现代培训理念与方法（上）

1、杭州精英在线系列课件 现代培训理念与方法（上）张林芬国家行政学院进修部副主任、教授各位学员大家好，很高兴有这样一个平台和大家交流有关干部教育培训的一些想法和做法。我本人可以说今年教龄30年，头10年是在一所高校给本科生上课，后20年就在我们国家行政学院从事干部教育培训工作。今天，我想把我个人对教育和培训中的一些认识，还有一些我们的做法和大家做一个交流。课程前言现在大家热评的一个词是现代培训理念，我个人理解培训理念，就是说我们应该按照什么样的要求来做培训。我想跟大家首先交流的是干教条例，大家一起来看看干教条例，它是怎么告诉我们，或者是怎么要求我们做培训。干教条例2006年是试行版，去年年底正式发

2、行。正式发行的干教条例中，干教条例的原则从原来的五条变成七条。干教条例告诉我们，培训应该服务大局，按需施教，以德为先，注重能力，分级分类，全员培训。我想我刚才不是口误，我是故意的，因为原来我们培训都是分级分类。现在我们这个新的干教条例要求我们分类分级，这个非常重要。也就是说，干同样工作的人，有同样相似工作经历的人在一起学习会使他们互相学习。这个原则中也讲到联系实际，改革创新，也要求我们从严管理。其实这个原则告诉我们干部教育培训应该围绕中心，服务大局，我想这个原则已经告诉我们很清楚，让我们怎么干，怎么做，作为我们培训管理者来讲就是如何去做到。干教条例告诉我们怎么围绕中心，服务大局，就是要以我们正

3、在做的事情为中心谋划和推进干部教育培训工作。要坚持党委政府的中心工作在哪里，干部教育培训的工作就跟到哪里，改革发展的主战场在哪里，干部教育的中心重心就在哪里。其实已经说的很清楚，我们作为培训管理者，还是这句话就是如何才能做到。如何做到中就有一个方式方法的问题，我们对这个方式方法这么多年来一直想创新，为什么呢？想提升培训的质量和效果。所以干教条例也明确告诉我们，方式方法是提高干部教育培训质量和效益的关键，剩下来的事情还是这样，我们到底该怎么做，才能够让我们去通过方式方法的创新，提升我们培训的质量和效果。作为培训管理者来讲，干部教育条例告诉我们，要科学地设置班次和学制，要改进方案。也就是说我们做培

4、训首先要有一个班次，然后要有一个方案，然后要去创新各种方式方法，怎么创新呢？干教条例告诉我们，要根据内容的要求和干部的特点综合应用多种方式，以实现教学相长，学习相长。刚才给大家简单地过了一下条例，其实也就是告诉我们这样一个培训要求，或者说经常交流要什么样的理念，什么样的要求。其实就是按需求是基础，学员是主体，要围绕学员所从事的工作中的重心、中心工作开展，也就是说我们学员关心关注的工作来展开，通过培训让学员找到开展工作的一个答案。我个人觉得，我们现在要求的培训很清楚，剩下来的事情就是该怎么做，怎么做才能够落实这样的要求，这样的理念，换一句话说怎么做才能够体现出这样的理念和要求。我想今天给大家介绍

5、的就是通过方式方法来实现，方式方法相当于一个工具，所有的工具在运用的过程中，你随便用肯定是出不了好效果，我们需要的是精心的设计和实施，只有把我们这些要做的培训组织活动、方式方法精心地设计和组织实施好，才能够取得好的效果，这就叫培训的设计和实施。对我们来说办一个班，要想让一个班取得效果，设计和实施两个方面。第一个方面是我们非常熟悉的每个单元，也就是这个半天我们应该请谁上课，用什么方式上课，我们会精心地组织，也会设计好。除了这个以外，还有整个班次是什么样的一个设计，怎么样的一个逻辑关系，怎么能够通过我们的教和学员的学结合起来，以达到培训的效果，这是我这个讲座想给大家交流的。所以说，我个人觉得要想把

