人力资源为走向全球铺平道路

1、.：.；人力资源为走向全球铺平道路佚名 文章来源：互联网人力资源部门在各个阶段都可以为工程添加价值，他们打下的扎实根底，及掌握的丰富知识会对中国公司进入未知领域的结果产生宏大影响走向全球已成为中国公司要经常面对的研讨内容。由于将全球消费各类产品的公司吸引到中国从事制造业,从而使中国的消费才干到达世界程度。并且中国市场具有本钱竞争力,而各家公司又在消费中采用创新技术，所以中国很快成为世界上颇受欢迎的消费基地。可以估计，下一个打入全球的将是中国的效力行业。与此同时，中国人才济济，可以很快接受新技术和新知识，而产品本钱与其它地域和国家相比又很有竞争力，因此这里也逐渐成为全球受欢迎的业务流程外包地。如

2、今,中国公司有能够成为真正意义上的跨国公司。由于中国公司曾经开场走出国门，到海外投资，接近那里的客户,利用那里稀有的资源，在全球市场变得更具有竞争力。但是对中国公司而言走出国门是艰巨的,会面临很大挑战,特别是对于它们的人力资源管理。在全球拓展工程中，假设有人力资源部门的参与将使公司受害匪浅。它会对实现高层管理人员的预期目的起至关重要的作用。重要但易被忽视的人力资源部门由于中国各大公司都想走出国门到海外谋求开展，因此公司的每个部门、每种资源都会面临新的挑战。消费部门需求对新地点进展评价，了解最新技术，设计可以节约本钱的装配线。营销部门需求了解当地市场最新情况，消费者的购买方式，并研讨竞争对手的销

3、售战略。而财务部门显然需求了解公司的财务根本情况。假设这些措施不能为公司带来利润，那把目光瞄向海外将变得毫无意义，最终必将以惨败告终。所以不难了解为什么大多数谋求海外拓展的公司的高层管理人员会让其职能部门的主管从规划阶段就开场了解内情并参与其中。遗憾的是，人力资源部门并没有得到同等待遇。大多数中国公司并没有将人力资源部门视为具有同等战略意义的职能部门，因此低估它在全球扩张方案中带来的价值。显然由于衡量手段不完善，人力资源部门究竟能给公司带来多大价值未能得到很好的认可。并且通常，它也很少参与制定企业开展战略。大多数情况下，人力资源专业人士参与海外拓展方案也只是为装点门面而已。所以他们在应对突如其

4、来的挑战时几乎毫无预备。由此呵斥的后果是：由于忽视人力资源部门的作用，公司付出了宏大的代价，从长久看更是如此。进入中国的那些知名的跨国公司，无论是把亚太地域的总部搬到这里，还是在这里建造制造基地或研发中心，都出现过同样问题。这就是说，在开展海外业务的时候，中国的人力资源专业人员忽然需求面临此类跨地域责任，但这是需求事先作好充分预备或经过专门培训的，因此中国公司应该提早留意到这些方面。下面我们来看看全球拓展工程详细的开展过程，再看看人力资源在其中所起的作用。全球拓展工程普通分三个阶段:尽职调查与规划阶段;决策阶段;实施与运作阶段。假设让人力资源部门从尽职调查与规划阶段就参与进来,并在谈判和实施阶

5、段让他们一直参与工程的开展，可以节省中国公司大量时间、金钱和精神。人力资源部门在各个阶段都可以为工程添加价值。他们打下的扎实根底,及掌握的丰富知识会对中国公司进入未知领域的结果产生宏大影响。第一阶段：尽职调查与规划许多国家当地的就业政策和需求遵守的法律条款往往很复杂，涉及方方面面，但假设了解好了，就会使海外收买容易很多，并且可以防止以后能够出现的本钱，或其它意想不到的开支。例如，要在欧盟某些国家收买公司，必需在收买终了前允许工会介入。另外，“承诺转让条款规定收买公司必需接受前雇主和员工，或与员工代表之间达成的一切就业条款。中国公司假设忽略这一条款，不去研讨一下员工和前雇主之间达成的此类协议中难

6、懂的条文，能够会花一笔冤枉钱。人力资源的意见在决议海外的厂址时也很重要。从运营或营销的角度来看，某个地点会比较理想，但从人力资源的角度来看，就有能够产生突出问题。为防止以后出现费事，人力资源部门必需正确了解当地劳动力的技艺程度，当地劳动力的可用性，法定的雇用本钱，雇佣和解聘的难易程度，劳动力市场通行的薪水和福利程度，工资和福利的所得税交纳方法，移居国外人员方面的问题，如签证问题；短期及长期人口开展问题等。人才短缺会使工程从一开场就停滞不前，而薪水和福利方面的超支会严重影响以后的运营。显然，了解一个新市场的一切这些内容需求时间和精神。只需让公司人力资源专业人士有充足时间研讨新环境，他们才会指出存

