人事管理培训课件

1、战略人力资源管理- 企业家用人智慧第1页，共86页。企业战略人力资源管理员工配置任职条件绩效表现员工嘉许外部环境岗位分析员工培训目标管理一切是为员工达成既定的工作业绩第2页，共86页。员工的行为员工的态度顾客的态度顾客的行为企业文化企业绩效灵活性稳定性关注内部关注外部文 化态 度行 为绩 效个人目标与组织目标的协调第3页，共86页。人力资源管理模式职位说明书确定工作目标岗位评估绩效考评薪 酬 政 策培 训 及 人 力 资 源 开 发招聘甄选第4页，共86页。小结啦!第5页，共86页。人才引进第6页，共86页。适才适岗?岗位要求组织目标组织宗旨学历/专业技能/经验/从业素质企业文化要求员工的素质

2、企业未来发展方向所需要的知识和能力劳动力市场的知能的供给竞争对手的吸引劳动力的做法对劳动力供给的准确评估市场供给需求.供给.需要的知识和技能与企业文化的匹配与企业共同的梦想招聘及甄选的角色第7页，共86页。招聘四步曲吸引正确的应聘人岗位说明书Job description 确定岗位空缺岗位要求 招聘渠道人员要求 筛选准备面试 测试/决策录用进行面试 甄选四步曲选择正确的上岗人第8页，共86页。招聘三部曲准备面试进行面试分析面试结果第9页，共86页。寻求人才必须从一开始就要力求正确低高与工作相关性测量的客观性更主观更客观笔 试非 正 式 面 谈结 构 化 面 谈推 荐 信 行 为 鉴 定常用技术

3、首选技巧评 估 中 心性 格 测 试能力素质评估工作结果测试教 育 背 景相对精确有效的方法选择第10页，共86页。能力素质/资质评价中心通过模拟真实工作情境进行人事测评和培训的方法补 充 测 试：行为事件访谈法（BEI, Behavioral Event Interview）、智力测验、人格测验测评中心最适合于评估：领导力、管理、销售、客户服务等方面的资质广 泛 运 用 于：职业规划、选拔和晋升中的资质评估和培训需求诊断事实发现公文筐测试录音录像模拟角色扮演演讲书面案例分析工作游戏模拟工作会议第11页，共86页。第12页，共86页。揀選最適合的人選比較每一個求職者的.學歷及工作經驗工作知識及

4、技能面試表現及測驗結果個人特性要求待遇與小組融洽相處到職日期其他原因 , 如離職原因列出揀選此求職者的充分理由第13页，共86页。小结啦!第14页，共86页。人才薪酬第15页，共86页。薪资：由一位雇主对一位受雇者，为其已完成和将要完成的工作或已提供或将要提供的服务，可以货币结算并由共同协议或国家法律或条例予以确定而凭书面或口头雇佣合同支付的报酬或收入。薪资的定义薪酬第16页，共86页。 全面报酬的结构固定工资可变奖金福利固定工资可变奖金福利钱非钱的收入今天明天+第17页，共86页。工资管理的原则：公平性； 准确性；合理性。薪资的定义薪酬第18页，共86页。薪资政策1、薪资水准主位中位随位薪资

5、的定义薪酬第19页，共86页。企业发展阶段与薪酬战略时间 初期中期后期胆识 见识 知识规 模中位创 业 期 成 长 期 高 产 期主位随位第20页，共86页。人才的取舍：混合位第21页，共86页。薪资政策2、薪资架构3、薪资基准4、薪资异动5、薪资控制6、薪资沟通薪资的定义薪酬第22页，共86页。等幅式薪资架构人民币工资级别第23页，共86页。扇状薪资架构第24页，共86页。复式薪资架构人民币工资级别第25页，共86页。曲线型薪资架构第26页，共86页。第27页，共86页。第28页，共86页。XX选出以下10家公司作为其目标薪酬市场 YX科技 中国WT DT电信 Global TONE SZ数

