人才测评的功能分析：合法性及其问题

1、人才测评的功能分析：合法性及其问题人才测评的兴起及其合法性危机我国的人才测评经历了复苏阶段（1980-1988）、初步应用阶段（1989-1992）、繁荣发展阶段（1993-迄今） 。20世纪90年代以来，随着政治体制改革的推进，国有企业改革的深化，尤其是国家公务员录用考试制度的建立，现代人才测评技术如纸笔测验、结构化面试、文件筐、情景模拟等得到广泛应用。人才市场的形成及相关法规制度的建立，人才的频繁流动，人事体制的改革，为人才测评提供了广阔的舞台；人才测评研究、人力资源开发方兴未艾；人才服务的中介机构如雨后春笋，各显风采。人才测评已经成为一种新兴产业。相应地，在实践中逐渐形成了3种不同的人才

2、测评观：考试的测评观、考核的测评观和心理测量的测评观。考试的测评观有两个最基本的特点：其一，考试主要是测查应试者的知识、能力、技能等，而不包括对心理品质、实际工作绩效的考察；其二，考试是基于“刺激反应”模式的，实施考试必须有事先设计好的试题来给考生提供“刺激”，并通过考生的答题“反应”的量化分析来确定考生的水平。考试作为测评的合法性依赖于“刺激反应”模式的有效性与可靠性。考试的测评观有着深厚的历史渊源，但也有其局限性，尤其是在中国这样一个考试技巧发达的国家。考核的测评观认为：现代人才测评是传统人才考核的变化和发展。考核的测评注重成果导向，对于冰山下的东西入身心素质、潜在能力与个性特征等重视不够

3、。心理测量的测评观则认为，人才测评是运用心理测验方法和技术对人的心理素质(特质)进行测量的过程。心理测量在西方已经发展了90年，其理论和方法已有着广泛的应用。我国心理测量学自80年代初恢复后，研究和教学工作逐步发展起来，90年代以后进入了迅速发展时期，修订和自编了一些心理测验，在测量理论吸收及其应用方面出现很多创造性的成果，在人事选拔与职业指导中发挥着越来越重要的作用。现代人才测评的理论基础和方法手段与心理测量学的研究成果有着密切关系。可以说，人才测评是考试、考核和心理测量三者相互融合的整体。对人才测评的功能，学界有过一些探讨 ，但很少结合人才测评的学科建制进行讨论。应该看到，一门学科的兴起，

4、不仅需要内在的学理依据，更必须具备社会建制的合法性。人才测评的实践不仅是一个学科建制的过程，更是一个社会建制的过程。人才测评的功能分析并不能够替代合法性分析，正像功能分析不能够替代因果分析一样。当前人才测评中存在诸多问题，如：人才测评的庸俗化、简单化倾向；人才测评应用所沾染的浓厚商业化气息 ；人才测评到底是科学还是算命的置疑；人才测评是否有待测评的反思；正统的人才测评与游戏式测评谁更有合法性的争论，等等。欲更深入地讨论和理解人才测评理论与实践中存在的问题，有必要引入“功能分析”与“合法性”范畴，对之进行诊断。功能分析原是社会学的强项。社会学大师涂尔干对出功能分析与因果分析加以区别，开了功能分析

5、的先河；社会学家默顿进一步发展了功能分析的方法，提出“潜功能”的重要概念。从功能分析的观点看来，因果分析不等于更不能替代功能分析。遗憾的是，人们往往把人才测评的功能不加分析地视作人才测评兴起的原因。于是，很多神话由之而生。科学性成为人才测评的最大宣称：人才测评是科学的，它用数字说话，能够发挥预测、诊断、导向的功能。不难发现，这些宣称充满矛盾。譬如：数字怎么能够说话呢，不过是测评专家自己说话的一种方式罢了。其实，如果对人才测评的显功能与潜功能、正功能与负功能、人才测评的因果分析与功能分析加以区分，这许多不必要的尴尬多是能够避免的。人才测评的合法性危机，则涉及人才测评的实践基础。因为“合法性”就是

