人力资源管理分析比较课件

1、华为与中兴通讯的人力资源管理分析比较制作人：尹玥 张佩媛第1页，共34页。目录一、公司介绍二、人才理念和战略三、招聘与甄选四、绩效管理五、员工关系六、七、八、激励方法薪酬管理培训开发第2页，共34页。 华为技术有限公司是一家总部位于中国广东省深圳市的生产销售电信设备的员工持股的民营科技公司，于1987年由任正非创建于中国深圳，是全球最大的电信网络解决方案提供商，全球第二大电信基站设备供应商。华为的主要营业范围是交换，传输，无线和数据通信类电信产品，在电信领域为世界各地的客户提供网络设备、服务和解决方案。在2011年11月8日公布的2011年中国民营500强企业榜单中，华为技术有限公司名列第一。

2、同时华为也是世界500强中唯一一家没有上市的公司，也是全球第六大手机厂商。华为技术有限公司第3页，共34页。中兴通讯 中兴通讯股份有限公司，中兴通讯成立于1985年，是全球领先的综合通信解决方案提供商，是中国最大的通信设备上市公司，是全球第四大手机生产制造商。2010年成为全球第五大电信设备商、第六大通信终端厂商。 现任总裁是史立荣，董事长侯为贵。中兴通讯是全球领先的综合通信解决方案提供商，属私营企业。公司通过为全球140多个国家和地区的电信运营商提供创新技术与产品解决方案，让全世界用户享有语音、数据、多媒体、无线宽带等全方位沟通。公司成立于1985年，在香港和深圳两地上市，是中国最大的通信设

3、备上市公司。公司理念是“把领先科技普及化” 。第4页，共34页。华为有限公司1.华为的大门随时敞开 华为给众多潜在的求职者们一个强烈的信号：华为的大门随时向他们敞开。华为在众多国内企业还在思考是否给员工增加几十块钱工资而犹豫不决的时候，华为就以相当于普通企业数倍的高薪“囤积”了一大批重点院校的优秀毕业生。 任正非认为，华为公司最宝贵的财富是人才，其次是产品技术，再其次是客户资源。只要拥有一批不断进步成长的人才，华为一定能够做出任何一项技术，也一定能够攻下任何一个客户。2.人才的发展潜力重于经验 华为公司在招聘、录用过程中，最注重员工的素质、潜能、品格、学历，其次才是经验。华为的团队不唯学历、不

4、唯经验，只唯发展潜力。华为认为：一个可发展的人才更甚于一个客户或一项技术，一个有创造性的人才可以为公司带来更多的客户，我们宁愿牺牲一个客户或一项技术换一个人才的成长。第5页，共34页。 3.以贡献评价员工 以贡献来评价，而不是以知识来评价员工，这是企业价值评价体系和价值分配体系公正性和公平性的客观基础。 有知识有学历并不等于已经具备了上岗的能力，只有通过培训，掌握了相应的技术工具、产品结构、行业标准，具备了华为的企业文化特质，符合了华为的要求，才能正式上岗。正式上岗后，华为不再考虑员工的学历、进公司前的学习成绩或经营业绩，只看他在华为能做出什么成绩。学历再高、知识再丰富，不能为华为做贡献，就不

5、能得到相应的评价。 华为是以贡献定报酬，凭责任定待遇。华为内部实行淘汰制，员工年淘汰率在5左右。正式上岗后的华为员工都必须面对淘汰机制，由于华为也在面临市场的淘汰，故华为要求员工也必须适应公司的淘汰体制。任正非指出：新员工必须在实践中才能发现自己的不足、才能进步。实践是您水平提高的基础，它充分地检验了您的不足，只有暴露出来，您才会有进步。实践，再实践，唯有实践后善于用理论去归纳总结，才会有飞跃的提高。第6页，共34页。4. 人力资本增值优于财务资本增值 任正非说过，人力资本的增长要大于财务资本的增长。追求人才更甚于追求资本，有了人才就能创造价值，就能带动资本的迅速增长。 华为基本法指出：我们强