6、码 LX电脑 CT集团 CZ集团 YY软件 清华WB第29页，共86页。XX实际数据与目标市场总现金比较级别总现金第30页，共86页。小结啦!第31页，共86页。人才培养第32页，共86页。理论和知识转化为实际运用的技能培训益于员工,企业和顾客育人第33页，共86页。培训的过程确定培训需求选择培训手段培训实施培训评估育人第34页，共86页。人才培训及发展体系指导人人才测评培训轮岗特殊任务职业生涯规划、个人发展计划第35页，共86页。课后评估四个层面课堂学习反应学习消化与测试培训后行为的变化培训投资回报360度育人四个培训步骤第36页，共86页。柔和性内部竞争机制员工个人发展计划种类：职业生涯规

7、划对有能力、且工作勤奋、有成绩的员工，企业将负责其未来职业发展的设计及各方面的帮助。目的是给员工以安全感、成就感，“望梅止渴”，从而有效促进员工队伍的稳定。育人第37页，共86页。柔和性内部竞争机制员工个人发展计划种类：职业生涯规划问题：在这种雇主-员工关系下，相互之间给予的是什么？ 员工： 公司： 忠诚 员工安全感 一致 晋升的机会 敬业 培训及发展 信任 关爱 育人第38页，共86页。柔和性内部竞争机制员工个人发展计划种类：职业生涯自主规划以往的态度和观念发生了变化。1、重新区分了员工个人与公司的责任。(有被出卖的感觉)2、公司与员工双方自由选择的余地更大。3、公司在激励员工的同时，有效地

8、保护了自己。4、公司更侧重于为其发展而给顾客提供高质量的产品和服务，而针对员工队伍来说，唯有满足上述条件，才有存在的必要，否则即是废人。育人第39页，共86页。柔和性内部竞争机制员工个人发展计划种类：职业生涯自主规划:问题：在这种雇主-员工关系下，相互之间给予的是什么？员工：公司：更大的工作量更高薪酬更大的责任对绩效的奖励更广泛的知识、技能工作对变化的忍耐与应对育人第40页，共86页。柔和性内部竞争机制员工个人发展计划：是竞争的产物1、员工自己应主动承担设计自己职业生涯的责任。2、公司应为员工提供相应的手段、环境和机会以测评并发展自己的知识、技能。3、同时各层次的经理人员也有责任关怀员工，无论

9、员工是否永远呆在公司。育人第41页，共86页。柔和性内部竞争机制员工个人发展计划意谓着：1、员工应随时了解市场的变化，了解公司的发展方向对其知识、技能的新的需求。2、员工要对自己的未来职业生涯负责，专心于企业的成功。3、有能力并高效率地根据业务的变化而灵活应对。4、以往双赢的雇佣关系不复存在。育人第42页，共86页。小结啦!第43页，共86页。关键人才的管理及关键人才培养体系第44页，共86页。人才管理是整合的流程、项目及方法以更好地发展和使用人才从而达到业务或战略目标范围的确定人才库项目设计发展计划进度评估及指导效果评估人才战略公司的绩效第45页，共86页。发展并挽留关键人才为公司的业务准备

10、好相应的人才关键人才的甄别加速关键人才的培养和开发关键人才挽留人才准备度评价重点是驱动绩效沟通、方法及量化指标第46页，共86页。人才准备度的评价与该岗位任职人的上级、同级和下级共同评价再上级主管的确定有绩效关键人才的优势和弱点的甄别绩效考核结果360度测评需要测评的范围组织知识经验/工作挑战素质个人特质Identify Key PeopleAccelerate Development Of Key PeopleRetain Key PeopleAssess ReadinessFocus/DrivePerformanceCommunications, Know How & Measuremen

11、t第47页，共86页。能力架构成功的管理者=业务能力+人员管理能力问号晚成业务能力+人员管理能力+-明日之星倔驴人渣第48页，共86页。中级管理人员培养计划天纬价值观管理个人解决问题能力设备管理基本销售技巧商务沟通技巧有效的商务演示经理人的情商员工的辅导技巧财会基础有效的会议冲突管理员工激励技巧商务谈判技巧管理团队全面质量管理变革管理员工的考评技巧共轨技术培训目标管理基本技巧与他人沟通人员管理员工绩效管理宽泛管理认知小组持续改进项目汇报小组作业小组作业项目启动项目阶段报告DISC测试管理素质测试第49页，共86页。人才挽留的具体行动短期类长期类物质型特别奖金有竞争力的工资薪资调整时的特别关照教

