人力资源战略与规划(共78张)课件

1、第二章 人力资源战略与规划2.1人力资源战略2.2人力资源规划基本内容与程序2.3人力资源需求和供给预测2.4人力资源供需平衡第1页，共78页。第一节 人力资源战略一、人力资源战略的概念二、人力资源战略的特点与作用三、人力资源战略与企业战略第2页，共78页。一、人力资源战略的概念人力资源战略是指企业为实现其战略目标而制定的一系列有关人力和人才资源开发与管理的总体规划 人力资源战略是企业发展战略的重要组成部分，是企业总体战略的具体体现和实施 人力资源战略的形式主要可分为三种：吸引战略、投资战略、参与战略人力资源战略可因企业变革的程度不同而采取四种战略：集权式战略、发展式战略、任务式战略、转型式战

2、略第3页，共78页。二、人力资源战略的特点与作用（一）特点（二）作用第4页，共78页。三、人力资源战略与企业战略（一）人力资源战略参与企业战略的形成过程组织的人力资源体系是组织战略选择和技术选择的一个限制条件。在企业战略形成过程中，从人力资源角度就要考虑与人有关的经营问题，如潜在的劳动力短缺、劳动力的优势和劣势等第5页，共78页。（二）人力资源战略参与企业战略的执行过程 战略执行的成功与否主要取决于5个重要的变量，人力资源战略对其中的3个变量工作任务、人员以及报酬系统负有责任，也直接影响另外2个变量组织结构和信息决策的过程。第6页，共78页。（三）人力资源战略必须对实现战略目标有促进作用第7页

3、，共78页。（四）企业战略类型不同，对人力资源需要的侧重点不同，要求制定对应的人力资源战略 如企业成本战略，要求工作分析明确界定雇员所需的技能，并提供培训，实行内部晋升，并建立内部一致性的报酬系统。企业的差异性战略，要求工作说明书界定比较宽泛，雇员更多从外部招募，职业通道更宽广，薪酬系统更多关注外部公平性，绩效管理以结果为导向等等。第8页，共78页。第二节 人力资源规划的基本内容与程序一、人力资源规划的含义二、人力资源规划内容三、人力资源规划的种类四、人力资源规划的作用五、人力资源规划与HRM其它职能的关系六、人力资源规划的制定程序第9页，共78页。一、人力资源规划的含义（一）定义： HRP是

4、对企业在某个时期内的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源供需。第10页，共78页。（二）要点：1、组织对HR的需求是动态变化的；2、组织HR的质量、数量和结构要符合组织目标和任务的要求；3、在实现组织目标的同时，也要满足个人需要（安置、晋升、培训）；4、保证HR的供需平衡与组织未来的发展相适应。第11页，共78页。二、人力资源规划内容P154-155（一）人力资源总体规划 是指计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总预算的安排。第12页，共78页。（二）人力资源业务规划 是总体规划的展开和具体化，包括人员补充规划、晋升规划、培训开发规划、人员配

5、备规划、职业发展规划等。其中，每一项业务规划也都由目标、任务、政策、步骤及预算等部分构成。 当前很多企业都强调业务型人力资源，请问人力资源哪里可以起到业务性?第13页，共78页。规划类型目标政策预算1.人力资源总体规划总目标：绩效、人力资源总量、素质、员工满意度基本政策：扩大、收缩、改革、稳定等总预算2.人员补充规划类型、数量、对人力资源结构及绩效的改善等人员资格标准，人员的来源，起点待遇招聘测试费用，广告宣传费用、测试费用、录用费用3.人员使用规划部门编制、人力资源结构优化、绩效改善、职务轮换任职条件、职务轮换范围和时间按使用规模、类别和人员状况决定的工资福利预算第14页，共78页。规划类别