6、培训做出效果来，第一方面就是要设计和实施好培训方案，这是满足培训的一个需求，满足培训的需求基础是设计好培训方案。第二部分给大家介绍，为什么要这么设计，这是符合成人学习的特点，第三部分我想介绍一下怎么做才能够有更好的效果，特别是介绍我们这几年开展的很有成效的一种研讨方式，我们给它取名叫结构化研讨。一、设计好培训方案是满足培训需求的基础好了，我想先讲第一部分，设计好培训方案是满足培训需求的基础。我们知道办一个班跟我们当初在高校里头当普通教育中学校的老师是不一样的，我曾经当过十年的本科生老师。那个时候我们的教学管理部门给我安排课程的话，我首先要问我这个课教材是什么，大纲是什么。做培训就不能这样问了，

7、做培训首先要问的是，听我课的人是谁，培训对象是谁，为什么有这个班，他们想要什么等等，这些是我们培训的需求。然后把这个需求先通过设计落下来，也就是说我们要设计一个方案，通过这样的设计把学员的需求落下来。第三单元是说我们每个环节怎么组织实施好，最后我们要回过头来看看效果怎么样，这叫培训的评估。我们希望帮助学员把学到的内容转化到工作中去，叫培训的转化。随着我们经济社会的发展，我们会面临新的目标、任务方法，这些新的目标任务方法就是我们的培训需求。我们知道我们是组织内、体制内的培训培训的需求来自于三个方面，这是所有的文件或者领导讲话中都会有这样的要求，我们的培训需求包括组织需求、岗位需求、个人需求。这三

8、方面的需求落在我们学员身上，也就是说每个我们的培训对象也就是各层各级的领导干部，这些需求体现在他在工作中的一些重点、难点，所以培训的需求可以认为是工作中需要解决并且能够通过培训解决的一些“问题”，这些问题是打引号的，也就是说我们要从中把它分析，找到它到底是干什么，这件事情到底是有哪些工作，哪些问题等等，这些都是我们培训的需求，需要我们去分析，需要我们去具体化。（一）怎么通过培训落实需求我们怎么通过培训把需求落下来，接下来我想从三个层面来给大家交流。第一层面就是我们经常所说的设什么班次，我们作为培训管理者，第一层面要说的事情就是我们要办什么班，办什么班意味着我们就要定为什么要办班，也就是说培训的

9、目的，这是我们首先要做的一项工作，我们在谋划要办什么班的时候，就是在确定培训的目的。根据我们培训的一些相关文件，是公务员法还是干教条例，我们设班次的时候可以从三个角度来考虑：第一个角度看看我们这个系统，我们这个地方有哪些干部到了一个新的岗位上，我们为了帮助这些干部把这个岗位很好地履职，也就是说很好地履行好这样的岗位，我们对他进行培训。培训的依据就是说岗位需要什么，我们就培训什么，这是第一个角度。第二个角度，对这样一批干部，我们觉得这些干部需要发展，需要提升，需要更新，所以我们要对他进行培训。所以我们的对象是这样一群学员，为了帮助他们更新理念、知识、技能，我们对他进行培训，这是第二类的。第三类我

10、们就看看，我们要盯着我们的党委政府，我们的中心工作是什么，哪些中心工作需要进行培训，也就是哪些干部在从事这项工作，我们对他进行培训，培训以后使得他们对这项工作做得更好，也就是说我们的中心工作是什么，培训这样的学员，这样的干部，让他们把这项工作履行得更好，这种培训我们可以叫它为专题培训。专题培训是当前非常有特色的一个班次，对我们学员来说，这是我们一年中重中之重的班次。说到专题，我们要围绕党委政府确定的中心工作展开，对这样的班次培训，可能会跟我们当初在高校的时候给学生上课是不一样的。我们肯定不可以想到，首先想到是开什么课，谁来讲，这些是很难做到的。我们怎么做这样的专题培训呢？首先我们想设什么班，我

11、们肯定是要紧跟改革的节奏，要突出实效性，也就是说我们党委政府确定了哪些改革的工作，我们的培训就要跟上。比如我们学院在今年三月份办了一期提高城市规划建设管理能力的一期研讨班，为什么在这个时候办班？我们知道，因为去年年底，中央开了一个城市工作会，在这个会上，我们的习近平总书记和李克强总理对城市规划建设的工作提出了更加明确、更高的要求。我们国家行政学院对从事这项工作的学员、领导干部进行培训。这样的专题班，我们首先想到的是怎么培训，达到什么样的一个目的，和我们以往在高校中的那些目标、要设的课程可能有不同。我们首先想到的不是说要设什么课程，我们首先想到的是要把这样的班打造成几个平台。按照我们这几年的经验

