劳资培训讲义

1、.PAGE ：.；第一部分 根本概念1、工资。工资是指由用人单位定期用货币支付给劳动者的劳动报酬。工资的主要方式有：计时工资、计件工资、奖金、津贴以及补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。劳动保险、职工福利待遇、出差补助、独生子女补贴、劳动维护的支出等不是工资总额的范围国家统计局1989、09、30国务院同意。工资总额是养老保险交费基数的根据。2、工资规范。工资规范亦称工资率，国家、部门或行业、企业单位对职工规定的在一定的时间内的详细工资数额。有日、月、小时、年工资规范。3、规范工资。规范工资又称根本工资，它是指职工按工资规范领取的工资。4、工资方式。工资方式是指职工计发工资的方式。分根本

2、工资方式和辅助工资方式。根本工资方式有计时工资和计件工资。计时工资分小时工资、日工资、月工资、岗位工资、职务工资；计件工资分无限计件工资、有限计件工资、累进计件工资、超额计件工资、提成工资、包工工资。辅助工资方式有奖金和津贴。奖金分综合奖、单项奖、质量奖；津贴分工资性津贴、保健性津贴、奖励性津贴、物价补贴。5、加班工资。加班工资是指劳动者在法定规范任务时间以外任务的，用人单位应支付的报酬。6、最低工资。根据2004年劳动和社会保证部发布的，最低工资指劳动者在法定任务时间或依法签署的劳动合同商定的任务时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。它不包括加班加点工资，中班、夜班

3、、高温、低温、井下、有毒有害等特殊任务环境、条件下的津贴，以及国家法律法规、政策规定的劳动者保险、福利待遇和企业经过补助伙食、住房等支付给劳动者的非货币性收入等。本人上网查或到当地劳动部门咨询：当地目前最低工资规范是多少？执行时间、文号。市、县7、平均工资。1平均工资是指企业、事业、机关单位等职工在一定时期内平均每人所得的货币工资额。平均工资阐明在一定时期职工工资收入的高低程度，是反映职工工资程度高低的主要目的，是正确确定工资总额、分析各类人员之间工资情况能否合理的重要根据。 2计算方法 一定时期内的工资总额 平均工资= 同期内职工平均人数普通有小时、日、月、季、年的平均工资。常用的有：月、季

4、、年的平均工资 月工资总额 1月平均工资= 月职工平均人数 季度工资总额 2季平均工资= 季度职工平均人数 年工资总额3年平均工资= 年职工平均人数本人上网查或到当地劳动部门咨询：当地上一年职工平均工资是多少？执行时间、文号。市、县 8、工资总额。1工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。2工资总额由以下六个部分组成：(一)计时工资；(二)计件工资；(三)奖金；(四)津贴和补贴；(五)加班加点工资；(六)特殊情况下支付的工资。3工资总额的计算原那么应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。各单位支付给职工的劳动报酬以及其他根据有关规定支付的工资，不论是计入本钱的还是

5、不计入本钱的，不论是按国家规定列入计征奖金税工程的还是未列入计征奖金税工程的，不论是以货币方式支付的还是以实物方式支付的，均应列入工资总额的计算范围。 4计时工资是指按计时工资规范(包括地域生活费补贴)和任务时间支付给个人的劳动报酬。包括： (一)对已做任务按计时工资规范支付的工资； (二)实行构造工资制的单位支付给职工的根底工资和职务(岗位)工资； (三)新参与任务职工的见习工资(学徒的生活费)； (四)运发动体育津贴。 5计件工资是指对已做任务按计件单价支付的劳动报酬。包括： (一)实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制，按劳动部门或主管部门同意的定额和计件单价支付给

