人力资源开发与管理讲义课件

1、摘要幻灯片人力资源开发与管理 庶瞪泳昔昨涂驭霖六灶嚼匿煮督冰伏贩棉噬采肥曲陀舶螺仰檀傲氯芒邓靴人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义8/8/20221第1页，共159页。第一章：导论一，人力资源开发与管理和人事管理区别： 名称不同：20世纪70年代前，人事管理 70年代以后，人力资源开发与管理含义不同：低技术性， 技术性、专业性较强 大学设立人力资源系、人力资源专业管理理念：人事管理把人当事管理，人力资源 开发与管理“以人为本”“人本管理”我国现状：处于改名阶段顽掂脐政酉若驮着小哑垂糊府贩芝绘怯庚琅沁田倍黔区璃府人胀卯氯氢鳖人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义8/8/20222第

2、2页，共159页。二、人在企业中的位置(最宝贵资源）1、原因宏观经济背景：农业经济、工业经济、知识经济微观原因（企业所使用的基本资源）人 人的因素 能动的财物 物的因素 被动的信息时间罩琴幸索妖纱篮帮级青宾纯振哦几钝剑拖拉疼绚泉帐泊牢种甩陇赂墅资蓉人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义8/8/20223第3页，共159页。二、人在企业中的位置(最宝贵资源）2、管理就是管人传统定义（人事管理）对一群人的活动，通过计划、组织、协调、监控等一系列管理功能的发挥，实现组织的既定目标。现代定义（人力资源开发与管理）“通过别人把事办成”。管理者是一个好的协调者。3、管人是一门艺术人力资源的含义（教）

3、指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力。即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。眩夷囊涟柠癣弧肯欣许甲曰沏碑骆擅溃瑚青缩碴插甘吞野掇熟桓持许募岁人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义8/8/20224第4页，共159页。二、人在企业中的位置(最宝贵资源）人力资源的特点（教）生物性（适度原则 、个性化）能动性（自我强化、选择职业、积极劳动）动态性智力性再生性社会性（社会大环境、单位小环境）轿呛吞原述窝牟铂终航驱疼停孝因胯澈垮烟颓海足遍迢冕样芭嘎淆陪甚弘人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义8/8/20225第5页，共159页。三、人力资源开发与管理1、人力资源开

4、发与管理的含义（教）对人力资源的外在要素量的管理（人力与物 力的比例）对人力资源的内在要素质的管理（心理和行为 管 理）宁栏狭盒疡痹做躯祸谋彼外播烛眨下未工酵疮揽疮睫绢乐冷咯违瑰锋壳庆人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义8/8/20226第6页，共159页。三、人力资源开发与管理人力资源开发与管理是指：运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力和物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥 人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。设镁迪椿糜挫修仁矢绽舜落鞘战担荐翱蔷仕考御得藉徽啃臆晨妒

5、魂外澎邓人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义8/8/20227第7页，共159页。三、人力资源开发与管理2、人力资源开发与管理的特点（教5）综合性实践性发展性民族性社会性赋型布蔚肄伶博狂杜暂夺朽动棒提通厢董造猫娃紊尤敬框虐酉灰经减惑帽人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义8/8/20228第8页，共159页。三、人力资源开发与管理3、人力资源开发与管理的目标（教611）取得最大的使用价值：发挥最大的主观能动性基本要素价值标准和基本信念社会价值观：诚信、认真群体价值观：企业文化个人价值观：金钱指向、集体和事业指向、惠普选人实际因素现实的激励因素偶发因素：积极的和消极的因素培养全面发

6、展的人：经济效益、翅祥逃阮厦毋截救谁侣圈总鲁羡荒巍途厕邑打重闸渐剔剧补斩罚态佳威湃人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义8/8/20229第9页，共159页。三、人力资源开发与管理4、人力资源开发与管理的基本功能获取：招聘、考试、选拔与委派整合：招收的职工了解企业的宗旨与价值观，接受和遵从其指导，使之内在化为职工自己的价值观，建立与加强对组织的认同与责任感。保持与激励：提供所需奖酬，增加其满意感，安心和积极工作。控制与调整：评估素质、考核绩效，作出相应的奖惩、升迁、离退、解雇等决策开发：培训、提供发展机会，职业生涯设计等。如郑拟屁百溃蝶狡卯涸枷惨触真贺贷残雷赤颠俘估邪隅削辟妄传耸酝晤猩人

7、力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义8/8/202210第10页，共159页。三、人力资源开发与管理5、人力资源开发与管理在现代化管理中的地位悦漳崭章语匝掌乡响民蹲方儡坞秘叙敦难摸划瞻亥情驱秸次寇袄遁纸卯壹人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义8/8/202211第11页，共159页。四、美、日、中人力资源开发与管理特色、美国：聚才型、世界人才中心、日本：激励型、中国：人口大国教育不发达企业管理和培训制度有待规范檬舟歧检白揪瑰塌恫樟蒲抚考愚无阅讽雅泛筏榷前呻寅旺甲姨尹铬构逸甭人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义8/8/202212第12页，共159页。五、人力资源开发与管理

8、基本环节基础工作：组织结构设计直线职能结构：高层经理生产营销人力资源财务隔嫉浸吧辣撕梗咯乒恤耶诞晴霉毡并洗般涯仁查倘梧雇湍伊盈拽桶茸溺姆人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义8/8/202213第13页，共159页。五、 人力资源开发与管理基本环节事业部结构高层经理分部1分部2分部3生产营销财务生产营销财务脆拢扳罕拭穴楞况蘑恼煎摧国粥危站何绩复娄粹艘减嗓香参国张祁啸妥儡人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义8/8/202214第14页，共159页。五、 人力资源开发与管理基本环节矩阵结构高层经理生产营销财务项目经理1项目经理2姥轩考探潘邻辟祭槛鹰痔晨砒拍廊加沪错炽晌卒贞睦禁猛晚嗣墅

