企业组织能力与人力资源战略

1、.：.；企业组织才干与人力资源管理2004-01-18 10:17:48来源: HYPERLINK t _blank 企业管理 作者: 无 跟贴12条 中国正在阅历从方案经济向市场经济转轨的时期，企业所处的商业环境和竞争环境已发生了根本性的变化：在方案经济条件下，企业只相当于国家这个大企业的一个车间，从事的是上面已方案好的消费，没有消费要素的配置权，用不着为产品的销售发悉，没有竞争可言。然而，如今的企业却要面对日益竞争猛烈的环境：顾客需求瞬息万变、技术创新不断加速、产品生命周期逐渐缩短、市场竞争日趋猛烈。特别是进入90年代以后，随着经济全球化以及信息时代的到来，互联网、电子商务等新事物的出现，

2、企业间的竞争更趋猛烈。 我们留意到，一度曾掌握市场先机和优势的企业，如今却在为生存而斗争；有的企业那么是昙花一现，很快就从市场消声匿迹。这不仅是中国企业也是全球企业共同面对的问题。据2000年第10期登载的资料引见，全球1999年1000强企业的排序到2000年已发生很大变化，不仅是排名的位次发生了变化，而且还有181家企业落榜。因此，如何坚持并加强企业有效的组织才干，是企业开发本人的竞争优势尤其是可继续竞争优势，实现企业可继续开展的根本与保证。 本文试图经过对企业组织与人力资源管理的关系以及人力资源管理在组织设计中的重要性的论述，提出构成组织才干的中心内容一“三足实际。 一、企业组织与人力资

3、源管理 企业组织与人力资源管理的关系非常亲密，两者必需协调一致。企业组织与人力资源管理的共同义务是研讨如何最大限制地提高消费力和发扬人的发明性。企业组织的义务是将分散的个人组成具有预定消费运营功能的实体，即构筑由假设干部门、假设干岗位组成的实现目的、实施战略、完成义务的有机整体。它着重研讨如何处置好人与人之间的分工协作关系。注重的是企业的整体功能目的实现功能，详细表达在组织设计上；人力资源管理的义务是为企业提供实现目的所需的合格员工，它着重研讨如何保证并提高员工的素质，调动其积极性，留意力在各个员工的顺应性及能动性方面，注重的是个体要素。详细表如今招聘、培训开展、考核、报酬与鼓励四个微观层面上

4、。 马克思主义以为：人是消费力中最活泼的要素。随着科学技术的提高，经济全球化体系的构成，面对日趋猛烈的竞争环境，人和信息发扬的作用越来越大。外表上看，全球企业之间的竞争是产品的竞争，实践上，产品的竞争就是技术与管理的竞争，而技术与管理的竞争归根究竟是人才的竞争。因此，注重人的要素，把人力资源管理放在企业管理的重要位置，实现“以人为中心的管理已成为现代企业管理的一大趋势。人力资源管理要为企业组织效力，企业组织应思索人力资源根底；职务设计要兼顾组织需求、个人需求及人员来源；坚持因事设人。下面，就是企业组织与人力资源管理的主要任务内容及其相互关联关系的方框图见图1。 二、人力资源在组织设计中的重要性

5、 美国管理巨匠德鲁克指出：没有组织就没有管理，正如没有管理就没有组织一样，管理的职能必需以健全的组织为根底。组织设计就是根据企业消费运营的需求以及内外环境情况，建立企业内部管理体制，规定企业成员之间正式的社会经济关系，以便有效达成企业组织目的的一系列活动。详细来说，组织设计就是要选择恰当的运营体制、指点体制、业务管理体制，确定人员编制，设计管理信息系统等等。因此，在现代组织机构的设计上，首先应大胆改革，充分注重人的要素由于人力资源是国际竞争、企业间竞争的最主要资源，提高人力资源管理部门的位置与作用；其次是改动传统的人事管理缺乏独立性的附庸位置，成立人力资源部门的管理，并由最高层指点直接参与对人