6、个人的工资； (二)按任务义务包干方法支付给个人的工资； (三)按营业额提成或利润提成方法支付给个人的工资。 6奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括： (一)消费奖； (二)节约奖； (三)劳动竞赛奖； (四)机关、事业单位的奖励工资； (五)其他奖金。 7津贴和补贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动耗费和因其他特殊缘由支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资程度不受物价影响支付给职工的物价补贴。 (一)津贴。包括：补偿职工特殊或额外劳动耗费的津贴，保健性津贴，技术性津贴，年功性津贴及其他津贴。 (二)物价补贴。包括：为保证职工工资程度不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴。

7、 8加班加点工资是指按规定支付的加班工资和加点工资。 9 特殊情况下支付的工资。包括： (一)根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、方案生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等缘由按计时工资规范或计时工资规范的一定比例支付的工资；(二)附加工资、保管工资。10工资总额不包括的工程： (一)根据国务院发布的有关规定颁发的发明发明奖、自然科学奖、科学技术提高奖和支付的合理化建议和技术改良奖以及支付给运发动、教练员的奖金； (二)有关劳动保险和职工福利方面的各项费用。详细有：职工死亡丧葬费及抚恤费、医疗卫生费或公费医疗费用、职工生活困难补助费、集体福利事业补贴

8、、工会文教费、集体福利费、探亲路费、冬季取暖补贴、上下班交通补贴以及洗理费等。 (三)有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出； (四)劳动维护的各项支出。详细有：任务服、手套等劳保用品，解毒剂、清凉饮料，以及按照年月日劳动部等七单位规定的范围对接触有毒物质、矽尘作业、放射线作业和潜水、沉箱作业、高温作业等五类工种所享用的由劳动维护费开支的保健食品待遇。 (五)稿费、讲课费及其他专门任务报酬； (六)出差伙食补助费、误餐补助、调开任务的旅费和安家费； (七)对自带工具、家畜来企业任务职工所支付的工具、家畜等的补偿费用； (八)实行租赁运营单位的承租人的风险性补偿收入； (九)对购买本企业股票和债

9、券的职工所支付的股息(包括股金分红)和利息； (十)劳动合同制职工解除劳动合同时由企业支付的医疗补助费、生活补助费等； (十一)因录用暂时工而在工资以外向提供劳动力单位支付的手续费或管理费； (十二)支付给家庭工人的加工费和按加工订货方法支付给承包单位的发包费用； (十三)支付给参与企业劳动的在校学生的补贴； (十四)方案生育独生子女补贴。9、职工人数、平均人数。1年(季)末人数：指填报单位年季末的总人数。包括：在岗职工；聘用、留用的离退休人员；外籍及港澳台方人员；其他从业人员；不在岗职工。按照“谁发工资谁统计的原那么，在单位领取劳动报酬、生活费的人数都应由发放单位统计。留意：在期末人数中不包

10、括利用课余时间打工的学生及在本单位实习的各类在校学生。根据国家统计局规定，参军人员无论原单位能否仍发生活费或补贴都不再统计在期末人数中。不包括本单位办理正式离退休手续的离退休人员。2平均人数目的解释月平均人数 ：以报告月内每天实有的全部人数相加之和，除以报告月的日历日数。计算公式为：月平均人数对人员增减变动很小的单位，其月平均人数也可以用月初人数与月末人数之和除以2求得。计算公式为：月平均人数在计算月平均人数时应留意：公休日与节假日的人数应按前一天的人数计算。对新建立不满整月的单位月中或月末建立，在计算报告月的平均人数时，应以其建立后各天实有人数之和，除以报告期月日历日数求得，而不能除以该单位

11、建立的天数。本季平均人数：以报告季内各月平均人数之和除以3后求得。计算公式为：本季平均人数年初至本季止累计平均人数计算方法：如：1-3季度平均人数年平均人数：是以12个月的平均人数相加之和除以12求得，或以4个季度的平均人数之和除以4求得。计算公式是：年平均人数 或：年平均人数在年内新成立的单位年平均人数计算方法为：从实践开工之月起到年底的平均人数相加除以12个月。年平均人数10、社会保险。社会保险是指国家经过立法，多渠道筹集资金，对劳动者在因年老、失业、患病、工伤、生育而减少劳动收入时给予经济补偿，使他们可以享有根本生活保证的一项社会保证制度。社会保险具有强迫性、共济性和普遍性等特征，主要包