6、某一事物具有被承认、被认可、被接受的基础 。这种以承认为指标的研究方式，对理解中国当前人才测评的合法性具有一定的方法论意义。在人才测评书籍中，一般认为人才测评是获得人岗匹配的必要步骤。这一匹配追求是否具有合法性，取决于它能否经受实践检验。从社会学的角度看，人才测评得到承认，就见证了其合法性。但事实是仅仅获得社会承认并不能避免学院派人才测评专家的焦虑。因为熟知并非真知，熟知可能不过利用了人们的盲目，未必符合科学的要求。何况，企业与社会的承认不等于测评专家共同体的认可，这在人才测评软件的销售与运用中数见不鲜。在实践与理论、学术与现实、知识与权力之间，常常出现危险和潜在的裂痕。人才测评的商业化与科学

7、化之间的张力，科学的人才测评与游戏的人才测评之间的斗争，则是其具体表现。譬如：最近某企业在招聘销售主管时也要求应聘者必须是是O型血或B型血。对此，专家往往痛心疾首斥为“胡闹”。“正统”测评与“边缘”测评的纠纷，折射了不同知识体系尤其是不同价值领域诸神的斗争。的运用为例：有的测评专家认为笔迹分析这一“土法子”也有其科学性。因为研究发现，遗传因素、生活经历、生活背景、所受教育的程度也会对笔迹产生影响，在字体的肥瘦、美丑、间架、字态、速度、力度等诸多因素中显露出来。有的测评专家则不以为然，因为它不具备“信度”和“效度”。但这些不具有学术合法性的测评为什么如此流行？笔迹、血型甚至是吃相等测评土方法到底

8、有没有其科学性和合理性？按照凡是存在的都是合乎理性的说法（当然，凡是存在的都是要消亡的），在“胡闹”的风行背后，有什么东西值得正统的人才测评成分关注和深刻反思呢？这些被斥为旁门左道的测评具备什么功能满足了何种需求呢？它的流行是否深刻折射出正统人才测评的合法性危机？例如：科学的心理测评往往追求所谓外在合法性（Extrinsic Legitimation），即希望测验如同自然科学那样的体面与堂皇。正规的自然科学的时髦理论都热衷于追求外在合法性，心理测验往往对之趋之若骛。然而，科学的体面与堂皇带来更多的是迷惑而非洞察。在当代社会，科学的语言具有极强的话语霸权，借用科学语言、理论来建构人才测评的理论体

9、系，是很容易获得外在合法性的。但这种合法性也常常是脆弱的，因为“解蔽之际，便是遮蔽之时”（海德格尔语）。外在合法性（如测评信度与效度分析）并不能解释游戏式测评、闹剧式测评的存在。这就提示我们：任何一门学科的存在及其实践不仅要具备学科自身发展的学理合法性，更要具备适应社会发展要求的社会合法性。人才测评的兴起，不能仅仅着眼于满足测评的社会需求，更重要的是必须从满足这种需求中获得社会合法性，解决自身的合法性危机。遗憾的是，目前人才测评的理论多从测评功能、测评需求等学科自身的学理范畴出发，从科学心理学的测评观出发。这是其实是只见树木不见森林，因而也难以敏锐察觉、正确认识和积极解决人才测评合法性危机。从

10、功能分析解读人才测评的合法性危机人才测评教科书在论及人才测评的功能时，多仅就测评的显功能而言，而对测评的潜功能与反功能涉及甚少。鉴于人才测评的合法性危机与学界对测评的功能分析的忽视有相当关系，以下就人才测评的显功能与潜功能，结合人才测评的常见危机逐一评析。1关于人才测评的鉴定功能。鉴定功能是人才测评最直接的功能。工具的科学性、实施的规范性和标准的适当性是实现鉴定功能的必要条件。人才测评的鉴定功能，常常与所在社会现实关系脱节，似乎测评在真空中进行。这一掩饰真正社会关系的潜功能，往往被忽视。譬如：在物理学测量中常常存在一种幻觉，就是认为测量的对象是物质本身；实际上测量的对象不过是物质的属性而已（如