7、在的缺乏或机遇，一旦熟习了那里的情况，就能熟练地协助 高层管理人员根据现有的战略，采用合理的方式进展运作，从而节省费用和时间 。人员方案的详细研讨，一旦得到认可还可以协助 公司在员工薪水和福利上节省开支，同时充分发扬员工的价值。第二阶段：谈判与决策谈判阶段最突出的是并购双方企业的文化差别，特别是不同国家的两个企业。假设不了解和认识到这种差别，就会破坏事关全局的重要买卖。人力资源专业人士可以就文化上的细微差别向指点层提供培训和指点。他们还可以制定战略，协助 谈判小组利用这种文化差别获得谈判优势。人力资源还应该在建立沟通渠道方面发扬重要作用,特别是在进展海外收买的时候更是如此。这种收买行为很容易影

8、响被购方员工的任务劲头和人才留用,由于他们对中方收买公司了解甚少，对未来任务时机能否公平也有些担忧。被收买公司的员工会觉得在职位升迁方面容易受中国员工的排斥。人力资源部门可以在缓和外国员工的这种心情处置上制定方法,协助 他们抑制在并购初期产生的不信任和担忧心思。这一点对中国公司来说尤为重要，由于作为雇主,他们还必需抑制由于言语妨碍产生的误解。假设人力资源部门对这一问题有足够了解，那么从人力资源的角度对跨国收买合同草案进展审查有助于将风险和责任降到最低点。它还能确保将有关员工的条款落真实合同之内。假设这方面有什么疏漏，也意味着以后能够添加不少开支。第三阶段：实施与运作普通来说这一阶段是人力资源介

9、入最多的一个阶段。虽然添加了一些本钱和多了一些运作过程，但是人力资源职能依然可以发明价值。比如，人力资源部门假设了解了新环境下人才竞争的前景，可以就该国的人才贮藏问题向高层管理人员提供建议，并让管理人员学习不同任务文化方面的知识。现实上，人力资源部门还需求清楚这个国家的教育制度和培训环境以吸引和保管最出色的人才。在新环境下与员工沟通也很重要，从长久看，它会使公司人员更新速度放缓，并减少重新聘用人员的本钱。人力资源部门还可以列举各个国家的特殊要求。例如在美国，法定工资和福利方案中的如具有各类税务资历的公司资助养老金方案等都必需向政府报告。人力资源部门还必需了解新市场中工资和福利惯例方面的根本情况

10、，这一点尤其重要，由于财务和收支平衡分析往往对与员工有关的支出作出错误的假设，这样最终会影响整个工程的本钱效益分析。人力资源部门还需求了解实践操作方面的问题。例如，欧洲业务报告编制起来要更困难一些，由于欧盟国家的数据严密法制止向数据严密法律“不完备的国家转让个人数据，而中国被欧盟归入这类国家。在美国，反歧视法非常严厉，一切用人单位都必需遵守这些法律。与此类似，还必需清楚地了解各个国家的工会以及维护这些工会的法律。假好像工会签署合同后才了解这些细节，公司就会花很多冤枉钱。与工会关系的重要性不能低估，必需随时予以注重。在许多国家，劳资结合委员会或工会是实力很强的机构，遭到工会法律的维护。必需谨慎处

11、置劳动关系，保证与任务委员会或工会坚持一种安静、富有效果的协作。假设公司与这个强有力的组织产生误解将会浪费许多不用要的任务和时间 。还需求抑制哪些困难简而言之，由于中国公司在全球市场上越来越活泼，人力资源部门需求作好充分预备来应对这些开展的需求。这方面的任务特别有挑战性，由于中国在国际人力资源管理方面尚未广泛开设正规课程，也没有相关的技术培训。中国各大专院校也不像美国和其它许多国家那样全面地讲授国际人力资源管理，或薪酬和福利管理。另一个令学习这方面知识难度增大的缘由是许多中国公司的人力资源专业人士外语程度不够。大多数已发表的国际人力资源管理方面的文章和数据用的都是英语或其它言语(非汉语)写成，这使中国人力资源专业人士很难经过自学掌握国际人力资源知识。但不论怎