薪酬满意度调研

1、薪酬满意度调研薪酬满意度的理论基础薪酬满意度(Pay Satisfaction)是员工对薪酬的态度，被定义为个体 对他们薪酬积极或消极情感的总和。还有学者借用工作满意度的概 念，将薪酬满意度定义为个体对自己薪酬评估后的一种积极快乐的情 感态度。根据公平理论，员工感知到的收人(0i)即为内心中的实际薪酬收入， 对薪酬满意度将会产生正向的影响；而员工感知的个体投入量(Ii) 会影响其期望收人大小，从而对薪酬满意度产生负向的影响；此外， 与他人进行投入产出比的比较也将通过影响个体的薪酬满意度，进而影响个体与组织产出薪酬满意度的理论基础框架图。薪酬满意度的测量在薪酬满意度的测量方面，早期学者一般将其视

2、为工作满意度的一个 组成部分。随着薪酬满意度是一个多维概念的提出，美国学者编制了薪酬满意度量表(pay satisfaction questionnaire, PSQ)，从薪 酬水平、薪酬提升、薪酬结构、薪酬管理和福利五个维度测量员工的 薪酬满意度，这一量表经后来者修正后被大量实证研究引用。随着薪 酬满意度内涵的不断丰富和延伸，后人也陆续引入了其他一些指标。思诠通过调查研究发现，同一企业员工对薪酬的满意度也不能用一个 通用的指标体系来衡量，影响不同层次的员工薪酬满意度的评价指标 不同。因而应针对企业的不同层次的员工开展问卷调查，通过层次分 析法对指标进行权重的评价，从中找中针对各个层次的员工薪

3、酬激励 评价的关键指标，使得评价指标更具有针对性。研究模型一级维度二级维度三级维度内部公平性测量分配公平性测量公平性测量回报公平性测量薪酬水平期望公平性测量程序公平性测量竞争性测量市场比较测量制度激励性测量激励性测量回报意外性测量努力回报度测量整体关联性测量心理倾向测量钱与生活权重测量员工心理测量工作于谋生关系测量分配价值观测量制度和理性测量分配合理性测量分配依据和理性测量制度导向性制度完善性测量人才吸引性测量薪酬制度人才流失性测量收入为什么测量制度清晰性薪酬公开性测量薪酬性质清晰度测量支付准确性测量公司可信度处理意见真诚度测量物资福利测量公司福利成长福利测量了解更多一、薪酬满意度在中国薪酬和

4、绩效是人力资源管理的核心，在整个人力资源管理中占有举足 轻重的地位。根据社会交换理论，组织需要员工完成组织目标，为资 本创造利润；而员工则需要从工作中得到薪酬回报(Compensation)。 我国处于社会主义初级阶段，经济收入对人们的物质和精神生活质量 影响巨大，成为组织激励员工的重要手段，也是员工非常敏感的话题。 然而大量研究却表明，薪酬只有通过影响员工的态度和感受，才能最 终影响员工的行为，工资水平与个人与组织产出之间的关系是以个体 对薪酬的态度作为中介的。二、薪酬满意度的作用效果思诠将从个体与组织两个层面，分别对薪酬满意度的作用效果进行研 究评述。在个体层面，薪酬满意度作为员工对自己薪

5、酬的主观态度可以有效提 升雇员的工作绩效、组织承诺和组织员工行为，并且还可以显著降低 员工的离职意愿。但初期的相关研究过分关注员工薪酬水平满意度这一维度，忽视了不同维度可能对应不同的结果变量；此外，在研究方 法上几乎都依赖于一次性问卷法，故存在共同方法偏差的影响。在组织层面，员工的薪酬满意度越高，薪酬的激励功能就越明显，员 工就会更努力地工作，往往得到企业领导的肯定和赞赏，从而得到更 高的薪酬，从而形成一个良性循环，企业可能留住更多优秀的员工。 相反，则会形成恶性循环，造成人才流失。员工的工作态度直接影响 着生产经营的成效，而员工的薪酬满意度又直接影响着他们的工作态 度。薪酬激励就是在保障员工基本生活的同时，充分激励、发挥员工 的能力，从而提高企业的经济效益和市场竞争力。目前，很多企业人才大量流失的严峻问题，其主要原因之一是企