12、，我们认为这样的专题班是为了打造四个平台，第一个平台，解读中央政策，我们的中央制定了一个什么样的任务，什么样的政策，我们要把这样的政策给学员解读清楚，这是第一个平台。第二个平台，我们培训不是说我把这个政策读懂了就可以，我们要落到工作的实处。也就是说这样的班次还要研究改革发展中的一些重大问题，我们把这样的班打造成研究重大问题的平台。第三个平台，我们每一个政策在出台之前有很多的试点、尝试，积累了一些经验，所以我们把这个班也打造成分享工作经验的平台。也就是说我们首先想到的是如何做到，通过什么样的方式做到，怎么能够做到让政策解读得更清楚，我们问题研究得更透彻，把经验分享到位，这是三个平台。最后一个平台

13、，我们党和国家交给我们来办这样的班，也是展示了我们行政学院的办学职能的一个平台，我们的办学职能就是围绕中心、服务大局来开展。我们也觉得，我们要抓住这样一个机遇，发挥出我们的作用。所以这样的班次，首先想到的是为了打造这样四个平台。这是第一层面，也就是说我们怎么去满足需求，第一层面定班次，也就是说定目的。这项工作特别特别重要，但是觉得好像没有难，只要我们紧紧地把我们的培训围绕着中心来开展，我们就能够抓住这样一个主题，设这样的班来满足这样的一个需求。第一层面，也就是说设班次，也就定了一个目的，很重要，不难。（二）设计方案流程难的是第二方面，我们很多的班次，在设培训目的的时候，我们可能有这样的描述，我

14、们帮助学员通过学了什么，讨论了什么，最后提升他们的素质和能力，这就到了一个最终的目标。作为培训管理者来说，我们可能做得更多的是在第二层面，通俗的说他们会了什么，才提升了这样的素质和能力，这是我们所要研究的工作。我们的培训对象是成年人，是领导干部，他对我们所培训的这个主题肯定已经有一个基础，也就是说他该会的，该知道的，他已经很清楚。我们通过培训要让他达到一个高度，在从一个基础到一个高度之间有一个差距，这个差距在我们培训里就叫培训的目标，也就是说他会了哪些才能够从基础达到这样一个高度，这叫培训的目标。在我刚才讲解的过程中，就出现了两个概念，一个是培训的目的，一个是培训的目标。这两个概念，我觉得平时

15、工作中可能口语上来讲，也不怎么分清楚。但是我个人觉得，我们要把培训做出效果，要把这两个概念要分清楚，这两个概念我觉得你不用去背它的定义，我想举个生活中的例子来让大家理解这两个概念，并且能够理解区分这两个概念会带来什么好处。比如说我作为老师，我想给一个班的学员定一个目的，我想让我们这个班的学员去了解一下颐和园，让他们参观游览三个小时，比如我今天下午让全班50个学员到颐和园去游览三个小时，去了解颐和园。我作为培训老师把这个目的讲清楚以后，如果我只说到这儿，我们50位学员到了颐和园门口就会出现这样一个情况，进了颐和园一看，颐和园还是很大的，有学员开始主动说，各位学员我们还是右转弯往这边走，有的学员觉

16、得还是左转弯比较好，这个时候人就散了。有的学员开始看颐和园挺大，也不知道重点看哪里，有的可能看了半个小时就会给我打电话，张老师看完了，那我只能请他回来。有的正好是三个小时看完，有的到了三个小时还会给打电话说，张老师没看完,申请再多看一段时间，五个小时才回来。好了，不管你是半个小时，三个小时还是五个小时，回来以后作为老师我就要检测，我会问大家，各位学员你们游览了颐和园以后，了解颐和园了吗，我相信各位学员都觉得不太好回答。我是回答了解，还是回答不了解呢，其实作为老师我，您回答了解和不了解，我心里也没底，因为我靠什么证明你了解了，你心里也没底，所以就出现了这么一个状况。当然，最后有可能学员都会不好意