6、调人力资本不断增值的目标优先于财务资本增值的目标。人力资本的增值靠的不是炒作，而是靠有组织地学习。5. 伟大的成就来自点点滴滴 任正非提倡既要努力学习，又要“做实”，反对好高骛远，追求不切实际的目标。要把员工“做实”，工眼高手低的状况要克服，做一个踏踏实实的、在本职工作中有些作为的人。 很多华为人往往一开始只想干大事，而看不起小事，结果是小事不愿干，大事也干不好，最后只能是大家在这些小事面前束手无策、慌了手脚。在平凡的岗位上也能做出不平凡的业绩，除了基本素质，关键看你做事的态度和方式。第7页，共34页。中兴通讯 1.人才培养 推行“三线晋升”制 公司根据人才发展的三大方向形成了“人才管理的三条

7、跑道”。与此同时，中兴通讯建立了一套激励人才的机制，不仅为员工提供一流的薪资和福利保障体系、培训体系，更重要的是，在公司内部大力营造互相尊重的和谐的文化氛围，以感情留人。 中兴通讯的中层干部全部公开竞聘上岗，而基层干部则由基层单位所有人员直选产生，所有干部都有任期限制。2.市场国际化，人才本地化 对于像中兴通讯这样的国际化企业来说，海外市场的人才管理直接左右着市场的业绩。中兴通讯培养了一批熟悉国际市场规则、具备开拓精神的来自国内的人才队伍，同时，随着国际化进程的推进，海外员工“本地化”工作也在稳步推进。 第8页，共34页。3.把合适的人才放在合适的位置上 （1）人员评估 在中兴通讯。每位员工在

8、被公司正式聘用前，均有两次评估，一次是入职评估，在此过程中，人力资源部和应聘部门的主管会对员工提供的个人情况、工作经历、教育背景等个人资料进行评估。另一次是转正评估，试用员工的人，确保员工选择合适的岗位，能够得到长足发展。 （2）内部流动中兴通讯信奉Right people on right place in right time的理念，认为人的潜力是一个未知数，具有增值的特点，很多时候可能受到岗位的束缚，HR引导员工合理释放潜能的途径就要给员工予尝试的机会。因此，中兴通讯鼓励合理的员工内部流动。4.末位淘汰 ： 把岗位留给更适合的人才。第9页，共34页。比较分析 华为在其人才战略方面与人才理

9、念相配套的，较为注重人才的多元化和综合发展。华为为各个人才敞开大门，重视人才的潜力，重视工作的贡献，注重人力资本以及对于员工的培训。华为在员工培训上花了大资本，其更加重视员工的后期培训，华为要造就一批业精于勤、行成于思、有真正动手能力、管理能力的干部。机遇偏多于踏踏实实的工作者。华为公司员工是一个“开放系统”。善于吸取别人的经验，善于与人合作，借助别人提供的基础,进步才可能快。 同样的，中兴通讯也将人力视为企业发展极为重要的一个因素。第10页，共34页。 中兴通讯认为人才是极为重要的创新工具。建立了具有特色的人才培养的“三线晋升”机制，并且推行市场国际化，人才本地化的理念，培养了更多本地人才，

10、加强了本地企业的发展。中兴通讯的人才战略观重视的方面似乎比较单一，但是也同样注重人才的后期培训。给员工提供了良好的发展前途。尽量为公司内的人才提供最大和最合适的发展空间和机会，在管理、技术、业务三条跑道上都能有所尝试并找到最佳的位置。 总之，两个企业都重视对于人才的运用，华为更善于吸收新的东西，从而发展自己，而中兴通讯更重视对于企业本土人才的培养，两个企业各有千秋。第11页，共34页。华为技术有限公司1. 吸引人才 改善企业的经营状况，还要考虑工作条件、氛围，工资待遇，发展前途等，企业要设身处地的为员工考虑。2. 华为在国际化的同时也致力于在全球经营的本地化 华为向本地员工开放管理岗位，使公司