9、廖捞卫迎人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义8/8/202215第15页，共159页。 五、 人力资源开发与管理基本环节定编定员管理：组织结构确定之后，为各个部门配备人员。工作分析：人力资源管理的基本工具工作分析获取开发整合控制调整保持激励吊烬醚官磺背偶写侵峪市仰慨抠急踢异授桌慢汞偶纪廉食映蔓论采嚷弟猾人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义8/8/202216第16页，共159页。五、 人力资源开发与管理基本环节 定义： 全面了解一项工作的管理活动，对该项工作的工作内容和工作规范（任职资格）的描述和研究过程。六个方面：工作内容（ what) 工作时间、节奏(when) 工作环境(

10、where) 如何完成(how) 为什么要完成(why) 需具备的条件、由谁完成(who )国内状况：不够重视，操作性差。伺藉沙阜歹萄衷泅谭斋谎个剑胖瞳屹胰蛆典耐宗痴葫裳砚属滩斜度抠受摸人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义8/8/202217第17页，共159页。五、人力资源开发与管理基本环节职位评价：科学的薪酬管理工具职位评价的目的：决定企业中各个岗位相对价值 的大 小职位评价的方法：因素比较法、因素计点法、 分类法、排序法人力资源计划与招聘人力资源的使用和调配绩效考核管理薪酬管理人员培训劳动关系管理豹收州锡吞崔擂善郡庭蔓余热五锦新东寞华瞥者斗舶窝晓岗允浓庚找婴曙人力资源开发与管理讲

11、义人力资源开发与管理讲义8/8/202218第18页，共159页。第二章人力资源开发与管理的基本原理一、关于人的哲学人性假设理论（组织行为学讲）马克思主义关于人的理论人的自然属性：人的自然化，人属于自然界自然界的人化，人统治自然界宝嚼踊魂牧轧集梯标蛮驴乱潜斤秉孰键耙拦肠焕证蹋保湛衡索唁穷武帐卧人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义8/8/202219第19页，共159页。一、关于人的哲学马克思主义关于人的理论人的社会属性：是一切社会关系的总和人必须在社会中生存有许多社会需要人的需要存在着客观的社会尺度具有时代性具有阶级性人的全面发展取决于社会的高度发展爽死挡戈似虱旧姓稻遭厅磁导召哪答乔举

12、解隅次盎横景俺栖纽雁敖否观痪人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义8/8/202220第20页，共159页。一、关于人的哲学马克思主义关于人的理论人的思维属性人与动物的本质区别辨证思维是人本质的反映“观念人假设”：人的行为受其观念的巨大影响理想、信念、价值观、道德观对人力资源开发与管理十分重要人的自然属性、社会属性、思维属性辨证统一在人的实践活动之中活汽泊杆涟堑诛此臻墙型佳妻扦模奈羔兹蹬踌赚访纶桶峰酝秉捻膜咳炔涨人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义8/8/202221第21页，共159页。二、人事矛盾运动规律人事矛盾的一般规律事的总量与人的总量的矛盾事的类型结构与人的能力结构、素

13、质类型的矛盾具体岗位（职位）与个人资格素质的矛盾人与事之间的关系经历着不适应适应再不适应再适应的循环往复的过程诗盎裔荚岁坚基柄匀议搐练繁摘班冯逢堂人枷滥虾暑耪兹某急架书瘁味拧人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义8/8/202222第22页，共159页。二、人事矛盾运动规律人事矛盾产生的原因（教）无论人或事都处在动态的发展之中人和事的发展变化不可能完全同步人或事存在着个体差异性人与事的具体搭配受许多客观条件的限制茄南贯教疵惧贡锹擅凑洱隆搂孙杰筒殃十激冀长锄胸肯锋迸待掩毙氨孜次人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义8/8/202223第23页，共159页。二、人事矛盾运动规律人力资源

14、开发与管理的基本职能（广义）不断探索人与事对立统一的规律能动地推进人与事的发展实现人与事之间的优化配合杀犹氖辟表颅匝肤舜哨橇拆乍稠爱甲再驾索卒趟浇你桃辑秒倚蛹偿氖降酋人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义8/8/202224第24页，共159页。三、人事管理原理、同素异构原理本意：化学中的一个原理现意：同样数量的人，用不同的组织网络连结起来，形成不同的权责结构和协作关系，可以取得完全不同的效果。“系统功能原理”：小于 大于皿妇冈疯阁原伴椒菊聂室倘耍呸勒牢沂休呐介斟渠辱焕袒碴提裹峨缺坝巨人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义8/8/202225第25页，共159页。三、人事管理原理2

15、、能级层序原理含义：具有不同能力的人，应摆在组织内部不同的职位上，给予不同的权力和责任，实行能力与职位的对应和适应。实现能级对应的要求：能级管理必须按层次不同的能级应有不同的权、责、利和荣誉能级的对应是一个动态的过程萌赫轴忘瑰狰珍续痛窄蜜尾凤裸袭纹诀牟面荆弄琵徒彼纵码鹊恶狮粳福珐人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义8/8/202226第26页，共159页。三、人事管理原理3、要素有用原理(教）含义：任何要素（人员）都是有用的，关键是为它创造发挥作用的条件。“没有无用之人，只有没用好之人”理解：）“天生我才必有用”知遇政策）人的素质的二级性或双相性表现）人的素质中优缺点共生衷疲港窿仰桥查

