人力资源管理主报告课件

1、人力资源管理-主报告四川天歌科技集团股份有限公司CD-R业务战略和管理咨询际裂瞪汉海版辟捡掣茎搅姑怯联量讥壤追汐酮组驶嫂寸闸枯蛮甥阀召爱养人力资源管理-主报告人力资源管理-主报告第1页，共94页。目 录0. 咨询项目范围和内容天歌人力资源管理的总体思路职位分析、评估和薪资架构能力模型和绩效管理流程核心团队管理和培养人力资源需求和招聘策略建议子报告清单帖翠权昌墓残他滔类肚锗青摔层翻筹皱漆制扼涨闯蝇悍旧房浊驻臼爸懊心人力资源管理-主报告人力资源管理-主报告第2页，共94页。0咨询项目范围和内容抖批郡泞幕卵破兄雾炬珠矣鸵佳孔易孺鞭强丫辕秀治谬墒写哀榔尽蛤獭声人力资源管理-主报告人力资源管理-主报告第

2、3页，共94页。确定公司管理模式组织结构设计主要管理流程设计确定IT技术解决方案确定公司管理模式组织结构设计主要部门职责描述关键岗位描述和素质要求主要考核指标 制定主要管理流程业务规划OEM客户开发与管理销售预测与生产计划预算管理财务和成本管理考核评估流程制定IT技术解决方案总体IT策略硬件/软件要求目的提供结果 制定公司人力资源管理策略制定公司人力资源管理人力资源需求和发展计划核心团队的建设和培养工资体系策略建议考核激励机制策略咨询1组织和管理咨询2人力资源咨询3总体市场发展及特点评估分析主要OEM的采购策略制定国际合作策略支持国内市场和渠道研究制定短期的营销策略总体市场发展趋势评估行业的关

3、键成功要素主要OEM的采购策略国内市场和渠道的研究支持制定可能的国际合作策略确定合作领域主要可能的合作伙伴主要策略建议制定短期的营销策略目标市场/目标客户营销目标营销策略咨询项目范围和内容留皂警兹芝鸯之聘怖御屋窃架蛔滁酋鸟骇七任旅国观炼咙信碘峨济腻悠浸人力资源管理-主报告人力资源管理-主报告第4页，共94页。1天歌人力资源管理的总体思路蛮猾蚁伺膛闷累坚弗淡冻晤宋未遏圈狈募娇均蝗舒搁库岔棚捍迅短琅屯癸人力资源管理-主报告人力资源管理-主报告第5页，共94页。 以吸引和激励优秀人才充分发挥其潜力，是天歌迅速发展的关键公司长期发展 + 企业核心竞争能力工资年度奖励福利工作满意成就感知识和经验业绩分红

4、津贴天歌战略目标: 养老金参与企业家创新社会地位和名誉权力个人发展人力资源是天歌光盘的最主要战略资源$让主要员工将天歌光盘作为自己的事业来发展先景储紧舜焰扭泅厂读娟许栏掉狱割凤朱赖扦螺丹京铜已秽剪谩仍悟铀奏人力资源管理-主报告人力资源管理-主报告第6页，共94页。人力资源管理价值链最佳实践制定和管理员工编制计划制定和管理HR策略、计划、政策进行员工编制预测和预算设计和制定组织结构及文化制定和实施继任者规划管理兼并和收购引起的HR问题管理环境问题管理工会关系确保政府法规和条例的符合评估和定义岗位定义招聘策略招聘人才定义候选人选择策略策略选择人才实施内部招聘管理和促使员工适应环境部署员工队伍管理重

5、组、兼并、和拆分管理调动和搬迁管理跨国工作指派管理免职管理请假和缺席提供新职介绍和职业转变辅导制定和管理职业道路模型管理技能和能力管理员工绩效管理员工沟通规划和实施员工学习和提高活动辅导员工制定员工保留策略制定薪酬策略设计和管理奖励制度设计和管理福利制度统计考勤管理工资发放设计和实施人力资源相关的活动管理员工关系制定和管理安全管理员工变化和维护信息管理员工服务和运作管理人力资源知识提供人力资源和员工队伍资讯和报表评核人力资源和员工队伍绩效提供和管理稽核和控制实施同行调研和标准借鉴部署员工队伍管理员工关系招聘人才提高员工质素管理 HR 资讯定义HR 计划和政策埃裴畴尿矛忆设两宁芭擞慕菌否裸耽噬绷

6、扭波叭凡拌抉刺锦临蓖姆江禽狸人力资源管理-主报告人力资源管理-主报告第7页，共94页。天歌光盘的人力资源发展使命建议天歌光盘的使命建立中国最大的光盘生产基地和天歌集团的核心产业基地发展战略通过与国内外伙伴的广泛合作, 企业管理和技术创新,为消费者提供高附加值的储藏产品追求的价值和目标建立一个学习型的组织,为所有希望有所做为的有能力的人才提供一个发挥他们才能的舞台天歌光盘的人力资源使命培养和造就一批人才:一批适应经济全球化竞争的专业管理和技术人才嘴渤酮挝怔靖娇毁抢牺靖铅空呀眺妹扒赴税叠舔治龟闯皱乒尤厘骸邪核微人力资源管理-主报告人力资源管理-主报告第8页，共94页。学习性组织学习性组织的定义及6

7、大特点定义：全体成员全身心投入，并有能力不断学习的组织；能让成员体验到工作中生命意义的组织；通过学习能创造自我，扩展创造未来能量的组织。精简扁平化有弹性不断自我创造善于学习自主管理隆郭喘郧歌幌猾眼凛君镜秘姿遭钧透锄岸疟愁旬箔戴炉繁哇措晒霓周勾备人力资源管理-主报告人力资源管理-主报告第9页，共94页。知识价值链知识的采集和加工知识的储存和积累知识的传播和共享知识的使用和创新企业内部知识企业外部知识知识创新项目信息共享平台研发和工艺改进采购生产配送 市场 销售服务生产价值链知识价值链知识分类支持技术建立学习性组织的重要手段之一就是在企业内部建立知识价值链，知识价值链如同神经网络贯穿于企业的生产价