12、育资助特别奖金服务年限奖励商业保险股票期权公司更高教育学历灵活住房补贴非物质型清晰的工作目标有挑战的工作嘉许岗位所需的技能和知识师傅和工作辅导资源支持以助履行工作职责规律性及非规律性业绩评价沟通与上级主管的关系规律性员工满意度调查发展的机会晋升计划后备人才培养计划工作轮换经理和主管人员培养、发展及挽留关键人才的能力第50页，共86页。小结啦!第51页，共86页。把人才转化为业绩第52页，共86页。企业经营管理的一个重要部分是绩效管理导向的激励体系公司战略和远景部门年度目标目标实施岗位定位和职责员工年度目标绩效考核结果应用: 绩效工资、任免、培训、招聘流程决定组织结构公司年度目标指标分解组织绩效

13、个人绩效第53页，共86页。 对比法 特质法 行为法 结果法考核内容和考核方法的确定第54页，共86页。员工考核成绩部门整体业绩极好好正常需改进差极好8%6%5%2%1%好20%17%15%12%10%及格和需改进71%75%75%78%79%差1%2%5%8%10%在进步不适用考核内容和考核方法的确定第55页，共86页。考核维度分数优异优秀好需改进差知识54321沟通54321判断力54321管理能力54321质量表现54321团队54321人际关系54321主动性54321创造性54321解决问题54321考核内容和考核方法的确定个人特质法第56页，共86页。重要事件法行为定位尺度法行为观

14、察尺度法考核内容和考核方法的确定第57页，共86页。总是早上班，准备好所有工具，穿戴齐整，了解上一班工作情况，并做必要笔记；总是早上班，准备好所有工具，穿戴齐整，了解上一班工作情况；早上班，准备好所有工具，穿戴齐整；准时上班，准备好所有工具，穿戴齐整；穿戴不很齐整，工具未带全；上班迟到，对工具不进行检查、维护，工作时工具不完备；多数情况下迟到，对工具不进行检查、维护，工作时不佩带必要的工具。1765432考核内容和考核方法的确定第58页，共86页。考核内容和考核方法的确定克服对变革的抵触1、为下属详细说明变革的具体情况。2、为下属解释变革的必要性。3、与下属讨论变革对他的影响。4、倾听下属的顾

15、虑。5、寻求下属的支持，使变革落实到位。6、如果必要，确定跟进会议的时间以回应下属对变革的顾虑。从不 1 2 3 4 5 一直总分：6-10 11-15 16-20 21-25 26-30从不 1 2 3 4 5 一直从不 1 2 3 4 5 一直从不 1 2 3 4 5 一直从不 1 2 3 4 5 一直从不 1 2 3 4 5 一直第59页，共86页。公司战略年度目标部门的年度目标每个员工的年度工作目标联系 贡献员工目标与企业战略的结合用人1975Peter DruckerManagementBy Objectives第60页，共86页。绩效管理链战略、职责、目标的结合用人职位说明书目标的

16、设定培训及发展计划绩效考核第61页，共86页。绩效管理的流程目标设定团队认同结果提交绩效考核目标设定目标实施奖惩管理绩效考核用人第62页，共86页。目标管理在组织中的应用- 经营指标及工作目标的分解KPIs工作目标总经理10-15个2-3个战略层面公司内涉及范围大部门经理7-8个，其中1-2个包含在总经理的KPI中5-6个，甚至7-8个总经理分解预算战略准备部门工作持续改进专业或技术类员工岗位职责1-2个工作目标普通员工岗位职责无第63页，共86页。具体的行动明确的目的明确的责任划分优先顺序的排列明确的完成时间明确的测评指标Being SMART ?用人好的工作目标须具备的因素Specific

17、MeasurableAchievable/ Ambitious/ AggressiveRealistic/ Result-orientedTimebound第64页，共86页。考核指标的确定思路Cost/Expenses成本、费用Quantity数量Quality质量Timebound时限Safety安全Human Reaction人的反应PAIRPercentage %Absolute ValueIndices CSIRankingRatingRatioPAIR百分比 %绝对值指数 排名打分比率第65页，共86页。重点工作及KPI的分解总经理重点工作目标1 -2 -3 -企业KPI1 -2