17、思，都会说还是了解了，事实上学员心里没底，我心里也没标准，这样是不够的。所以我必须重新设定一下，重新来提出要求，我会说:各位学员,今天下午我们去游览颐和园，您到了颐和园以后你们要走一下长廊，爬一下佛香阁，看一下石舫船，走过十七孔桥。我讲完这样以后，我们全班学员去了颐和园以后，颐和园尽管很大，大家都会想到张老师说了先去走一下长廊，所以大家都会去顺着长廊走。顺着长廊走差不多时间，佛香阁就在前面，就会爬佛香阁，再往前走就看到石舫船，然后张老师说要走过十七孔桥，就会从西边绕过来，走过十七孔桥，正好三个小时回来了。回来以后，我还会去检查，我还会问，各位学员看完颐和园了，那了解颐和园了吗，我相信这个时候，

18、全班学员都会开始很高兴地会告诉我说，了解了，因为我们去了那四个地儿，也就是说我给他们设定的四个景点。四个景点相当于目标，因为所有的人都会以这四个景点来证明他了解颐和园这个目的。所以景点好像是目标一样，换句话说目标就像是景点，所有人都会用目标来证明目的。这就是培训目的和目标的区别。只有把目标描述清楚，很具体了，每个人都会对照着看，我是不是达到了这样一个目的，所以目标比目的更加重要。所以我们每个班、每堂课都在定目标，其实一个班有一个班的目标，每堂课有每堂课的目标，一个班相当于就是一个目标体系。目标确定了以后，剩下的事情大家又非常熟悉了，目标确定以后，我们就要琢磨，就是后面的事情了，我们该设什么样的

19、课程，请什么样的老师，用什么方式来培训，以达到更好的效果呢，这就是我们经常做的一项工作，是我们所讲的培训的设计流程。培训设计流程里头最重要的一件事情就是建一个培训的目标，目标确定以后，你学习的路线图也就出来了。有了这个以后，才能够到我们要搭建一个什么样的培训框架，选什么样的老师，老师的内容互相之间怎么衔接，怎么让他们成为一个团队，内容互相衔接。然后我们作为培训管理者，我们都想教给学员，学员在学，我们怎么把教和学的路线结合起来，也就是说帮助学员把学到的内容用到工作中去，也就是说营造一个理论和实践相结合的氛围，这个流程看上去特别简单，但每一个班的流程做的时候，都有它的特殊性，都不容易。接着再把这个

20、例子讲完，比如提高城市规划建设能力这个班，学制是8天，目的很明确，通过培训，我们要提高学员城市规划建设管理的能力，8天的时间，接下来的是，他知道哪些，会了哪些。那当然是他们最基本的基础的都是会的，这8天里他还需要哪些，知道哪些呢。我们根据需求的问卷调研以后，得出结论，从四个方面进行培训：第一，要让这些学员了解形势和任务，也就是中央城市工作会议精神告诉我们到底对这项工作有什么新的要求，这是形势任务，我们首先要给大家解读清楚。第二方面，这样的要求下我们当前重点要干什么，所以把重点工作要给大家解读清楚，为了拓展这些学员的思维，我们会进行中外比较，也就是说介绍国外的一些理、做法，这是第三部分。第四部分

21、，我们要看看回去怎么办，会有哪些重点、难点，我们来做一些探索，这是四个方面。围绕这四个方面会设一些内容。内容的话也是跟以往做普通教育是不一样的，那个需要系统性，这个需要重点性。比如我们会有城市建设的主题，在这个班上，城市建设最关注的是建设的钱哪里来，这是重点要关注的，所以我们会培训这样的主题。比如我们还会培训城市管理，城市管理重点在社区管理这一块，还有城市中的堵车这样的城市病。这样的主题下，我们选择这些重点开展，而不是说系统地、学科性地一门课、一门课，肯定是围绕这样一个主题选一些重点，选这样一个培训内容。接下来就是用什么方式，我用什么方式来实现呢，这是很重要的一项工作。首先，我们这个班8天的时