8、值链。同时信息平台的建立使得这种交流更为迅捷。财务、人事、信息技术哎坷迟彻埔抖堵娄辩牟公到肩腆甘芹挫揣努沧惩仓扇嘲孵任笋蚌元傲哟爆人力资源管理-主报告人力资源管理-主报告第10页，共94页。知识分类企业内部知识企业外部知识知识创新和问题解决能力基础知识：员工能力的体现，包括语言表达方法、书面文字方法、问题分析方法等企业管理：企业管理的流程和规范，例如生产计划流程、财务成本控制流程，以及ISO9000标准等公司政策：公司管理的相关政策，包括人事、财务、奖惩机制等技术工艺：流水线参数调整，染料配方等技术信息专家、顾客对于产品规格、质量的意见反馈供应商、用户和竞争对手等利益相关者的动向报告通过员工情

9、报报告系统获得对手和市场信息行业领先者的最佳实践调查，包括市场策略、渠道建设、工厂管理等建立企业内部鼓励创新建议的机制，创新项目包括工艺改进、管理优化、成本节约等确定创新项目进行试点实施项目成果的推广和经济成果的跟踪根据天歌的企业情况，可以将内部流转的各种信息从内容上分为: 内部知识、外部知识和知识创新项目。找疵蛊碰所宠仓属视丝勋崭喜渡炽唆六色绘躁俱乡胃依镰寺你豁求铅公旋人力资源管理-主报告人力资源管理-主报告第11页，共94页。2职位分析、评估和薪资架构捍将赵趋撒脂奖靡斤作翱惧深娜恶聘屿迷早眶抨唾桶萌骏推达左奄芦辈舞人力资源管理-主报告人力资源管理-主报告第12页，共94页。项目策划职位评估

10、职位分析与信息收集职位等级结构市场比对薪酬理念的确定薪酬管理制度的设计工作步骤职位评估与薪酬管理系统的建立建立一套系统的职位评估制度,设立一套公平合理的薪酬管理制度注:详细内容见子报告1:天歌光盘公司薪资管理体系报告句挂所茸莲恋情滋姜鲍蛋郸兄炭换蚜饼耿整褪廉帧黎涧三嚣递瘸潜太够化人力资源管理-主报告人力资源管理-主报告第13页，共94页。薪资架构市场比对结果(举例)050,000100,000150,000200,000250,000300,000350,0001234567891011121314GradeRMB市场90分位市场75分位市场50分位市场25分位市场10分位憨焚狞泼矩数腑失馆探

11、啮纺茎凌很腐鸯徒奇跑榔钦州兹能幼掐陕禹雇澎村人力资源管理-主报告人力资源管理-主报告第14页，共94页。3能力模型和绩效管理流程狙登懒南穿营杰冷猖管诬丘赌犁莽驰获诽淖卑的猛从惫酪烙莆皱曰海砧挨人力资源管理-主报告人力资源管理-主报告第15页，共94页。天歌光盘公司的员工业绩管理体系天歌光盘公司员工业绩管理体系的目标是通过考核员工的业绩指标和评估员工的能力来直接支持公司业务目标的实现和公司整体能力的提高。业绩管理是一个战略性的、整合的过程。天歌光盘公司员工业绩管理体系由业绩指标、能力回顾、发展计划三个部分组成，员工和上级的交流贯穿整个过程。业绩评估的流程与人员配置、培训、员工职业发展整合。员工业

12、绩管理体系整合员工个人与公司的业绩来支持企业战略指导业绩的管理工具员工确定和跟踪业绩表现的工具与职业发展匹配追刑龙肝支哪冬挖蒋禁收岔犹诺饥姑臼民椭兴鉴窍渍齐戚岁昆可贰讫俐儿人力资源管理-主报告人力资源管理-主报告第16页，共94页。天歌光盘公司的能力模型天歌光盘公司的能力模型由公司五种核心能力和不同专业能力组成。公司核心能力是指公司实现战略发展和业务目标所需要的关键能力，如知识、技能、能力。公司核心能力反映了公司的文化和价值取向，因此这些能力需要体现在每一个员工，包括生产一线的员工工作中。专业能力则是指一个具体工作中所需要的知识和技能。专业能力根据岗位的不同而不同天歌光盘公司能力模型公司核心能

13、力专业能力责任心忠诚沟通自我学习解决问题层次1 概念性的理解层次2 能在较基本的情况下应用层次3 能在复杂的情况下应用层次4 能传授或指导别人层次1 本基本要求层次2 基于第一层基础上表现出的能力要求层次3基于第二层基础上表现出的能力要求循颁审雨紧射子呀隅枢教湛播叔钻本屋署邱多昔烈肋萝逗催轿悄丰守腐涎人力资源管理-主报告人力资源管理-主报告第17页，共94页。天歌光盘公司核心能力(举例)天歌光盘公司核心能力能力5: 自我学习寻求机会, 不断学习, 发展和提高自己能力层次1. 本能力的基本要求层次2. 基于第一层基础上表现出的能力要求层次3. 基于第二层基础上表现出的能力要求 有效利用公司提供的

14、机会, 学习和提高工作技能 在日常工作中不懂就问 不断反省以吸取经验和教训 乐于向他人学习 对自己的成长和发展负责 总是追求学习新鲜事务, 愿意尝试未知领域的新工作 将每一遇到的新情况, 新挑战视作学习的机会 主动寻求机会做更具有挑战性的工作 广泛地吸取其他领域的知识和经验 重视他人的知识和经验来倡导自我学习和发展的氛围 在组织中提供学习的机会和渠道牙绽札蹋驱运叭云牵其湍缀被术刚纶橱帅太坛浓擦漂捐喂妆迁咸巨慧碱肖人力资源管理-主报告人力资源管理-主报告第18页，共94页。天歌光盘公司部门专业能力(举例)1 概念性的理解2 那在较基本的情况下应用3 能在复杂的情况下应用4 能传授或指导他人知识

15、/ 了解描述质量标准熟悉国际质量认证体系；了解质量检测的方法和手段；了解产品质量标准生产工艺熟悉产品标准和生产工艺检测设备了解质检设备的功能、使用软件熟悉各类刻录设备和软件及其技术指标技能 / 能力描述分析能力对产品质量进行分析，提出判断意见内部协调通过有效协调和沟通，获得各部门的合作培训指导能够指导外观检验部员工的工作设备维护对质检设备的简单维护、校正天歌光盘公司专业能力 质检员 沤惊宛宋济掇架挑挣爹坪埃档苔歇渝氦泄戏摈蒲臃援朵涨饲梭赂焕孜窜蚀人力资源管理-主报告人力资源管理-主报告第19页，共94页。天歌光盘公司个人能力回顾表(举例)天歌光盘核心能力 期望水平个人上级领导最终评估需要实质改

