人力资源管理基本概念与框架课件

1、人 力 资 源 管 理孙 虹第1页，共44页。2教学大纲教学目的和课程地位 ：人力资源管理（Human Resource Management）是一门系统研究组织中人力资源吸收、选拔、培训、使用、激励等的客观规律和具体方法的科学，这门课是经济管理各专业的基础课程。通过本门课程的学习，学生应了解人力资源管理对于组织的重要性以及它对企业获得和维持竞争优势的种种潜在的贡献；全面系统地掌握人力资源管理与开发的理论知识；比较熟练地运用人力资源管理与开发的基本方法和技能，了解人力资源管理与开发的相关工作。课时、考核方式、教材 ：课时：2012年2月20日（周一）6月5日（周二）每周一次，授课时间共16周。

2、考核方式：（待定）总评=平时+期中+期末成绩+实践+课堂表现教材：人力资源管理：理论与方法，马新建、孙虹、李春生，格致出版社、上海人民出版社，2011年4月教学内容和基本要求 （见下一页）第2页，共44页。3教学内容（共8章）人力资源管理基本概念与框架人力资源规划工作分析员工招聘员工培训职业生涯管理绩效评估薪酬管理第3页，共44页。4哈佛大学商学院案例讨论请你来判断：下面是一个女性的头像，有人说是时髦女郎，有人说是老巫婆，你看看像什么？请写在小纸条上。你看见了什么？基础轮廓很大程度上左右你的判断 ！第4页，共44页。5第一章 人力资源管理基本概念与框架一、什么是人力资源二、人力资本的概念及形成

3、三、人力资源管理的目标及内容四、人力资源管理职能的演进第5页，共44页。6 人力资源指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。一、什么是人力资源、人力资源（Human Resource）的概念 资源：为创造财富而投入到生产活动中的一切要素通称为资源。可分为：自然资源、社会资源和技术资源。第6页，共44页。7 人力资源的数量内涵宏观角度（社会层面）： HR数量=未成年劳动人口 + 劳动适龄人口 + 老年就业人口 （除病残人口） （16岁以下） （1655/60岁）（55岁以上） 影响宏观人力资源数量的因素：、人口总量及其再生产状况；、人口的

4、年龄构成；、人口的迁移。微观角度（企业层面）： 实际HR数量企业正在雇佣的员工 潜在HR数量企业拟从劳动力市场招聘的人员第7页，共44页。816岁以下人口适龄劳动人口60岁以上人口未成年劳动人口老年劳动人口适龄从业人员就学人口军人家务劳动人口其他失业人口伤残人口人 力 资 源 构成图第8页，共44页。9HR数量总人口数人才资源劳动力资源人力资源人口资源人口资源：一个国家或地区的人口总体，强调数量特征。人力资源：一定范围内人口总体中具有劳动能力的人总和，数量和质量的统一。劳动力资源：人口资源中拥有劳动能力且在法定劳动年龄段的人口。强调数量特征。人才资源：一个国家或地区中具有较强专业技术、创新、管

5、理、研究等能力的人们的总称，强调质量特征。第9页，共44页。10人才资源劳动力资源人力资源人口资源正常的比例关系第10页，共44页。11知识水平：受教育程度、专业结构、工作经验、 接受业务培训的时间及次数等；身体素质：对一定劳动负荷的承受能力、消除疲劳的能力等； 人力资源的质量内涵影响劳动能力的因素 人力资源的质量对于数量的替代性较强，而数量对于质量的替代作用较差，有时甚至不能替代。心理素质：智力、特殊能力、心理健康程度等；劳动积极性：劳动态度、主动性、创造性等。技能水平：员工素质与具体工作岗位相结合的能力；还包括道德品质、情商第11页，共44页。122、人力资源的特性依附性:劳动能力依附于劳