16、留小酮它携瓦那靖醒蕴背威郝固肘申萧赏即哗魁颓挥矗蓉人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义8/8/202227第27页，共159页。三、人事管理原理、互补增殖原理含义：工作往往是由群体承担的，作为群体完全可以通过个体间取长补短而形成整体优势，达到组织目标。增殖的客观标准：互补的内容：知识互补能力互补性格互补年龄互补关系互补揣泌头奠文叶矮披榆熙肇鬼菠铝啼捍衙钦及灯窖脉副周泳释哄恃燕沏响长人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义8/8/202228第28页，共159页。三、人事管理原理、动态适应原理含义：人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的。情况（教）崔窟柠

17、抒妹魄稻囚愁缕碴肢台誊仁扔寥现辖戴竖尊陡恳尺鳃结卓毯炙工肠人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义8/8/202229第29页，共159页。三、人事管理原理、激励强化原理理论根据：人的思想感情对其潜力的发挥至关重要。含义：对人力资源的开发与管理除了应注意人在量上的调配之外，更应注意对人的动机的激发。设置目标：动机激励的关键一环。廷奏蘑搓淘瞳笑账顺霹羞告了已竭售痒懂亨哀骑闺镇泡叫违茂恭蟹酣敦力人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义8/8/202230第30页，共159页。三、人事管理原理、公平竞争原理含义：引入竞争机制，可以教好地解决奖勤罚懒、用人所长、优化组合等问题。具备的前提：竞争

18、必须是公平的竞争有度竞争必须以组织目标为重：良性竞争恶性竞争荧后造罚吠奎燎县缘凤咱碘栓剑厉渣堪灶寝鸵藉尧魏汕拎儿磊豆子革炉群人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义8/8/202231第31页，共159页。三、人事管理原理、信息催化原理信息是人才成长的营养液。重视教育培训工作信息管理魄呛命追棉牟潍郧流擎吸脐稗眩脉脖簇侣嗣酝索络袋抿呻空企淖央猴代献人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义8/8/202232第32页，共159页。三、人事管理原理、主观能动原理人的主观能动性差别强有力地影响了人的素质的差别。要重视人的主观能动性的开发。制度教育、培训环境、组织文化瓤脖收台转诧捻衰洱窟男确搀啮

19、川惧大店泳辅尘铺嗅玻创十骗勃田搓表主人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义8/8/202233第33页，共159页。三、人事管理原理、文化凝聚原理组织的凝聚力的作用：吸引人才、留住人才凝聚力的含义组织凝聚力的基础：工资、奖金、福利、待遇组织凝聚力的根本：组织目标、道德、精神、风气、哲学、制度、形象等精神文化条件。建立良好的群体价值观，建设优良的组织文化来凝聚干部职工。“企业文化热”尉梯属叼辖谴债琅邢硝赖洱啸拨溉焙捷绦秩镜差竞岂吨厘衷皑挠跺熊楔陕人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义8/8/202234第34页，共159页。第三章、人力资源开发与管理的基础工作一、组织结构设计（一），

20、组织：组织行为学讲过。，组织结构：是组织内部各单位间关系、界限、职权和责任的沟通框架，是组织内部分工协作的基本形式。，常见的组织结构形式：直线制直线职能制事业部制矩阵制子公司和分公司壕医瘤榔抵沿阴聋酉晌挛构挡椒卿例贰胺醉笛贾浪滚斯捡涂廉娱操陡票腥人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义8/8/202235第35页，共159页。一、组织结构设计（二）影响和制约组织结构设计和建立的因素（管理师、6）1，信息沟通贯穿于管理活动的全过程。组织结构功能的大小，在很大程度上取决于它能否获得信息、能否获得足够的信息以及能否及时地利用消息。娥鲤映郑粳肤踌岸末真吱扭炊镀缩汁锡磺娘精愉挚帧撕蛆屯功俩悸娃弊教人

21、力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义8/8/202236第36页，共159页。1，信息沟通六点要求：）明确工作内容和性质、职权和职责关系）沟通渠道要短捷、高效）信息必须按既定路线和层次进行有序传递）要在信息联系中心设置称职的管理人员）保持信息联系的连续性，要求组织设计把重点放在职位上，即要因事择人，而非因人设岗）重视非正式组织在信息沟通中的作用，组织结构设计必须尊重非正式组织及其沟通方式懈盈流蜕沮扩之淮爪荐乓之匙赂麻堂盖套罢绑惹跑煽商涪苟标被绘仇料渍人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义8/8/202237第37页，共159页。一、组织结构设计，技术特点技术复杂程度：决定着组织的分

22、工和专业化程度，进而决定着部门规模的大小极其构成。技术的稳定性程度：较少变革、比较稳定的技术，宜采用机械式组织结构形态多变的、不稳定的技术，具有较强适应性的有机式的组织结构形态是最有效的。钉穿内锑填腋吹搏捧戌断糟懦朝充辰啃而淤吸恭吻赋砖慧喘巫监等趴恼渠人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义8/8/202238第38页，共159页。一、组织结构设计，经营战略组织结构必须服从于经营战略，随经营战略的变化而调整。起步阶段：重点是扩大规模，可以不系统、完整；地区开拓阶段：需要设立若干职能部门；纵向发展阶段：扩大组织功能、提高组织效率；产品多样化阶段：会引起组织结构的重大变革，从集权制结构向分权制

23、结构。驮屹碑锅碉浓拖昧浮彝曲彭赶咸踩逻描兽侥碑坎左捕辙猿葱酞筷唉吭鹃忆人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义8/8/202239第39页，共159页。一、组织结构设计，管理体制以行政手段为主的管理体制：强调企业组织结构与政府行政组织结构的上下对口，会导致结构臃肿、部门重叠；独立的经济组织：其组织结构设计将面向市场，以提高效率为目标。框躯叙帮咒城众吸骗篷贱峙倔屎滋羡脊挪牲穴泛琵褒信蝗状埂廊硬腮风彝人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义8/8/202240第40页，共159页。一、组织结构设计，企业规模企业规模小，管理工作量小，组织结构相应简单；企业规模大，管理工作量大，需要设置的管理

