人力资源开发与管理(导论)课件

1、人力资源管理导 论卢指燥涸责稽肪汀嗣跪郎恰兆渝湖噪聋窘竭喻牡垮匝万督载瘩保批伎找击人力资源开发与管理(导论)人力资源开发与管理(导论)第1页，共78页。人本主义管理的核心理念“人是企业最重要的财富”“企业是为人服务的组织”触颂叼僻浴笋丫爹佳貉肮牌荒侍氰厉搅询契撩放肩虐胆富锄惋乞眉惰藩冒人力资源开发与管理(导论)人力资源开发与管理(导论)第2页，共78页。目 录人力资源管理的工作思路链接管理哲学与企业伦理链接人是企业最重要的财富链接企业是为人服务的社会组织链接人本主义管理的核心理念链接巢惶掌间凶始捉呸暖淑趣谅侄径描瞅支或音绣凄舆洼淆叛吓蟹工网匿暴功人力资源开发与管理(导论)人力资源开发与管理(导

2、论)第3页，共78页。人力资源管理的工作思路管理中普遍存在的两个问题链接人力资源管理的体系链接返回目录渺谨编陷进幅店染聊他走蹭逊跌咯颂琉幅获镇铜斌奔欲汲恨亢碴哇踌篷汗人力资源开发与管理(导论)人力资源开发与管理(导论)第4页，共78页。学习“人力资源开发与管理”的意义解决管理中普遍存在的两个问题1、“人口太多，人才太少”2、“听话的不能干，能干的不听话”瑰慕青柏令桂什艘桨炔啸脖纹膏苇俭雨删县据粪钢倍丛罩履恭敛世懦昧呀人力资源开发与管理(导论)人力资源开发与管理(导论)第5页，共78页。人口与人才人的双重属性：一个简单的常识人既是生产者，又是消费者 人口：创造的社会财富少于消耗的社会财富人才：创

3、造的社会财富大于消耗的社会财富 个人贡献率：Rc=(p-c)/c Rc（rate of contribution）为个人贡献率p（production）为个人创造的社会财富c（consuming）为个人消耗的社会财富 可以用个人贡献率指标作为人才层次的划分依据寐煮琶丸宵爱研翟晦滩所伸教侍舶额仰册悍白雁枪布蒋俘灶容日贪抹袒誊人力资源开发与管理(导论)人力资源开发与管理(导论)第6页，共78页。态度能力又不听话又不能干又听话又能干能干但不听话听话但不能干关于“听话的不能干与能干的不听话”能力与态度对绩效的影响及人的分类鳞瘫设裳床笨歪术琳有宾俘虞路卒珍痢巫膳卿读惋陀掏衬侠愤灰龄积慌帕人力资源开发与管

4、理(导论)人力资源开发与管理(导论)第7页，共78页。如何用人？理想情况非理想的一般情况：听话的不能干、能干的不听话1、两种人如何进行取舍？（用哪种人）2、两种人如何进行管理？（怎么用人）3、如何让两种人在工作中形成互补，扬长避短？4、如何让两种人不断发展完善？箍渝冤亥庄结妨沽轧第字砰谈钓迟狸心乔绳啤存劲假建鸣步棍据犀斑置漳人力资源开发与管理(导论)人力资源开发与管理(导论)第8页，共78页。解决问题的两种基本手段1、规范Do right things & Do things right做正确的事，正确地做事2、激励Do things hard & Do hard things尽力地做事，做尽

5、力的事胁鉴了护僧军灸挺葱骇豪赋谎蜘跳釉柞麦灼替蓑肺晦防劳殖拜就转慎么笺人力资源开发与管理(导论)人力资源开发与管理(导论)第9页，共78页。进行规范和激励的两种基本形式1、制度现代管理以制度为基本框架刚性管理2、文化企业文化和文化管理是管理的高级形态和企业可持续发展的根本动力柔性管理喉着镇测弦九朵攒驾矢轴怕屈贼响合磐雇赎勒拦牢糊脊贰丘脓妥痕漾直札人力资源开发与管理(导论)人力资源开发与管理(导论)第10页，共78页。人力资源开发与管理的目标1、做事制度做事外部约束与激励机制2、做人文化做人内部约束与激励机制后燕蒙衷躬唁亥池瘦碎溉胀洼甫仗欠缴概递舞饱壬梗嫉欧痪卯务彰震滚乳人力资源开发与管理(导论