12、括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险和生育保险等工程。社会保险的保证对象主要是全体劳动者，目的是保证根本生活，具有补偿收入减少的性质。社会保险的资金来源主要是用人单位和劳动者本人，政府给予资助并承当最终责任。社会保险实行权益和义务相对应原那么，劳动者只需履行了缴费义务，才干获得相应的收入补偿权益。 11、退休返聘人员。退休返聘是指用人单位中受雇佣者曾经到达或超越法定退休年龄，从用人单位退休，再经过与原用人单位或者其他用人单位订立合同契约继续作为人力资源存续的行为或形状。包括：受雇佣者到达法定离退休年龄，在原任务岗位延伸一定的任务时间；受雇者离退休后在劳务市场重新进展择业，到原用人单位之外的

13、单位任务的情况。需求留意的是，退休返聘人员，年龄在退休年龄之上，曾经开场享用养老保险，随之其与用人单位的劳动关系就终止了。因此，不算作劳动者，不在的规范调整之列。用人单位不与返聘人员签署劳动合同，也不能为之交纳社会保险。退休返聘人员与用人单位之间是劳务关系而非劳动关系，应该与之签署劳务合同，在其中将双方的权益、义务、待遇问题写清楚。12、岗位工资1概念：岗位工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的根据，工资多少以岗位为转移，岗位成为发放工资的独一或主要规范的一种工资支付制度。 它主要的特点是对岗不对人。岗位工资制有多种方式，主要有岗位效益工资制、岗位薪

14、点工资制、岗位等级工资制。但不论哪种工资制，只需称为岗位工资制，岗位工资的比重应该占到整个工资收入的60%以上。实行岗位工资，要进展科学的岗位分类和岗位劳动测评，岗位工资规范和工资差距确实定，要在岗位测评的根底上，引进市场机制参照劳动力市场中的劳动力价钱情况加以合理确定。 2 岗位工资的来源 工资是劳动的报酬。假设要确定劳动者工资收入的多少，首先要计量劳动者的劳动数量和质量。因此，劳动的量化是工资方案设计者首先要处理的问题。长期以来，按劳分配没有可以真正贯彻执行，重要缘由之一就是没有找到可以比较准确衡量劳动量的规范。 不同的劳动者，在一样劳动时间内的劳动，不仅有数量的差距，还有质的不同。假设要

15、实现按劳分配，就必需把各种各样不同质的劳动转化为可以相互比较和衡量的劳动，首先要一致“度量衡。这就需求把不同质的劳动按照不同的系数折算成一定数量的规范劳动。 对不同质的劳动的量化，就要找出各种详细劳动的共性。从劳动力的劳动耗费上看，详细劳动的差别表如今以下四个方面：一是劳动复杂程度；二是劳动强度；三是劳动责任；四是劳动环境。工业革命有三大特征：即机械设备的开展；人与机械的联络；工厂的建立，劳动专业化大大提高。随着消费设计化程度不断提高，劳动分工越来越趋于复杂化，劳动岗位成为消费过程的根本单元，不同劳动岗位的劳动者付出的劳动差别很大。因此，对劳动的评价可以用岗位评价替代。劳动四要素可以经过岗位劳