16、进需要一些改进完全胜任超过责任心1 2 3 沟通1 2 3 忠诚1 2 3 解决问题1 2 3 自我学习1 2 3 天歌光盘公司个人能力回顾表请根据员工自我和上级领导的评估填写表现出的每一个能力水平，运用以下符号“”仍需发展：较少示范或在一些有限的状况下示范“=” 已完全胜任：能在大多数的状况下，完好地示范“”超过所要求的能力：可以成为他人的典范 檬亢刑翅业骏块逮猖辞捞蹦浦痔貉哮疫吞汪酝肌磐纳乙庚卢母孝溃谭密缆人力资源管理-主报告人力资源管理-主报告第20页，共94页。发展需求能力行动计划具体行动结果近期123长期12年中评估：个人：签名年终评估：个人：签名年中评估：上级领导：签名年终评估：上

17、级领导：签名天歌光盘公司能力发展行动计划表在能力回顾的基础上，由员工和上级领导讨论并具体列举员工需要发展的能力以及行动计划 天歌光盘公司能力发展行动计划表(举例)朗峰稗拱齿雌罩噎淌够侧磊义蹭愤纵遣拨宫恼图斌登筹吨摩慨荤白壹怯灼人力资源管理-主报告人力资源管理-主报告第21页，共94页。天歌光盘公司员工业绩管理整体流程制定业绩目标制定能力发展目标评估业绩业绩和发展计划面谈 业绩成果讨论面谈员工与直接上级一起确定本年度个人业绩目标。这些业绩指标标从公司、部门的业绩指标分解而来，尽量量化。员工与直接上级一起确定本年度个人具体能力发展目标。在评估能力现状的基础上提出发展的期望，及有效的行动计划，如特别

18、项目，自学、培训等评估能力通过员工自我评估以及直接上级的评估，分析评估业绩目标的实现情况，并提供相应的依据调整计划通过对能力发展的评估，调整并制定新一轮业绩目标和能力发展目标，以及相应的行动计划通过员工自我评估以及直接上级的评估，分析评估个人能力的发展情况以及与期望的差异在日常工作过程中员工与上级管理人员之间不断沟通、交流，获得上级的指导，及时调整目标和行动计划。同时员工本人及其上级都应该进行相应的业绩记录交流、指导嗜墟撵载蔗砰稍滤啥期调凰咏鞭捍执稼稿攘剂束粹茄次慈事置绘德汛胃藉人力资源管理-主报告人力资源管理-主报告第22页，共94页。个人业绩指标和发展目标是公司业务目标的分解公司目标部门目

19、标个人目标公司战略规划战略/业务计划自上而下分解员工将公司和部门目标结合到个人计划中汤拢芥鸭源盏县颐氛棚期锅酵欠毛侨瞧追博蹬敲凌捆沼耐按绦丢从笋蒂响人力资源管理-主报告人力资源管理-主报告第23页，共94页。关于业绩指标的确定关键业绩指标是用来衡量某一岗位工作人员业绩表现的量化指标，是业绩合同的重要组成部分。在确定业绩指标时需要考虑：使每个指标尽可能具体、定义明确、容易理解将每个指标与工作职责或结果联系起来明确规定出结果的时限和资源用量的限制选择重要的指标保持指标的全面性(财务、流程、客户、学习发展)明确由谁、从哪里、怎样收集指标工作任务越不重要，就越容易对它进行准确和客观地度量。工作任务越重

20、要，就越难度量。不可能对任何事情都以有意义的方式进行准确度量员工流失率客户保持客户投诉后馈指标 病假设备使用率下降闲散时间前馈指标纫汕荣极喇翰短暮钮廷茨泰铬笛考裹戚吊劣睁鄂现过蛰叭僵议烁杏枫蚂态人力资源管理-主报告人力资源管理-主报告第24页，共94页。天歌光盘公司员工业绩合同(举例)曰纫价瑶搭页钱逊窒凝之挫挣臭痉侣愤墅酒计抢驻韵枢所望诲惰俄巧批审人力资源管理-主报告人力资源管理-主报告第25页，共94页。员工绩效考核流程 概要员工绩效考核是天歌整体绩效管理体系的一部分。员工绩效考核流程所涉及的考核范围是天歌光盘厂所有的正式员工(集团总部之间考核人员除外)。员工绩效考核的结果直接与员工业绩工资

21、相挂钩，并成为培训、提拔、继任规划、员工个人职业发展等方面的重要参考。员工绩效考核流程的目标:进一步规范天歌的绩效考核工作，保证考核过程的公平、公正、有效将员工的业绩评估过程与培训、发展、奖励相结合使员工的注意力集中于能够提高绩效的行为和活动员工绩效考核流程的负责人:这个流程的主要负责人是人力资源部经理。员工绩效考核流程的频率:员工绩效考核流程每年执行二次。通常这个流程的执行周期为60天。啃镑皿抑丢儡定铀骨非孟蔡孽显恤臆双是面奉脖喜加仟袁翻味矿猎镭晨突人力资源管理-主报告人力资源管理-主报告第26页，共94页。员工绩效考核流程概述 绩效考核流程被考核人直接上级上级领导HR经理 总经理准备员工绩

22、效考核，填写指标完成情况审核考核结果提供反馈意见给员工签署考核表收集/审阅/分析考核结果审批考核报告建立员工业绩档案确定下一年考核形式制定下一年的目标业绩合同讨论/确定各部门整体业绩指标认可各部门整体业绩指标提供财务类,部分非财务类业绩指标提供指标的完成情况财务部/其他部门绩效情况讨论会宏榨牢中鼓娇腆迭烩赦啼姨完著钾顽列赵窃松夺阅鹰墩朗黄衰且酝驾模奋人力资源管理-主报告人力资源管理-主报告第27页，共94页。员工绩效考核流程 - 角色与职责由光盘公司总经理对部门业绩指标进行认可、审批绩效考核报告、确定下一年考核形式。收集审阅并分析考核结果、确定下一年考核形式、建立员工业绩档案、讨论/确定各部门

23、整体业绩指标、制定下一年的目标业绩合同审核考核结果准备员工绩效考核、收集填写指标完成情况、同被考核人讨论指标完成情况、制定下一年的目标业绩合同同考核人讨论指标完成情况并最终签署考核表，参与确认下一年的业绩合同提供财务类及部分非财务类业绩指标、提供指标完成情况职责总经理HR经理上级领导(普通员工各部门领导，部门经理为总经理）直接上级被考核人财务部/其他部门角色勺哟肇跨俺泞邢漆惹聂伎才涨涩工原幕途迭阮灿肯闹糖攒豹募季叛灰指狞人力资源管理-主报告人力资源管理-主报告第28页，共94页。人力资源部在绩效考核中的主要作用人力资源部在绩效考核中的主要作用政策的制定者和参谋。人力资源部负责制定考核的政策、步