6、目标政策预算4.人员接替与提升规划后备人才数量的保持和提高、人才结构和绩效目标选拔标准、资格、试用期、提升比例、未提升人员的安置职务变动引起的工薪变化5.教育培训规划素质与绩效的改善、培训类型、数量、转变态度和作风培训时间的保证、培训效果的保证（待遇、考核、使用等方面）教育培训总投入、脱产损失6.评价及激励规划人才流失降低、士气水平、绩效改进激励重点：工资政策、奖励政策、反馈增加工资、增加奖金、配股规划第15页，共78页。规划类型目标政策预算7.劳动关系规划减少非期望高离职率，劳动关系的改进，减少投诉和不满参与管理，加强沟通法律顾问费诉讼费用8.退休解聘规划编制的确定，劳务成本降低生产率的提高

7、退休政策、解聘程序安置费人员重置费第16页，共78页。 三、 人力资源规划的种类P155-156（一）规划独立性：独立与附属性HRP（二）规划范围：整体性和部门HRP（三）规划时间：短、中期和长期HRP第17页，共78页。企业规划对人力资源规划的影响企业规划过程人力资源规划过程分析问题企业需求外部因素内部供给分析制定中长期经营规划规划方案所需资源、组织策略、开发新项目、修改和放弃规划需求预测、雇员数量、雇员结构（定性）、组织和工作设计可提供和所需要的资源状况、净需求量编制年度计划编制预算、单位和个人工作目标、项目规划与安排、对结果的监督与控制制定行动方案，包括人事考核、招聘、提升与调动、培训与

8、开发劳工关系等方面制定长期战略规划公司的宗旨、环境、研究实力和约束、公司的战略和目标第18页，共78页。四、 人力资源规划的作用p156（一）有助于企业战略目标的制定和实现制定战略时要将企业自身HR状况考虑在内若预测的HR供给无法满足设定的目标，则应对战略和规划作出相应调整（二）有助于企业保持人员状况的稳定外部环境变化-改变经营计划、变革组织结构-人员数量和结构的变化内部环境变化-辞职、退休-人员数量和结构的变化二者的时滞性-预案（规划）-保证人员稳定第19页，共78页。（三）有助于企业降低人工成本开支不使拥有的HR超出自己的需求（四）对HRM的其他职能具有指导意义人员结构-培训、薪酬管理第2

9、0页，共78页。五、与HRM其它职能的关系P1571、与薪酬管理的关系需求预测：数量、质量-人员分布状况-预测薪酬总额-调整薪酬的结构和水平供给预测：外部供给-增强企业吸引力-调整薪酬政策；内部供给-增强职位吸引力-调整薪酬水平2、与绩效管理的关系绩效考核：调整不合岗位要求的员工-出现职位空缺-需求预测的来源；发现内部有人胜任此岗-内部供给预测来源第21页，共78页。3、与员工招聘的关系预测供给小于需求4、与员工配置的关系需求预测出台-根据结果和现有人员状况，制定员工配置计划来调整内部的人力资源供给以实现供需平衡5、与员工培训的关系员工的质量预测-培训6、与员工解聘的关系较长时期内需求小于企业

10、内部的供给-员工解聘，实现供需平衡第22页，共78页。六、 人力资源规划的制定程序战略规划人力资源规划人力资源供给预测需求与供给进行比较人力资源需求预测人力资源需求大予供给(短缺)人力资源需求小于供给(富余)人力资源需求等于供给(平衡)第23页，共78页。人力资源规划的步骤（P158-160）：（一） 准备阶段（二） 预测阶段（三） 实施阶段（四） 评估阶段 第24页，共78页。外在环境经济、法律、人口，交通、文化、教育、市场竞争、劳动力市场，政策，劳动力择业期望与倾向经营战略目标任务，产品组合，市场组合，经营区域，生产技术竞争重点，财务及利润目标等组织环境组织结构，管理机制，管理风格，组织氛

11、围，薪酬方案企业文化等人力资源现状素质结构，损耗与流动，人力成本，聘用升迁、退休等人力政策，员工价值观，员工潜力等人力资源需求预测（各类、各级）人力资源供给预测（内部供给、外部供给）人力资源总规划各项业务规划人力资源开发与管理政策人力资源规划的评估与反馈评估阶段制定实施规划预测供需调查分析人 力 资 源 规 划 流 程 图第25页，共78页。（一）准备阶段-（P159）1、影响人力资源规划的因素 外部因素： 包括政府的政策、法律、相关法规的出台；地区经济的发展状况、人口流动的速度、劳动力市场的状况、文化教育发展的水平、人们的择业观念的改变等因素。 第26页，共78页。内部因素： 企业战略的制定