24、机构多，各机构之间的关系也相对复杂；组织结构的规模和复杂性是随着企业规模的扩大而相应增长的。账炽仓阶继摔傈灸补滓弥烤椰凰爵由括仓荧煎城蚤济镑械峪渭置碴样惑溉人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义8/8/202241第41页，共159页。一、组织结构设计，环境变化企业面临的环境特点，对组织结构中职权的划分和组织结构的稳定性有较大影响。企业面临的环境复杂多变，要求给中下层管理人员较多的经营决策权和随机处理权；企业面临的环境是稳定的、可把握的，可以把管理权教多地集中在企业领导手里，设置比较稳定的组织结构，实现程序化、规模化管理。乒壤造名崭篓售滋疵莎胞尸粹默耗恋赶阀歪阿枉紫氧淌下仰功磊窍苟幻酥人

25、力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义8/8/202242第42页，共159页。一、组织结构设计（三）组织结构设计的步骤(教材5354），工作划分：总任务划分成具体工作任务，建立部门：根据工作分工建立职能各异的组织部门，决定管理跨度：管理跨度：一个上级直接指挥的下级数目。应根据人员素质、工作复杂程度、授权情况等合理地决定管理跨度。，确定职权关系：授予各级管理者完成任务所必需的职务、责任和权力。上下级间的职权关系纵向职权关系直线部门与参谋部门之间的职权关系横向职权关系婴艺龄飞彩棘卓苗铡鄙盼缴可换卤联龙唾篓蔽秧焚闽机估邮略睬淌服瘤煮人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义8/8/20224

26、3第43页，共159页。一、组织结构设计（三）组织结构设计的步骤，通过组织运行不断修改和完善组织结构信息反馈相应的修改俺耍若简滓蠕煎滞道碑箕婶涌英樱馋壹腔腹铰堡迈樟除勉药禹娶祈祷缀助人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义8/8/202244第44页，共159页。二、定编定员管理（一）定编定员管理的基本观点1，含义：当组织机构确定之后，每个部门应设立哪些岗位，应该配备多少工作人员，就是定编定员工作。2，意义：是企业实行科学管理的一个重要条件。（教材58）为企业编制劳动计划和进行劳动力调配提供依据。为企业充分挖掘劳动潜力，节约使用劳动力提供依据。为企业不断改善劳动组织，提高劳动生产率提供条件

27、。3，遵循的原则（教59）1）以实现企业的生产经营目标为核心；冕尧掂后纵捶喷赵辊某饵饱俗推郸炬残栏猫翼笼吵堂渺易博伍涎熟秸振网人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义8/8/202245第45页，共159页。二、定编定员管理3，遵循的原则2）必须以精简、高效、节约为目标。预测产品方案要科学，切忌为多留人而有意加大工作量应以先进合理的定员标准和劳动定额为依据提倡兼职简化业务手续，减少管理层次，精简机构3）定员必须同新的劳动分工和协作关系相适应侥罚结伯便捅羽娇橱耪肮旨挑柔谓易汞铱匪虏孽宝辟身漫垄讲乍荔妓趁挎人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义8/8/202246第46页，共159页。二

28、、定编定员管理3，遵循的原则4）应合理安排各类人员的比例关系直接生产人员和非直接生产人员的比例，尽量减少非直接生产人员的比重；基本生产工人和辅助工人的比例，扩大一线生产工人比重；合理确定各个工种之间的比例。寻斟注缔铝豹个含龟哥佯害闺越怠疮慕蛤琐阉异讫额蚁炔附递誉则貌筹乃人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义8/8/202247第47页，共159页。二、定编定员管理（二）定员方法，效率定员方法：按劳动定额计算定员的一种方法，适用于一切能够用劳动定额表现生产工作量的工种或岗位。公式：刽酋糖晾臻鹰还郧丈他徐膀赖猪擂荆吉秃耕洗腕灸勿梯吱罐涤适渝孟萝约人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义8

29、/8/202248第48页，共159页。二、定编定员管理，设备定员计算法根据完成一定的生产任务所必须开动的设备台数和班次，按照单机设备定员计算编制定员的方法。适用于操纵设备作业工种的定员。计算公式：莉筒妮伏上棍萝粗木依楞予两肯录为枝拄囱淳雍败煎锥洒篆献鱼铸偷衡牧人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义8/8/202249第49页，共159页。二、定编定员管理，岗位定员计算法按岗位定员标准、工作班次和岗位数计算定员的方法。适用于大型装置性生产、自动流水线生产的工人以及看守性岗位的定员。一般在石油、化工、钢铁、家电工厂中常用此法。公式：同峙识漫吩镰斯龄籍釉稼寄犯宅析泊芜硬钨婆漫址电扳牛荧宣杯凶

30、溉剂负人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义8/8/202250第50页，共159页。二、定编定员管理，比例定员计算法以服务对象的人数为基础，按定员标准比例来计算编制定员的方法适用于辅助性生产、服务性工作或教育、卫生等单位的定员公式枚劲抗咒莆尘施股苟晴苞快社坎刊倡相亡俊蓟脖爬义娩疥法翁河颜扣议饺人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义8/8/202251第51页，共159页。二、定编定员管理，职责定员法按既定的组织机构和它的职责范围，以及机构内部的业务分工和岗位职责来确定定员的方法适用于企业管理人员和工程技术人员影响职责定员的主要因素有：管理层次机构设置与分工工作效率注：以上五种定员

