如何看待“无固定期限合同”

1、.PAGE ：.；PAGE 5如何对待“无固定期限合同 第十四条有关无固定期限合同的规定自法律公布以来不断备受争议。缘由是部分企业以为，这种规定会导致“老人走不了、新人进不来，或者“老人不走，新人进来，冗员添加，企业会因此失去用工的灵敏性，重新回到“固定工制度，甚至重拾“铁饭碗，使这些年来的用工制度改革化为乌有。对这个备受争议的条款，我们终究应该怎样看？本文将对此问题展开分析。一、重新设计劳动合同期限制度的缘由我国现有的企业用工机制是经过对方案经济的“固定工制度进展改革而构成的。应该说这种改革获得非常大的成果，根本构成了“劳动者自主择业、市场调理就业、政府促进就业的格局。在改革“固定工制度、打

2、碎“铁饭碗的过程中，我们运用了劳动合同这一调整个别劳动关系的工具。经过在劳动合同中设定期限条款，改动过去一次分配定终身、职工任务期限没有规定等传统的就业制度；同时也经过设定期限，使劳动者产生失业之虞，调动其任务的积极性，以此来改动当时的“大锅饭与“人浮于事的情况，因此从那时起劳动合同期限制度成为改革旧用工制度的重要手段。实际证明这一改革是胜利的，其改革成果被1994年制定的所一定，不断延续到生效。但是，众所周知出台的时期应该说我国还处在向市场经济过渡阶段，制度具有很强的过渡期颜色，第三章所确立的劳动合同期限制度也不例外。第二十条将劳动合同的期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定任务为期限的三

3、种合同。对可以签署无固定期限劳动合同仅设计了一种情况，即劳动者在同一用人单位延续任务满十年以上，当事人双方赞同延续劳动合同的，假设劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，该当订立无固定期限的劳动合同。该制度设计，除在可签署无固定期限合同情形与决议权的处置上，没有运用强行性法律规范外，还允许企业不需求任何附加条件签署固定期限劳动合同。结果，这一制度设计存在的问题在实施的12年里显露无遗，呵斥用人单位大量签署短期固定期限合同，用新不用旧，只运用劳动者的“黄金年龄段，呵斥全社会劳动合同短期化，劳动关系非常不稳定。企业不情愿经过培训等人力资源开发手段提升劳动力素质；员工对企业没有归属认识，劳资关系不协调。

4、并且，企业经过签署固定期限合同躲避所规定的解雇维护制度，使解雇维护制度形同虚设。所以必需对劳动合同期限进展重新的制度设计。二、着手构建更适宜市场经济的劳动合同期限制度对无固定期限劳动合同这一制度设计的最大特点，是对签署固定期限劳动合同的次数加以限制，并且在固定期限合同与无固定期限合同转化机制上，将自动权移交给了劳动者。这阐明立法者不鼓励用人单位与劳动者订立固定期限合同，希望企业对那些年年性、要求坚持延续性与稳定性、技术性较强的任务订立无固定期限合同，以期处理当前全社会劳动关系短期化问题。这样的制度设计，一方面处理有关劳动合同期限制度的存在的问题；另一方面阐明国家开场有认识地着手构建更适宜市场经

5、济的劳动合同期限制度。减少我们与普通市场经济国家有关劳动合同期限制度的差距。从以上的分析可以看出，由于我国1994年有关劳动合同期限制度的设计过于笼统，拉大了我国与普通市场经济国家的劳动合同期限制度的间隔 ，致使固定期限劳动合同成为我国劳动合同期限的常态。这次限制签署固定期限劳动合同次数不能不说是对有关劳动合同期限制度设计缺欠的一种应有的纠正。假设企业经过无限制签署固定期限劳动合同大量运用劳动者“黄金年龄段的行为得不到有效遏制，劳动者的“黄金年龄段被运用后又得不到任何补偿，反而将他们推向社会重新就业，这一劳动者群体不断扩展，未来很能够演化成一个严重的社会问题，势必影响社会稳定与调和。所以说有关