16、动复杂程度，岗位劳动强度，岗位劳动责任，岗位劳动环境所表达。运用岗位评价方法对四个要素进展测评。 岗位劳动评价的前提是岗位划分比较明确。假设岗位划分与设定不科学，最终的工资分配关系必然也是扭曲的。另外，企业还需求根据岗位划分结果及企业的消费条件、消费方向、产品方案，确定岗位定员规范和定额规范。预先规定必要劳动耗费量。3建立岗位工资制度的目的 建立岗位工资系统的目的是确定企业中每一种任务的货币价值即根本工资率，为了建立这样一个系统，普通需求借助四个根本手段：任务分析和任务阐明、任务评价方案、工资调查和工资构造。当然，详细的工资程度还取决于市场条件包括劳动力市场的供求情况、国家立法、协商谈判及高层

17、指点班子的态度和企业的支付才干。 4岗位工资的详细做法 实行岗位工资制的普通做法是：按各岗位系数从低向高陈列，把系数相近者进展归并，从低向高可以将岗位划分为一类岗、二类岗、三类岗、四类岗，根据本单位的岗位情况确定最高岗位。岗位等级越多，那么越有利于表达岗位间的劳动差别，但相应的管理难度也会加大。岗位系数是确定工资差别的根据，最低系数和最高系数的差距是工资倍数的根据。13、绩效工资绩效工资是指根据个人或组织任务绩效，在对个人或组织任务绩效评价的根底上而发放工资的一种工资制度。它建立在对员工进展有效绩效评价根底上，关注的重点是任务的产出，如销售量、产量、质量、利润额及实践任务效果等。在绩效工资制下

18、，整个组织的留意力主要放在对员工实绩的奖励上，并以此到达使绩效高的员工继续坚持高程度的绩效，鼓励低程度的员工更加努力或促使其分开公司的目的。绩效工资，又称绩效加薪、奖励工资Merit pay)或与评价挂钩的工资Appraisal related pay，是以职工被聘上岗的任务岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为根据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度亲密结合的工资制度。用马克思的三种劳动论来说，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实践的、最终的劳动成果确定

19、员工薪酬的工资制度。主要有计件工资制、佣金制等方式。绩效工资从本义上说，应是根据任务成果和劳动效率。但在实际中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资和佣金制外，更多是指根据雇员绩效而增发的奖励性工资。绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资方式，而是建立在科学的工资规范和管理程序根底上的工资体系。它的根本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为广泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他奉献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括根本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一同

20、。绩效工资制可以提高任务绩效，假设使它能更好发扬作用，雇主必需确信能有效地对任务绩效进展评价。传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效添加认可的方式通常是在每年规定的时间内提高根本薪资。绩效工资的特征它的根本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为广泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他奉献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括根本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一同。绩效工资的根本特点与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点；一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将鼓励机制融于企业目的和个人业绩的联

21、络之中；二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资本钱；三是有利于突出团队精神和企业笼统，增大鼓励力度和雇员的凝聚力。绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的景象，而且在对绩优者奖励幅度过大的情况下，容易呵斥一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评价和有效监视是绩效工资实施的关键。绩效工资的优点1.将个人的收入同其本人的任务绩效直接挂钩，会鼓励员工发明更多的效益，同时又不添加企业的固定本钱。2.严厉的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，让公司不断改良员工的任务才干、任务方法，提高员工绩效。3.这种方法使绩效好的员工得到了奖励

22、，同时也能获取、保管绩效好的员工。4.当不景气的时候，虽然没有奖金了，但是由于工资本钱较低，公司也可以不炒人、少炒人，让员工有平安感，添加员工的忠实度；当经济复苏时，公司也有充足的人才贮藏。绩效工资的缺陷1.绩效工资鼓励员工之间的竞争，破坏员工之间的信任和团队精神。员工之间会封锁信息，保守阅历，甚至能够会争夺客户。对那些一定需求团队协作才干有好的产出的企业，这种方法就不适用。2.绩效工资鼓励员工追求高绩效。假设员工的绩效同组织部门、公司的利益不一致，就能够发生个人绩效提高，组织的绩效反而降低的情况，这时候这种方法就失去了价值。例如，销售员为了达成买卖，能够会对客户做出很多免费效力承诺，公司为了