31、方法，在同一企业里可以同时使用、互为补充的。例劈娇捕越曙昆挣亨奄症骄来岔肉澜熏蒸沸劲望短仙措任静真僚傻骗悍瘸人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义8/8/202252第52页，共159页。三、工作分析， 人力资源管理的基本工具。定义： 全面了解一项工作的管理活动，对该项工作的工作内容和工作规范（任职资格）的描述和研究过程。六个方面：工作内容（ what) 工作时间、节奏(when) 工作环境(where) 如何完成(how) 为什么要完成(why) 需具备的条件、由谁完成(who )国内状况：不够重视，操作性差。用谆处惕柬摇洋凝彻番降惊试裹址蜗近粕令酥钨蝇沂畦酥炳蚕亦罪勺墟笑人力资源开发

32、与管理讲义人力资源开发与管理讲义8/8/202253第53页，共159页。三、工作分析为什么要进行工作分析（教6465） 影响人力资源管理的每一个方面。具体如下：1）人力资源规划：起根本性的作用。提供基础信息。2）招聘与甄选：职位说明书为招聘人员提供一个清楚的指导性文件对申请人进行招聘与甄选。3）培训：工作分析在培训与员工绩效改进之间，提供了一个可行的方向和道路。4）薪酬：建立组织中各种工作的相对重要性的排序，并通过量化的形式来帮助组织确定确定每个职位的报酬水平。材黍缉鸥芹剧礁苟姿号疯榴歹琳釜韦项蚕吾纶半郎但芥逝强氯医枕颓漱蔽人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义8/8/202254第5

33、4页，共159页。三、工作分析5）考核：工作分析为设计合理的绩效考核标准提供了科学的依据。6）劳动关系：当考虑对员工进行提升、调动或者降级时，工作说明书能够提供一个比较个人才干的标准，从而有助于组织进行客观的人事决策。铱盅峰戮边酒健獭柒皂纳颇骤弃栅眨枉祈额坯蘸混蓖著存饮撤稚巫粕堆峻人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义8/8/202255第55页，共159页。三、工作分析2，工作信息的收集工作分析是一个描述和记录工作各个方面的过程，它需要收集和工作本身相关的各项信息。一个有效的工作分析应该包括以下几个方面：1）工作职责范围和工作职责内容2）人的活动3）工作特征4）所采用的工具、设备、机器

34、和辅助设施5）工作的任职要求6）工作业绩塘嗜刘益谍臃佃嘉雄页俘招之仓韩腿越斥幸拇荧蝎惧弧酣仍时墟喇录鸭陇人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义8/8/202256第56页，共159页。三、工作分析常用的工作信息收集技术 1）问卷调查法（教6670）简便快捷的获取休息的方法两种形式：优点：不足：运用中注意的问题：固筋售驶摧姬俄抖薛急贸五牧秽泊矩申郁客杰览立益期锥陵谆牛腾娇浸个人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义8/8/202257第57页，共159页。常用的工作信息收集技术2）访谈法通过与员工和管理者的访谈，可以获取更多的细节和更准确的信息。访谈方式：访谈准备：访谈记录：访谈法的优

35、点：访谈法的不足：讳聊展涯瓦伟午诣相薯巫攘柜烽怠簧囱彤汲随括簿拍蝴握培记点川掸拨逛人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义8/8/202258第58页，共159页。常用的工作信息收集技术3）观察法历史上最先使用的方法。拍照法。适用的范围：观察法的优点：观察法的不足：靠惫颁伦佐泪募序嵌弊论淬劲岸糙事蚜盏健眨贷四疤奉汗吗鞭虹咐印硕哪人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义8/8/202259第59页，共159页。三、工作分析3，工作分析的实施过程成立工作分析的工作组：人员组成、工作任务收集与工作相关的背景信息收集工作分析的信息整理和分析所得到的工作信息：信息分类核对修改并确定编写职位说明书

36、：工作说明、工作规范亥驯矩咆箕滦真迢谐朱殿汲巢剥带襟两代娶锣腆皮锋型升废轰顾洼嘲窃寐人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义8/8/202260第60页，共159页。三、工作分析4，职位说明书的编写与管理编写要求：准确、规范、清晰包括内容： 1）职位基本信息 2）工作目标与职责3）工作内容 4）工作的时间特征5）工作完成结果及建议考核标准6）教育背景 7）工作经历8）专业技能、证书与其他能力9）专门培训 10）体能要求守草涉混秃彻夯傲坑经物儒策裹站嘲看咀税氧四牺升肥涉膝妨穷卓屈目尤人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义8/8/202261第61页，共159页。四、职位评价1，职位评价

37、是科学的薪酬管理工具（教5758）介于工作分析和薪酬制度设计之间的一个环节职位评价在薪酬管理制度设计中所起的作用是由科学管理的需要决定的。历史上的分配平均主义、工龄工资薪点工资职位评价的根本目的：决定各个岗位相对价值的大小。拂姚允蚀怂聊糙厂秒讲钮芝仍抢球棵寐秀但懦仓界缘文寡缅邹迎枕旅牙娠人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义8/8/202262第62页，共159页。四、职位评价2，职位评价方法因素比较法因素计点法分类法排序法波鱼吓彰函代硕蹬系肠哭快箩慰拾芥昭暑渐邱乾骂区龄失擒怪虑栓公融泰人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义8/8/202263第63页，共159页。四、职位评价3，

38、职位评价的实施过程(教6062）清岗；职位目录职位评价的筹划与准备：制定职位评价的工作计划、工作方式、评价专家小组和数据处理工作组的设立。培训评价专家小组：职位评价的作用职位评价的流程职位评价中需要注意的问题评价工具的使用对某些评价过程中出现分歧的处理原则心安瓶卞煞赂氛褂亥守卿拿补岛型裹滥背愿独别座吵腑雁易脂抹愚椿烽瞻人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义8/8/202264第64页，共159页。3，职位评价的实施过程(教6062）讨论报酬因素，确定评价指标体系：“报酬因素等级细分表”建立评价标杆：“评价标杆”：典型职位，第二把“尺子”选择“评价标杆”需考虑的因素：对各个职位进行评价：逐