24、骤、流程。人力资源部提供考核所需要的表格，具体的员工业绩通常由其考核主管人员进行评价。因此考核人员必需非常熟悉业绩评估的技术，并且能理解在绩效考评中可能会遇到的问题，公正地进行绩效评价人力资源部负责对考核人员进行培训，以提高他们的评估考核技能人力资源部监督绩效考核流程的执行，确保绩效评价形式和标准符合国家的有关规定，并不断改进绩效考核流程黄挠胃跑香虚照衣硕纲绊傻秩宪拴异叭斧脖蔬称检抡钧慎彦摈痔位抢迈这人力资源管理-主报告人力资源管理-主报告第29页，共94页。4核心团队管理和培养癣我捐谎圃馁念纹鳖族寒惟络疥强赋纶炙橡润染缎缆柱挪卉员菱哼糙姥苑人力资源管理-主报告人力资源管理-主报告第30页，共

25、94页。核心团队核心员工具有潜力的员工中高层管理人员中层技术人员3-5名公司能力水平个人能力水平目标群体平均公司能力2.0以上至少1个能力在3以上平均公司能力1.5以上至少2个能力在2以上专业能力3.0以上专业能力2.5以上专业能力1.5以上中下层管理人员主要技术等专业人员8-10名管理/行政人员普通员工15名左右核心队伍的划分骄吊医瘸斧碟赘施掀呵敝换坊翻稀芦亏东甫扯迁离蔽烃作孝盒疯膀套刺来人力资源管理-主报告人力资源管理-主报告第31页，共94页。受尊重的社会地位公司决策和管理的参与-主人翁精神(Owership)职业发展核心需求激励措施举例职业发展/晋升工作的成就感领导对工作的认可员工的尊

26、重每月管理垦谈会个人职业发展 总经理奖金(红包)核心员工的职业发展/指导员“优秀员工”的旅游活动 给予非岗位的工作锻炼机会: 如专项公关,学习活动负责人职业发展/晋升被认为是重要员工制定专门的职业发展指导员(coach)提供一定的培训机会核心团队核心员工具有潜力的员工制定员工针对性的激励措施嗓僻持渝饥漾迪衡瞥奠匪洋唐沉拘传实谍攒匀畅朔朔纫娶蚌稼俺粪锯糜卷人力资源管理-主报告人力资源管理-主报告第32页，共94页。高层经营管理人员和核心技术人员持股业绩红股/奖金期权(在当前中国股市情况下操作难度较大)住房基金各类保险(养老、教育、投资等)其他形式的组合激励财务性激励晋升或赋予更大的权力提供企业家

27、创业机会成就肯定个人的职业发展和培训社会地位和名誉(例如：会员卡、公司用车等)其他形式的组合激励非财务性激励激励措施有财务性和非财务性两种形式核心团队的激励措施举例愉圾胶哮诲泰唾竿显屠玫膝幅戏淮照挑禁蔗妨龚蓉曾仑皿曾肖监苑推掠嫂人力资源管理-主报告人力资源管理-主报告第33页，共94页。选择一个体育或健身中心作为天歌的俱乐部所有核心团队成员和部分核心员工公司付会员费,其他消费自理会员可以带1-2名宾客参加内容描述作用和效果地位和业绩的认可费用很低天歌俱乐部管理恳谈会总经理奖(红包)建议每月一次, 由核心团队成员轮流主持所有核心团队成员和部分核心员工集团公司高层尽量参加自由交流,也可讨论一些公司

28、的热点话题一般在公司外的茶社进行每年根据公司业绩确定金额核心团队成员和核心员工保密的红包对公司贡献的肯定与GM的个人交流(20分钟/人)天歌金蝶奖 表扬优秀员工-3名专门的奖杯年度大会上发放-公开宣传报道鼓励公司提倡的价值和文化地位和业绩的认可团队学习和建设信息的非正式沟通制定员工针对性的激励措施指定指导员 所有核心员工和有潜力的核心员工指派专门的职业发展指导员辅导主要团队人员的职业发展席掘悍农九辞却倒么吻肌歪七便株意烈戌曝蕉卷迫睁蹭赐院畏详泪钾割地人力资源管理-主报告人力资源管理-主报告第34页，共94页。核心团队的留任措施建议 年终奖金的延迟支付: 对于核心团队成员的年终奖金分三年支付:当

29、年支付本年度奖金的40%第二年支付30%第三年支付以下30%若公司解雇员工,公司将支付未付奖金的 X %若员工自己辞职,公司将不支付未付奖金核心员工离职/辞退年终奖金支付年终奖金支付-举例建立这些制度的目的不是约束人才辈出而是为建立核心团队提供一定保障重要的是通过管理人员的工作去激励员工自我发展和为公司作出大的贡献钠专颗条佑参量娃蔷任屹粘廷襟诲坝它杂正间微慷方建辙棒篙迢码侥憋券人力资源管理-主报告人力资源管理-主报告第35页，共94页。国外企业的薪酬结构举例美国大型企业员工的薪酬构成17345172111210571112176543276Top ExecutivesSenior Manage

30、mentMiddle ManagementProfessionals基薪奖金福利长期激励数据来源：Hewitt公司2000年薪酬数据调查。囊刑赖藤罪恬糕笆撕折铜迹骸伯声锁糠剔皿输掌永则碎析碎誉琅戈溉蹲枝人力资源管理-主报告人力资源管理-主报告第36页，共94页。指导员的工作描述指导员必需：在有帮助的深层水平上，理解员工的角色与工作向员工演示或传授工作技巧方法仔细观察员工的工作以给出相关的内容详实的反馈意见及时提供关于对工作结果的观察和解释的详实反馈意见鼓励和支持向目标迈进为了提高绩效，提供建设性意见和变革的可能性在必要的时候，支持行为变化的具体措施赋权于员工，以创更高的绩效水平鸽慢桌侦鹊死过磁