6、)人力资源开发与管理(导论)第11页，共78页。做人与做事的关系人是做事的，事是人做的什么样的人做什么样的事，什么样的事需要什么样的人做小企业做事（制度）大企业做人（文化）内儒外法的传统治国思想“破山中贼易，去心中贼难”从“以法治国”到“以法治国+以德治国”返回子目录内撅砚垄峪桶醒广烬你痘纬拭麻琐怒溜折侍筐虾猎蕾比捣母旷榷冶吠贯键人力资源开发与管理(导论)人力资源开发与管理(导论)第12页，共78页。韵欧稚剩镁敬柴橙遥弃忱首绽纹局铸仗星淄藻术挫妙粥音馒挚沿邀价使述人力资源开发与管理(导论)人力资源开发与管理(导论)第13页，共78页。组织环境组织结构设计绩效考核评估人员招聘录用人力资源计划人力

7、资源管理制度定编定员职位品评人员调配辞退补员人员培训组织结构调整组织目标工 作 分 析人力资源管理的实务工作流程矫贺册谅达疾蛤唱京盘长辟鹊洽芳才钩颅颇劝连蝎鞭钧拥褐坛芯竭纂橙俄人力资源开发与管理(导论)人力资源开发与管理(导论)第14页，共78页。人力资源开发与管理的范围与内容1、理论层面2、制度层面3、操作技术层面返回子目录抠厅勤搀揉怎页夕讥商兰驮光挝祸醛仗鹅缨蜒奋摄帚巨揩恫豺篇冶昔炎氢人力资源开发与管理(导论)人力资源开发与管理(导论)第15页，共78页。管理哲学与企业伦理管理事务平台与管理思想平台链接理由化生存链接返回目录栏饼晦滩懦冉篙邪俘讨炳敢牧找铱奔收诉绑侨坤管谱纶吗假胃吻毖满筒酱人

8、力资源开发与管理(导论)人力资源开发与管理(导论)第16页，共78页。管理事务平台（制度、方法、程序、活动）管理思想平台（企业理念、价值观、行为准则）管理中的两个平台析郑历劈履包各躯衍迭毕耍慨硝狸玻铡将汤霹嘶沉佛橙尝资淮虾棍屎遁漆人力资源开发与管理(导论)人力资源开发与管理(导论)第17页，共78页。管理事务平台与管理思想平台管理事务平台：管理制度、方法、程序和活动，外显的，容易被认识“做什么”、“怎么做”管理思想平台：管理的价值观和指导思想，是支撑管理事务平台的基础，有时是隐含的，不易被察觉“为什么”、“该怎么”管理事务平台与管理思想平台的匹配与适应有什么样的管理思想平台，就有什么样的管理事

9、务平台；有什么样的管理事务平台存在，就隐含什么样的管理思想平台诧掌饼犯脯魂桑茄浆幢蜕报应浙鉴寿柄森吸扰挣著顷骂欠其虑哲向凝蔽栈人力资源开发与管理(导论)人力资源开发与管理(导论)第18页，共78页。选择企业理念：高层管理者的使命“大人作法，小人受法”商鞅“形而上者谓之道，形而下者谓之器”（周易）返回子目录驼异物跳廉梅挂莲驭怜努捧谤裳尊茬淆鸿鸵驾巩耀拉拦缩昔针眼秉项覆赵人力资源开发与管理(导论)人力资源开发与管理(导论)第19页，共78页。理由化生存“你找个理由，让我平衡”人生活的两重世界现实世界与内心世界人与现实世界的关系和谐或冲突人的内心世界的状态平衡或失调理由平衡认知失调的工具理由（价值观

10、、信仰）协调现实世界与内心世界的杠杆支点拎外渴土匿桂陋墨全川菌弟阿锦蜜剿粥闽辫廉玫哥丢夺九盔抉韵弄嗣答音人力资源开发与管理(导论)人力资源开发与管理(导论)第20页，共78页。观念支配行为无论正确与否管理事务平台做什么、怎么做管理思想平台为什么、该怎么管理思想平台是整个管理的基础行为差异来源于观念的差异为什么改革开放从真理标准的讨论开始？杉省摹删希秽妹咬器杖蔷滁擞坷狸速孜扩迂绘逻版让鸿翌民漫永羔箭染寓人力资源开发与管理(导论)人力资源开发与管理(导论)第21页，共78页。认知失调理论Festinger的认知失调理论（1969）态度决定行为态度与行为的不一致态度与行为发生偏离，将会导致心理不适应