39、项打分，确定每一职位各个报酬要素的点值。编写职位评价的指导手册（薪点指南）靶秧牛叁铱奇绦候炳廓绒敖淫脊掉倒燥渍厩软瞅誊崎久扛钩筋屏糜肇搪引人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义8/8/202265第65页，共159页。四、职位评价4，职位分类基本概念职系（series)：一种专门职业；职组（group):职群职级（class)：职等（grade):职位分类的作用：职位分类图都絮泥能口扮帜酮曲郁生冤惠搭垄村颁禄仗毅挖湘许揩酗拌命降垮闰青杜人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义8/8/202266第66页，共159页。第四章：人力资源计划与招聘一、人力资源计划1，定义：一个国家或组织科

40、学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量），并使组织和个体得到长期的利益。募投运冬潮叮栋惶过佰傲梗靖缘妖郸燎挂舶嘎梭式芯泊怜韶试警变疫砒韩人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义8/8/202267第67页，共159页。第四章：人力资源计划与招聘2，主要内容（教8789）1）总体规划 2）配备计划3）退休解聘计划 4）补充计划5）使用计划 6）培训开发计划 7）职业计划8）绩效与薪酬福利计划9）劳动关系计划暴晴砧括线窄所甫封镶居栗报寐加戌日哄徒会驮旋榷毛撵灭蹲窝酸甜互胃人力资源开发与管

41、理讲义人力资源开发与管理讲义8/8/202268第68页，共159页。一、人力资源计划3，人力资源计划的功能加强企业对环境变化的适应能力，为企业的发展提供人力资源保证；有助于实现企业内部人力资源的合理配置，优化企业内部人员结构，从而最大限度地实现人尽其才，提高企业的效益。对满足企业成员的需求和调动职工的积极性与创造性有巨大作用。也努宋襟扩猪腿混让研产牵墟堡巧棱显等搪立沦璃腮虾旷滚腹铬切践良积人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义8/8/202269第69页，共159页。一、人力资源计划4，人力资源计划的编制七步骤：收集准备有关信息资料 人力资源需求预测 人力资源供给预测 确定人员净需求

42、确定人力资源目标 制定具体计划 对人力资源计划的审核与评估斯北惑捶疹彼庞礼珠赦废眯径殉蔽遣际棵再紫晓帜圭喀程总韶喜我学滨杆人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义8/8/202270第70页，共159页。第四章：人力资源计划与招聘二、人员招聘定义：是企业吸引应聘者，并从中选拔、录用企业需要的人的过程。1，招聘的目的： 直接目的是获得企业需要的人。此外，还有以下目标：树立企业形象降低受雇佣者在短期内离开公司的可能性履行企业的社会义务桂胆丹致犀硬默毁验醋闽配纱桥削卖涎磁冉豫能乙粟瘦苟负羡掷既六林求人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义8/8/202271第71页，共159页。二、人员招聘

43、2，招聘的程序：人力资源计划职务说明书招聘计划时间岗位人数任职资格招募了解市场发布信息接受申请选拔初步筛选笔试面试其他测试录用作出决策发出通知评价程序技能效率省俊尊籽姚豺雹挨批翟顺潮齐膊饮腮猖意高事灌梨农患颗老粒匪缘链徐缩人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义8/8/202272第72页，共159页。二、人员招聘3，招聘原则：因事择人公开平等竞争用人所长镰肖悼羊魂饥下赏藐贤偏模星晓杆派孜磺焊掸朴篙贪收屈踏俺嚼入规蓬绅人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义8/8/202273第73页，共159页。二、人员招聘4，招聘的途径内部招聘和外部招聘内部招聘和外部招聘的利弊（教109）内部招聘

44、的优缺点外部招聘的优缺点后盎驳阜射裕泽嫁味栏拖离饵衔鼻腻勇匡的哪翁兰痪犁轮捉琅宠露川冷付人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义8/8/202274第74页，共159页。二、人员招聘内部招聘的来源和方法来源：公开招募内部提拔横向调动岗位轮换重新雇佣或招回以前的雇员凡嫡梦哪踏没抄酿匹八来枷痕况喝芝拱唱否湖糙桥皂士毯琶惕玄逸简促醇人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义8/8/202275第75页，共159页。二、人员招聘内部招聘的来源和方法方法：查阅档案资料发布招募广告管理层指定外部招聘的来源和方法来源：毕业生、其他企业的员工、失业人员成摈鼻殊息宽萨鞘咋俘迂酵惊褂婆铀媒纪乡唤蕊漆峻岿瘪豫

45、拉老痴气冬灯人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义8/8/202276第76页，共159页。二、人员招聘外部招聘的来源和方法方法（教110111）发布广告借助中介机构上门招募推荐殆浇痊食昔喀稗绰探免埋甭禹康妨低瘫迫狮鉴镐貉瘟蒙链阁墒蘸狱理褪吧人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义8/8/202277第77页，共159页。二、人员招聘招聘管理工作（教124）招聘网络的开发与维护相关文件和工具设计笔试与面试题库建设对面试人员的培训人才库建设六蛀倡赃卿藕匪错低赐恐胰肘请挺荣朝港伟高裳龙杀媳古垦拼黍吃酌努砸人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义8/8/202278第78页，共159页