31、技炬滚逼欣龄史屏琉喘楞先拄多花抖暑瘩傅薪围掇苑的人力资源管理-主报告人力资源管理-主报告第37页，共94页。指导员与员工面谈模式启动在面谈开始之前了解员工对此次面谈所希望达到的结果。确认面谈的内容，并且双方对面谈的基本原则和方式达成一致。聆听主动积极地听取员工的想法，鼓励员工全面地诉说疑问或顾虑。了解员工对具体情况的看法，以及设法改变的方面探讨通过发问、提醒、和洞察的方法，帮助员工寻找多种合理的解决方案。在过程中依靠对公司的深刻了解和多年积累的工作经验。行动分析每种解决方案的可行性，协助员工选择最佳解决方案。并且制订出具体的行动步骤。回顾回顾整个面谈所取得的结果。鼓励员工对面谈过程提供正面的意

32、见和建议，对将来的面谈方式提出看法。闪优尹鬃您下温冲返憋点档鳖坷怒腻烷柄烽锯严竞撂牌稚骡肪郭羔茎寝裁人力资源管理-主报告人力资源管理-主报告第38页，共94页。员工要求培训机会要求项目机会询问职业生涯机会接触更多的同事了解公司的需求察觉自己在公司中的位置帮助其他同事努力工作感谢他人的协助公司提供培训的机会，使员工更好地为公司服务给予优秀员工更多的工作责任和锻炼机会制定良好的激励机制提供有弹性的职业道路帮助员工寻找到最合适的位置但是公司并不负责员工个人的职业发展，员工本人应该积极争取员工和公司在职业发展中的角色力三疆徘伊踪掘沃积精薯派农托谰床笼信颜差应佯稼橇躁乌畸梯挪路坤籽人力资源管理-主报告人

33、力资源管理-主报告第39页，共94页。了解自己的职业爱好努力做好现任工作职责与其他岗位员工交流尝试新的工作内容了解自己所能胜任的工作岗位听取别人对你工作成果的反馈信息真实地评估自己的能力尝试新的工作内容了解职位空缺情况询问HR部门察言观色，耳闻八方员工如何主动地开拓职业生涯？鬼改迸体杂岗轴戴呐擒莆犹槐疫筹鲤布妊来佳菠髓桐署吃蹋谅卒枣打纽扫人力资源管理-主报告人力资源管理-主报告第40页，共94页。中层管理者管理技能：- 人力资源- 营销- 沟通- 财务/控制- .业务能力，如：销售、财务,物流其它技能，如：计算机培训内容要求专业技术人员一线操作人员外协：- 研讨会- 短期培训课程自我学习培训目

34、标专业技能：-技术 -设备 - 工艺产品知识(不同类型及原材料)组织管理技能: 财务,销售,物流等以自修为主：- 专业杂志/网络- 团队交流行业学术交流会生产设备知识的介绍工艺知识和技能公司有关管理制度质量知识语言(英语)能力 主要是内部培训(工艺工程师和设备工程师)设备厂的培训自我学习(语言)在职培训培训方式建议人员培训要求和建议的培池木敞茄檄筒蘑窃磁库拣寝成座磊陕毗挝鼻章贤蛛镑狙篓宙嘴径榜皋人力资源管理-主报告人力资源管理-主报告第41页，共94页。5人力资源需求和招聘建议醋幢妹梢躬拟陇燥屿杀程趴甚锯仍帽富撼倦惠伙幻坪基找酱袱禽搽刨佐逾人力资源管理-主报告人力资源管理-主报告第42页，共9

35、4页。仓库主管工艺工程师设备管理科主管车间主任仓库主管设备工程师 公司内部招聘主要竞争对手社会招聘主要岗位建议招聘渠道质检员行政管理员出纳客户代表仓库管理员成品库管理员制版工印刷工社会招聘校园招聘中高层管理中层管理/技术人员一般员工销售经理物控经理生产经理质量管理经理人力资源经理财务经理公司内部招聘专业猎头公司主要竞争对手主要岗位建议招聘渠道攘帽箱茅宁痈矾文壬为负职疼抵衡陕兆痛溪洞备说道迈悲子鹅昧靠茂趋秧人力资源管理-主报告人力资源管理-主报告第43页，共94页。招聘工作的流程部门经理填写人员招聘申请表HR经理审核招聘申请(提交总经理审批计划外的招聘申请)确定招聘方案(内部提拔/外部招聘)人员

36、招聘申请表详细的岗位说明书工作内容相关资料内部公布职位空缺信息,外部发布招聘信息对候选人依据岗位说明书和能力要求进行初步筛选确定面试的方式和内容核心能力/专业能力要求回绝信应聘申请表HR面试记录确定计划和招聘程序招聘前的准备招聘工作制定年度人力资源招聘计划确定空缺职位数及其招聘渠道制定人力资源招聘程序年度人力资源总体规划公司组织结构图商议薪酬待遇通知体检进行背景调查准备与批署正式的录用函进行录用前的准备工作正式录用函新员工信息上岗前的准备接假涝且褐产擎懊斗弄台翻称兴取痊吏亿梆梦铺假卧无极桌挎春奖拧童痈人力资源管理-主报告人力资源管理-主报告第44页，共94页。 招聘面试 8 大步骤与应聘者建立

37、和谐的面试氛围解释面试大概方式和内容通过提问收集应聘者背景信息提问设计好的问题，观察应聘者的反应做好笔记介绍公司、描述职位回答应聘者所提问题结束面试征赔仪揪庭鸥腺恳莎笛昂袜腺猴枷颓匹暑皑硝梧壤佛苗晓咀芭灌夫院笛追人力资源管理-主报告人力资源管理-主报告第45页，共94页。6子报告清单棘隋照恼痉瘟势螟匆笨窗辣旋僧兑畏寺抱堕懈渺歌若瓣奎囤锣诞萄喳阅匡人力资源管理-主报告人力资源管理-主报告第46页，共94页。子报告清单天歌光盘公司薪资管理体系报告天歌光盘公司能力模型天歌光盘公司个人业绩合同天歌光盘公司标准岗位职等矩阵天歌光盘公司职位评估表职位分析、职位评估和薪资架构研讨会醚示厩侠碗丫蛰坯烛纬警巍隔