6、劳动合同期限制度的调整符合我国人力资源开发的长久利益。三、国际上无固定期限合同是常态国际上，不论被称为“终身雇佣典范的日本，还是崇尚“雇佣自在的美国，以及欧洲的大部分国家，无固定期限合同都是劳动合同期限的常态，固定期限合同都不超越20。他们经过立法限制可以签署固定期限合同的情形与次数，以保证无固定期限劳动合同常态化。比如，德国坚持订立无固定期限劳动合同，固定期限劳动合同只需在例外情况下才干签到，且为了防止雇主只用劳动者的“黄金年龄段，对固定期限合同的更新次数也加以限制，只能更新一次；法律篇第121-5条明确指出：劳动合同普通不确定期限，即雇主与雇员应订无固定期限劳动合同。固定期限劳动合同是例外

7、情形，只能在法律明确规定的情况下才干订立。日本对签署固定期限劳动合同也加以限制，1999年以前普通固定期限合同最长只能签1年，1999年修正时才将普通固定期限合同的期限延伸至3年，且规定反复更新会被以为滥用解雇权，转为无固定期限合同。不仅如此，国际劳工组织ILO在1982年经过的158号中也明确提出制止无因解雇第四条，同时，条约制止利用签署固定期限合同躲避解雇维护制度。166号“劝告的第三项2明确要求条约同意国应该制定防止滥用固定期限合同的相关规定，并且列举了几种供条约同意国参考的情形：一，在充分应思索劳动者的任务环境与利益的前提下，允许签署固定期限劳动合同；二，没有合理的理由签署的固定期限合

8、同该当视为签署定无固定期限劳动合同；三，没有合理的理由更新一回或两回的固定期限劳动合同的，应视为曾经签署了无固定期限劳动合同。四、四种误读导致企业担忧用工机制僵化虽然立法者三番五次地解释，无固定期限合同不等于“铁饭碗，不会呵斥用工机制的僵化，但是，部分企业代表和一些经济学家与立法者相反的论调还是“一浪高过一浪，将无固定期限合同视为“洪水猛兽。笔者以为究其缘由，可以归纳为如下四点。首先，对法律的误读，没有真正地了解好法律，错误地了解成推行“终身制，限制企业用工自主权。这主要是没有很好了解立法本意与国家建立稳定劳动关系的战略。实践上，法律为了用工能进能出规定用人单位可以与劳动者协商一致，以及一方依

9、法解除无固定期限劳动合同的情形，特别允许用人单位在运营方式调整等客观经济情况发生艰苦变化时可以解除劳动合同。其次，“固定工制度的后遗症的影响。怕无固定期限合同大面积出现让企业背上繁重的包袱，没有失业之虞的无固定期限合同员工，不情愿学习，失去任务积极性，呵斥消费效率低下。第三，无固定期限劳动合同被“福利化的影响。所规定企业与员工应订立的无固定期限合同不是被“异化的福利性质的无固定期限合同，而是基于劳资两利，优化人力资源管理的无固定期限合同。第四，观念没有转变，不顺应新制度变化。我国大多数企业与员工都签署的是固定期限合同，且也建立了一套适宜固定期限劳动合同的人力资源管理方式，尤其一些非公企业曾经习

10、惯对员工的“招之即来，挥之即去。但是需求企业对人力资源管理制度进展大幅调整，要更新人力资源管理观念，要构建新的人力资源管理制度，否那么难以顺应新的法律要求。一些声音将这些观念变化的滞后与不顺应都随声附和地“发泄到劳动合同期限制度的变化上。五、无固定期限合同不会导致用工机制僵化笔者以为，假设企业根据改动过去过于粗放型的人力资源管理方式，构建精细型的人力资源管理方式的话，无固定期限合同是不会导致用人机制的僵化。主要有以下几个理由：首先，里对无固定期限合同的法律定义：无固定期限合同是指用人单位与劳动者商定无确定终止时间的劳动合同。“无确定终止时间是指劳动合同没有一个确切的终止时间，劳动合同的期限长短