11、体积、质量）。而后现代的物理测量观则认为：物理学测量的仅仅是概念之间的关系。许多测评专家对于物理测量的了解局限于牛顿时代，因此对这些后现代的测量观十分陌生，难以从测量观的历史演变角度洞察人才测评的误区。仅就物理测量而言，测量并不是一个自洽的系统 ，在测量的背后，隐含着更为深刻的东西。这也是一般人很难去反思智商测量的本质是什么，是否真的存在这样一个测量的领域的原因 。其实，心理学测量的结果所表征的并非仅仅是什么个人特质，而是他与别人以及其所在社会的社会关系。这一马克思主义的基本常识因为心理测量的测评观对人才测评强大影响，居然在人才测评隐而不彰。人们热衷于谈论智商测量量表的历史多么悠久，这一测量方

12、法曾经测量并鉴别出了多少历史伟人，却很少反思测量中的社会关系以及测评对社会关系的再建构与合法化。心理学家斯腾伯格曾经深刻揭示：谁是聪颖过人的英才？他们如何被发现又如何施以教育呢？通过测验筛选似乎是一种公平的做法。不过如果考察美国教育测验的传统，就可以发现，“当我们的社会日益那种赤裸裸的、以家庭背景决定一切的时代之后，就需要某种其它的东西对特权加以粉饰，以保证富有和特权阶层依旧能够踏上他们总会获得的成功之路。于是测验成为这类装饰的最佳候选者。原因非常简单，谁都不难发现测验成绩与社会经济地位存在极高的相关。这一相关虽未到极致但高的以足以说明问题。所以或多或少，权贵们仍能如愿以偿，不过这回打的却是依

13、据能力录取的招牌 。”从这里不难窥见人才测评的鉴定功能所担当的社会风险。关键问题在于：如果我们总是将得分低的人淘汰出局的话，得出“测评能够帮助你获得职业成功”就是一种必然。因为那些被筛选掉、据说不适合某个岗位的人根本就没有从事该职业的机会。是所谓：测评测评，多少成功假汝之名而行 。2关于人才测评的预测功能。人才测评的预测功能表现为提供丰富而客观准确的有关个体(或群体)当前发展水平的信息。测评工具的设计是以人的发展规律为基础的，在用于预测的测评工具在制定和研究过程中，非常注重对其预测效度的研究，探索测评结果与某一段时间后工作行为（或实绩）之间的关系。测评的预测功能主要体现在人才选拔，如公务员录用

14、、企业人员招聘等方面，以及特殊人才选拔，如飞行员、军事人才、特种行业人才、现代高级管理人才等。人才测评的预测功能看起来很美，但是在另一方面，预测往往是淘汰过后的预测，且容易被别的因素主导，成为测评自我实现预言的一种修辞，一个说服和压制别人的筹码。由于滥用测评的预测功能，今天被用来限定明天也就不足为奇，测评也常常演绎为时尚和权威。譬如，一个儿童经过五次30分钟的测试后，被测定了智商高低，该结果的预测可能影响他的一生。在美国，智商测试已经成为一个产值庞大的产业，各种各样的版本被发明和推销，它们都以斯坦福比纳测试为依据。但不能忘记的是从一开始，“智商”学派就在学术界遭到了批评，这些批评至今也没有平息