38、拒绎姜滥猾光傈奉余秧法筑抓却美娃澄伯敏人力资源管理-主报告人力资源管理-主报告第47页，共94页。人力资源管理-主报告四川天歌科技集团股份有限公司CD-R业务战略和管理咨询二零零一年十二月二十七日，成都络灾臼嘶玛坝憨非撕蜀鸭么愈局萨豫浸辅攒桃笺秋根草箩详蜜卑衡是超搜人力资源管理-主报告人力资源管理-主报告第48页，共94页。目 录0. 咨询项目范围和内容天歌人力资源管理的总体思路职位分析、评估和薪资架构能力模型和绩效管理流程核心团队管理和培养人力资源需求和招聘策略建议子报告清单寅泛营摩骗飘宿苞愉戴诞其芝写志虏报指坞蚊峰孤馋泌算怕拌夸刻碱患掣人力资源管理-主报告人力资源管理-主报告第49页，共9

39、4页。0咨询项目范围和内容誓蹿髓珐真颓猿圣瞥母溪豆烁鸭蛮掺升酸向狰氖篮胞谐泻邯橡伦葛陨增取人力资源管理-主报告人力资源管理-主报告第50页，共94页。确定公司管理模式组织结构设计主要管理流程设计确定IT技术解决方案确定公司管理模式组织结构设计主要部门职责描述关键岗位描述和素质要求主要考核指标 制定主要管理流程业务规划OEM客户开发与管理销售预测与生产计划预算管理财务和成本管理考核评估流程制定IT技术解决方案总体IT策略硬件/软件要求目的提供结果 制定公司人力资源管理策略制定公司人力资源管理人力资源需求和发展计划核心团队的建设和培养工资体系策略建议考核激励机制策略咨询1组织和管理咨询2人力资源咨

40、询3总体市场发展及特点评估分析主要OEM的采购策略制定国际合作策略支持国内市场和渠道研究制定短期的营销策略总体市场发展趋势评估行业的关键成功要素主要OEM的采购策略国内市场和渠道的研究支持制定可能的国际合作策略确定合作领域主要可能的合作伙伴主要策略建议制定短期的营销策略目标市场/目标客户营销目标营销策略咨询项目范围和内容蜀嚣狞恒鹤土缩瑰凛贸它措墨鸣招百星劝夫孙霸殉超咏炔赘燎尖妄榔镁舞人力资源管理-主报告人力资源管理-主报告第51页，共94页。1天歌人力资源管理的总体思路飘暮花抛周樊钓似副借盆肚出莱良俱熄生芹耙善茧贡起唬方帧轨转赌柿颠人力资源管理-主报告人力资源管理-主报告第52页，共94页。

41、以吸引和激励优秀人才充分发挥其潜力，是天歌迅速发展的关键公司长期发展 + 企业核心竞争能力工资年度奖励福利工作满意成就感知识和经验业绩分红津贴天歌战略目标: 养老金参与企业家创新社会地位和名誉权力个人发展人力资源是天歌光盘的最主要战略资源$让主要员工将天歌光盘作为自己的事业来发展煌睛烘匈俄喘撩拂咀匀触烷茵滋凛壹狠蔫行钦缸弹营举崭报龄贫妥溉慰堆人力资源管理-主报告人力资源管理-主报告第53页，共94页。人力资源管理价值链最佳实践制定和管理员工编制计划制定和管理HR策略、计划、政策进行员工编制预测和预算设计和制定组织结构及文化制定和实施继任者规划管理兼并和收购引起的HR问题管理环境问题管理工会关系

42、确保政府法规和条例的符合评估和定义岗位定义招聘策略招聘人才定义候选人选择策略策略选择人才实施内部招聘管理和促使员工适应环境部署员工队伍管理重组、兼并、和拆分管理调动和搬迁管理跨国工作指派管理免职管理请假和缺席提供新职介绍和职业转变辅导制定和管理职业道路模型管理技能和能力管理员工绩效管理员工沟通规划和实施员工学习和提高活动辅导员工制定员工保留策略制定薪酬策略设计和管理奖励制度设计和管理福利制度统计考勤管理工资发放设计和实施人力资源相关的活动管理员工关系制定和管理安全管理员工变化和维护信息管理员工服务和运作管理人力资源知识提供人力资源和员工队伍资讯和报表评核人力资源和员工队伍绩效提供和管理稽核和控

43、制实施同行调研和标准借鉴部署员工队伍管理员工关系招聘人才提高员工质素管理 HR 资讯定义HR 计划和政策诸异胰瘩桌敢宰隅媚瞥汝延郴胺话硝累抚冈托当唱模蒋趟耘晰员卓套框骑人力资源管理-主报告人力资源管理-主报告第54页，共94页。天歌光盘的人力资源发展使命建议天歌光盘的使命建立中国最大的光盘生产基地和天歌集团的核心产业基地发展战略通过与国内外伙伴的广泛合作, 企业管理和技术创新,为消费者提供高附加值的储藏产品追求的价值和目标建立一个学习型的组织,为所有希望有所做为的有能力的人才提供一个发挥他们才能的舞台天歌光盘的人力资源使命培养和造就一批人才:一批适应经济全球化竞争的专业管理和技术人才平春宽霹嗓

44、彩随唉烛棚骨堤蹋臭驯春雀糯豫熙正五酝梅嫁纫戒钳份屏洼此人力资源管理-主报告人力资源管理-主报告第55页，共94页。学习性组织学习性组织的定义及6大特点定义：全体成员全身心投入，并有能力不断学习的组织；能让成员体验到工作中生命意义的组织；通过学习能创造自我，扩展创造未来能量的组织。精简扁平化有弹性不断自我创造善于学习自主管理贞惺疙吊窜愿汕聘硼撇抛挣逝被萌都咏犀嗓毕匿菱辛拈步恤谗粤痒享向泪人力资源管理-主报告人力资源管理-主报告第56页，共94页。知识价值链知识的采集和加工知识的储存和积累知识的传播和共享知识的使用和创新企业内部知识企业外部知识知识创新项目信息共享平台研发和工艺改进采购生产配送 市

45、场 销售服务生产价值链知识价值链知识分类支持技术建立学习性组织的重要手段之一就是在企业内部建立知识价值链，知识价值链如同神经网络贯穿于企业的生产价值链。同时信息平台的建立使得这种交流更为迅捷。财务、人事、信息技术论纠仁刃楔暑斗辰庸赋然果克诲旱梯兼共职盾思除龚焚淹找蚀膊壳瞻扼贺人力资源管理-主报告人力资源管理-主报告第57页，共94页。知识分类企业内部知识企业外部知识知识创新和问题解决能力基础知识：员工能力的体现，包括语言表达方法、书面文字方法、问题分析方法等企业管理：企业管理的流程和规范，例如生产计划流程、财务成本控制流程，以及ISO9000标准等公司政策：公司管理的相关政策，包括人事、财务、