11、在全球形成一个多元化的管理团队，组织各种活动推行跨文化理解，提高团队凝聚力。3. 无歧视 华为的机会平等政策反映在招聘工作中。华为规定招聘员工不应有种族、性别、地区、国籍、年龄、怀孕或残疾方面的歧视。同时，我们还建立反歧视政策，并遵守当地在劳动法方面的要求。第12页，共34页。中兴通讯1. 以一流的标准选聘员工 中兴通讯集团对一流人才定位是“在某一个专业领域里的国内前5%”，这群人是一流人才。2. 在招聘中，中兴通讯都会重点考虑人才的背景 对其所受教育的要求一般锁定在重点本科院校。陈健洲解释说，我们不否定非重点高校的学生不行，但是我们认为在重点高校的范围内，优秀的学生比率要更高，更有利于中兴通

12、讯选聘到一流的人才。中兴通讯的大部分岗位都要求员工有好的技术背景，因此对高校和专业都有一个较为明确的要求，此外，对工作经验及一个健康的体魄也要求较高。3. 把合适的人才放在合适的位置上 用人的关键是将每个人安排在最适合的岗位上，充分发挥最大效益，人力资源不在于绝对的“数量”和“质量”，关键在于能否发挥多大效益。第13页，共34页。比较分析 两大集团在员工招聘与甄选方面各放异彩。华为则倾注于员工是否能服从公司的硬性指标以及制度管理等。中兴通讯公司对员工的素质要求全面而具体，综合性强，对管理培训生的硬件需求较高。 华为在甄选不注重学历等员工自身的硬件，做到无歧视。在发展国际化得同时依旧不忘招收本土

13、人才。 中兴通讯公司的招聘重点放在“一流人才”身上，这样也许会直接过滤掉人格魅力出众的潜力股。当然，企业独设招聘-把合适的人才放在适合的位置上是高于华为公司之处，最终能够脱颖而出的应聘者，定是最合适的人才。这种甄选的流程有利于公司确保选人制度万无一失，也是具有参考价值。第14页，共34页。1.华为的绩效考核以绩效的改进为目标 主管要对下属进行辅导、检查，再做出评价。和下属的沟通列入了对各级主管的考评。企业的发展不仅关注个人绩效，更要关注组织绩效。 2.针对绩效考核，华为采取综合平衡记分卡的办法。 华为从战略到指标体系到每一个人的指标，都经过评分记分卡来达到长短、财务非财务等各个方面的平衡。 华

14、为技术有限公司第15页，共34页。3. 华为绩效管理的特点（1）绩效管理促进绩效改进（2）绩效评价基于工作目标的管理（3）工作目标设置与员工充分沟通（4）目标达成伴随主管的事前指导与事中辅导（5）鼓励创新，允许员工有创意的计划予以实施（6）倡导从小事做起、做实事：小改进大奖励，小进步造就大进步（7）资源共享与内部客户服务系统，构成绩效完成的支撑体系（8）绩效评价有客观的依据与工具，促进员工不断提高（9） 营造良好组织气氛，充分发掘个人潜力，获得超常工作绩效第16页，共34页。中兴通讯中兴通讯建立了一套科学的绩效考评系统。从公司的绩效分解到事业部的绩效，再分解到部门和个人。员工考核有两种：分为平

15、时考核和半年考核。平时考核主要是直属主管根据岗位要求与员工共同制订KPI及考核标准，定期进行考核。半年考核则由直属主管对员工进行一次综合考核，考核内容包括员工的业绩和素质，以业绩为主，根据考核结果和员工的等级进行排名。第17页，共34页。 华为公司在绩效考评环节推行了平衡计分卡，不得不说是一个相对缜密且完善的考评制度体系。他把绩效渗透在各个环节，上至企业文化，下至管理项目，十分明晰。但华为公司这种照搬考评体系的行为并不利于企业本身的发展。首先，这种套用格式很容易使流程繁琐项目多余；其次，不根据自身情况而设定考评制度，在一定程度上会形成某些问题的疏漏。 中兴通讯公司自创的特色的科学绩效考评系统与