12、和调整、领导层的变化、技术创新引起的产品更新换代、企业的经营状况、企业管理的水平、人力资源部门人员的素质等因素。第27页，共78页。2、明确企业发展战略与目标企业人力资源规划应服务于企业战略目标。 例：低成本战略 -HRP以严格控制成本作为目标。 -聘用成本控制专家； -分析现有员工需求； -合并工作岗位，提高劳动效率； -减少劳动成本和费用； -解聘多余人员。第28页，共78页。3、分析现有人力资源现状 掌握企业现有人力资源库存及职务现状，通过分析企业人事档案或人力资源数据库，了解人力资源管理的基础信息。分析的重点是了解目前各种类型员工的规模、变动情况、知识结构、工作能力、技术和经验专长等方

13、面的特点。第29页，共78页。人力资源库包括：员工的姓名、性别、出生年月、工作年限、技术等级、工作经历、教育背景、培训及证书、外语能力、绩效评估结果、薪酬福利情况等。第30页，共78页。（二）预测阶段 P1601、预测人力资源的需求量 预测在某个时期企业需要人员的类型和数量。组织对劳动力的需求受到各种因素的影响。预测人力资源需求就是确定某些因素的变化将对人员产生的影响。第31页，共78页。2、预测人力资源的供应量 通过分析所需人员的供给情况，确定能向组织提供此类人员的数量与来源。组织人力资源供给分为组织内部和组织外部两方面，组织内外部环境对人力资源的供给都将产生影响。第32页，共78页。 根据

14、实际需要的人力资源数量与结构，制订具体的人力资源规划，以实现人力资源供需平衡。 注意应当使人力资源的总体规划和业务规划与企业的其他规划相互协调（如招聘计划与财务预算的协调）。（三）实施阶段P160第33页，共78页。（四）评估阶段 对人力资源规划做出反馈，以确定人力资源规划的效益，追踪规划的执行，及时修订规划。过程性评估（追踪修订）随时根据内外环境的变化来修正供给和需求的预测结果，并对平衡供需的措施作出调整形成性评估（效益评估）对预测的结果及制定的措施进行评估，对预测的准确性和措施的有效性作出衡量，找出其中存在的问题以及有益的经验，为以后的规划提供借鉴和帮助第34页，共78页。第三节 人力资源

15、需求和供给预测一、人力资源需求预测二、人力资源供给预测第35页，共78页。一、人力资源需求预测（一）人力资源需求预测概念P161是指对未来某一特定时期内企业所需要的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。这里所指的需求是完全需求，是在不考虑企业现有人力资源状况和变动情况下的需求。第36页，共78页。（二）人力资源需求分析P1611、预测企业内部职位的变动，得出企业对人力资源的需求2、影响企业职位变动的因素（预测时考虑的因素）（1）企业的发展战略和经营规划（2）产品和服务的需求（3）职位的工作量（4）生产效率的变化第37页，共78页。（三）人力资源需求预测方法P162-1651、主观判断法2、德尔

16、菲法3、趋势预测法4、回归预测法5、比率预测法第38页，共78页。1、主观判断法概念：由管理人员凭借自己以往工作的经验和直觉，对未来所需要的人力资源作出估计。特点：（1）主要用于短期预测（2）适用于规模小或经营环境稳定、人 员流动小的企业（3）要求管理人员（预测者）经验丰富（4）准确率较低、且一般会扩大第39页，共78页。2、德尔菲法概念：邀请专家进行预测并最终达成 一致意见特点：（1）综合性：众多预测专家（2）独立性：“背靠背”预测（3）准确性：多轮反复直至趋于一致第40页，共78页。实施程序：设计调查问卷，明确回答问题发给专家判断预测，说明自己理由回收、统计并反馈，第二轮预测回收、第二轮统