6、动者,只能由劳动者自我利用能动性：唯一能起到创造作用的因素自我强化选择职业积极劳动两重性：既是生产者，又是消费者既是手段，又是目的时效性：人的生命周期各阶段体能和智能不同再生性：有形磨损（劳动者自身的衰老）和无形磨损（劳动者知识和技能的老化）自我补偿，自我更新，自我丰富，持续开发社会性： 人力资源的形成、配置、使用都离不开社会。人类劳动本质上是 群体性劳动，人际关系、价值观等因素影响人力资源的使用效果。第12页，共44页。13、人力资源的功能要素功能：人力资源是生产过程必不可少的先决条件或投入要素。它是积累和创造物质资本，开发和利用自然资源，促进和发展国民经济、推动和促进社会变革的最主要的力量

7、。效率功能：人力资源投入的增加可以提高其自身和其他生产要素的生产效率，或者说降低单位产出的投入成本。第13页，共44页。14第一章 人力资源管理基本概念与框架一、什么是人力资源二、人力资本的概念及形成三、人力资源管理的目标及内容四、人力资源管理职能的演进第14页，共44页。15二、人力资本（Human Capital）的概念及形成 人力资本是指人们以一定代价获得的，并能在劳动力市场上具有一种价格的素质、能力或技能。 人力资本是人力资源所有者权益的体现。人力资源人力资本第15页，共44页。16 人力资本的形成人力资本是通过投资形成的。 人力资本投资：为提高劳动者的素质、知识、经验和技术，在健康、

8、教育、培训、流动等方面所进行的资金、实物和劳务的投入。（Thodore W.Schults） 根据投资主体可分为： 个体人力资本投资 家庭人力资本投资 企业人力资本投资 社会人力资本投资第16页，共44页。17第一章 人力资源管理基本概念与框架一、什么是人力资源二、人力资本的概念及形成三、人力资源管理的目标及内容四、人力资源管理职能的演进第17页，共44页。18工人、职员：任务导向问题基层管理者：开始考虑人的问题中层管理者：多数时间考虑如何调动 人的积极性的问题高层管理者：大多数时间考虑人力资源战 略和政策的问题现代管理的核心任务是对人的管理三、 人力资源管理的目标及内容第18页，共44页。1

9、91、人力资源管理的含义宏观层面：对全社会总人口中的人力资源进行管理，目的是使全社会范围内人力资源的数量、质量、结构与物质资源相适应，与社会再生产相适应。其核心是通过人力资源市场和国家计划调节人力资源的投资、分配和使用。微观层面：通过对组织内外人力资源的开发和利用，赢得竞争优势，实现组织的目标。 注意：本课程主要研究微观层面的人力资源 管理！第19页，共44页。20确保组织运作所需的HR供给；开发和管理组织的HR，实现组织目标。提升员工的HC价值，提高其工作生活质量，实现员工自身发展的目标。2、人力资源管理的双重目标 “你其实无法真正管理别人，最优秀的员工就是那些懂得并且注意自我管理的人。”第

10、20页，共44页。21第一个公式：P=FCOS员工对公司的贡献等于其能力在X轴的投影；其夹角越小，贡献越大；员工为企业做出最大贡献的前提是个人目标与企业目标保持一致。X轴的方向表示公司的使命目标；矢量F表示员工追求的目标；f表示矢量的模，即员工的能力；为夹角，即员工个人目标与企业目标的偏差，P=FCOS，表示员工对公司的贡献。第二个公式：Y=AXY表示人的行为，X表示效用函数，A表示约束条件。人的行为取决于他自己的效用函数和约束条件，由于效用函数变化很小，个人所面对的约束条件自然决定了他的行为。第三个公式：HC =（K、S、Ta +B）ETHC表示企业员工为企业创造价值，创造价值的多少取决于员

11、工的知识（knowledge）、技能（skill）、天赋（talent）、经验（background）、努力程度（effort）和时间投入（time）。第21页，共44页。223、实现目标的主要手段 建队伍：建立一支企业经营发展所需要的员工队伍 造机制：造就一种能够激发员工工作动力，发挥员工 潜力的机制 强文化：培育和营造良好的组织氛围与文化第22页，共44页。23可简单总结为：选人、育人、用人、留人、裁人。 4、人力资源管理的具体职能工作分析整合开发保持获取调控规划规划：对HR供需进行预测,制定组织 HRM的总目标,明确实现途径。获取：为组织吸纳所需的人力资源；整合：协调组织中个体及群体行为