23、兑现承诺能够会投入很高的本钱。3.员工能够为了追求高绩效而损害客户的利益。例如，保险公司的业务员，为了达成买卖过度夸张保单价值。当被客户识破后，有能够会要求退保，同时，保户也会对保险公司产生不信任。再如医生为了添加效益，能够会给病人开高额药方，做不用要的昂贵检查。这种做法有违医院的目的，同时也会损害医院的笼统。企业决策层在决议能否采用绩效工资时，应该问的问题是：绩效工资制度能否有违组织的目的？能否有利于实现企业的战略目的？能否能提高企业的绩效？只需方案适宜，绩效工资确实能给企业带来益处。绩效工资制的两种改良方式1.每年一次结清绩效工资的加薪总额；2.把绩效工资同个人和组织的绩效相挂钩。影响绩效

24、工资效果的要素1.绩效工资要有详细的兑现日期并且要及时兑现，不能拖时间，例如，应该在每月的5日发的，就不要拖到六日，假设有特殊缘由延迟的应该向员工解释清楚。使得员工有明晰、详细的期望。公司向员工传送的信息是：绩效工资制度是严厉的做高绩效的员工，他会及时得到报答。这样的绩效工资制度发明了高效员工得到报答的环境，成为塑造企业文化的动力。2.在绩效目的合理的前提之下，我们主张“绩效工资/固定工资的比例应该加大。例如，可以是100%，甚至150%，那时候，员工就会干劲冲天。3.整个公司的员工都要有绩效工资，不能有些人例如业务人员有，有些人员没有。应该让员工明白公司中的任何一个人，只需努力了，绩效提升了

25、，公司都会知道并且会奖励该员工。的绩效是公司一切员工假设只需1%的利润，也要分到每一个人。4.在公司制定绩效工资体系时要让一切的员工都参与，参与的过程是一个很好的沟通和培训的过程，也是让公司和员工发现问题和树立胜利实施自信心的过程。绩效工资的实施条件“管理上市系列丛书之指出，绩效工资的实施需求具备一些条件，包括：1工资范围足够大，各档次之间拉开间隔 ；2业绩规范要制定的科学、客观；业绩衡量要公正有效，衡量结果应与工资构造挂钩；3有浓重的企业文化气氛支持业绩评价系统的实施和运作，使之起到奖励先进、约束落后的目的；4将业绩评价过程与组织目的实施过程相结合，将工资体系运作纳入整个企业的消费和运营运作

26、系统之中。14、组织架构：组织架构(Organizational Structure)是指对于任务义务如何进展分工、分组和协调协作。15、组织构造： 组织构造：是组织内部各单位间关系、界限、职权和责任的沟通框架，是组织内部分工协作的根本方式。 组织机构：是企业消费运营活动中的各个组成部分，具有各种功能的单元体之间的搭配、陈列和组合的方式，它表现为企业各种组织机构的设置，包括对机构称号、职责范围、人员编制等内容的详细规定。 组织构造决议组织机构，组织机构是组织构造的外在表现。一组织构造的种类及特点1 直线制直线制是一种最简单的集权式组织构造方式，又称军队式构造。其指点关系按垂直系统建立，不设立专

27、门的职能机构，自上而下形同直线。优点：构造简单、指挥系统明晰、一致；责权关系明确；横向联络少，内部协调容易；信息沟通迅速，处理问题及时，管理效率比较高。缺陷：缺乏专业化的管理分工，运营管理事务依赖于少数几个人。当企业规模扩展时，管理任务会超越个人才干所限，不利于集中精神研讨企业管理的艰苦问题。适用范围：规模较小或业务活动简单、稳定的企业。2直线职能制直线职能制是一种以直线制构造为根底，在厂长经理指点下设置相应的职能部门，实行厂长经理一致指挥于职能部门顾问、指点相结合的组织构造方式。 特点：厂长经理对业务和职能部门均实行垂直式指点，各级直线管理人员在职权范围内对直接下属有指挥和命令的权益，并对此