22、间有专题讲授，有案例教学，有经验交流，有学院论坛，有结构化研讨两次，有全班交流，还有其他一些活动。我们作为一个培训管理者，在设计这样的方案，其实更重要的事是内容和方式怎么结合起来。（三）传统研讨与结构化研讨我想用这张图表示学员是怎么学的，我来描述一下，这个班来了以后要开班，开班我们第一讲肯定要讲讲形式和任务。所以我们第一讲肯定要来解读一下中央城市会议精神，我个人可以觉得这样简单地理解，学这样的课就是要我们知道党和国家要我们干什么。我想这个时候每一位学员有意无意地就开始琢磨了，这项工作我已经干了很长时间，也取得了一些好的成绩。但是新的任务来了，目标更高了，可能接下来工作中会遇到一些困难，一些难题

23、。既然这样，每个人都会有意无意地想，我们让大家表达出来，所以我们组织第一次小组研讨，第一次小组研讨说什么，每个小组对照着上午我们请来的老师领导讲授的这个形势和任务，我们交流一下我们已经取得的成绩，每个人讲一个亮点，然后对照着这个更高的要求，我们谈一谈下面开展的工作中，有可能会遇到什么样的难题，每个学员都来交流。这些问题找出来以后怎么办，先放着，没关系。我们会引导学员带着这样的问题来听课，这是我们老师最愿意做的一件事情，我们经常会说学员带着问题听课效果会好。我们第一次小组研讨把问题找出来了以后，我们或者贴在教室，或者整理出来发给学员，让学员能够真正带着问题听课，这张图的上半段就是我们讲授时的内容

24、。也就是我们觉得学员应该了解的一些重点主题，我们请老师来讲授。下面是互动式的，有学员论坛，有案例教学有经验交流。因为我们这个班学员比较多，所以案例教学分了三个主题，我们会请学员根据自己的工作特点，选一个主题参加。我们说了带着问题来听课，带着问题来互动、交流思考，课余时间他们在一起也有可能会聊，也可能会谈这项工作，这是我们最愿意看到的。等到这个班快结业的前一天，我们安排的课程学员该听的也都听了，交流的也交流了，可能会业余时间看书，思考，会给别的学员聊天，该思考的该学习的差不多了。所以我们从这儿开始出来，也就是说我们来对我们全班全组共同关注的一些重点、难点问题进行深入交流。我们这个班五个小组，会聚

25、焦出五个主题，每个小组会选一个主题来参加，这种形式我们在做的过程中，有些班次我们会请学员来重新选择一个主题进行分组，这个班我们请小组的组长选了一个主题，一个班五个小组，每个组选一个主题进行小组的深入交流。交流学习的成果出来以后，每个组有一个发言人在全班交流进行汇报，我们的结业是五个小组围绕着这个主题，这个班是提高城市规划建设管理能力这样一个主题，针对下一阶段工作中的一些重点进行阐述，提出一些工作思路来。我个人觉得可以简单这样理解，通过带着问题听课学习，最后我们每一个学员带着问题走了。也就是说，学员觉得我学到了，学有所获，我知道回去该怎么开展工作，那对我们培训管理者来说，也算完成了一个任务。这个

26、班里，我们安排了两次小组研讨，小组研讨是非常重要的一个方式，小组研讨怎么重要？我们首先看看干教条例是怎么说的，干教条例的学习辅导读本对研讨式教学是这样描述的：研讨式教学是指以问题为导向，发挥学员主体作用和教师主导作用，后面就不念了，大家都知道小组研讨是怎么回事，在这个最新的学习辅导读本里，对研讨式教学非常非常重视两个方面的作用，就是学员的主体作用和教师的主导作用。学员的主体作用怎么表现？表现在三个方面，一是参与性，简单地说，每个人都得参与，每个人都要发表意见。第二是互动性，互动简单地理解就是互相聊，我受你启发，你受我启发，这才叫互动。第三是研究性，我觉得就是说这个主题跟工作有关，值得探讨能有成

27、果的东西，这是学员的主体作用。教师的主导作用是这样的，要求在研讨中要把握三个方面来发挥老师的主导作用，一主题怎么设定，我们知道研讨肯定要研讨主题，研讨主题按照我们这几年的实践来讲，有时候由我们主办方通过调研来确定研讨主题，有时候我们就请学员自己来定，刚才我举的这个提高城市规划建设管理的这个班，就由学员来确定研讨主题。教师的主导作用还体现在第二方面，过程。怎么让这个研讨有效推进，这个学习辅导里，第一次也用了催化这个词，后面我会再进行对这个词进行交流的。第三方面对研讨的结果要进行总结和成果应用，这些也有很多形式，老师可以组织学员一起进行总结，学员也会进行总结回去进行成果的一些汇报。总的来讲，研讨中