15、，而智商学派几十年来也未能充分地回应这些批评。智商学派声称智力测试与文化背景、学习内容无关，测试的是抽象的推理能力。但是他们提供的某些问题和标准答案，显然是在测试对一个特定的文化中的社会规范的理解程度。例如在斯坦福比纳测试中，有一道题是：“我的邻居来了三个不寻常的访问者，先是一位医生到他家，然后是一位律师，然后是一位牧师。你认为那里发生了什么事？”标准答案是“死亡”：医生做最后抢救和死亡鉴定，律师草拟遗嘱，牧师接受临终忏悔。显然，一个不了解西方临终习俗的人，很难做出正确的回答，将会被认为“愚蠢”。即使是在西方国家生活智力正常的人，也不一定会按标准答案回答 。对于人才测评的预测功能，心理学家斯腾

16、伯格所提出的实践智力理论是值得注意的：毕竟，实践才是检验真理的唯一标准。而实践自身，也是一个能动和反复的过程。3关于人才测评的诊断功能。测评诊断功能是指采用一定的测评方法和技术对相应要素进行客观的测评，发现测评对象在哪些方面为优，哪些方面为良，哪些方面还存在着不足与缺点。测评结果以恰当的方式及时地反馈给被测评者或有关的人员（如委托业主、上级主管、家长、教师等），用来帮助被测评者设计改进的措施和方法，并提供有效的训练和指导。人才测评的诊断功能建立在对人才进行分类的功能性后果的基础之上。人以类聚，物以群分。在现代社会，人才测评的诊断功能可以使人才获得更好的职业发展。但是人才测评的诊断似乎对职业角色

17、所蕴涵的社会关系及其社会结构视而不见。测评结果固然没有好坏之分，但是职业的社会分层使得测评结果会产生社会排斥与社会隔离的反功能，这是值得警惕的。如，中国的职业体系具有浓厚的身份制色彩。人才测评在特定社会建制中所发挥的反功能，蔽而不彰却对测评实践以及受测者产生深远影响。理想的人才测评在诊断后，应该注重素质提升，而不是根据所谓的测评结果对人才进行归类。须知，多血质、胆汁质、粘液质、抑郁质四种性格气质虽然没有好坏之分，但是一旦生硬地与职业选择与匹配联系起来，就会产生严重的问题，引发人才测评的合法性危机，导致人才诊断功能的异化。例如，比纳智力测试的初衷是鉴定那些学习能力有问题、需要特别辅导的小学生。换

18、言之，比纳发明的测试，并不是为了测量智力，智力的好坏是不能叠加的。测试所设定的所谓“心理年龄”，只是许多测试者的平均结果，并不代表一个真正的实在。总之，比纳测试只是一种实用性的测试，目的是为了发现学习能力有问题的儿童，并不是真正在测量智力，也不用于对正常儿童划分智力等级。那些被发现学习能力有问题的儿童，也不一定是天生如此、不可改变。但是不幸的是，目前的诊断功能已经异化为筛选功能、淘汰功能了。这一异化引发的对人才测评置疑，值得反思。4关于人才测评的导向功能。测评结果与个人利益密切相关，“好”的测评结果总是人们所追求。为了获得“优良”的测评结果，被测者往往要针对测评的内容、标准，进行各种学习、训练

19、，吸收新的知识、提高能力和技能、增强自身的素质和修养。从主观上看，被测评者是为了获得好的测评结果而努力学习的，注重的是测评结果。但在客观上，测评所带来的学习热潮确实有助于被测评者的素质、能力水平的提高和知识结构的优化，是为测评的导向功能。导向功能具有两面性，若测评所确立的标准符合社会发展的趋势，则会产生正面的导向，有利于社会人才的培养和成长；如果测评的标准没有反映社会的实际需求甚至与社会需求相反，则会把人们引入歧途，对人才的成长造成障碍甚或摧残人才。从行为修正激励理论观点看，获得肯定性评价的行为将会趋于高频率出现，而获得否定评价的行为将会趋于低频率出现。因此人才测评是促使个体素质的培养与修养行