28、承当全部责任。职能管理部门是厂长经理的顾问和助手，没有直接指挥权，它与业务部门的关系只是一种指点关系，而非指点关系。适用范围：规模中等的企业。随着规模的进一步扩展，将倾向于更多的分权。3 事业部制事业部制也成分权制构造，是一种在直线职能制根底上演化而成的现代企业组织构造。事业部制构造遵照“集中决策,分散运营的总原那么，实行集中决策指点下的分散运营，按产品、地域和顾客等标志将企业划分为假设干相对独立的运营单位，分别组成事业部。各事业部可根据需求设置相应的职能部门。优点：权益下放，有利于管理高层人员从日常行政事务中摆脱出来，集中精神思索艰苦战略问题。各事业部主管拥有很大的自主权，有助于加强其责任感

29、，发扬自动性和发明性，提高企业运营顺应才干。各事业部集中从事某一方面的运营活动，实现高度专业化，整个企业可以包容假设干运营特点有很大差别的事业部，构成大型结合企业各事业部运营责任和权限明确，物质利益与运营情况严密挂钩。缺陷：容易呵斥机构重叠，管理人员膨胀各事业部独立性强，思索问题时容易忽视企业整体利益。适用范围：规模大、业务多样化、市场环境差别大、要求具有较强顺应性的企业4 矩阵制矩阵制是由职能部门系列和为完成某一暂时义务而组建的工程小组系列组成，它的最大特点在于具有双道命令系统。优点：将企业横向、纵向进展了很好的结合能在不添加人员的前提下，将不同部门专业人员集中起来较好地处理了组织构造相对稳

30、定和管理义务多变之间的矛盾实现了企业综合管理与专业管理的结合缺陷：组织关系比较复杂5 分公司与子公司的异同子公司：受集团或母公司控制，但在法律上独立的法人企业。特点：有本人的公司称号和董事会，有对立的法人财富，可以以本人名义从事业务和民事诉讼活动。分公司：母公司的分支机构或附属机构。特点：在法律和经济上均无独立性，不是独立的法人企业。没有本人的独立称号和董事会，资产是母公司资产的一部分；在资不抵债情况下，母公司对其债务担任。16、劳动合同的变卦、解除和终止劳动合同的变卦，是指劳动合同双方当事人就已订立的劳动合同条款进展修正、补充或废止部分内容的法律行为。当继续履行劳动合同的部分条款有困难或不能

31、够时，劳动法律、法规允许双方当事人在劳动合同的有效期内，对原劳动合同的相关内容进展调整劳动合同的部分内容经过双方当事人协商可以依法变卦。 劳动合同的解除，是指劳动合同依法签署后，未履行终了前，由于某种缘由导致当事人一方或双方提早终止劳动合同的法律效能，停顿履行双方劳动权益义务关系的法律行为。 劳动合同的终止，是指双方当事人商定的劳动合同期满或者劳动合同终止条件出现以及劳动合同一方当事人消逝，无法继续履行劳动合同时，立刻终止劳动合同的法律效能。在劳动合同中，双方当事人不能随意终止劳动合同，只需在法律规定或者当事人商定的情况出现时，劳动合同才终止。第23条规定：劳动合同期满或者当事人商定的劳动合同

32、终止条件出现，劳动合同即行终止。 三者的区别主要表达在以下几个方面： (1)能否需求双方当事人的协商不同：劳动合同的变卦必需经过双方当事人的协商才可以进展；劳动合同的解除不一定需求双方协商一致，其可以一方解除，也可以双方解除；而劳动合同的终止那么是自动的行为只需条件到达，合同就自动终止。 (2)产惹事由不同：劳动合同的变卦没有特殊的条件要求，只需双方当事人意思表示致就可以；劳动合同的解除那么必需出现双方当事人订立合同之时商定的事由或者是出现法定的解除事由；而劳动合同的终止是因劳动合同期满或者当事人商定的劳动合同终止条件出现而导致的。 (3)行为性质不同：劳动合同的变卦是双方当事人的法律行为，必