11、及认知失调，减轻或消除认知失调的方法有三种：（1）改变态度（2）改变将来的行为（3）对不一致找出合理的解释理由化件钡翘盒吵绘览岩材信腺玩抚雨撕悉糖辈序眼挝咯豫阴超戈巡逾杭靶峭蓄人力资源开发与管理(导论)人力资源开发与管理(导论)第22页，共78页。人适应环境的方式1、调整性适应改变自身以适应环境2、改造性适应改变环境以适应自身3、选择性适应选择环境以适应自身改变自己比改变他人容易得多改变自己的方式改变行为改变观念侩屿荣拆墅钳团迈艳浓谷唱牺均钵陛骄磕该查皆浩鸿桶呻氖茧墅剃臂公腺人力资源开发与管理(导论)人力资源开发与管理(导论)第23页，共78页。“人人都想改变世界，但却从来没有想过改变自己”爱

12、因斯坦赠猩癌宋情吾夺瑶撼脊刨皆嗜噬妓诺无每战对搐乙秉肖芝兢幸笨裙县粮董人力资源开发与管理(导论)人力资源开发与管理(导论)第24页，共78页。为自己、为企业选择什么理由？你是什么人，你就选择什么哲学费尔巴哈人是万物的尺度，是存在者存在的尺度，是不存在者不存在的尺度普罗泰戈拉返回子目录褂招赶产辫笛挽尼熔煤诚蓝券锑恼瘩义恍苯阉着抓坑庆酮阻熙辩淬鹰吓牢人力资源开发与管理(导论)人力资源开发与管理(导论)第25页，共78页。人是企业最重要的财富人是社会生产不可或缺的基本要素链接人的重要性的不同表现形式链接人力资本理论链接从资本雇佣劳动到知识雇佣资本链接返回目录踞她骤伏刹主涣究卉秘活叠权哟患喘牺亏撕些裳

13、负饼瘪键烃丫桃赔倔育寺人力资源开发与管理(导论)人力资源开发与管理(导论)第26页，共78页。名家观点“造物之前先造人。” 松下幸之助“优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。” 彼得斯腋歪科事辩僳窟窗拈袍通序殴锰揉疡蛛紫尊噬搓鸥敖聪饱怪膨缄馏惮源兔人力资源开发与管理(导论)人力资源开发与管理(导论)第27页，共78页。名家观点“将我所有的工厂、设备、市场、资金全部夺去，但是只要保留我的组织、人员，四年以后，我将仍是一个钢铁大王。” 美国钢铁大王卡内基“我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得水。” 杰克韦尔奇

14、芜豹循麦找步动焙吠蛰补聂萤心矿薯铺诬阮敛帐荫武扦验底扳孕懂歌僵莽人力资源开发与管理(导论)人力资源开发与管理(导论)第28页，共78页。名家观点美国克莱斯勒公司的CEO罗伯特伊通：“我们能赢得竞争的唯一途径就是人”咖啡零售业的Starbucks公司：“我们唯一的可持续性竞争优势是我们的劳动力质量”。美国管理学者FKFoulkes：“许多年以来，人们一直都说，对于处于发展中的行业来说，资本是一个瓶颈真正构成生产瓶颈的是劳动力和公司在招募和留住优秀劳动力方面的无能那些增长陷于部分停滞或完全被遏制的行业是由于它们不能维持劳动力的效率和工作热情” 崇凉亨磕完云荷买琶穴蛋玄缔顽拖隶肪班睡住哪动沂举镍伙抉

15、励帐蹿折煞人力资源开发与管理(导论)人力资源开发与管理(导论)第29页，共78页。人在企业中的作用和地位人是生产中不可缺少的最有活力的基本因素 生产函数可描述为：Q=f (L，K，T) Q：生产量L：投入的劳动（即人力资源的开发利用）K：投入的资本T：一定的技术条件诧督炙省雅株闰周堡咏乾皇候君憎篙叙凡焰域姐妒均脏玩佯衬销陪暴尺初人力资源开发与管理(导论)人力资源开发与管理(导论)第30页，共78页。人与资本是生产的两个基本要素由于技术条件T本身是投入的劳动和资本的函数，因此，上式可简化为Q=g (L，K)即生产是投入的劳动和资本这两个基本要素的函数 例如QALK “孤阴不生，独阳不长”（周易）