20、为向着社会所要求的方向发展的强化手段。如果使用不当，测评也会成为去激励因子，不但不能产生正面的激励作用，反而产生消极的负面的影响，非但不能激发人们进取向上，而且会压制人们进取愿望，产生破坏作用。在中国，二元劳动力市场的现实，使得人才测评的导向功能受到体制性的局限，测评正功能的发挥所需要的微观机制发育不良，成为引发人们对测评效果置疑的重要原因之一。譬如：在中国，农民不仅仅是一个职业，还是一种难以摆脱的身份。农民潜能的激发，根本在于联产承包责任制，而从来就没有依靠单一的素质测评；再如，印度至今还有种姓制度的阴影，种姓制度对该国人才的配置，是任何人才必须首先遵循的制度约束。这些例子说明，测评技术创新

21、与测评之外的制度（理论）创新不可割裂，人才测评的理论与方法应该有自己适用的范围，如果不自觉地对人才测评的功能抱有不适当的奢望，使之越俎代庖，真理总是不知不觉间变成谬误。人才测评合法性危机的应对策略1认清人才测评的社会建制机理，规避人才测评的合法性危机。从人才测评兴起的社会建制机理看，人才测评不仅是科学实践活动，更是一种社会实践活动。对用人单位而言，测评的显功能是为发挥人力资源的作用创造条件。但问题往往不是那么简单，若从潜功能的角度看，企业之所以运用评价中心等流行的测评手段，或许不过是从中获得自豪感，防止企业外围的人情因素对于招聘工作的干扰；被测评者则往往能够通过测评而缓解因为自我认知不清而产生

22、的焦虑感。测评实际上是一种社会互动，它通过将社会选择机制技术化、客观化，为主客双方提供便利：消解测评紧张，提供用人的合理性依据，为测评依赖者提供认知慰籍。人才测评在许多时代都存在，但从未像今天那样成为一种训练有素的产业。士别三日，当刮目相看。试玉要烧三日满，辨才须待十年期。传统社会行之有效的测评方法在现代社会的快速变迁与职业流动的高频率的形势下已经不合适宜。社会技术结构的改变、生产方式的变革，对劳动者智能素质要求愈来愈高，仅凭直观印象和简单的考查已不可能达到全面了解人的目的，必须借助现代人才测评的技术和手段，才能对人才的德、智、能、绩的实际水平有较为客观准确的了解，从而达到“人尽其才”、“才尽

23、其用”、“人与事适”、“事与人配”的理想人力资源管理状态。社会变迁实际上是人自身的变迁。在社会变迁与社会流动剧烈的社会，熟人社会已经趋于萎缩，认识人已经分化为一门专业工作。德尔菲神庙前的箴言“认识你自己”表明，识别人从来就是一种巨大诱惑，更是一个千古悖论。测评的庞大需求是人才测评的社会合法性主要支撑。这一支持也是脆弱的，毕竟测评包含着对人的认识的物化。测评方法的运用多是通过物来认识人。出于效率和隐私的考虑，测评专家扮演着重要角色。事实上，在现代社会，金钱和专家是两大简化系统。他们的出现，有着深刻的合理性。但与此同时，测评的不合理性也往往发展到同样的高度。认清人才测评的社会建制机理，对于规避人才

24、测评的合法性危机，是极为必要的。它是测评实践走向反思的第一步。例如：有些人职不匹配的异化原本根源社会结构，现在却被人才测评自己承担，这是相当滑稽的。2说明人才测评自身固有的特点，解释人才测评的合法性危机。审视危机产生的根源，剔除本不应该施加在自己身上的危机并重新解释危机，是应对合法性危机的常见策略。对人才测评的合法性危机进行解释，其实质是将人才测评与其它形式的测量进行区分，防止人们把其它测量的期待施加在人才测评之上。人才测评是一种特殊复杂的社会认知活动，无论是主持测评者和测评对象，都是现实生活中的人，这就决定了人才测评不同于其他形式的测评活动。如：从人才测评的内容指向而言，人才测评是心理测量，