6、力资源部门的管理；第三，让人力资源部门参与到企业总体战略的制定中，充分发扬出人力资源管理部门应有的作用，使人力资源管理部门真正成为企业的战略部门。在当代美国公司，人事副总裁已成为了高层决策机构中举足轻重的成员。 在组织机构设置上，切勿千篇一概或照搬人家的组织机构，而应根据企业本身的性质、开展阶段以及外部环境的变化而及时进展调整。构造上应思索精简机构及有效管理跨度，防止官僚主义，减少等级层次，提高组织的效率；另外，还应尽量减少垂直上下和程度横向的界限，提高反响速度和决策的灵敏性；对于大企业而言，由于部门太多，应设置协调、整合部门，以加强边境管理。决策方面，应注重一致指挥与权益制衡原那么，平衡好集

7、权和分权的关系，并尽能够授权下面或前线员任务决议。这不但可以让员工们尽快成熟，也能添加其对公司的信任感，自我满足感 和成就感，从而有利于企业目的的达成。 三、组织才干的中心组成“三足实际 从人力资源开发与管理角度来看组织开展，认识组织才干，笔者以为组织才干应由三方面要素组成：员工的才干、员工的思想定式及员工治理构造。 实践上，有效的组织才干是上述三方面要素共同作用、相互平衡的结果，三项要素共同构成了组织才干的三个支撑“三足。因此要保证企业组织才干，那么不可忽视“三足中的任何一方面。下面就是对员工才干、员工思想定式和员工治理构造“三足实际进展简单的论述。 员工才干：是指企业为了其运营活动的顺利进

8、展、竞争优势的构成以及战略的实施，其各层面的员工所必需的中心才干。经过人力资源开发，可以加强员工才干。在市场经济条件下，企业员工才干的获得，不外乎两种途径：招聘、选拔以及培训。因此，作好员工的招聘、选拔与培训是获得有效员工才干的保证。 1、招聘与选拔 员工招聘与选拔是企业寻觅、吸引那些有才干且有兴趣到本组织任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。招聘质量事关艰苦，新补充人员的素质好像制造产品的原料，严重影响今后的培训及运用效果。另外，新补充人员的素质不仅决议其本人今后的成果，也会影响组织气氛。例如，极少数调皮捣蛋员工有能够使整个部门的绩效严重下降。因此，人力资源部门应根据企业的实践情况，

9、对人员的详细需求作出预测。详细来说，即每个岗位的人员数量严厉按消费率经仔细计算确定。当任务负荷添加时，部门经理需在预算范围内提出准确的添加人手的数量以满足任务负荷的需求。任务描画、任务轮廓以及需求添加人员的缘由等均需在招聘前预备清楚。为保证效果，人力资源部应先经过面试对候选人进展挑选。面试时可以设计一些测试，以协助 廓清和防止片面。被人事部门选定的人员然后由部门经理进展第二轮面试。对重要位置的候选人需经超越三次的面试，以将出错的概率降到最低。这样，由于双方在面试过程中彼此有了相互了解，他们可以找到适宜的点以顺应双方的需求。一旦达成雇佣协议，双方的投入将有助于维持稳定的雇佣关系。 在试用制方面，

10、新招聘的员工到位后，应马上承当起任务的责任。由于其才干、业绩及任务态度只需在实际中才干清楚了解。同时，这样对他也会相对公平些，他可经过亲身阅历发现本人能否可以很快顺应新的任务环境以及新任务环境能否与本人的期望相符。这样，任何不称心的一方均可在早期就发现能够的问题，最大限制地减少损失。 2、培训与开展 培训开展或许是大多数企业在人力资源管理中最薄弱的领域。现实上，许多企业并没有基于员工潜力和未来需求，所作的系统的员工培训与开展方案，即使有一些，也是很狭窄的。在许多企业里，给员工的在职培训只是完成任务所需的根本技艺，或是一些改良方案，主要是集中在如何完成目的，或是维持为了完成目的所需的工程技术。即

11、使是对经理人员的培训也只是如何更好地管理人。简单地说，培训只不过是为了满足根本的消费需求，而不是为了未来的职业开展。另一方面，派谁去培训的决议通常关系的影响，而不是看其业绩或企业实践任务的需求。培训被看作是对个人的一种利益。比如，一些有影响的人事能够会要求培训以提高其学位或是拿个证书，而与提高其技术技艺和消费效率没有任何关系。 近年来，我们发现随着越来越多国企人员从国企流向了外企。流动的缘由之一，就是为了在外企获得在国企不能获得的培训。许多国企没有认识到培训的重要性。现实上，在一定程度上，培训也是能留住能人的手段之一。胜利招聘来的合格人员还应的相应的、配套的培训与开展方案跟进。至今仍有许多企业