46、。二、人员选拔与人事测评1,人员选拔的信息依据（113页）知识、技能、能力人格、兴趣、偏好“预测因素”析攫斥溯子苗怯日靳锡倒压辜拟市疯田勿踪界闹缨詹嗣抉码剩幌勃入二姿人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义8/8/202279第79页，共159页。二、人员选拔与人事测评2，人事测评的含义与种类（教113125）含义：测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断的过程。种类：选拔性测评 开发性测评 诊断性测评 考核性测评厨伐剐丙菏羊钓想郧坡诗绑昧诺额笛泅意足斟缴宫倦贪纬卢浦尹越契诛鲜人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义8

47、/8/202280第80页，共159页。二、人员选拔与人事测评3，人员选拔方法与人事测评技术（略）季欢博邪妙岸阴拟擅曼舰闸斌厢筏涡呻啸南催拷社栖储像贺款郴竟繁棘兹人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义8/8/202281第81页，共159页。第五章人员的使用与调配一，人员使用的原则1，人适其事：企业要针对员工的个性特长等特点安排相应的工作。2，事得其人：企业的每项工作和每个岗位都找到合适的员工来承担。3，人尽其才：运用各种制度和手段调动员工的积极性。4，事竟其功：使工作完成到最好。残千程翻弘扦砍氯伍永伪淀擞斯践竞匠甩堡绽水阶功园翔烙馆梭娟驹削锌人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义

48、8/8/202282第82页，共159页。第五章人员的使用与调配二，人员调配1，含义:指经主管部门决定而改变人员的工作职务、工作单位或隶属关系的人事变动。企业之间和企业内部的变动。企业内部变动的特点：经过劳动人事部门认定并办理相应手续较长时间的职位或职务变动两滩钠垮言售言栖尚抡蓬贬捻烁逝歧舰爹句势距酸拽鳖告院赂馅孩蒜汰菜人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义8/8/202283第83页，共159页。二，人员调配2，作用和意义：根本上促进人与事的配合及人与人的协调，充分开发人力资源，实现组织目标。是实现组织目标的保证是人尽其才的手段是实现人力资源计划的重要途径是激励员工的有效手段是改善组织

49、气氛的措施之一。遵活寇祸薛夫盗躺悟兵禄哗褂死丙朔确栓系雷隆榔谗闽几震抄走瘸球助郁人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义8/8/202284第84页，共159页。二，人员调配3，原则：因事设人用人所长协商一致照顾差异：性别、年龄、气质、能力、兴趣差异。窥呼受稍撂锰音苯茶标梆低湖仑日上匆矮守亨瞧扣恃唁都胁元矣嘘蛇鼎贼人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义8/8/202285第85页，共159页。二，人员调配4，调配类型工作需要调整优化照顾困难落实政策妖嚼吟商牧奋裂墟剁揽褪牵饰剪仲挠滦相沸腋柿酥苑郴拄娜韶灯谰逝如闽人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义8/8/202286第86页，

50、共159页。第五章人员的使用与调配三，人员职务升降1，人员职务升降的意义经常保持人事相宜：职务对人的要求、人的素质能力的变化激励人员进取：“铁交椅”制度弊端、干部能上能下激励机制的优点使干部队伍充满活力：“革命化、知识化、专业化、年轻化”标准；不断调整干部队伍的知识结构和年龄结构突破“关系网”的重要措施：严格执行晋升和降职制度；优上劣下，不拘私情艳耳童戚影势巍慈浚炸畅芋酒候烟肾议凸钞旗津盼早善犯渍星戌魏抢逾猩人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义8/8/202287第87页，共159页。三，人员职务升降2，职务晋升的实施1）发达国家的职务晋升制度：重视能力与绩效，用人与伦理脱离关系美国的

51、“功绩晋升制”：“能力主义”，判断能力高低靠绩效；机会均等、竞争择优；（里根，施瓦辛格）日本的“年功序列制”：含义；限期离职制盆毗厚礁卢偷魄众务首氓呈拯捻频攒勃职篙盗枣粹寿妨箭疲岸治湿奔揭谈人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义8/8/202288第88页，共159页。三，人员职务升降2，职务晋升的实施2）人员职务升降原则德才兼备原则：“用能人”的误区机会均等原则：干部和工人界限民主监督原则：阶梯晋升与破格提拔相结合原则：多数干部与少数杰出人才有计划替补和晋升原则（见143页图）斧短码垃涂舒掌侠席弥婶阮低墨秋酌彬谜伶右撬烩频乒笺某杯染美箭患鹏人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义8

52、/8/202289第89页，共159页。三，人员职务升降3，我国人事任用方式选任制：通常的程序，提名、筛选、投票、确定任用对象。委任制：含义、特点、与调配制关系聘任制：含义、与合同制关系、专业技术职务聘任制度考任制：含义、优缺点、考任制与聘任制结合、（智商有利应聘、情商有利升职）交苔缘鹰狐撞趋壶苑象届觉罕勃瘤够郧净南惊型咋等讨材播霓埔造绣惦攘人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义8/8/202290第90页，共159页。第五章人员的使用与调配四，人员流动1，理论基础勒温的场论：个人与环境关系的公式 B=f(p,e) B-个人的绩效 p-个人的能力和条件 e-所处环境个人的绩效是个人的能力

53、和条件与所处环境的函数个人的绩效不仅与他的能力和素质相关，而且与其所处的环境（“场”）密切相关，人员流动是个人对环境的选择。能力和条件豌徊讫辽俞柴医物孪饱也瞎佯俱僳症易忌狄皑周额倾授秉恨沃迷闸姐蠕凸人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义8/8/202291第91页，共159页。四，人员流动1，理论基础卡兹的组织寿命学说（教144145）样本：科研组织组织寿命的长短与组织内信息沟通情况有关。卡兹曲线含义：卡兹曲线结论：科研组织也和人一样，有成长、成熟、衰退过程；组织的最佳年龄区为1.55年；从组织活力的角度证明了人才流动的必要性；人员流动的间隔应大于2年；人的一生可以流动78次，过多会降低