16、KPI制度挂钩，与员工共同制定KPI及考核标准，这样更加能符合每位员工自身的标准，更容易更高效的落实。这种企业独特的管理模式也许还存在细微的疏忽，但他“对症下药”的模式，能在时间的验证下而脱颖而出。KPI法作为一种最为主流的方法在中兴得到了更高效的运用，因为它能提供更为客观的信息、能将组织与个人有机地联成一体，但由于其本身固有的缺陷：有可能促成短期效应，不能考察员工在工作活动中的其他一些重要的行为特征。比较分析第18页，共34页。 华为成立了各种俱乐部，旨在丰富员工生活，提高员工生活品质。俱乐部负责组织包括野餐、舞会、体育、摄影以及唱歌比赛等在内的各种活动。员工俱乐部建有一个可供员工进行内外交

17、流沟通的网络，为员工提供各种内容的信息，包括健康、生活、交通、子女、教育、旅游及舞蹈培训等。使之员工关系更加融洽和谐。 华为公司与员工之间有着通畅的沟通渠道，员工可以向自己的直接主管提出自己的意见和建议，也可以按照公司的开放政策，向更上一级的领导提出他们的问题。华为沟通渠道包括但不限于下列：总裁信箱开放日员工关系部专家合理化建议箱。华为技术有限公司第19页，共34页。诚信是企业成员之间的尊重和信任。诚信应该是企业中每个员工都认同的一种观念、一种制度。上下级观点不一致时，强调通过沟通达成共识，沟通则要求以倾听作为基础，平等、开放的心态，并且下级可以越级汇报，而上级一般不允许越级指挥。中兴通讯第2

18、0页，共34页。 对于员工关系而言，华为公司的做法显得更加具有亲和力，使员工更能快速的融入到组织中。两公司均以尊重和信任为沟通基础，在下属与上级的沟通方面华为和中兴均没有设置禁止越级汇报，这样的做法更加的人性化。比较分析第21页，共34页。华为技术有限公司 1.建立内部劳动市场，允许和鼓励员工更换工作岗位，实现内部竞争与选择，促进人才的有效配置，激活员工，最大限度地发现和开发员工潜能。 2. 高工资。华为称为“三高”企业，指的是高效率、高压力和高工资。任正非坚信高工资是第一推动力，因而华为提供的是外企般的待遇。除了高工资，还有奖金与股票分红。经济利益是最直接最明显的激励方式，高收入是高付出的有

19、效诱因。 3. 提供持续的开发培训。华为实行在职培训与脱产培训相结合，自我开发与教育开发相结合的开发方式，员工为提高自身技能，适应企业发展会努力工作。从而起到激励效果。 第22页，共34页。4. “公平竞争，不唯学历，注重实际才干”。华为看重理论，更看重实际工作能力，大量起用高学历人才，也提拔读函大的高中生。不论资排辈，只重实际能力，华为大胆地起用年轻人。华为大胆的用人策略，让员工看到了希望，激发了员工的事业心，使大批年轻人成为公司的中坚力量。 5. 知识资本化、知识职权化。华为的员工持股制度，是按知分配的，把员工的知识劳动应得的一部分回报转化为股权，即转化为资本，股金的分配又使得由股权转化来

20、的资本的收益得到体现，通过股权和股金的分配来实现知识资本化。还有组织权力，也按照知识的价值来分配，组织权力的分配形式是机会和职权，因而知识可以通过职权分配来表现。这是企业的一项长期激励方法，体现了知识的价值，保证了企业的稳定。 6.设立荣誉奖。在华为各种各样的奖励应接不暇，公司还专门成立了一个荣誉部，专门负责对员工进行考核、评奖。只要员工在某方面有进步就能得到一定的奖励，华为要对员工点点滴滴得进步都给予奖励。 第23页，共34页。中兴通讯1.大力推崇股权激励制 激励对象：中兴通讯董事（但不包括独立非执行董事）；中兴通讯高级管理人员；中兴通讯及其控股子公司的关键岗位员工； 2. 企业文化激励企业