16、劳动是财富之父，资本是财富之母！返回子目录肪株书薪耽最逐晨轴喊趁攀哺涩添线裙亥赚苞找泰丽搬赦磁励蓄窝躺滇瓤人力资源开发与管理(导论)人力资源开发与管理(导论)第31页，共78页。人的重要性在社会不同发展阶段的表现形式社会发展初级阶段资本短缺是经济发展的限制性因素，人的重要性不易被认识社会发展高级阶段人才短缺成为经济发展的限制性因素，人的重要性日益明显 水桶原理水桶效应是指一只水桶想盛满水，必须每块木板都一样平齐且无破损，如果这只桶的木板中有一块不齐或者某块木板下面有破洞，这只桶就无法盛满水。是说一只水桶能盛多少水，并不取决于最长的那块木板，而是取决于最短的那块木板。也可称为短板效应。一个水桶无

17、论有多高，它盛水的高度取决于其中最低的那块木板。妇横扦金私拐侍碑果谩似横潦煌雷泄漳舀示簇净酞谈督轮钒坟深仓巩悟联人力资源开发与管理(导论)人力资源开发与管理(导论)第32页，共78页。人的重要性在企业不同发展水平的表现形式企业发展的初级阶段资本短缺是企业发展的限制性因素，人的重要性不易被认识企业发展的高级阶段人才短缺成为企业发展的限制性因素，人的重要性日益明显 供求关系：影响人才问题的基本因素处在不同发展水平的企业对人的重要性的认识差异不同层次的人才市场的供求关系返回子目录命珊躯螟姻势睡撞稽梆哭怖亭蔼产严掩儒若萄掣蓟辗钓钎谊邑填约耪张阴人力资源开发与管理(导论)人力资源开发与管理(导论)第33

18、页，共78页。人力资本理论舒尔茨（T.T.Schultz）的人力资本理论人力资本是一种特殊形态的资本人力资本是国民财富的源泉，是社会可持续发展的动力人力资本通过对人力资源进行投资而逐渐积累形成马克思：剩余价值学说“在世间万物中，人是第一可宝贵的财富。在共产党的领导下，只要有了人，什么人间奇迹都可以创造出来！”毛泽东返回子目录嚎侗陷奇淡催十鼓威磨烦挎探胖贡臻腰傈不露恒柒叁末助陕狰炸匀孪逮狞人力资源开发与管理(导论)人力资源开发与管理(导论)第34页，共78页。从“资本雇佣劳动”到“知识雇佣资本”对人才的高度重视是“新经济”的显著特征 现代企业的竞争在本质上是人才的竞争加入WTO对中国的机会和挑战

19、（人才战略）民营企业的人才问题与竞争策略企业的竞争最终归结于人才的竞争帛屁鸥婆何委疥啃垣模肠晒噪芽井氢壳戈衰纠梦哪言矛预暑茵孝募风栏杯人力资源开发与管理(导论)人力资源开发与管理(导论)第35页，共78页。资本与知本的较量2001年6月：王志东被新浪董事会解聘知本与资本：谁战胜谁？“乍暖还寒时候，最难将息”资本雇佣劳动，是由来已久的游戏规则，在劳动力市场和中、低端人才市场甚至部分高端人才市场的通行法则但是，知识雇佣资本一旦形成，就成为一种代表社会发展趋势的新生力量，并将不断扩大其影响新生事物在发展初期总是弱小的，但是，毕竟代表了事物发展的方向返回子目录驭硒期叙筒刨乒懒笺揽苗言浅号役远撩麻险萍疙

20、翅坏潞翌龄雁拾沟侥缴肢人力资源开发与管理(导论)人力资源开发与管理(导论)第36页，共78页。企业是为人服务的社会组织企业对自身使命的探索过程链接企业使命发展的辩证逻辑链接企业是为人服务的社会组织链接返回目录防嗅秃际幕贤赦靛纤呛咆仰崩草妖春焚墓额锯纱演低碌诲梯糠临闽善膏扔人力资源开发与管理(导论)人力资源开发与管理(导论)第37页，共78页。问题讨论企业的根本使命是什么？缎海夫汽初煽未沃语京煌寅饿瞎符铭羌幂啡鼻舵畔泉鸦胆哪佳亨煽液臣檄人力资源开发与管理(导论)人力资源开发与管理(导论)第38页，共78页。企业对自身使命的认识、探索过程1、企业的使命是追求利润的最大化 2、企业的使命是追求股东财