17、计并反馈，下一轮预测多轮预测直至专家意见基本一致结束调查，表述结果第41页，共78页。3、趋势预测法概念：根据企业过去几年的人员数量，分析它在未来的变化并依此来预测企业在未来某一时期的人力资源需求量。特点：（1）简单直观（2）局限性、辅助性：适用于经营稳定的企业第42页，共78页。实施程序：收集数年人员数量数据根据数据作图数学方法修正，成为平滑的曲线（简化为直线）Y=a+bX第43页，共78页。4、回归预测法概念：依据过去相关资料，确定影响人力资源需求因素之间的数量关系，建立回归方程，预测未来人力资源需求。特点： （1）一元回归建立简单，预测准确性低（2）多元回归建立复杂，预测准确性高实施程序

18、同前Y=a+bX第44页，共78页。5、比率预测法概念：基于员工个人生产效率的分析进行预测。 所需的人力资源3（100师）=未来的业务量2（4000生）/人均的生产效率1（生师比40:1）特点：要求人员之间的比例稳定该方法可以延伸使用各类人员间具有比例关系，可根据其一预测其二第45页，共78页。二、人力资源供给预测（一）人力资源供给预测概念指对在未来某一特定时期内能够供给企业的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。人力资源的供给包括两个来源：（1）内部供给（2）外部供给第46页，共78页。（二）组织内部人力资源供给预测1、内部供给分析P166（1）现有人力资源的分析（2）人员流动的分析 A 由

19、企业流出 B 在企业内部的流动（3）人员质量的分析主要表现为生产效率的变化影响人员质量的因素：工资、培训等显性分析、隐性分析（如加班、工作分享、缩短工时等）第47页，共78页。2、内部供给预测方法P168（1）技能清单（2）人员替换（3）人力资源“水池”模型（4）马尔可夫模型第48页，共78页。（1）技能清单： 通过建立员工工作能力特征表，反映出员工竞争力，用以帮助预测潜在的人力资源供给。 主要用于确定晋升人选、调动职位、特殊工作分配、培训人选、职业生涯规划等。第49页，共78页。姓名：职位：部门：出生年月;婚姻状况：到职日期：教育背景类别学校毕业日期主修科目大学硕士博士技能技能种类所获证书训

20、练背景训练主题训练机构训练时间志向你是否愿意担任其他类型的工作？是否你是否愿意到其他部门去工作？是否你是否接受工作轮换以丰富工作经验？是否如有可能，你愿意承担哪种工作？你认为自己需要接受何种训练改善目前的技能和绩效：晋升所需要的经验和能力：你认为自己现在可以接受哪种工作指派？第50页，共78页。（2）人员替换：评价企业现有人员状况，判断其晋升或调动的可能性，以此预测企业潜在的内部供给，及时补充空缺基于员工的潜在分析对人员信息的及时更新第51页，共78页。A(销售经理)行政经理/0.3适应岗位时间销售副总/1晋升所需时间B(销售组长)客服组长/0.5适应岗位时间销售经理/0晋升所需时间C(售后组

21、长)客服组长/0适应岗位时间销售经理/1晋升所需时间D(销售员)内勤/0适应岗位时间销售组长/2晋升所需时间E(实习期人员)内勤/0.2适应岗位时间销售员/0.2晋升所需时间F(勤杂工)第52页，共78页。（3）人力资源“水池”模型：基于具体职位，计算现有人员的流入量和流出量，以此预测未来某一时间现实的供给（类似计算水池未来蓄水量）。基于具体职位现有人员的基础上计算第53页，共78页。未来的供给量=现有的人员数量+流入人员的数量-流出人员的数量现有员工30人流出15人流入9人未来的内部供给量为24人现有+调入+下晋升+上降职-调离-晋升-降职平行调入由下级晋升由上级降职平行调出向上级晋升向下级

22、降职第54页，共78页。人力资源接续模型示例现有人员30人调入6人调出和离职10人未来的供给为28人30+6+5-10-3=28晋升5人降职3人现有人员40人调入10人调出和离职5人未来的供给为47人40+10+8+3-5-5-4=47晋升5人降职3人现有人员50人调入6人调出和离职12人未来的供给为40人50+6+4-8-12=40内部供给总量为115人职位A(生产车间主任)职位B(生产班组长)职位A(生产操作工)第55页，共78页。（4）马尔可夫模型：以过去的人力资源流动比例（一年期），预测未来人力资源供给情况关键是要确定人员转移率矩阵表实际预测时的人员转移率为估计值企业人员的分布情况表职