21、员工 企业文化通过改变员工的旧有价值观念，培育他们的认同感和归属感，建立起成员与组织之间的依存关系，使个人行为、思想、感情、信念、习惯与整个组织有机地统一起来，形成相对稳固的文化氛围，凝聚成一种合力与整体趋向，以此激发出组织成员的主观能动性，为达成组织的共同目标而努力。 第24页，共34页。 3.不用官职激励员工 管理只是一个职位，因此不应成为奖励的一种。企业中每个人都是平等的，权力不是来自于地位，而是能力，个人影响力来自于个人能力，而不是地位，重要的是让每个员工在适合自己的岗位上发挥最大的才干。在中兴并非当官才是成功人士，有成就的业务和技术骨干可以和总裁一样的待遇，这也是留住人才的最为重要的

22、激励机制。 第25页，共34页。比较分析 华为再激励方法上采用了较为传统的方式。将物质激励与精神激励相结合。其中，更注重物质激励，包括鼓励员工内部流动，采用高薪，奖金及分红等政策。并且设有股权激励法，将知识与股权将结合的方式是比较新颖的。 但中兴通讯公司的方法更加创新，对优秀人才大力推行股权激励方案，并且注重员工的精神层面的激励。在员工对物质激励已经麻木的状态下，采用企业优秀文化激励员工，而非官职激励员工的方式，给公司注入了新的活力。 第26页，共34页。华为技术有限公司 1.推动力：人高我高 华为的高薪主要是来源于总裁任正非的企业精神。华为基本法第六十九条：“华为公司保证在经济景气时期和事业

23、发展良好的阶段，员工的人均收入高于区域行业相应的最高水平。” 2.核心推动力：人低我亦高 在人才市场呈现供过于求的局面时，华为的工资依然居高不下。华为认为，作为一个把自己定位于国际知名通信厂商的企业而言，人才无疑是企业今后继续前进的原动力，如果为了区区一两千元而与一个极具潜质的人才失之交臂，那么对企业今后的发展将产生不可估量的损失。 3.效率优先，兼顾公平 工资与奖金的分配与个人绩效挂钩。对高级管理和资深专业人员与一般员工实行差别化待遇。公司薪酬战略与经营战略相匹配。 第27页，共34页。中兴通讯1. 以能力为导向，以业绩为导向。高能力、高绩效的员工一定会获得更多的激励资源以及奖励的资源。 2

24、. 差异化的薪酬管理。以固定的工资加津贴、奖金、股权激励和福利保险作为整体的薪酬结构的模式，作为不同的人才结构梯队来讲，是做了分类的管理，作为中长短期的差异化薪酬模式，在不同的员工上有所侧重。 3. 对于新进的员工，如一到三年左右的员工来讲，主要着眼于基本薪酬，安居房和学习机会。 第28页，共34页。比较分析 华为的薪酬管理历经多个阶段，多次改革，依据不同时期的不同需要完善自己的管理模式。从单一的外部竞争，到内外部结合，实现了与全球制度结合。但它特别强调高薪对工作业绩的推动力。华为给于员工客观的工资，这样做虽能一定程度提高员工的积极性，但是也有一定的弊端。一味的高薪可能也会使员工产生惰性，反而

25、降低了公司的效益。 中兴通讯虽然没有华为注重与时俱进，但是强调薪酬制度以物质和精神奖励相结合，在经济性薪酬和非经济性薪酬上尽量满足员工的多层次需要。实行差异化工资制度，这样可以使员工更加积极工作，为公司创造更好的效益。两家公司薪酬制度有利有弊，都还需进一步改进。 第29页，共34页。华为技术有限公司 1. 打造华为大学 为了把华为打造成一个学习型组织，华为2005年正式注册了华为大学，为华为员工及客户提供众多培训课程，包括新员工文化培训、上岗培训和针对客户的培训等。2. 导师制度 华为建立了一套有效的导师制度，帮助新员工尽快适应华为。部门领导为每一位新员工指派一位资深员工为其导师，为其答疑解惑