33、需经过双方当事人的协商一致才干成立；而劳动合同的解除可以是双方当事人的法律行为，也可以是一方的法律行为，即不仅可以由双方当事人协商一致而解除劳动合同，也可以由一方当事人提出而解除劳动合同；而劳动合同的终止多数是由于法定的现实行为的出现而终止劳动合同的履行。 (4)法律效果不同：劳动合同的变卦导致用新的条款替代变卦前的条款，合同双方当事人的权益义务从变卦合同的协议商定之时起发生变卦；劳动合同的解除和劳动合同的终止导致终止双方当事人间的劳动关系并消灭双方当事人之间的权益与义务。第二部分 人力资源规划 1、概念 是指根据组织的开展战略、目的及组织内外环境的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供

34、应进展预测，制定相应的政策和措施，从而使企业人力资源供应和需求到达平衡，实现人力资源合理配置，有效鼓励员工的过程。是各项详细的人力资源管理活动的起点和根据。是企业规划中起决议性作用的规划。 狭义的人力资源规划即指进展人力资源供需预测，并使之平衡的过程。广义的是指企业一切各类各种人力资源方案的总称。 2、含义 寻求人力资源供应与需求的动态平衡是人力资源规划的基点 人力资源规划的过程是一个不断调整的动态过程 保证组织和个体都得到长期的利益 3、意义 人力资源规划是一种战略规划，着眼于为企业未来的消费运营活动预先预备人力资源，是企业整体规划和财政预算的有机组成部分。它所思索的不是详细的人员，而是一组

35、人员。它的本质是一种人事政策，它的制定为企业人事管理活动提供指点。 4、目的 得到和坚持一定数量具备特定技艺、知识构造和才干的人员 充分利用现有的人力资源 预测企业潜在的人员过剩或人力缺乏 建立一支灵敏的劳动力队伍，加强企业顺应未知环境的才干 减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性总目的：确保任务岗位在适当的时机获得适当的人员；实现人力资源的最正确配置；充分利用现有人力资源潜力；有效鼓励员工；坚持智力资本竞争优势5、内容1)战略开展规划：中心2)组织人事规划：a.组织构造调整变革方案b.劳动组织调整开展方案c.劳动定员定额方案3)制度建立规划：保证4)员工开发规划：重点6、人力资源规划的流程

36、第三部分 任务分析 任务分析，就是对某特定的任务其详细内容性质、义务、职责、劳动条件和环境作出明确规定，并确定完成这一任务所应具备的资历条件，并制定出岗位规范、任务阐明书等人事文件的过程。 岗位分析的成果岗位阐明书，包括岗位描画和任职资历。一、岗位任务分析 岗位任务分析也就是岗位分析，即是指对某任务进展完好的描画或阐明，以便为人力资源治理活动提供有关岗位方面的信息，从而进展一系列岗位信息的搜集、分析和综合的人力资源治理的根底性活动。很多企业由于缺乏准确的任务阐明而付出了很大的代价，结果导致了很多人力资源任务缺乏针对性，难以开展。那么如何制定岗位任务阐明书呢？岗位分析要从以下八个要素开场着手进展

37、分析，即7W1H： WHO：谁从事此项任务，责任人是谁，对人员的学历及文化程度、专业知识与技艺、阅历以及职业化素质等资历要求。 WHAT：在雇员要完成的任务义务当位中，哪些是属于膂力劳动的范畴、哪些又是属于智力劳动的范畴呢？ WHOM：为谁做，即顾客是谁。这里的顾客不仅指外部的客户，也指企业内部的员工，包括与从事该任务的人有直接关系的人：直接上级、下级、同事、客户等。 WHY：为什么做，即任务对从事该岗位任务者的意义所在。 WHEN：任务义务应该被要求在什么时候完成呢？ WHERE：任务的地点、环境等。 Whatqualificatiaons：从事这项任务的雇员应该具备哪些资质条件呢？ HOW