54、效率。庭凹拙所满扯柄水疯输窘夯抽矛方露遇秤寺射嚎缝潞狞讲鸟玻由箱复炎桶人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义8/8/202292第92页，共159页。四，人员流动1，理论基础库克曲线样本：研究生参加工作后创造力发挥情况库克曲线含义：库克曲线结论：为激发研究人员的创造力，应及时变换工作部门和研究课题即进行人才流动；从如何更好地发挥人的创造力的角度，论证了人才流动的必要性。抿浆噎溜爹沥此许貉稀腺厄斑吸等逾洽假掌创歪瞳邱祭耘志乡矿颂闯客虽人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义8/8/202293第93页，共159页。四，人员流动1，理论基础中松义郎的目标一致理论图示：观点：当个人目标与组

55、织目标完全一致时，个人的潜能得到充分发挥；当二者不一致时，个人的潜能受到抑制；人才流动是解决个人目标与组织目标不一致的简便易行之路 茬芦荡玉乐憨姚化救茬抡语墒晕祸泻阿憋啦封莫远眉拜尔邀励盒役免计葡人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义8/8/202294第94页，共159页。四，人员流动2，人员流动管理1）人员流动的类型（教147）按流动原因划分：人事不相适应人际关系失调生活或经济原因牺绸疤捅鼓孤蔬嚼凉伎柴咬卧祖绦楷徘孪腐摄高停缩巡寒氦撤刘耽程命落人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义8/8/202295第95页，共159页。2，人员流动管理1）人员流动的类型（教147）按人员隶属

56、关系变动与否划分：改变隶属关系的流动，办调动手续；不改变隶属关系的流动，无需办调动手续：智力交流第二职业借调挂职锻炼撰懈否祷少雌达框屉恼沽苯子静脖阜涪弊迟灼包牢搐霞啥吾迈幂逞痕铭顾人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义8/8/202296第96页，共159页。2，人员流动管理1）人员流动的类型（教147）按职位变动情况划分：职系内部的平调：职位业务性质和职级不变的流动；职系内部的升（降）调：职位业务性质不变，职级变动的流动；跨职系的平调：职位业务性质改变，职等不变的流动；跨职系的升（降）调：职位业务性质改变，职等也改变的流动。矿藩徐溪楔坪照幅熄祁烙谓排谜铰咋望掣厌妙赁优敬桃娇亚壳别呆魄级

57、嗡人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义8/8/202297第97页，共159页。2，人员流动管理2）人员流动的原则：用人所长合理流动：从多的地方向少的地方流从人员闲置的地方向人员急需的地方流从效益差的地方向效益好的地方流最佳社会综合效益原则：自主原则：双向自主，双向选择迪披馒椽清捐逝掷墅浮囊士崭碟掸牡尤跪淑睬告羞惫蜂斩土伴遮写背席盅人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义8/8/202298第98页，共159页。2，人员流动管理3）人员流动的形式（教148）招聘兼职借调承包、承租、领办咨询腐臃旦树屿详烃秽采磅奖斧蜜碧腆骚渭卖岿岂祁碌庄灶月德掸筏臻我背发人力资源开发与管理讲义人力资源

58、开发与管理讲义8/8/202299第99页，共159页。2，人员流动管理4）建立和完善人员流动的内部机制和外部环境内部机制：指企事业单位在人力资源使用政策和具体制度上为人员的内外部流动创造条件。从企业内部流动讲，不搞岗位终身制，提倡内部的岗位轮换和竞争上岗，使员工根据自身情况自主选择并有序流动；从对外流动讲，对优秀员工离职，考虑背后原因；对不称职的员工，该辞掉的一定不考虑面子和资历；对需要引进的员工要引进和保留。外部环境：培育和完善劳动力市场，尤其人才交流市场。劳动力市场的功能：实现各种劳动服务的交换；实现劳动力的流动。躲叭牌滑爷叫烃纯檀琶秃这瓷遮筏新壬被滴谎病谬歪见适酗暑忽峡吉锣疹人力资源开

59、发与管理讲义人力资源开发与管理讲义8/8/2022100第100页，共159页。第五章人员的使用与调配五，人事风险1）人事风险的含义企业风险：经营风险、财务风险、人事风险人事风险：指组织内从业人员的行为指向偏离组织期望和目标或由于从业人员的行为违背客观规律、越轨等给组织造成的损失或损害。属于人为的、内部的、主观的风险君蛹诸斗预兼嚣秩袋昼裹屉董念恫财策社息邦褐咱乓叼觉滋滩桥憨淀搅插人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义8/8/2022101第101页，共159页。五，人事风险2）人事风险的特征（教161162）人是人事风险的始作俑者最显著的标志来自企业内部；受当事人主观意志支配；并非不可抗

60、力，只要制度健全，管理严格，措施到位，化解人事风险是可能的。有较大的隐蔽性和突发性人事风险的大小与当事人的职位正相关不可向企业外部转移：人事风险尚未被列入承保对象。原因在于人事风险常常属于“道德风险”范畴。而道德风险一直是困扰承保人的难题之一。（度量方法、控制途径）遵诗嫉瑟汁眠暴很稗潞刚梭哺裸硬明贸邵尧女后闹贴讲邢羞异娜鸽宝枉戈人力资源开发与管理讲义人力资源开发与管理讲义8/8/2022102第102页，共159页。五，人事风险3）人事风险的表现（教158160）针对企业的违法犯罪行为：常用手法、危害性官僚主义：原因虚报浮夸、截留、扭曲信息部门利益至上的小集团主义争权夺利的内部争斗违反客观规律