26、，在工作生活等方面进行帮助和指导，包括对公司周围居住环境的介绍，及帮助他们克服刚接手工作时可能出现的困难等。在新员工成为正式员工的三个月里，导师要对新员工的绩效负责，新员工的绩效也会影响到导师本人的工作绩效。第30页，共34页。3. 新员工引导培训 主要对新入职的员工进行一系列的培训，为其讲解公司文化，开发流程以及质量文化等，使新员工更好的适应工作环境。4. 专业/技术培训 主要包括熟悉项目、学习经典案例、修改bug等。5. 管理技能培训 对管理人员或其他后备人才进行管理技能培训，提高公司管理团队的整体素质，更好地打造公司形象。第31页，共34页。中兴通讯 1.中兴打造学习型组织 早期，中兴通

27、讯首创管理干部班“读书班”，随着适应公司国际化和业务发展的需求，各个岗位员工每年都可以接受到与其岗位技能相关的各种培训。学习型组织已经是员工和企业的双赢。 2. 设立“员工能力发展和提升项目” 运用多种培训方式，激发主动学习的热情。例如：内部大学、以师带徒、e-learning、在岗培训、行动学习、案例研讨和分享、轮岗等。 3. 建立自己的企业大学 中兴通讯整合了原有的客户培训中心及员工培训部，致力于建设持续的学习环境，培养具有竞争优势的人才，提升人力资源的能力，提升企业竞争力并支持公司国际化进程。于2003 年在深圳大梅沙海畔兴建了自己的企业大学中兴通讯学院。 第32页，共34页。比较分析

28、两所企业都不约而同的采用学习型组织来培训员工，建立企业大学，但华为公司注重各种专业技能培训，缺乏了一种个性培养和因材施教，单纯地进行业务培训和技巧授课，这种培训方式提高了员工的硬件条件，却略微枯燥和统一，无法区分人才而是保证了基础技术的具备。 而中兴公司运用多种培训方式，激发员工学习热情，让员工学会自主学习，将员工的个性色彩和所需分析地淋漓尽致，让员工在自身发展和提升的同时给企业注入了活力和动力，实现了巨大的双赢。 顶尖的企业必然有顶尖的育人之道，良好的培训方案能够逼出员工的潜能，从而让他们推动企业大步向前。因此，企业领导者若能充分尊重员工的个性，并为他们正面个性的延展打造黄金般的培训法则，那

29、么企业必将获得来自员工的“变相回馈”。 第33页，共34页。1、不是井里没有水，而是你挖的不够深。不是成功来得慢，而是你努力的不够多。2、孤单一人的时间使自己变得优秀，给来的人一个惊喜，也给自己一个好的交代。3、命运给你一个比别人低的起点是想告诉你，让你用你的一生去奋斗出一个绝地反击的故事，所以有什么理由不努力!4、心中没有过分的贪求，自然苦就少。口里不说多余的话，自然祸就少。腹内的食物能减少，自然病就少。思绪中没有过分欲，自然忧就少。大悲是无泪的，同样大悟无言。缘来尽量要惜，缘尽就放。人生本来就空，对人家笑笑，对自己笑笑，笑着看天下，看日出日落，花谢花开，岂不自在，哪里来的尘埃!25、你不能

30、拼爹的时候，你就只能去拼命！26、如果人生的旅程上没有障碍，人还有什么可做的呢。27、我们无法选择自己的出身，可是我们的未来是自己去改变的。励志名言：比别人多一点执着，你就会创造奇迹28、伟人之所以伟大，是因为他与别人共处逆境时，别人失去了信心，他却下决心实现自己的目标。29、人生就像一道漫长的阶梯，任何人也无法逆向而行，只能在急促而繁忙的进程中，偶尔转过头来，回望自己留下的蹒跚脚印。30、时间，带不走真正的朋友；岁月，留不住虚幻的拥有。时光转换，体会到缘分善变；平淡无语，感受了人情冷暖。有心的人，不管你在与不在，都会惦念；无心的情，无论你好与不好，只是漠然。走过一段路，总能有一次领悟；经历一