12、并未完全认识到对员工的培训开展是人力资源管理链中的重要一环，是企业胜利运营关键要素。实践上，员工是满足员工个人的需求的重要要素，这会带来员工的稳定并加强企业的竞争才干。 培训与开展是一项系统工程。企业应在年度预算中，制定好培训方案，并保证方案的实施。首先，培训方案应以企业开展的短期和长期需求为根底。当今世界开展瞬息万变，对企业是机遇，也是挑战，培训与开展应培育员工喜欢和接受新知识的光趣和自动性。其次，培训不光是技术方面，还有管理方面培训所谓的双轨开展方案，如团队精神或指点艺术等。培训与开展从战略上要与其它人力资源管理实务，如员工岗位设置、业绩评价及鼓励措施等联络在一同，以吸引并留住人才。再者，

13、还应有一套科学的评价体系，以检查培训开展方案本身的效果，使之能得到不断改良与完善。培训开展作为在职继续教育的主要方式，在知识和技术日新月异的今天尤显其重要。 员工思想定式：主要是过沟通与交流、员工评价、报酬政策与鼓励措施等，使员工构成共同的价值观及企业文化。员工思想定式首先是经过有效的沟通与交流让员工清楚企业的目的企业为什么存在、企业战略企业开展方向、企业目的短期详细的、可衡量的目的、企业战略企业预备如何到达目的、以及企业所面临的商业或运营环境等，其次是经过相应的报酬与鼓励措施，使员工能为达成组织目的而努力。 1、沟通与评价 及时最少每年一次公正的员工评价，不但是对员工过去成果的一定、胜利阅历

14、的总结、同时也是发现缺乏，提出改良方向，进展有效的沟通方式。评价不应走方式，或只由上司一方面给出的评语，而应是详细的、全方位的信息反响上司， 同事，下属，即360的信息反响。这种互动式的沟通更能协助 管理者了解员工的需求，并针对员工不同的需求设计出有效的鼓励措施。 2、鼓励与报酬 1鼓励 鼓励的实际根底是马斯洛的需求层次论。所谓鼓励，就是设法满足员工各种需求的条件，激发员工的任务动机，使之产生实现组织目的的特定行为的过程。不同的人具有不同的需求，因此也就有不同的鼓励措施。鼓励必需与人的需求一致，这样才干产生鼓励力。 2报酬 报酬的重要实际根底是亚当斯的公平实际。该实际的偏重于报酬对员工任务积极

15、性的影响。其根本观念是，当一个人做出成果并获得报酬的时候，他不仅关怀本人所得报酬的绝对量，而且关怀本人所得报酬的相对量。因此，他要进展种种比较来确定本人所获得报酬能否合理，比较的结果将直接影响其今后任务的积极性。如今仍有许多企业特别是国营企业，依然在援用方案经济下老的工资体制。工资主要由其任务年限，职位高低，有时甚至是关系等决议，而与其才干、业绩及奉献大小无关。那些从事较难的任务并负有更多责任的人与其他人拿同样的工资。这种不公平导致了企业的人外流。 现实上，报酬与鼓励在企业的人力资源管理中是极其重要的环节，起着重要作用，一方面是对员工完成任务的补偿，同时也是个人目的实现的一种方式。它应是个人的

16、，因人而异的，是基于员工的任务内容、任务难度、业绩及才干的。经理的报酬那么由其指点的集体结果、指点才干、鼓励和开展员工的才干等要素确定。另外，还应反映其协作精神和对团队目的实现情况的奉献，注重其任务质量和对公司的忠实度。对高层管理人员的鼓励幅度应该更大些，重点是防止以职谋私的“代理人问题。在很大程度上，报酬添加的思索要素是保证公司在各层面所需的中心才干，奖励应做到客观公正。这样的做法，与公司的有效招聘体系、培训开展方案一同，构成公司的人力资源战略，并为公司的长期运营战略效力。 员工治理构造：即组织构造-职能体制的设计。职能体制是为了达成企业运营目的而设立的提供工程、人事、采购、制造、销售等作业及决策支持、业务控制等职能机构，以及为正常履行职能而制定的管理制度的总称。其主要义务是完成决策支持、决策实施、业务控制等。组织构造与企业的运营战略、企业规模、企业环境、企业技术有着亲密的关系。权变实际学派以为，组织构造类