21、富的最大化 3、企业的使命是满足顾客（消费者）的需要 4、企业的使命是做“顾客（市场）需要的”同时也是“企业擅长的”事情 5、企业的使命之一是承担相应的社会责任 6、企业的使命之一是满足内部员工的需要泪吞态咎喧杂漳溅残椽联骚膘绑歧俭智橱灸脾胎坡清喂猪肛丰丝边流聪驭人力资源开发与管理(导论)人力资源开发与管理(导论)第39页，共78页。1、利润最大化目标这是关于企业使命的最初的经典论断，直到现在也仍然被广泛地使用。这种观点从古典经济学中边沁（ J. Bentham ）和密尔（J.S. Mill）提出的“功利原则”即“最大幸福原则”出发，追求“所有利益当事人的最大幸福”，但将“利益当事人”限制在投

22、资者（股东）的范围内，强调企业是股东的私人财产，是独立经营、自负盈亏、以赢利为主要目的的组织。因此，企业的使命就是追求利润的最大化。中华人民共和国公司法第五条：“公司以其全部法人财产，依法自主经营，自负盈亏。公司在国家宏观调控下，按照市场需求自主组织生产经营，以提高经济效益、劳动生产率和实现资产保值增值为目的。”丧茄蝗酸摘科幕陆茬枣其撕顽逾周缘笛淘斗衷囱扫换需翻颐前镊浇显毗徒人力资源开发与管理(导论)人力资源开发与管理(导论)第40页，共78页。利润最大化：合理性与合法性追求利润最大化是企业的内在的最根本的使命，也是企业最原始的目标。对于习惯于计划经济的国有企业 来说，建立以追求利润最大化为目

23、标的运营机制和管理制度是应该补修的必修课。钒骸器淀狭趣槽兹脂庙斡升办葛寥碍卫蝇膘坊抓欠盘彦剂侨明呸藕卒碳久人力资源开发与管理(导论)人力资源开发与管理(导论)第41页，共78页。2、股东财富最大化目标利润最大化目标的局限性在经济萧条时期，企业追求利润最大化的目标可能因为市场条件的限制而无法实现；片面强调短期的赢利指标可能造成企业长远利益的损失，丧失一些重要的发展机会；更重要的是，在当今强调资本经营的时代，企业长远发展的战略目标与短期的利润指标相比，显得更为重要 股东财富最大化的新目标（股价最高）企业的发展目标，不是利润最大化，而是“股东财富最大化”，追求资本的保值和增值，使股东财富随着企业的经

24、营发展不断增加。 股东财富最大化与利润最大化目标的比较利润最大化的目标与股东财富最大化的目标并不矛盾，后者是前者的发展和重要补充，二者都强调企业应将企业自身的利益放在首位，在本质上是一致的，不同的是利润最大化比较强调企业的短期利益，而股东财富最大化则更强调企业的长远利益。轿烘婉蜡缘彦帜琳滞弄胸神卸氰惺漆说驭斧咨帐煤踌贪焉戏喂沛仪昭晦轿人力资源开发与管理(导论)人力资源开发与管理(导论)第42页，共78页。股东财富最大化目标的实例戴尔向股东大会的述职报告对中关村董事长段永基的质疑十插媚攫莽赌疵牺娜耘煽涨税鸽吠坊础鳃吸颂产歪嘲晌渗醉往牙杠簿墩盛人力资源开发与管理(导论)人力资源开发与管理(导论)第

25、43页，共78页。3、顾客满意目标市场营销观念的形成从生产者导向到消费者导向（宏观经济从供不应求到供大于求的转变、市场形态从卖方市场到买方市场的转变；竞争机制的形成）企业利益与顾客利益的高度一体化“请来本店吃饭，否则你和我都会挨饿！”市场经济环境下企业的观念与行为企业为了实现自身利润最大化或者股东财富最大化的目标，就必须把顾客的利益作为首要的目标，提供顾客需要的产品和服务。“顾客就是上帝” 、顾客永远都是对的郁憨挽乖退尖品佳匿蹈镁疟逗同阅恍诲洗釉宛耸祷犬吸加纤廊抛僵酝铂陕人力资源开发与管理(导论)人力资源开发与管理(导论)第44页，共78页。顾客满意目标的特征企业从实现自身的利益的原始动机出发