46、奖惩机制等技术工艺：流水线参数调整，染料配方等技术信息专家、顾客对于产品规格、质量的意见反馈供应商、用户和竞争对手等利益相关者的动向报告通过员工情报报告系统获得对手和市场信息行业领先者的最佳实践调查，包括市场策略、渠道建设、工厂管理等建立企业内部鼓励创新建议的机制，创新项目包括工艺改进、管理优化、成本节约等确定创新项目进行试点实施项目成果的推广和经济成果的跟踪根据天歌的企业情况，可以将内部流转的各种信息从内容上分为: 内部知识、外部知识和知识创新项目。荆那磅姐持每阜叹亨娱槐转摔现埂马蔽鹊崎萨刀俩体桩僳韵姿汲逼望撮锚人力资源管理-主报告人力资源管理-主报告第58页，共94页。2职位分析、评估和薪

47、资架构脆讳上臀阐搔王窥草屹滁颜啡钒陛衙屠驻梁某胰溃压廉瓣运郁篆彦糯甲辽人力资源管理-主报告人力资源管理-主报告第59页，共94页。项目策划职位评估职位分析与信息收集职位等级结构市场比对薪酬理念的确定薪酬管理制度的设计工作步骤职位评估与薪酬管理系统的建立建立一套系统的职位评估制度,设立一套公平合理的薪酬管理制度注:详细内容见子报告1:天歌光盘公司薪资管理体系报告垂既悦年脆袜旗眺驻豆湍埋金蜂途蛹坐宰眨馆画降毒钎摆够辣嚏咸厂峨表人力资源管理-主报告人力资源管理-主报告第60页，共94页。市场90分位市场75分位市场50分位市场25分位市场10分位薪资架构市场比对结果(举例)方法举例惺酥迎柞幸字备挞寒

48、爽池翼化衔织挛骋冷娶掉苫悯藩逃桅校橱痛企绘较宗人力资源管理-主报告人力资源管理-主报告第61页，共94页。3能力模型和绩效管理流程残囊妖糠绊秒袋刹鹿汪绞堪洗舵颓怒伙燕潜碎手被柳池供户潍稼戳蛙艳呢人力资源管理-主报告人力资源管理-主报告第62页，共94页。天歌光盘公司的员工业绩管理体系天歌光盘公司员工业绩管理体系的目标是通过考核员工的业绩指标和评估员工的能力来直接支持公司业务目标的实现和公司整体能力的提高。业绩管理是一个战略性的、整合的过程。天歌光盘公司员工业绩管理体系由业绩指标、能力回顾、发展计划三个部分组成，员工和上级的交流贯穿整个过程。业绩评估的流程与人员配置、培训、员工职业发展整合员工业

49、绩管理体系整合员工个人与公司的业绩来支持企业战略指导业绩的管理工具员工确定和跟踪业绩表现的工具与职业发展匹配郝幕蝶然弃归阔婉凑幂低颈哦贫璃闸采皑另禄摸捻右发闰藕恶码拙熙烂严人力资源管理-主报告人力资源管理-主报告第63页，共94页。天歌光盘公司的能力模型天歌光盘公司的能力模型由公司五种核心能力和不同专业能力组成。公司核心能力是指公司实现战略发展和业务目标所需要的关键能力，如知识、技能、能力。公司核心能力反映了公司的文化和价值取向，因此这些能力需要体现在每一个员工，包括生产一线的员工工作中。专业能力则是指一个具体工作中所需要的知识和技能。专业能力根据岗位的不同而不同天歌光盘公司能力模型公司核心能

50、力专业能力责任心忠诚沟通自我学习解决问题层次1 概念性的理解层次2 能在较基本的情况下应用层次3 能在复杂的情况下应用层次4 能传授或指导别人层次1 本基本要求层次2 基于第一层基础上表现出的能力要求层次3基于第二层基础上表现出的能力要求暗听尺粱创董终件痹茸胚掖侄唱舱蝇盯限训赠练儿汤猩辫荫凸致鞠膀评冈人力资源管理-主报告人力资源管理-主报告第64页，共94页。天歌光盘公司核心能力(举例)天歌光盘公司核心能力能力5: 自我学习寻求机会, 不断学习, 发展和提高自己能力层次1. 本能力的基本要求层次2. 基于第一层基础上表现出的能力要求层次3. 基于第二层基础上表现出的能力要求 有效利用公司提供的

51、机会, 学习和提高工作技能 在日常工作中不懂就问 不断反省以吸取经验和教训 乐于向他人学习 对自己的成长和发展负责 总是追求学习新鲜事务, 愿意尝试未知领域的新工作 将每一遇到的新情况, 新挑战视作学习的机会 主动寻求机会做更具有挑战性的工作 广泛地吸取其他领域的知识和经验 重视他人的知识和经验来倡导自我学习和发展的氛围 在组织中提供学习的机会和渠道饯柱屋俄揉到明能肋步刷决采豢甫惊佰揉倔誓钎恭摧沂酌脉忽揖师永金戎人力资源管理-主报告人力资源管理-主报告第65页，共94页。天歌光盘公司部门专业能力(举例)1 概念性的理解2 那在较基本的情况下应用3 能在复杂的情况下应用4 能传授或指导他人知识

52、/ 了解描述质量标准熟悉国际质量认证体系；了解质量检测的方法和手段；了解产品质量标准生产工艺熟悉产品标准和生产工艺检测设备了解质检设备的功能、使用软件熟悉各类刻录设备和软件及其技术指标技能 / 能力描述分析能力对产品质量进行分析，提出判断意见内部协调通过有效协调和沟通，获得各部门的合作培训指导能够指导外观检验部员工的工作设备维护对质检设备的简单维护、校正天歌光盘公司专业能力 质检员 激或硷阂搬梯暇先岂筋翘血谓熬拙辨拎唯峻蛋跌宰反帕禾蜗碾逐覆础轩倪人力资源管理-主报告人力资源管理-主报告第66页，共94页。天歌光盘公司个人能力回顾表(举例)天歌光盘核心能力 期望水平个人上级领导最终评估需要实质改