12、， 使之与组织发展的要求一致。保持：通过考核、薪酬、职业计划等 保证员工现有HC的正常发挥。开发：提高员工知识、技能，挖掘潜 力,提升员工的HC价值。调控：通过考核、员工流动等使企 业人力资源保持动态平衡。第23页，共44页。24人力资源规划员工招聘与选拔员工培训绩效考评职业发展人力资源信息系统薪资报酬工作分析人力资源战略劳动关系内部环境 高层管理的目标 和价值观 组织战略 组织文化 技术 结构 规模外部环境 经济/市场 人的多样性 价值观 法律 竞争对手组织目标组织成员的职责 高层管理人员 直线经理 人力资源管理人员 员工员工成长第24页，共44页。25人力资源管理过程图人力资源战略及规划招

13、募 甑选确定和选聘有能力的员 工解 聘定 向培 训能适应组织和不 断更新技能与知识 的能干的员工绩效考评 职业发展满意的劳资关系能长期保持高绩效水平的能干、杰出的员工薪酬管理 第25页，共44页。26角 色任 务行 为产 出最终产出传统人事管理角色行政专家提高人事管理效率,降低企业经营成本组织流程再造,共享的服务项目建立有效的结构、机制 提高员工满意度，为员工创造价值；提高产品和服务质量，为顾客创造价值；增强企业的竞争能力，为股东创造价值。现代人力资源管理新增角色战略伙伴参与制定战略并保证其实施把人力资源和企业战略结合起来实施战略 员工领头人管理员工的贡献度倾听并对员工意见做出反应，为员工提供

14、需要的资源提高员工能力和参与度建立领导与员工间的桥梁变化推进者促进企业变革管理变革,保证员工和企业有应变能力创建一个崭新的组织5、人力资源管理角色定义(Dave Ulrich, A new mandate for human resource. Harvard Business Review, Jan/Feb 1998)第26页，共44页。27人力资源管理的角色总经理或总裁负责企业行政管理的副总裁全球性任务，长期性目标，创新 制定人力资源规划 跟踪不断变动的法律与规则 分析劳动力变化趋势和有关问题 参与社区经济发展 协助企业进行改组和裁员 提供公司合并和收购方面的建议 制定报酬计划和实施策略

15、招聘或选拔人员填补当前空缺 向新员工进行情况介绍 审核安全和事故报告 处理员工的抱怨和申诉 实施员工福利计划方案行政工作，短期目标，以日常工作为目的战略性的经营性的角色侧重点汇报对象常规工作第27页，共44页。281）掌握专业知识与技能 可信性是指人力资源管理者所拥有的解决棘手的业务问题的专业知识和专业技能程度。下属对经理人员可信性的等级与他们在各自组织中担任领导工作的成功表现呈正相关关系；2）人际关系 人际关系技能是指与其他人有效工作的能力。缺乏这种能力已经被确定为经理人员管理“出轨”或在其管理生涯道路上不能继续的一个主要原因；3）对公司业务的了解 对人力资源管理者来说，仅仅具有本领域的专业

16、知识和水平是不够的，他们还需要了解本组织的业务功能，这与可信性因素有关。6、人力资源管理专业人员应具备的能力：第28页，共44页。294）对顾问方法的运用能力 它是指组织开发一些与生产线经理、雇员及其他利益相关者能够有效工作的技能，或组织绩效开发，帮助他们找到可以解决困难的人际问题的适当方法。也可以称为“绩效咨询”；5）可信性开发 即赢得他人信任的能力；6）缓解变化 即能使变化和含混不清的情况缓解的能力；7）愿景的创造能力 指创造一种引人注目的“未来应是什么样子”的愿 景，并鼓励其他人看到这一切并为之努力。第29页，共44页。30人力资源管理专业人员的素质模型经营或业务能力专业和技术知识综合能

