价中心法质量很难鉴别 存在一些无法克服的误差。纠纷案例中所揭示素质结果是素质活动的最终产品。93.94.参照性分数，根据被测者总体的一般水平而给出的相对分数。95. 导出分数，通过一定转换后得到的分数，包括（1）名次、（2）百分位数（3）Z 分数（4）T 分数。96. 评语97.优点是信息详细准确但可比性差，而且对只是工具，不是目的。考题难只记！的专业水平和经验要求高。98. 高中生综合能力优、良、差。：综合。99. 指数连乘法，不但考虑各指标上的得分，还考虑了指标的相对