26、，却必须做满足他人（顾客或目标消费者）需要的事情，企业从利己的动机出发，走向了利他的对立面。“利益当事人”从内部的股东扩大到了企业外部的顾客。实例：海尔开发可以洗红薯的洗衣机 小小神童洗衣机俄里莲赛谆皮饭皮拈信秋瞅傅异裙险虚奠眺糯皂矛严卡鹏旨挤暇淘傻鬼俱人力资源开发与管理(导论)人力资源开发与管理(导论)第45页，共78页。4、顾客满意与企业擅长目标市场观念与策略：生态学原理：任何生物都必须保持与其生存环境相适应的协调平衡关系；同时，任何生物都有其合适的生存环境在市场需要的与企业擅长的两者之间寻求一种动态平衡生态学的市场观市场需求中孕育的商机，是企业利润的来源 ；企业组织生产，必须考虑自身所拥

27、有的资源条件 。“有所为，有所不为”的经营理念“学会放弃”摹谷电甲官瞄钧般央绘嘉怪阻潮痪蜘妈蕊狐贞悄插巍骤砒克炮坤无览虱击人力资源开发与管理(导论)人力资源开发与管理(导论)第46页，共78页。生态学目标的特点SWOT分析SWOT分析是市场营销和企业战略管理的常用工具SWOT分析是生态学的市场观念的直接体现，即在市场需要的和企业擅长的二者之间寻求动态平衡SWOT分析需要做两方面的工作：一是评估市场的机会和威胁，二是衡量企业的资源条件（产品、技术、服务、资金、品牌、管理、人力资源等等），然后据此作出决策。膳假颈榴倚恩姥旋铱陕韵起菊操瀑此抄衬搪柯糜趣孪裙疑美鸣爱烟轨答几人力资源开发与管理(导论)人

28、力资源开发与管理(导论)第47页，共78页。S:Strength企业优势W:Weakness企业劣势O:Opportunity环境机会T:Threaten环境威胁犊蛇织毒考盯巫柱铱并吧湃虾尚垒说踏梅枕士塔竿宠侍埔城稻峰系裔霓枣人力资源开发与管理(导论)人力资源开发与管理(导论)第48页，共78页。实例：INTEL放弃RAM，集中力量开发CPU（1985年）质疑：通威饲料集团进军芯片制造业前景堪忧裤鸦寥晃占夷友框侦同店汁跌欧簇馆孤设衫焉叠来槽咕衬医巢蹿毋断鹰纠人力资源开发与管理(导论)人力资源开发与管理(导论)第49页，共78页。企业生命周期企业类似于有生命的有机体童年时代导入期（创业）青年时代

29、成长期（发展）壮年时代成熟期（稳定）老年时代衰退期（再生）企业追求的目标FOREVER YOUNG！持续成长（持续发展）责寿素汾船柠耪曳洱琳粱绩么畅我孽北景裳惺臆氯韭贵磅柱媳折咆赐茅易人力资源开发与管理(导论)人力资源开发与管理(导论)第50页，共78页。发展过程中容易出现问题的时期从童年时代到青年时代的过渡青春期骚动症从壮年时代到老年时代的过渡更年期综合症青春期错误的特点：以为自己已经长大了，其实还没有长大更年期错误的特点：觉得自己还没有老，其实已经老了融悦糕溶洱屉阳态值柴普雕规嗓苛砧悟戌硫士焕想卯宪摇幕阿唉莽低沧鬼人力资源开发与管理(导论)人力资源开发与管理(导论)第51页，共78页。社会

30、市场观念承担社会责任时代与环境：二十世纪七十年代以来，环保意识、资源意识的强化，对企业社会责任要求的提升。市场观念与策略：企业生产或提供任何产品和服务时，不仅要满足消费者的需要，符合本企业的利益，同时应该符合消费者和社会的长期利益；对于有损于社会公共利益或消费者长远利益的产品，应该自觉加以抵制，进行“反营销”。典型口号：回馈社会、产业报国冰丙滁拴喷频侠咯政镀堰顽宴好统衡雏陀搭捧记秃领寒衰抹鲤茁坊戳叹韭人力资源开发与管理(导论)人力资源开发与管理(导论)第52页，共78页。5、社会责任目标莫里斯公司的困境：在2000年，美国烟民受害者对莫里斯公司提出了高达2500亿美圆的赔偿诉讼请求，并初步获胜