17、力变革管理能力人力资源管理专业人员第30页，共44页。31未来人力资源管理能力模型掌握业务业务敏锐顾客导向外部导向个人信誉建立人际关系 保持价值 信任 鼓励掌握变革革新能力人际能力影响问题解决能力掌握人力资源人事绩效评估奖励系统沟通组织设计第31页，共44页。327、谁来进行人力资源管理 每一个管理者都是人力资源管理者 直线经理成为人力资源管理的主要责任者 人力资源部门由行政权力型转向服务支持型第32页，共44页。33人力资源管理是所有管理者的职责！ 人力资源管理不只是人力资源管理部门或人力资源管理专业 人员的职责，而是任何一位管理者日常工作的重要组成部分。 每一位管理者都必须有意识地去观察、

18、记录、指导、支持以 及合理评价下属人员的绩效改善和职业成长。 在现代企业中，下属人员的能力提高、绩效好坏以及工作满 意度与组织承诺的高低是决定一位管理者的人事升迁以及其 他各种待遇的一个重要因素。 每一位管理者对待下属的态度，尤其是他们创造出的期望愿 景，他们所提供的反馈，他们所营造出的信任，以及他们所 代表的责任，都比任何人事政策或者制度更能塑造和重塑员 工与公司之间的关系。 第33页，共44页。34 直线部门 与 人力资源部门的分工与配合明确工作流程，合理分配职责，建议岗位设置分析岗位内容，提出合理人员编制的建议负责本部门的职位描述更新，参与本部门职位评估确定任职资格，明确招聘需求在公司制

19、定的薪酬构架范围内，确定个人薪资水平与下属共同设定合理的目标，进行业绩管理考核直接下属业绩，兑现奖金激励辅导下属进行职业生涯发展，提出本部门的培训需求 根据公司战略需要，核定岗位设置根据公司发展需要，制定人员规划，核定人员编制组织公司职位描述/职位评估更新收集招聘需求，组织招聘工作制定薪酬构架和定薪政策，辅导个人薪资水平确定设计业绩管理流程，组织、协调业绩管理制定奖金分配政策，收集业绩考核结果收集培训需求，制定培训计划，组织和实施培训第34页，共44页。35第一章 人力资源管理基本概念与框架一、什么是人力资源二、人力资本的概念及形成三、人力资源管理的目标及内容四、人力资源管理职能的演进第35页

20、，共44页。3618世纪中叶至19世纪中叶人事管理初始阶段特点：（1）物质人、经济人，金钱衡量一切，工人做机械劳动（2）雇佣管理，招录和雇佣工人，以“事”为管理中心，以 “目的”为指导，忽视人的其他需求（3）确立工资支付制度和劳动分工（4）管理者与生产者的初步区分（5）职业经理人雏形人力资源管理职能的演进（1）四第36页，共44页。37人力资源管理职能的演进（2）19世纪末至20世纪初科学管理阶段特点：（1）劳动方法标准化（2）有目的的培训（3）明确划分管理职能与作业职能（4）组织起各级指挥体系（5）注意处理低效率问题第37页，共44页。38人力资源管理职能的演进（3）20世纪初至第二次世界大

21、战工业心理学阶段 产生专门的人事工作部门特点：（1）社会人，多种需求（2）非正式组织、权威人物（3）领导是艺术，重视工会和民间团体利益，以人为核 心，改善管理方法（4）重视对个体的心理和行为、群体的心理和行为第38页，共44页。39人力资源管理职能的演进（4）二战后至20世纪70年代人际关系管理阶段 美国民权法案、严格、规范、系统特点：（1）就业机会均等（2）人事管理规范化（3）美国人力资源法律日趋完善，较大程度开发人力资源（4）弹性管理开始出现第39页，共44页。40人力资源管理职能的演进（5）20世纪70年代至90年代人事管理让位于人力资源管理特点：（1）管理转为以“人”为中心，重视个体需要，尊重隐私权（2）以管理为主以开发为主，培训技能和自觉性， 职业道德和职业发展（3）管理刚性柔性，个性化管理，人性化管理（4）重视团队建