31、些事，才能看清一些人。31、我们无法选择自己的出身，可是我们的未来是自己去改变的。32、命好不如习惯好。养成好习惯，一辈子受用不尽。33、比别人多一点执着，你就会创造奇迹。50、想像力比知识更重要。不是无知，而是对无知的无知，才是知的死亡。51、对于最有能力的领航人风浪总是格外的汹涌。52、思想如钻子，必须集中在一点钻下去才有力量。53、年少时，梦想在心中激扬迸进，势不可挡，只是我们还没学会去战斗。经过一番努力，我们终于学会了战斗，却已没有了拼搏的勇气。因此，我们转向自身，攻击自己，成为自己最大的敌人。54、最伟大的思想和行动往往需要最微不足道的开始。55、不积小流无以成江海，不积跬步无以至千

32、里。56、远大抱负始于高中，辉煌人生起于今日。57、理想的路总是为有信心的人预备着。58、抱最大的希望，为最大的努力，做最坏的打算。59、世上除了生死，都是小事。从今天开始，每天微笑吧。60、一勤天下无难事，一懒天下皆难事。61、在清醒中孤独，总好过于在喧嚣人群中寂寞。62、心里的感觉总会是这样，你越期待的会越行越远，你越在乎的对你的伤害越大。63、彩虹风雨后，成功细节中。64、有些事你是绕不过去的，你现在逃避，你以后就会话十倍的精力去面对。65、只要有信心，就能在信念中行走。66、每天告诉自己一次，我真的很不错。67、心中有理想 再累也快乐68、发光并非太阳的专利，你也可以发光。69、任何山

33、都可以移动，只要把沙土一卡车一卡车运走即可。70、当你的希望一个个落空，你也要坚定，要沉着！71、生命太过短暂，今天放弃了明天不一定能得到。72、只要路是对的，就不怕路远。73、如果一个人爱你、特别在乎你，有一个表现是他还是有点怕你。74、先知三日，富贵十年。付诸行动，你就会得到力量。75、爱的力量大到可以使人忘记一切，却又小到连一粒嫉妒的沙石也不能容纳。1、这世上，没有谁活得比谁容易，只是有人在呼天抢地，有人在默默努力。2、当热诚变成习惯，恐惧和忧虑即无处容身。缺乏热诚的人也没有明确的目标。热诚使想象的轮子转动。一个人缺乏热诚就象汽车没有汽油。善于安排玩乐和工作，两者保持热诚，就是最快乐的人

34、。热诚使平凡的话题变得生动。3、起点低怕什么，大不了加倍努力。人生就像一场马拉松比赛，拼的不是起点，而是坚持的耐力和成长的速度。只要努力不止，进步也会不止。4、如果你不相信努力和时光，那么时光第一个就会辜负你。不要去否定你的过去，也不要用你的过去牵扯你的未来。不是因为有希望才去努力，而是努力了，才能看到希望。5、人生每天都要笑，生活的下一秒发生什么，我们谁也不知道。所以，放下心里的纠结，放下脑中的烦恼，放下生活的不愉快，活在当下。人生喜怒哀乐，百般形态，不如在心里全部淡然处之，轻轻一笑，让心更自在，生命更恒久。积极者相信只有推动自己才能推动世界，只要推动自己就能推动世界。6、人性本善，纯如清溪流水凝露莹烁。欲望与情绪如风沙袭扰，把原本如天空旷蔚蓝的心蒙蔽。但我知道，每个人的心灵深处，不管乌云密布还是阴淤苍茫，但依然有一道彩虹，亮丽于心中某处。7、每个