38、：如何从事或者要求如何从事此项任务，即任务程序、规范以及为从事该任务所需求的权益。 岗位任务分析是一项复杂的系统工程，企业进展岗位任务分析，必需统筹规划，分阶段、按步骤地进展。进展岗位任务分析通常运用的方法有：问卷调查、总结分析、员工记录、直接面谈、察看法等方法。有了岗位任务分析的结果以后，我们就可以着手制定岗位任务阐明书了。 二、岗位任务分析主要包括两方面的内容：岗位描画 岗位描画就是确定岗位任务的详细特征。它包括以下几个方面的内容： 1、岗位称号。即指岗位所从事的是什么任务。 2、岗位活动和程序。包括所要完成的任务义务、任务职责、完成任务所需求的资料、机器设备与资料、任务流程、任务中与其他

39、任务人员的正式联络以及上下级关系。 3、任务条件和物理环境。包括正常的温度、适当的光照度、通风设备、平安措施、建筑条件，甚至任务的地理位置。 4、社会环境。包括任务团体的情况、社会心思气氛、同事的特征及相互关系、各部门之间的关系等。此外，应该阐明企业和组织内以及周围的文化和生活设备。 5、职业条件。由于人们经常根据职业条件来断定和解释职务描画中的其它内容，因此这部分内容非凡重要。职业条件阐明了任务的各方面特点：工资报酬、奖金制度、任务时间、任务季节性、晋级时机、进修和提高的时机、该任务在本组织中的位置以及与其它任务的关系，等等。 岗位要求 岗位要求阐明了从事某项任务的人所必需具备的知识、技艺、

40、才干、喜好、体格和行为特点等心思及生理要求。制定任务要求的目的是决议重要的个体特征，以此作为人员挑选、任用和调配的根底。 岗位要求包括：有关任务程序和技术的要求、独立断定与思索才干、记忆力、注重力、知觉才干、警惕性、操作才干、任务态度和各种非凡才干要求。岗位要求还包括文化程度、任务阅历、生活阅历和安康情况等。岗位要求可以用阅历断定的方法获得，也可以经过统计分析方式来确定。三、任务分析的作用 1、为企业选拨、任用合格的员工奠定根底。 2、为员工的考核、提升提供根据。3、是企业改良任务(岗位)设计、优化劳动环境的必要条件。 4、是制定劳动人事方案、进展人才预测的重要前提。5、是岗位评价的根底，建立

41、工资制度的重要前提。第四部分 岗位阐明书定义：岗位阐明书也称职务阐明书是指对岗位任务的性质、义务、责任、环境、处置方法以及对岗位任务人员的资历条件的要求所做的书面记录。它是根据岗位分析的各种调查资料，加以整理、分析、断定所得出的结论，编写成的一种文件，是岗位任务分析的结果。 岗位阐明书，是阐明企业期望员工做些什么、员工应该做些什么、应该怎样做和在什么样的情况下履行职责的总汇。岗位任务阐明书最好是根据公司的详细情况进展制定，而且在编制时，要注重文字简单明了，并运用粗浅易懂的文字填写；内容要越详细越好，防止方式化、书面化。 二、作用1为招聘、录用员工提供根据 2对员工进展目的管理 3是绩效考核的根本根据 4为企业制定薪酬政策提供根据 5员工教育与培训的根据 6为员工提升与开发提供根据三、构成岗位阐明书根据用途不同有各种不同的规范，通常运用的是内部管理用途的岗位阐明书，内部管理用途的岗位阐明书的普通是下面的有机组成部分构成的： 1、职位称号。例如，拿人力资源部门的经理来说，以下简称HRM。职位称号应该写为