23、位ABCD人数4080100150第56页，共78页。人员转移率矩阵表职位ABCD离职率合计A0.90.1B0.10.70.2C0.10.750.050.1D0.20.60.2第57页，共78页。第二年企业人员的分布情况初期人数转移率=次年供给量职位初期人数ABCD离职合计预测供给量A40*0.9=3644+36=40B80*0.1=8*0.7=561616+64=80C100*0.1=10*0.75=75*0.05=51090+10=100D150*0.2=30*0.6=9030120+30=150预测供给4466105956044+66+105+95=310第58页，共78页。若企业在明年

24、的完全需求预测为350人则，明年的净需求=完全需求预测值-内部供给预测值=350-310=40人第59页，共78页。（三）组织外部供给预测P1661、主要是分析影响因素（1）外部劳动力市场状况（2）人们的就业意识（3）企业的吸引力 以此对外部供给的有效性和变化趋势作出预测2、供给渠道（见招聘内容）第60页，共78页。第四节 人力资源供需平衡分析一、供给和需求基本相等（数量、质量及结构）二、供给和需求总量平衡，结构不匹配三、供给大于需求四、供给小于需求第61页，共78页。一、供给和需求总量平衡， 结构不匹配时的对策P172（一）人员内部重新配置：晋升调动降职副总工升任总工程师，系主任兼/调任评建

25、办主任（二）进行针对性的专门培训：补缺城市管理专业大学生接受物业管理、社区管理培训美工接受动漫设计培训，机床操作工接受数控培训（三）进行人员的置换：释放与补充公务员队伍的辞退，数控机床生产线的引进-辞退与招聘第62页，共78页。二、供给大于需求时的对策P174（一）扩大有效业务量，消化过剩的人力资源(1) （二）人才储备(2)培训员工（三）限制或冻结聘用(3) 自然减员（四）提前退休或鼓励辞职 (4) (5) (6)临时下岗（五）减少工作时或工作量(7)（六）压缩人力成本 (8)降低工资(9)减少福利（七）裁员(10)辞退员工(11)关闭子公司(一-二)上策,(三-六)中策,(七)下策，不安定

26、第63页，共78页。三、供给小于需求时的对策P173（一）培训员工、降低离职率、增加内部流动性 提高工作效率及培训后换岗（二）完善激励计划，鼓励加班加点（三）重新设计工作和改进技术（四）租借员工或聘用临时、兼职、返聘人员（五）业务转包，减少人力资源需求（七）减少工作量(产销量) (一-三)上策,(四)中策,(五-六)下策 第64页，共78页。供需平衡的方法比较方法速度员工受伤程度供大于求裁员快高减薪快高降级快高工作分享或工作轮换快中等退休慢低自然减员慢低再培训慢低方法速度可以撤回程度供不应求加班快高临时雇用快高外包快高培训后换岗慢高减少流动数量慢中等外部雇用新人慢低技术创新慢低第65页，共78

27、页。从实际出发，综合运用这些方法现实中的不平衡，不可能是单一的供大于求或供小于求，交织为多可能是不同部门、不同岗位情况不一第66页，共78页。第二章 复习思考题1、什么是人力资源战略？它与企业战略关 系如何？2、什么是人力资源规划？它包括哪些内容？3、人力资源规划的程序是什么？4、应如何预测人力资源的需求和供给？5、预测人力资源需求和供给的方法有哪些？第67页，共78页。1、什么是人力资源战略？它与企业战略关系如何？所谓人力资源战略管理就是系统地把企业人力资源管理同企业战略目标联系起来，是指企业应该根据企业战略发展的需要同时进行匹配的人力资源战略上的管理，它是现代企业公司战略管理中的一项重要内