25、而不是物理测量：心理测量测查的对象具有内在性、隐蔽性和无形性等特点，相对于物理测量，心理测量就复杂艰巨得多 。再如，从统计学意义上而言，人才测评是抽样测量，而不是具体测量：测评只能本着“部分能够反映总体”的原理，对测评要素进行抽样，保证样本的足够多及其足够的代表性，从样本的测量结果来推断全部待测评内容的特征，作出概率性的因果解释。还如，从人才测评对象人的素质的特点看，人才测评是间接测量，而不是直接测量：人的素质是个体实施社会行为的基本条件和潜在能力。素质的突出特点之一是抽象性。素质是隐蔽在个体身上的客观存在，是一种内在抽象的东西，它可以通过人的行为表现出来。素质和行为之间存在一系列中介物。对素

26、质本身不能进行直接测量，但可以通过表现的行为特征进行间接的推测和判断。通过对人才测评进行自身特点的限制，它自己的合法性才能够凸显出来。3优化人才测评技术应用的条件，减轻人才测评的合法性危机。将人才测评中产生的问题归咎于测评手段的不完善，隐含着一个前提：只要技术足够发达，人才测评终究会如同自然科学那样精确。其实，这不过是对自然科学的无知，因为在许多自然科学当中，精确性的追求已经被混沌、模糊所粉碎。其实，从人类认识自身能力的提高及测评技术的发展来看，人才测评永远是相对测量，而不是绝对测量。如苏东坡所言：人难知也，江海不足以喻其深，山谷不足以配其除险，浮云不足以比其变。在人才测评实践中，过分强调测评

27、的精确性、科学化，片面追求精确性，反而违背人才自身特有的本性。在测评实践中，可以通过优化和认清人才测评技术应用的条件，消解人才测评的合法性危机。应该看到，人才测评技术、方法的运用不能够脱离一定的社会文化条件。尤其是心理测量方法的运用，只有结合具体的背景，才能够发挥其“科学性”。如评价中心测验法是目前国际上比较流行的做法 ，其中心思想是：对具体真实的工作情景进行模拟测验，在心理测验外，加入一些情景测试。主要形式有公文处理，角色扮演等。从美国心理学家Douglas Bray于1956年首先研究和使用它一直到中国学者引进评价中心的理念，评价中心在国外经历了萌芽、发展、成熟、反思等一系列的成长过程 。

28、遗憾的是我们在引进评价中心方法的时候，往往忽视其操作所应具备的前提条件，结果容易造成方法使用中的形式主义倾向。其实，评价中心方法在美国的兴起，不仅仅在于这种方法是怎么先进，如何科学，更在于该社会具备了运用该测评方法的条件：其一，详细的工作分析。社会分工的发达，岗位细分的完善，是评价中心得以施展的前提。其二，系统观的运用。它把评价中心看作一个整体或者是一个评价、测评系统的重要组成部分。这样就能够发挥整体效应。其三，尺度的建设。要求被评价者所处的组织系统，建立在与评价工作有关的尺度上。最后，对评价人员自身的要求。通过限制和改善人才测评技术应用的条件，可以防止测评方法的龙种变成变跳蚤。任何先进的测评

29、方法总是“嵌入”特定的社会制度、组织系统、人类群体之中，隐现于和测评主体和客体之间，并在互动之中展示出来；其运用的前提及前景，取决于系统中的每个因素及其联系。比如，劳动力供给充沛条件下的人才测评与劳动力短缺条件下的测评就大不相同 。可见，人才测评的彼合法性不等于此合法性。人才测评的水土不服，即是人才测评合法性危机的一个征兆。4规范人才测评的运作流程，消解人才测评的合法性危机。人才测评是一项技术性较强的工作，在操作程序和结果分析评价中需要较全面的专业知识和技术训练。目前某些人才测评机构人员以赢利为目的，未接受严格的专业训练，不按科学的测评程序实施测评，使测评结果失去了客观性和科学性，影响人才测评