11、不能确定，但并不是没有终止时间。一旦出现法定情形或者双方协商一致，无固定期限劳动合同就可以解除，无固定期限合同不是方案经济时期的“铁饭碗。其次，为满足企业用工需求预备了五种合同制度，无固定期限合同只是其中的一种，企业有选择其中任何一种的权益。规范并认可了一个备受争议的劳务派遣劳动合同；又充分一定了非全日制劳动合同。应该说这五种劳动合同从不同层面满足企业不同的用工需求，对企业来说这比第三章的劳动合同种类更具有可选性。企业的岗位、工种都有不同的要求，有的需求劳动者长期从事任务，需求任务阅历与技艺积累；有的那么不宜把一个劳动者固定下来，具有很强的替代性；还有些任务岗位本身就只存续一段时间，这些都需求

12、企业经过科学的管理方法进展配置。因此，企业要学会运用好所预备的五种劳动合同制度，而不能只盯着无固定期限合同，担忧“用工机制僵化。第三，顺应企业管理的需求，放宽了“出口。除了延续的相关规定外，为了维护用人单位的合法权益，还补充规定了用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同的其他情形，即：1劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完本钱单位的任务义务呵斥严重影响，或者经用人单位提出，拒不矫正的；2因本法第二十六条第一款第一项规定的情形即劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，运用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同的，致使劳动合同无效的。在强化用人单位与符合条件的劳动者订立无固定期限劳动合同的要求

13、同时，思索到用人单位调整经济构造、革新技术以顺应市场竞争的需求，放宽了用人单位在确需裁减人员时进展裁减人员的条件：一是添加了用人单位可以裁减人员的法定情形：1企业转产、艰苦技术革新或者运营方式调整，经变卦劳动合同后，仍需裁减人员的；2其他因劳动合同订立时所根据的客观经济情况发生艰苦变化，致使劳动合同无法履行的。二是放宽了用人单位裁减人员的程序要求。规定，用人单位裁减人员的，都该当提早三十日向工会或者全体职工阐明情况，听取工会或者职工的意见，并向劳动行政部门报告。将以上规定内容调整为，用人单位需求裁减人员20人以上或者裁减缺乏20人但占企业职工总数10以上的，才该当按照以上规定的程序执行；裁减人

14、员缺乏20人且占企业职工总数缺乏10的，无须按照以上规定的程序执行。显然，只需符合法定条件，企业和劳动者都是可以协商或者一方解除无固定期限劳动合同的，并没有对无固定期限的劳动合同作出特别限制性规定。所以，无固定期限的劳动合同并不等于无论职工表现如何都要终身运用的终身制。第四，经过提升规章制度在协调劳动关系中的作用，进一步保证企业对员工“优胜劣汰的管理权。笔者以为为了配合劳动合同期限制度的变化，进一步提升了劳动规章制度在协调企业层面劳动关系的作用，集中表达在劳动纪律从法定化思绪向商定化思绪转变这一点上。出台前，劳动纪律与规章制度并列，采取的是法定化、扩展化思绪。这样规定实践上限制了企业制定劳动纪

15、律的权益，紧缩了企业经过制定劳动纪律行使自主管理权的空间，这是不合理的，由于每个企业员工的奖惩与违纪的规范都有其特点，国家不能一概而定。因此，进展了调整，第三十九条不再列举劳动纪律，而是将劳动纪律归为第四条的劳动 HYPERLINK 规章制度中的一项，矫正去两者的并列关系为从属关系。这一变化本质上是扩展了企业自主管理权，由于劳动规章制度在维持企业的正常消费次序与提高劳动消费率方面起着非常大的作用。尤其，在较长期限与无固定期限劳动合同较多的情况下，如何利用劳动规章制度这一管理手段变得非常重要。所设定的企业一方面的解除条件，大多要靠劳动 HYPERLINK 规章制度来规定。所以企业只需用好劳动规章制度，提升管理程度，是能淘汰那些不适宜企业、任务不仔细、表现不好、不思进取等类员工，也不会构成“想要的人进不来，想让走的人走不了的局面。无固定期限合同也就不会变成“铁饭碗。因此，如何提高管理程度是无固定期限合同成不成为“铁饭碗、会不会导致用工机制僵化的关键。总之，处理劳动合同短期化，诱导劳动合同长期化是基于我国长