18、-3 -A部门经理部门重点工作1 -2 -3 -部门KPI1 -2 -3 -B部门经理部门重点工作1 -2 -3 -部门KPI1 -2 -3 -C部门经理部门重点工作1 -2 -3 -部门KPI1 -2 -3 -D部门经理部门重点工作1 -2 -3 -部门KPI1 -2 -3 -岗位1岗位职责工作目标KPI岗位2岗位职责工作目标KPI岗位3岗位职责工作目标KPI岗位4岗位职责工作目标KPI第66页，共86页。目标陈述：对目标的详细解释(明确与上级目标的关联)：有哪些具体的措施保证目标的实现？工作的里程碑？需要注意的问题及需要的支持：考评指标考评指标的目标1、2、3、4、5、6、实用工具图例第6

19、7页，共86页。考核关键指标: 战略目标: 数据更新频率 本考核指标的目的: 指标的单位: 考核指标的定义和公式考评指标现在是否可以获得？考核指标的数据来源:目标设定的责任人: 目标达成的负责人: 数据的收集和报告负责人: 输入结果关键绩效指标的计算实用工具图例第68页，共86页。信仰体系制度流程体系绩效管控体系组织沟通体系企业战略战略的不稳定核心价值观关键绩效变量应避免的风险绩效管理四杠杆第69页，共86页。工作成果工作活动岗位职责知能外因内因公司的规章制度对你有哪些启示吗？第70页，共86页。绩效沟通绩效管理系统的四个组成部分年度工作计划在 职 辅 导年度绩效评估与绩效面谈对年度工作计划与

20、辅导计划情况的 跟踪与检查绩效改进计划第71页，共86页。常见考核错误分析仁慈倾向；趋严倾向；趋中倾向；相似效应；近期表现影响；类比陷阱；晕轮效应；信息缺乏现象。用人Halo Effect第72页，共86页。绩效考核与用工、薪酬、培训及发展用人第73页，共86页。影响销售提成的因素及指标公司的声望、营销投入、与竞争对手在质量和价格方面的差异、顾客服务和支持的重要性、销售员的不可控因素封顶吗？发放频率销售管理结构：销售配额和区域划分、新客户与老客户有区别？目标客户群体的划分以销售额还是销售毛利为基数计提？提成比例 固定 递增 递减销售额回款，包括呆账及坏账的处理销售结构分析销售费用控制客户关系管

21、理及客户满意度销售过程管理第74页，共86页。影响生产奖金的因素及指标奖金池是否以销售收入的一定比例计提？发放频率宜短，保证激励的时效性！生产奖金是重个人还是班组？产量质量准时交货率安全（工伤）设备利用率原材料消耗按照上述指标把蛋糕切分到班组；考虑员工的岗位技能系数按照员工的表现在班组内切蛋糕；5S规定工作行为A10,000-2,000/10人=8000.5-0.8-1.0-1.2-1.5-1.86个月12个月5-1.24-1.03-0.62-NONE第75页，共86页。管理奖金设计方法KPI副总部门经理普通员工公司销售收入利润现金流资产回报率50%30%10%部门-等30%40%20%个人业

22、绩考核成绩20%30%70%100%100%100%+ - X否决项门槛第76页，共86页。人力资源管理- 移动互联网时代第77页，共86页。移动互联网时代“双高”l高变速：企业存活周期、产品生命周期缩短，快节奏更新迭代，所以，“员工忠诚度”这个概念在客观上变成了“痴人说梦”！；l高变数：未知领域的变化的不可预见性；第78页，共86页。办公移动化；工作生活深度交融，即工作生活化、生活工作化；技术及管理人才极度年轻化，“Generation XYZ”；员工与企业双方都是闪婚、闪离式；移动互联网时代的劳动力市场“四势”第79页，共86页。数据化；“个性特例化”倒逼“原则粗放化”；颠覆化；企业管理的员工参与化；组织沟通即时化；人力资源管理在移动互联网时代的“五化”第80页，共86页。常见的组织结构形式矩阵式势不可挡项目管理制的引进组织结构的扁平化和小组化第81页，共86页。第82页，共86页。谢谢您的时间！第83页，共86页。未来人力资源从业者九大挑战保留与奖励最佳雇员培养下一代企业领导者创造吸引最佳雇员的企业文化保持人才的竞争优势招募企业所需的技能型人才创造高效人力资源管理流程，