28、并不是不需要老师，需要老师在里头发挥作用。我们也知道，其实在全国各个培训机构办班，小组研讨是一定有的。我也了解过很多，基本上几乎所有班次办班设定方案的时候，小组研讨是一定要设计进去的。其实我们平时单位会开会，我觉得小组研讨是最最常用的学习方式和工作方式，我想用得这么普遍肯定有它的价值，也就是小组研讨真的非常有用。这时候，这儿我借用一个乔哈里窗口，两位美国心理学家，他们用这样一个窗口来表达小组研讨的价值。乔哈里窗口我个人是这样理解的，我觉得他们可能觉得外面的世界变化太快，重点、难点问题太多，个人力量实在太有限了，每个人的力量有限在哪里。他们俩认为每个人对一个问题的认识，对一个主题的认识分四个区域

29、，第一个区域叫公开区，理论上就是你知我知，谁都知道，大家想一下，如果我们的领导布置一项工作，我们每个人都很清楚自己要干什么，怎么干，我想这个工作开展起来就很好开展了。可事实上不是这样的，每个个体他除了知道公开区，他还有盲点，盲点理论上讲就是我认为特别难的事情别人做得挺好，怎么办呢，向别人学习，听别人讲。除了盲点以外还有隐蔽区，也就是说你做得挺好，别人有难题来跟你请教，你告诉人家。这三个区域就是公开区、盲点、隐蔽区，我们其实在其他一些正常的班次中，我们通过讲授、案例、经验交流、现场教学等等这样的方式来实现。每个人对这个问题的认识除了这三个区域，还有一个区域叫未知区，这个未知区理论上讲你不知，我也

30、不知。也就是说在这项工作推动的过程中，发现还有一些重点难点，而这个重点难点理论上讲目前为止，我们都没有答案，怎么办呢。从工作角度来看，我工作中的难点也特别希望有一位天才一样的老师能告诉我，这项工作推动可能会遇到什么难点，该怎么干，事实上，没有这样的天才老师能告诉我们这些难题怎么解决，乔哈里告诉我们这个难题怎么解决，靠学员。因为每位学员都是在工作的一线，每个人都积累了很多经验，经验丰富的学员在一起通过观点的碰撞，大家来谈，通过你一言我一语，互相受启发找到问题的答案。这就是小组研讨的价值，它的价值就是能解决未知区，也就是说我们要找到我们的问题究竟是什么，然后通过观点的碰撞来把这个问题解决掉。我想用

31、乔哈里窗口来说明小组研讨的价值。我想小组研讨这么有用，事实上因为我很多的工作，我也会去旁听学员的研讨，有一些研讨如果不好好地设计和组织，有时候会出现这样的情况。可能你们单位、你们班也出现传统研讨那样的问题，我简单描述一下。传统研讨以前就是这样的，让组长领着学员讨论，下午组长就开始组织大家讨论，组长会说，今天下午学校要求我们讨论，讨论的题目一什么，二什么，大家踊跃发言。一开始的时候，这个研讨是组长动员，也会特别安静，没人说话。大家都不说，可能对这个主题不一定感兴趣，二，觉得不知道从那儿说起，所以各位学员都采取不说话。这个时候组长很着急，他会动员，我们小组一定要讨论出成果，还要去汇报，老张老李能不

32、能带个头，他会动员跟他关系不错的学员进行发言。我们有些学员觉得组长也不容易，行吧，我先发个言吧。老赵发言可能会讲什么呢，我想你仔细一听，可能会有这样一个感觉，觉得他三五句话一过，基本上在讲他们单位的工作小结，他们单位怎么情况，怎么回事，怎么干的。半个小时这一讲就过去了，像单位的小结一样。下一个学员受到了启发，我也发个言讲三五句话，他们单位的工作小结又出来了，到第三、第四个人，这么讲的话，这个研讨室就不安静了。可能出现发言的说你的，后面的人该聊天，不安静了。到了第六、第七个人的时候，可能有的学员就开始动员组长，时间差不多了，咱散了吧。这样的一种状况，我就觉好像不相符，一方面小组研讨这么好的价值，