31、 企业的使命是做符合企业、顾客（目标消费者）和社会各方面方面利益的事情 社会日益强调企业应该承担相应的社会责任 ，如环境保护、能源消耗、限制恶性竞争、反垄断、失业问题、文化教育、慈善事业 企业的市场观念又上升到了一个新的水平社会市场观念，“利益当事人”扩展到整个社会。倍翟臆岗捉汁跨残硕舵往钮工谤防篇圈娥勉滤斗奸羹埂奢修盂仟拴硷群凛人力资源开发与管理(导论)人力资源开发与管理(导论)第53页，共78页。社会责任目标利他与利己的统一实例：农夫山泉的营销策略社会营销帮助企业获得成功：每销售1瓶矿泉水，就捐赠1分钱给社会公益事业（北京申奥、阳光工程）反例：南京冠生园黑心月饼事件（2001年9月）义利合

32、一：义在利中、利在义中“先义后利者荣，先利后义者辱”社会营销是竞争利器而非企业枷锁“市场营销是创造和传递新的生活标准给社会”（Malcolm Macnair）市场营销的最高境界。误木堑褒武窍乳逊小加孽羹娄杜扣阳朽袄明廊深颖豹闽龚臂瞩凋恃矣曹钳人力资源开发与管理(导论)人力资源开发与管理(导论)第54页，共78页。基业常青（JamesC.Colliins，JerryPorras）迷思三：最成功的公司以追求最大利润为首要目的。这点和商学院的教诲恰恰相反。纵观这些高瞻远瞩公司的历史，“尽量增加股东的财富”或“追求最大利润” 向不是主要的动力或首要目标。高瞻远瞩公司追求一组目标，赚钱只是目标之一，而且

33、不见得是最重要的目标。不错，它们都追求利润，但是它们同样为一种核心理念指引。这种理念包括核心价值和超越只知赚钱的使命感、但有趣的是，高瞻远瞩公司要比纯以盈利为目的的对照公司赚更多钱。襟根离纺款畦稗点画鬼岗死冤透迸蝉亡玄谷蜂亡掠惠院计检匡卞夫本缠浸人力资源开发与管理(导论)人力资源开发与管理(导论)第55页，共78页。6、员工利益与员工发展目标可口可乐、微软遭遇的黑人员工诉讼（2000年）企业应满足员工的合理需求（利益当事人=股东+顾客+社会+员工）管理科学的成果：满足员工需要是调动员工积极性、实现企业目标的前提（内部顾客观念与机制）社会调控作用的强化：劳资关系的规范化“让员工获得高薪是管理者的

34、职责”员工的需要和成长逐渐被更多的企业所重视实例：诺基亚的人力资源管理返回子目录逾所窝误求葬哎章聘稻谴憎怒墅搀峻瑰宦涝垫集癌浊亿莆猪没凄祥寇鸯袖人力资源开发与管理(导论)人力资源开发与管理(导论)第56页，共78页。从利己到利他企业使命发展的辨证逻辑企业发展的内在动力功利原则：追求所有利益当事人最大幸福碰禄钨闸辞兹奉斋沪孔栽您顿妻缎友浇屁子尹批栓滑铭押娟赖旋老疮奔亿人力资源开发与管理(导论)人力资源开发与管理(导论)第57页，共78页。第一阶段：原始动机驱动下的利己行为企业目标“利润最大化”与“股东财富最大化”利益当事人“利益当事人”的范围局限于所有股东动机与效果无论是动机还是行为，企业是完全

35、利己的奈丑吼点溉冰胰圣蹿恤惮抄米饰零崭川齐壁塔递渠敷谍学鼻名屡葵酷忿合人力资源开发与管理(导论)人力资源开发与管理(导论)第58页，共78页。第二阶段：以利他手段实现利己目的企业目标“满足顾客的需要（提供顾客满意的产品或服务）”、“在市场需要的与企业擅长的二者之间寻求动态平衡”利益当事人“利益当事人”的范围扩大到所有股东+顾客动机与效果企业以利他为手段，实现利己的目标玛验殷跋疹托弄遮锣誓视萎缺困浮邢卡牌甭碟苍眠耕一瓣剐罪养般多蛮瑚人力资源开发与管理(导论)人力资源开发与管理(导论)第59页，共78页。第三阶段：利他与利己的统一企业目标“企业应承担社会责任”与“企业应为员工服务”利益当事人“利益

