上海山海酒店人力资源管理研究

1、上海山海酒店人力资源管理研究 ;http:/;课题研究背景企业的发展中人力资源受到了越来越高的重视。世博会后酒店将要面临更加激励的国内外竞争。酒店业硬件提升了，但是“软件”并没有有相应的长进。人力资源已经成为酒店发展的瓶颈。本文的研究内容安排绪论酒店人力资源管理现状山海酒店人力资源管理与开发的现状评价山海酒店人力资源管理的实施研究结论参考文献前言概述培训总体内容概述培训各主题之间的关系提示培训过程中，学员可能遇到的问题以及应对方法论文的技术路线本课题拟采取规范研究与案例研究相结合、理论研究与经验实证相结合的方法，结合上海市部分酒店的实际，对酒店现行的人力资源管理模式进行了详尽的分析，从而提出切

2、实有效的改革措施。本课题在研究的过程中采用了理论与实践相结合的方法。综合运用人力资源管理的理论，对人力资源管理的原理和方法进行了研究，并联系企业实际进行了分析。本文还采用了定量与定性相结合的方法。定性的研究酒店人力资源管理的理论，剖析酒店人力资源的特殊性，分析酒店人力资源管理的主要特征，进而对酒店人力资源管理进行目标分析。酒店人力资源管理的概念酒店人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的酒店员工进行合理的激励、培训与组织，使酒店人力物力经常保持最佳比例，同时，对酒店员工的思想、心理和行为进行适当的引导、控制和协调，充分发挥员工的主观能动性，使得人尽其才，人事相宜，以实现酒店目

3、标。人力资源管理体系是指为了实现组织的战略目标，对人力资源实施有效管理，即对人力资源进行计划、获取、整合、开发、利用和控制的管理体系，它是组织管理体系的一个子体系。酒店管理的特点是个劳动密集型工作，与一般企业的时间正好相互补以服务为主要评价标准进行练习以巩固所学内容以季节、周期及与所处区域其它活动相关联而形成的淡旺季365天天天营业酒店业人力资源管理分析酒店的人力资源开发与管理因酒店企业的特殊性，具有其自身的特点。酒店的特点使得对酒店人力资源开发与管理要求在动态中寻求一种平衡。酒店要科学合理地配备各岗位的人员，尽量压缩编制，降低用工成本：另一方面酒店在人力资源配备时，又要充分考虑到员工离职对酒

4、店经营的影响，要考虑到在每一个时间点上对酒店的人力资源进行连贯的管理。酒店的人力资源管理不仅要做好人员的安排，还要兼顾到员工在不同工作环境和不同时期的心理，山海酒店概况山海酒店成立于1998年，始终坚持“宾客至上，服务第一”的经营理念，始终按照旅游饭店星级的划分与评定、星级饭店访查规范、 IS09001等标准规范酒店的管理，树立精品意识，实施品牌战略。2007年1月2日酒店重新开业投入使用，改建后的山海大酒店格调高雅、设施先进、功能齐全。山海酒店人力资源现状目前山海酒店共有员工386人，服务人员、后勤人员和管理人员。年龄结构分析以年轻人为主。在店龄结构方面，山海酒店呈现出平均店龄较短的现象。学

5、历结构分析学历大专学位为主，占60%。用工形式分析聘用制合同工、临时工和实习生。外部招聘与内部选拔制度山海酒店外部招聘的方法主要有由饭店内的职员介绍推荐、利用外部的职业介绍机构、到旅游学校招聘、广告招聘等。选拔就是从大量申请人中挑选出最有能力胜任工作或饭店认为最合适的人员的过程员工薪酬与福利山海酒店员工的薪点数是员工所在岗位的薪点、员工个人的表现薪点及部门预先规定的增加薪点的三项数之和。山海酒店按照国家的要求，按时足额为员工缴纳养老、失业、工伤保险等。对于山海酒店员工来说，福利包括以下：宿舍。由于山海酒店多数员工都是外地人，酒店为了让员工更好地生活，免费供员工居住。山海酒店对于少数当地员工，提

6、供班车接送员工上下班。员工的绩效考核对一线员工完成工作的数量和质量进行考评，而对管理层的员工没有规定具体的绩效考评方案，这样就无法衡量管理层人员的工作绩效。目前只作考评而没有把结果反馈给被评的下级，考核失去了它最重要的激励、奖励与培训的功能。员工的培训山海酒店在岗员工，在上岗前和上岗后，均必须接受所属部门安排的岗位培训，以切实达到对岗位员工工作技能和工作态度的要求。山海酒店存在的问题人力资源管理组织存在缺陷缺乏现代管理要求的招聘选拔制度高素质人才极度缺乏在吸引和留住人才方面缺乏有效的措施激励形式单一，管理绩效有待加强柔性管理不足山海酒店人力资源管理的目标山海酒店实施战略性人力资源管理的基本目标

7、是通过运用现代人力资源管理观念和管理技术来改善工作中的人的工作行为，进而提高生产率。其具体目标主要有以下三个：造就一支优秀的员工队伍创造最优的劳动组织实现以人为本完善人力资源招聘和选拔机制酒店人力资源部门制订面试程序，在形式上力求保持面试的严肃性，这不仅有利于面试的效果，而且有利于树立良好的酒店形象。酒店人力资源管理部门要根据相关的心理测试理论知识，结合实际工作，准备好用于测试面试者的测试题。这种测试题要简练，包括对应试者的知识的测试和心理的测试。在面试的过程中，要注重情景模拟的应用，通过对应试者在模拟情景中的表现，对其做出准确的评判。面试要由人事部门组织，酒店内的用人部门参与，以保证对应试者

8、基本技能与潜能的全面考察。在面试过程中要注意对外语能力的测试.改变对应试者只重经历不重潜力的做法，在注重应试者的个人经历的同时，加强对应试者潜在能力的考察。面试的过程中不宜有酒店在职不相关人员在场.加大对员工的培训酒店对初人酒店的员工进行酒店企业文化、酒店制度、人际沟通、礼节礼貌及应知应会的培训是必须的，所有要加强这个方面的培训。酒店培训的对象主要是：新员工、调岗或晋升的员工、特殊技术岗位的培训、管理人员的培训针对这四类培训对象及酒店培训工作中各层级的作用，酒店的培训体系要搭建好。酒店的培训工作在实际运作过程中，要十分注重对培训结果的反馈。实施人才战略来落实人才酒店引进高素质的人才，需要通过体制改革、用人机制改革、薪酬设计、情感投资等多方面工作的加强来实现。在用人机制方面，酒店的论资排辈，提升中的年限规定，晋升渠道的阻塞等制约人才引进的方面需要改革。完善酒店激励机制酒店的工资等级的设立要能与酒店的激励机制结合得更紧密些，对工资晋级的规定也要由原来的单一靠年限控制转变到综合考评上来。工资结构应变得