33、另一方面小组研讨一个人讲，都被控制了，并不是每个人能够发言，而且很像是一个，大家都说工作单位的事情，好像互动交流也不够。所以我们觉得应该对它进行改进，怎么进行改进呢？首先我们要知道，为什么每一个学员当他一发言，他会很自然就讲他们单位的小结？这一点非常好，一定要利用的，说明什么，说明他经验丰富，什么事都在他脑子里。经验丰富的人，他的思维有一个习惯，这叫垂直思维，什么是垂直思维？也就是对这个主题他会很自然地想到我已经做了什么，还可能遇到哪些难点，出了什么情况，什么原因，为什么，有什么样的想法建议。每个经验丰富的成年人都是用这样一个思维来开展，所以每个人一开口都会说自己单位的工作小结。我们觉得这样不

34、符合讨论的特点，所以我们希望你不用这样说，为什么，因为每个人的观点由他本人以往的经验和知识积累来决定。也就是说每个人看这件事情是有一个视角的，这个视角由他以往的知识和经验来确定。每个人知识和经验决定了他看这件事情只有一个角度，每个人角度都不一样，现在我们一个小组人在一起，每个小组角度是不一样的，它看到的问题、分析的情况都会不一样，这样对每个个体来说都是一个启发，所以我们要努力把这些学员的思维从垂直拉水平。什么是拉水平，我们在找问题的时候，每个人的视角都不一样，我们每个人都来表达，你认为重点难点在哪里，因为每个学员经验和知识不一样，所以他看到的重点、难点视角是不一样的。对其中的一个个体来说，如果

35、不参加学习，他一个人认为，他就这么想下去。现在我们有十来个学员在一起，每个人的角度不一样以后，对其中一个个体来说，这本身就是一个学习。因为他可以听到别人别的角度对这件事情是怎么看，可以帮助他这件事情认识完整。我们做这样的组织，第一次讨论，我们就来看看，我们对照这样一个要求，我们这个班对照着我们新的任务和要求，我们下一步的重点、难点问题究竟在哪里。每个人看到的是不一样的，互相受启发。然后把问题找出来以后，我们引导学员带着问题去听课学习，然后我们的教师团队对学员提出来的这些问题进行归纳和整理，聚焦出几个大家共同关注的重点。在第二次讨论的时候，深入地交流。第二次讨论每个组都会围绕自己的重点进行查找，

36、到底出了哪些情况，也是互相看到的，每个人看到的不一样，然后分析问题，为什么会出现这样的问题，每个人看到的又都是不一样的。这样，水平一层一层地往下推，最后我们一起来说下一步该怎么办。这样的讨论就能够做到真正互相受启发，我们把原来的讨论改造了一下，把这样的讨论取了一个名字，叫结构化的研讨。我们要把这个学员的思维习惯于垂直变成水平，没有人帮助是做不到的。谁来帮助呢，就是我们的老师，我们的老师在这样研讨中充当一个角色，这个角色我们给他取了个名字叫催化师，也是翻译过来的。这样的作用也可以叫学习的促进者，研讨的组织者，要帮助学员从垂直思维变成水平思维，让大家能够互相学习、互相帮助。每个学员储备了很多知识、

37、经验和智慧，通过我们这些老师充当催化师来引导，让他们把这样的知识经验互相交流起来。我们的催化师在引导讨论中会发挥一些作用，首先给组长当助手，学习还是由学习的组长来组织，我们的老师当催化师，当助手，引导学员放慢思维的步伐，把研讨的主题拆分成现象，也就是问题、原因、对策若干个阶段进行。当然我们的老师要掌握一些小组研讨的工具，否则他没有办法让学员能够把思维一层一层水平往下推。他掌握这样的工具以后，可以让研讨一步一步地深入，为了让学员能够互相受启发，我们的催化师会在大白板上、白纸上写下学员的观点、学员的重点，好的观点用关键词记录下来，让学员能够看得见，然后互相受启发。研讨过后还会进行做整理和归纳，这是