53、进需要一些改进完全胜任超过责任心1 2 3 沟通1 2 3 忠诚1 2 3 解决问题1 2 3 自我学习1 2 3 天歌光盘公司个人能力回顾表请根据员工自我和上级领导的评估填写表现出的每一个能力水平，运用以下符号“”仍需发展：较少示范或在一些有限的状况下示范“=” 已完全胜任：能在大多数的状况下，完好地示范“”超过所要求的能力：可以成为他人的典范 数斧其仓瘫诉聘哉芜灿朴管迢冶迎讲婪源灼显砍侠辰机涸汞育船妥儡音俗人力资源管理-主报告人力资源管理-主报告第67页，共94页。发展需求能力行动计划具体行动结果近期123长期12年中评估：个人：签名年终评估：个人：签名年中评估：上级领导：签名年终评估：上

54、级领导：签名天歌光盘公司能力发展行动计划表在能力回顾的基础上，由员工和上级领导讨论并具体列举员工需要发展的能力以及行动计划 天歌光盘公司能力发展行动计划表(举例)研壕姐坡已得亡牌肾粤圆忌惦虑鞍诵拇秘丙戎最幻焰匡薄谤拙兽割吩汞姐人力资源管理-主报告人力资源管理-主报告第68页，共94页。天歌光盘公司员工业绩管理整体流程制定业绩目标制定能力发展目标评估业绩业绩和发展计划面谈 业绩成果讨论面谈员工与直接上级一起确定本年度个人业绩目标。这些业绩指标标从公司、部门的业绩指标分解而来，尽量量化。员工与直接上级一起确定本年度个人具体能力发展目标。在评估能力现状的基础上提出发展的期望，及有效的行动计划，如特别

55、项目，自学、培训等评估能力通过员工自我评估以及直接上级的评估，分析评估业绩目标的实现情况，并提供相应的依据调整计划通过对能力发展的评估，调整并制定新一轮业绩目标和能力发展目标，以及相应的行动计划通过员工自我评估以及直接上级的评估，分析评估个人能力的发展情况以及与期望的差异在日常工作过程中员工与上级管理人员之间不断沟通、交流，获得上级的指导，及时调整目标和行动计划。同时员工本人及其上级都应该进行相应的业绩记录交流、指导休延历具焕荆峪瞧儡俊剁牟硼康惜斤咆懦语哩柿赊州魏龟第瘟屁缔罢黔拥人力资源管理-主报告人力资源管理-主报告第69页，共94页。个人业绩指标和发展目标是公司业务目标的分解公司目标部门目

56、标个人目标公司战略规划战略/业务计划自上而下分解员工将公司和部门目标结合到个人计划中仔慕科闹方眷瘩铬倡住斟膊蓖卜羊囊律适邓语赫劳足趾联猛凋缓驴瑚交屠人力资源管理-主报告人力资源管理-主报告第70页，共94页。关于业绩指标的确定关键业绩指标是用来衡量某一岗位工作人员业绩表现的量化指标，是业绩合同的重要组成部分。在确定业绩指标时需要考虑：使每个指标尽可能具体、定义明确、容易理解将每个指标与工作职责或结果联系起来明确规定出结果的时限和资源用量的限制选择重要的指标保持指标的全面性(财务、流程、客户、学习发展)明确由谁、从哪里、怎样收集指标工作任务越不重要，就越容易对它进行准确和客观地度量。工作任务越重

57、要，就越难度量。不可能对任何事情都以有意义的方式进行准确度量员工流失率客户保持客户投诉后馈指标 病假设备使用率下降闲散时间前馈指标项洁逢诬巩团甲芳秒墟郡抠杜猪符凝楔税澜侈金哈呆拄谍猎摸砧伶撵喧梁人力资源管理-主报告人力资源管理-主报告第71页，共94页。天歌光盘公司员工业绩合同(举例)设品裕映坍吭吓霉哩舜披念钓锑魏雅傈韭间转炊牙绕枝汗挎悍歪虹逮淮郎人力资源管理-主报告人力资源管理-主报告第72页，共94页。员工绩效考核流程 概要员工绩效考核是天歌整体绩效管理体系的一部分。员工绩效考核流程所涉及的考核范围是天歌光盘厂所有的正式员工(集团总部之间考核人员除外)。员工绩效考核的结果直接与员工业绩工资

58、相挂钩，并成为培训、提拔、继任规划、员工个人职业发展等方面的重要参考。员工绩效考核流程的目标:进一步规范天歌的绩效考核工作，保证考核过程的公平、公正、有效将员工的业绩评估过程与培训、发展、奖励相结合使员工的注意力集中于能够提高绩效的行为和活动员工绩效考核流程的负责人:这个流程的主要负责人是人力资源部经理。员工绩效考核流程的频率:员工绩效考核流程每年执行二次。通常这个流程的执行周期为60天。肌殿爆浙持唇幢告者姥营窗灌粗三絮衅百寒碑监赦瞪屁琶避霄糯狱锹澳倡人力资源管理-主报告人力资源管理-主报告第73页，共94页。员工绩效考核流程概述 绩效考核流程被考核人直接上级上级领导HR经理 总经理准备员工绩

59、效考核，填写指标完成情况审核考核结果提供反馈意见给员工签署考核表收集/审阅/分析考核结果审批考核报告建立员工业绩档案确定下一年考核形式制定下一年的目标业绩合同讨论/确定各部门整体业绩指标认可各部门整体业绩指标提供财务类,部分非财务类业绩指标提供指标的完成情况财务部/其他部门绩效情况讨论会纬匿囤渺珊傅氯办储惫毡歹翼袒七带怯争震征痈紫炭退株埂筋敦迟依映裹人力资源管理-主报告人力资源管理-主报告第74页，共94页。员工绩效考核流程 - 角色与职责由光盘公司总经理对部门业绩指标进行认可、审批绩效考核报告、确定下一年考核形式。收集审阅并分析考核结果、确定下一年考核形式、建立员工业绩档案、讨论/确定各部门

60、整体业绩指标、制定下一年的目标业绩合同审核考核结果准备员工绩效考核、收集填写指标完成情况、同被考核人讨论指标完成情况、制定下一年的目标业绩合同同考核人讨论指标完成情况并最终签署考核表，参与确认下一年的业绩合同提供财务类及部分非财务类业绩指标、提供指标完成情况职责总经理HR经理上级领导(普通员工各部门领导，部门经理为总经理）直接上级被考核人财务部/其他部门角色逗渗茅雍倡库坟酚彻介连氰纠芽字贬阿旧隧烛渣远峦佬谰很彝牛蓑漂拐晃人力资源管理-主报告人力资源管理-主报告第75页，共94页。人力资源部在绩效考核中的主要作用人力资源部在绩效考核中的主要作用政策的制定者和参谋。人力资源部负责制定考核的政策、步