28、容，核心在于通过有计划的人力资源开发与管理活动，增强企业战略目标的实现。第68页，共78页。其职能就是对企业的人员进行恰当的选择、考核、培养、储备和任用，其目的是使用恰当的人去充实公司结构中的各项职务，并且能不断适应和推进公司战略的实施。现代人力资源管理要求人力资源职能动态地、多方面地、持续地参与战略的形成与执行和评价、控制过程。第69页，共78页。人力资源战略与企业战略关系：（1）人力资源战略参与企业战略的形成过程（简）。在战略形成过程中，从人力资源角度就要考虑与人有关的经营问题，如潜在的劳动力短缺、劳动力的优势和劣势等等（详）。第70页，共78页。（2）人力资源战略参与企业战略的执行过程（

29、简）。战略执行的成功与否主要取决于5个重要的变量，人力资源战略对其中的3个变量工作任务、人员以及报酬系统负有责任，也直接影响另外2个变量组织结构和信息决策的过程（详）。第71页，共78页。（3）不同类型的企业战略对人力资源需要的侧重点不同，要求制定相应的人力资源战略（简）。如企业成本战略，要求工作分析明确界定雇员所需的技能，并提供培训，实行内部晋升，并建立内部一致性的报酬系统。企业的差异性战略，要求工作说明书界定比较宽泛，雇员更多从外部招募，职业通道更宽广，薪酬系统更多关注外部公平性，绩效管理以结果为导向等等（详）。第72页，共78页。2、什么是人力资源规划？它包括哪些内容？（1）人力资源规划

30、的含义：又称人力资源计划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求。（2）人力资源规划内容包括A人力资源总体规划B人力资源业务规划。后者又包括：人员补充计划、人员配置计划、人员接替及提升计划、培训开发计划、工资激励计划、员工关系计划和退休解聘计划。第73页，共78页。3、人力资源规划的程序是什么？总体可以分为四个阶段：准备阶段、预测阶段、实施阶段和评估阶段，具体包括：（1）审视组织目标；收集分析有关信息资料；（2）预测未来人力资源的需求；（3）预测未来人力资源的需求；（4）对未来人力资源供求进行比较；（5）制定人力资源政策，调节人力资源供求的

31、不平衡；（6）对人力资源规划的有效性进行评估。第74页，共78页。4、应如何预测人力资源的需求和供给？（1）预测人力资源的需求。人力资源的需求预测就是估计组织未来需要多少员工，需要什么类型的员工。因此，人力资源的需求预测应该以组织的目标为基础，既要考虑现行的组织结构，生产率水平等因素，又要预见到未来由于组织目标调整而导致的一系列变化，如组织结构的调整， 产品结构的改变， 生产工艺的改进，新技术的采用等，以及由此而产生的人力资源需求在数量和技能两方面的变化。第75页，共78页。（2）预测人力资源的供给。人力资源供给预测就是测定组织可能从其内部和外部获得人力资源的数量，它应以对组织现有人员状况分析

32、为基础，同时要考虑组织内部人员的流动状况，主要包括a对现有人员状况分析b员工流失分析，分为员工流失率、员工服务年限和员工留存率分析c组织内部员工流动分析d人力资源供给渠道分析等。第76页，共78页。5、预测人力资源需求和供给的方法有哪些？人力资源的需求预测方法有：主观判断法、德尔菲法、回归预测法、趋势分析法、比率预测法。人力资源的供给预测方法有：技能清单 、人员替换法、人力资源的“水池”模型、马尔科夫转移矩阵模型等。第77页，共78页。1、不是井里没有水，而是你挖的不够深。不是成功来得慢，而是你努力的不够多。2、孤单一人的时间使自己变得优秀，给来的人一个惊喜，也给自己一个好的交代。3、命运给你

33、一个比别人低的起点是想告诉你，让你用你的一生去奋斗出一个绝地反击的故事，所以有什么理由不努力!4、心中没有过分的贪求，自然苦就少。口里不说多余的话，自然祸就少。腹内的食物能减少，自然病就少。思绪中没有过分欲，自然忧就少。大悲是无泪的，同样大悟无言。缘来尽量要惜，缘尽就放。人生本来就空，对人家笑笑，对自己笑笑，笑着看天下，看日出日落，花谢花开，岂不自在，哪里来的尘埃!25、你不能拼爹的时候，你就只能去拼命！26、如果人生的旅程上没有障碍，人还有什么可做的呢。27、我们无法选择自己的出身，可是我们的未来是自己去改变的。励志名言：比别人多一点执着，你就会创造奇迹28、伟人之所以伟大，是因为他与别人共