38、研讨催化师的作用，催化师掌握一些工具是非常重要的。否则只是动员让大家水平思维，那是做不到的，所以催化师要掌握方式，这些我ppt上面介绍的是我们用了以后，感觉还是有效果的方式，这些方法具体有什么样的流程，怎么做，我在第三部分会给大家介绍。（四）结构化研讨这样的话，我们开展结构化研讨，像这个班我们安排了两次，想法挺好的，要是不好好地设计和组织，照样可能出不了好的效果，所以我们还要对这样一个讨论每个半天该怎么做做一个精心的设计。第一个半天就是分享经验，聚焦难点，怎么分享、怎么聚焦，我们设计了这样一个流程。我们五个组，五个催化师，每个人手里都有这样的流程，时间的分配，怎么引导，用什么方式，设计好，然后

39、组织。五个小组，每个小组都会聚焦出一些重点、难点，我们的催化师团队会把五个小组的重点、难点问题归纳起来进行整理，可能有时候我们会还请教其他专家，也可能会再和学员的代表进行一些研究，确定五个主题，我一直在说，我们要聚焦全班、全组共同关注的主题。像这个组的话，我们根据五个组出来的问题以后，聚焦了全班共同关注的五个主题。这五个主题出来以后，我们做第二次讨论的时候，就请每个小组选一个主题，也就是说，在第二次讨论的时候，一个组就聚焦一个主题来进行探讨。刚前面我也介绍了，可能有时候我们会让全班学员选一个跟工作最相关的主题，重新分组，有的时候我们会跟班委商量，由组长来选一个他们组里面关注的主题来开展。第二次

40、，也就是每个组聚焦这样一个主题，聚焦这样的主题以后，催化师会引导全组学员对这个主题下的问题进行描述、导入。重点在于分析问题，然后提出对策建议，每个小组会推选一个发言人，发言人在结业式上或者在全班交流上汇报学习研讨的成果。对第二次的研讨我们同样设计半天，我们催化师该用什么样的方式，每个阶段有多长时间，我们都会有一个设计，每一个催化师按照这样的流程组织本小组的学员进行讨论。讨论的成果当然是由学员自己概括和整理，学员代表会在结业式上进行交流，他们都会有很精彩的一个总结汇报。这就是两次研讨，我们把这个班一前一后放在这，前面是把问题找出来以后，带着问题听课，学习研讨，后面会围绕重点提出对策建议，在全班进

41、行交流。我们也把这样的小组研讨取了个名字叫结构化的研讨。全体同志努力对这个研讨一直进行不断的探索，一直琢磨尝试怎么做才能够效果更好。结构化研讨我们边尝试边总结，已经做了六年了。在六年中，我们这个团队也一直在努力，也是自己边学习边提高。我们也觉得结构化的研讨是由催化师按照一定的程序和规则，采用相关的团队学习工具，引导小组成员围绕培训主题多角度、分层次展开讨论。根据刚才我举的这个例子，研讨的主题由学员自己定，学员围绕工作中的重点来开展，最后提出了对策建议，也就是学员每个人心中有一个答案，这就是我们经常所说的培训理念或者培训要求，我们培训要求我们按需培训，要以围绕学员的中心工作、重点工作来展开，然后

42、学员自己找到问题的答案。我们用这样的讨论方式可以实现这样一个理念、要求，我觉得这种研讨的方式可以让培训理念落地，也真正实现了教学相长，学习相长。刚才我在介绍这个方法的时候，用这个例子也一直在给大家介绍学员通过这样的方式能够真正做到互相交流，都会互相受启发，我受你启发，你受我启发，所以这种讨论做到学习相长，效果是非常好的。同时这种讨论方式也能做到教学相长。我们的老师尤其是中青年老师，学历很高，学问很高，他们有时候缺一些实践的经验，缺一些对我们学员、领导干部的了解，平常他们可能也会去做一些调研。我想在这样的讨论中，我们每个老师和十几位学员、十几位领导有两个半天在一起围绕当前的重点工作、中心工作进行探讨。通过这样面对面的交流，我们的老师也从学员身上学到了很多，他能了解我们这些学员对这个问题是怎么想的，准备怎么干等等，这些正是我们这些从事干部教育培训的老师应该了解的。所以这样一种组织方式也让我们的老师从中能够学到很多，真正实现了教学相长。我们的研讨催化师经过这样的研讨以后，自己也觉得有了很大的提高，当然他们也会根据自己的学科特长和学员的一些实践工作的优势，互相合作，也可以写成很多好的研究报告。我们本