30、业的良好发展。规范人才测评的运作流程，消解人才测评的合法性危机，要加强测评人员专业素质训练，在测评过程中制定科学的测评方案，建立客观的测评标准体系，选择经过修订和认证的测评工具，实施测评时，严格控制各种误差对测评结果的影响，保证测评结果有较高信度和效度。另外，传统测评与培训、管理、使用、服务等环节脱节，人才测评的主要目的在于对人才进行鉴别，其他职能不太受重视。在市场经济条件下，人才工作的主题是为改革开放、经济建设服务，因此应当把人才测评与人才培训、管理、服务、经营等结合起来，促进整体性人力资源的开发和完善发展。传统的纸笔测试受测试情境中随机因素的影响，测试误差较大；不利于测试结果的统计整理，测

31、试结果难以进行档案式、长期性管理；难以适应信息化、网络化的测试和管理要求。鉴于此，有必要对人才测评的工具和方法进行研究，发展和完善各种测评工具，形成一套科学合理的人才测评管理系统。但另一方面，也要注意测评的“软件导向”。测评量表“软件化”后，其效度信度将大为下降，普遍缺乏针对性。卡特尔30岁开始研究“16PF量表”，直到60岁才公布，就是因为一旦公布就可能失效。5走出科学主义心理测评观的误区，重建人才测评的学理合法性。测评的原因何在？测评什么？能不能测评？依据何在？所有这些构成了测评的理论基础。一般的测评理论书籍认为：首先，职位类别的差异对人员测评提出了客观要求。职业与职位，其差异的客观存在的

32、，人职匹配以便提高工作绩效是对人员素质进行测评的合法性诉求；其次，个体差异是人员素质测评的前提条件。如心理差异中的个性倾向差异、个性心理特征差异，后天努力的不同加上先天禀赋的不同，使得人员测评不至于是自说自话；此外，量化的基础使得人员素质测评得以表现素质的数量特征和质量特征。马克思认为，一门科学只有成功地运用数学时，才算达到了真正完善的地步 。量化令人员素质测评能够做到定性和定量的结合，避免主观性的偏差 。概言之，人与人在素质上是不同的；职（位）与职（位）对素质的要求是不同的；素质和职位具有相对的稳定性和可测性。这些共同构成了测评的理论基石。这一对人才素质测评的理论类似表述，几乎见于所有有关素

33、质测评的书籍中 。而且往往是人才素质测量、测评、考核、考评理论的短短数页论述，和内容繁多、条分细缕的人才测评技术、方法相映照，如同大巫见小巫。这从侧面反映了人才测评理论建设的严重不足。实际上，以上测评理论是职业指导学家Parsons的“特质-因素匹配理论”和Holland的“人格类型-职业类型匹配理论”的翻版 。仔细考察这种流行的人员素质测评的理论基础的渊源，不难发现：它明显受到西方社会个人单子论和社会契约论的双重影响，过分受到传统的科学主义心理学的浸淫。因为这种理论说法，表面看也是“以人为本”，也是以社会现实为出发点，着眼于人和事的共同发展。但由其理论假设导致的结果必然是实际注重的仅仅是人才

34、素质测评的外在形式。它不是把人才素质测评建构在社会现实的要求上，而是置于抽象的人和抽象的职位（事）的基础上；它不是针对一定的社会条件来论人论事并求得人与事的匹配，以便实现社会生产力的发展，而是把人与事假想成是静止的、和谐的、理想化的、可以人为配置的。好像这些人与事并不是处于一定历史条件下、不断自我生成、不断发展变化、不断消亡的。概言之，这种人才素质测评的理论基础是仅仅寻求学术的自足，满足于自身理论的圆柔，却忽视了我们自己国情的基本现实要求，忽略了本土化的诸多因素。从中国人才测评的实际看，测评的理论观点从来就不是仅仅建构在心理测量的测评观之上的，它还基于考评的测评观以及考试的测评观。即使是心理测评的运用，也有一个基本假设的正当性存在与否的问题。工作职位和人与人的差异，是一个历史的存在。究竟是人与人