34、处逆境时，别人失去了信心，他却下决心实现自己的目标。29、人生就像一道漫长的阶梯，任何人也无法逆向而行，只能在急促而繁忙的进程中，偶尔转过头来，回望自己留下的蹒跚脚印。30、时间，带不走真正的朋友；岁月，留不住虚幻的拥有。时光转换，体会到缘分善变；平淡无语，感受了人情冷暖。有心的人，不管你在与不在，都会惦念；无心的情，无论你好与不好，只是漠然。走过一段路，总能有一次领悟；经历一些事，才能看清一些人。31、我们无法选择自己的出身，可是我们的未来是自己去改变的。32、命好不如习惯好。养成好习惯，一辈子受用不尽。33、比别人多一点执着，你就会创造奇迹。50、想像力比知识更重要。不是无知，而是对无知的

35、无知，才是知的死亡。51、对于最有能力的领航人风浪总是格外的汹涌。52、思想如钻子，必须集中在一点钻下去才有力量。53、年少时，梦想在心中激扬迸进，势不可挡，只是我们还没学会去战斗。经过一番努力，我们终于学会了战斗，却已没有了拼搏的勇气。因此，我们转向自身，攻击自己，成为自己最大的敌人。54、最伟大的思想和行动往往需要最微不足道的开始。55、不积小流无以成江海，不积跬步无以至千里。56、远大抱负始于高中，辉煌人生起于今日。57、理想的路总是为有信心的人预备着。58、抱最大的希望，为最大的努力，做最坏的打算。59、世上除了生死，都是小事。从今天开始，每天微笑吧。60、一勤天下无难事，一懒天下皆难

36、事。61、在清醒中孤独，总好过于在喧嚣人群中寂寞。62、心里的感觉总会是这样，你越期待的会越行越远，你越在乎的对你的伤害越大。63、彩虹风雨后，成功细节中。64、有些事你是绕不过去的，你现在逃避，你以后就会话十倍的精力去面对。65、只要有信心，就能在信念中行走。66、每天告诉自己一次，我真的很不错。67、心中有理想 再累也快乐68、发光并非太阳的专利，你也可以发光。69、任何山都可以移动，只要把沙土一卡车一卡车运走即可。70、当你的希望一个个落空，你也要坚定，要沉着！71、生命太过短暂，今天放弃了明天不一定能得到。72、只要路是对的，就不怕路远。73、如果一个人爱你、特别在乎你，有一个表现是他

37、还是有点怕你。74、先知三日，富贵十年。付诸行动，你就会得到力量。75、爱的力量大到可以使人忘记一切，却又小到连一粒嫉妒的沙石也不能容纳。1、这世上，没有谁活得比谁容易，只是有人在呼天抢地，有人在默默努力。2、当热诚变成习惯，恐惧和忧虑即无处容身。缺乏热诚的人也没有明确的目标。热诚使想象的轮子转动。一个人缺乏热诚就象汽车没有汽油。善于安排玩乐和工作，两者保持热诚，就是最快乐的人。热诚使平凡的话题变得生动。3、起点低怕什么，大不了加倍努力。人生就像一场马拉松比赛，拼的不是起点，而是坚持的耐力和成长的速度。只要努力不止，进步也会不止。4、如果你不相信努力和时光，那么时光第一个就会辜负你。不要去否定你的过去，也不要用你的过去牵扯你的未来。不是因为有希望才去努力，而是努力了，才能看到希望。5、人生每天都要笑，生活的下一秒发生什么，我们谁也不知道。所以，放下心里的纠结，放下脑中的烦恼，放下生活的不愉快，活在当下。人生喜怒哀乐，百般形态，不如在心里全部淡然处之，轻轻一笑，让心更自在，生命更恒久。积极者相信只有推动自己才能