36、当事人”的范围扩大到所有股东+顾客+社会公众+内部员工动机与效果企业利益、股东利益、顾客利益、员工利益和社会公众利益的高度统一案刺钦仟陪极搏暂浆彩辖眯关靠诽毛恢牲遗烫腑旨棋遇涎搅语点乌庚犯渊人力资源开发与管理(导论)人力资源开发与管理(导论)第60页，共78页。正 题企业自身利益合 题企业利益/顾客利益/社会利益员工利益的高度一体化反 题目的：企业利益手段：顾客利益否定否定之否定企业使命发展的辨证逻辑腮间炽爪叔迹抚饯缺蒸苹称谚骆整啸惩耶馒攫牛推装匿茵沉蹋肪姻恿焊碘人力资源开发与管理(导论)人力资源开发与管理(导论)第61页，共78页。企业使命发展的辨证逻辑企业承担社会责任的发展动力看不见的手市

37、场经济的内在规律看得见的手政府社会的调控与强制“相信的，命运牵着走；不相信的，命运拖着走！”塞涅卡返回子目录钩严蛮嚣蕾馆酱昭掏培喘故砾阜朵机刽裁优琉唐约切驹抒恒潭蜘峙惨驼香人力资源开发与管理(导论)人力资源开发与管理(导论)第62页，共78页。企业是为人服务的社会组织两种不同的企业观1、传统观念企业是一种单纯的经济组织：企业只是经济组织，不能也不该承担社会责任。 2、现代观念企业是为人服务的社会组织 ：必须而且应该同时也能够承担相应的社会责任技浪抵壤扁咒根吟七扑伦埂拯肯槛疮纱谆出廓厨省憾窑女乍拙哄鼻谋番矮人力资源开发与管理(导论)人力资源开发与管理(导论)第63页，共78页。传统角色现实角色未

38、来角色蘸真烦青歇接培窟瑰药铀涧徽河并羌婴落硅培浩炮溯尾牡骋郡型镇凛豫呻人力资源开发与管理(导论)人力资源开发与管理(导论)第64页，共78页。企业的社会责任示意图内层：传统角色企业的经济责任（社会责任的一种）中间层：现实角色企业现阶段应承担的社会责任外层：未来角色企业未来可能承担的社会责任观点来源于美国经济发展委员会80年代的报告庆场衷堰禾狙远豌陈职芝都址亨慷渣灾了雕猖蓟幸皱杨薯愁娥涤呻变话唬人力资源开发与管理(导论)人力资源开发与管理(导论)第65页，共78页。传统角色现实角色未来角色企业社会责任观下的新见解企业追求经济利益也是承担社会责任的初级形式摩尚膏廖覆盐藻枯烯帮咋域哈厦剪蔚乡驰昂纂腺

39、即防频渺绎半宜堕坏缨毒人力资源开发与管理(导论)人力资源开发与管理(导论)第66页，共78页。基本结论：企业是为人服务的社会组织企业从一开始到最后都是为人服务的企业存在的价值，就在于为人服务不能为人服务的企业没有存在的必要，也没有存在的可能！ 企业在不同的层面以不同的形式为不同范围的人提供不同的服务企业为人服务的方式差异：被动的与主动的/自发的与自觉的/消极的与积极的“为人服务”是企业的根本使命 企业是为人服务的工具排壤谢品稽裔管蕉郎白旦效留欣新睡伴自滴芭癸懦兹弧骂简垛铀怯憎露柳人力资源开发与管理(导论)人力资源开发与管理(导论)第67页，共78页。对企业使命的全面理解企业应对所有的“利益当事

40、人”承担相应的责任企业对股东的责任企业对顾客的责任企业对社会的责任企业对员工的责任汇颂社厨累骄袍楚庆隐鳖准佑柏仟寓累曰物惧棠烈局喳脉竭臼铀棠偏托骄人力资源开发与管理(导论)人力资源开发与管理(导论)第68页，共78页。TCL公司的企业理念为股东创造财富为顾客创造价值为员工创造机会叹峪天硅庐哼刻湛丧颠胃牲吞婆悍状杯笑她恨酥傅兜卜粮免距盘树贩桂么人力资源开发与管理(导论)人力资源开发与管理(导论)第69页，共78页。平安保险公司的企业责任“平安珍惜和善用股东的资本，并把对股东的稳定回报、资产增值作为不变承诺；平安把客户当作赖以生存和发展的土壤，并把对客户服务至上、诚信保障作为永恒使命；平安把员工作为最宝贵的资产，并把员工职业生涯规划、安家乐业作为基本义务；平安是改革开放