绩效考核调整方案二920

1、绩效考核管理制度（试行）为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作 业绩，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核方案：一、考核对象公司所有部门及员工二、考核内容和方式（一）考核时间：季度考核（二）季度绩效标准基数划分：销售岗按月基本薪资*40%*3个月。当季度个人项目总毛利达 30万以上，以总毛利额的5%计提做为最终绩效工资。管理层、部门负责人按月基本薪资*30%*3个月。其他组员按月基本薪资*20%*3个月。（三）考核内容：部门、员工当季工作完成情况及综合表现。（四）考核方式及流程：1、实行分级考核，由领导考核部门负责人，部门负责人考核部 门所属员工，最终的结果由领导最终评定

2、。2、各部门主管组织部门人员每月底在企业微信的月报制定工作 计划等信息推送行财部存档作为考核依据，推送领导审核。3、月未所有员工对本人在考评期间内的工作业绩及行为表现、 工作完成情况等进行总结，填制工作考核表提交至部门负责人处， 部门负责人考评后统一交领导核评后，行财部存档作为核算依据。4、在整个考核期间，部门负责人必须根据日常观察所得到的资料，在对受评人各方面表现充分了解的基础上，不被个人情感左右， 按本公司规定负责进行客观、公正的考核评价，并指出对受评人的期 望或工作建议。5、月末部门负责人需填制部门与部门之间互评的部门月度互 评表。6、行财部负责收集所有考评资料及汇总核算最终结果，编制各

3、 项考评得分一览表，报公司领导审核。7、公司领导对重点结果进行讨论和平衡，纠正考评中的偏差， 确定最后的评价结果。8、行财部负责整理最终考评结果，进行结果兑现，并归档建立 员工绩效考评档案。9、各部门主管就绩效考评的最终结果与下属沟通，对受评人的 工作表现达成一致意见，肯定受评人的优点所在，同时指出有待改进 的问题和方向，双方共同制定可行的绩效改进计划和个人发展计划， 提高个人及部门绩效。10、员工因故被公司解雇，或中途离职不列入绩效考核，不发放 绩效奖金。三、考核结果及奖惩（一）考核结果考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以 领导最终评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下

4、：A级优秀（90分以上）：超额完成当月工作任务，综合表现突 出，工作成绩优异；B级良好（80-89分）：全面完成当月工作任务，综合表现良 好，工作成绩良好；C级合格（70-79分）：基本完成当月工作任务，综合表现合 格，工作成绩一般；D级需改进（69分以下）：未完成当月工作任务，工作质量满 意度在85%以下，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。（二）奖惩办法1、考核结果为A级：绩效工资按100%发放，并按本人当季 考核工资标准的20%另行发放奖励工资。2、考核结果为B级：绩效工资按100%发放。3、考核结果为C级：绩效工资按60%发放。4、考核结果为D级：不予发放绩效工资，当月实发工资

5、扣除 考核工资标准的10%。考核过程中，当季考核等级为D级，留任原职查看；累计达到 两次的，转为试用员工。四、绩效考核结果的应用1、绩效工资的计算2、岗位和薪酬调整的重要依据（1 ）调薪申请，调薪的比例由领导最终评定为准；全年绩效分数平均值为90分以上，调薪比例为基本工资的 15%-20%；全年绩效分数平均值为80-89分以上，调薪比例为基本工资 10%-15%；全年绩效分数平均值为70-79分以上，调薪比例为基本工资 5%-10%；全月绩效分额额平均值为69分以下，无调薪资格，并按上一年/ 予降薪处理。年终奖金全年绩效分数平均值为90分以上，1.5倍的年终奖；全年绩效分数平均值为80-89分以上，1.2倍的年终奖；全年绩效分数平均值为70-79分以上，0.9倍的年终奖；全年绩效分数平均值为69分以下，0.6倍的年终奖。人才培养绩效结果突出者可优先列为公司关键岗位人才储备对象;绩效结 果不佳者，应进行有针对性的培训。转正任用试用期员工：绩效结果作为是否能转正的主要依据之一。调岗：除“不胜任情形外，原则上考核3次不合格的，需调离 本岗位；调岗后仍考核不合格，公司将有权与员工解除劳动合同。3、年终优秀评比及各项表彰的参考依据。五、绩效申诉被考核人如对绩效结果有