我国外贸进口代理制的发展方向与现状分析报告

1、WORD35/35我国外贸进口代理制的发展方向第 一 章 绪 论1.1 外贸代理的定义与基本特征、种类1.1.1外贸代理的定义所谓外贸代理，就是由我国的外贸公司充当国客户和供货部门的代理人，代其签订进出口合同，收取一定的佣金或手续费的做法。过去长期以来，我国外贸公司在出口方面一直是采取收购制，即由外贸公司用自有资金向国供货部门收购出口商品，然后由外贸公司以自己的名义自营出口，自负盈亏。推行外贸代理制的主要目的之一就是要改变过去的传统做法，即改为由外贸公司接受国供货部门的委托，代其对外签订出口合同，代办出口手续，收取约定的佣金，至于出口的盈亏则由国供货部门自负。这项改革的主要好处在于：它有利于国

2、供货部门了解国际市场对产品的要求，促使他们提高出口产品的质量；增强其竞争能力和出口创汇能力；增强国生产供货部门对履行出口合同的责任感，促使其改善经营管理，提高经济效益；同时还可以减轻外贸公司在收购出口货源方面的财务负担，并使外贸公司的经营方式更加灵活多样。对于工贸双方都十分有利。 1.1.2外贸代理的特点与种类 中国法学1993年第三期 赵秀文我国的代理制度，主要规定在1986年民法通则中。该法第63条规定，“公民法人可以通过代理人实施民事法律行为。代理人在代理权限，以被代理人的名义实施民事法律行为。被代理人对代理人的代理行为，承担民事责任。”外贸代理制度是我国涉外商事代理制度的主要容。我国是

3、从1984年开始实行这一制度的，容是委托人委托外贸企业为其进口或出口某种商品的制度。在实践上，我国的外贸代理可分为以下三种情况：(1)国享有外贸经营权的外贸企业之间的代理，代理人以本人的名义对外经营进出口业务。(2)国享有外贸经营权的外贸企业之间的代理，代理人以自己的名义对外经营进出口业务。(3)国不享有外贸经营权的企业与享有此项权利的外贸企业之间的代理，外贸企业以自己的名义对外经营进出口业务。1.2外贸代理业进入一个重要发展时期1.2.1个人可以进入外贸领域中，从事进出口业务7月1日，新修改的对外贸易法生效。该法第八条规定，对外贸易经营者为“依法办理工商登记或者其他执业手续，依照本法和其他有

4、关法律、行政法规的规定从事对外贸易经营活动的法人、其他组织或者个人”；第九条规定，“从事货物进出口或者技术进出口的对外贸易经营者，应当向国务院对外贸易主管部门或者其委托的机构办理备案记”。为此，6月25日商务部公布对外贸易经营者备案登记办法，也于7月1日同步实施。过去，对一直徘徊于外贸大门外的“个人”来说，只能以挂靠、代理等多种隐蔽手段从事进出口生意，现在可以名正言顺地登记做外贸了，这将会对传统的国有外贸企业造成一定的冲击。1.2.2：民营外贸公司在行业中的地位和作用 解放日报2003年2月10日 综合新闻到今年年底，申城民营外贸企业数将突破3000家，出口有望达到78亿美元，成为外贸第七支出

5、口大军。今年本市将继续降低企业核准、登记等外贸“门槛”，给予更多民营企业外贸经营权并鼓励这些企业扩大出口。有关支持民营外贸企业的措施包括：在进出口配额，广交会、华交会展位，银行贷款等方面给予支持。建立推进民营外贸企业出口的区县联络会议制度，同时加强调研，帮助民营企业解决出口中遇到的困难和问题。今年将建立民营企业出口鼓励机制，还将首次召开民营外贸企业出口工作会议。去年本市大幅度降低外贸“门槛”，壮大外贸经营主体队伍，全年新批民营外贸企业1747家，超过历年民营外贸企业总数6.5倍。到去年年底，民营外贸企业数达到1980家，占申城除外资企业以外的外贸企业总数的52.76%，目前已有578家有出口实

6、绩，去年出口3.27亿美元，同比猛增7倍。民营企业出口中，一般贸易额大大高于加工贸易额，占85.71%；出口市场集中在亚洲、欧洲和北美洲；出口商品以纺织服装、机电产品和化工产品等工业制成品为主。本文总结了上述特征，结合本公司进口部为例证，力求分析出外贸代理的发展方向，特别是在WTO体制下怎么更快更提升企业竞争力。第二章：企业进口代理的现状分析企业是中国新纪元（集团）全资拥有的专业外贸公司。主要经营机电产品，化工产品代理进出口。企业充分利用作为中国对外贸易重要窗口的优势与华东地区出口产品加工基地的有利条件，开拓业务渠道，强化服务意识，提升企业竞争力，使业务得到了迅速稳定的发展。企业与众多化工行业

7、的大型生产厂家建立了长期的购销与合作生产关系，深受业界的好评。2.1市场环境2.1.1宏观经济政策调整，化工行业依然受益 中国化工在线 HYPERLINK :/ chemsina chemsina 2005-1-28据专家预测，2005年全球经济增长速度将明显放缓，但仍能保持适中的增长速度。国际市场商品价格仍将继续走高。而05年中国宏观政策取向将采取的是财政政策和货币政策双稳健。这和国际经济总趋势也是一致的。有关部门预测，05年中国经济将继续保持一个平稳较快的发展势头，从GDP来看，预计会比2004年略低一些，但仍会在8%到9%之间，预计在8.5%左右。因此，如果政策不出现大的摆动，今年整体经

8、济的步伐将是积极而稳健的。也就是说增长有所放缓，但仍继续保持较高速度的发展。 2005年，我国关税水平的下调也会给化工产品市场带来一些影响。我国今年关税总水平将从10.4%降低到9.9%。石油和化工行业有99项税目的进口关税税率也将同比下调，其中化工行业的平均税率将降为6.9%。不过由于此次化工产品进出口关税税率调整不大。即使有些产品关税税率调至极低甚至是零关税，也是因为其原本税率就很低的缘故。所以这方面的影响还是有限的。 另外，2005年我国CPI仍保持一定的增长幅度，中国人民银行研究局最新研究报告预测，2005年我国CPI涨幅为3.28%。在稳健的中国宏观经济政策下，必会营造出一个大的平稳

9、前进的社会消费环境。我国化工产品的总体需求自然也会随之稳步上升。由此可见，总的政策环境对05年化工行业发展还是非常有利的。2.1.2需求旺盛，总体价格水平还将处高2005年国际市场商品价格水平的继续走高，这就可能通过成本输入影响我国市场价格。表现在化工领域里，则会引起我国化工进口原料与化工产品成本的上升。加上近年来，我国原油对外依存度持续上升，根据中国化工在线的跟踪结果，2004年原油进口量达1.23亿吨，比2003年增长了34.8%。2005年国际油价具体呈现何种走势虽不十分明晰，但按目前形势，估计05年的原油价格仍将会在高位上震荡，原油的高价位将会是常态。这些无疑为05年中国化工产品价格的

10、处高奠定基础。而在需求上，2005年中国化工行业仍将会保持旺盛的需求，但是需求的增长速度可能会平缓些。各板块的具体情形如下： 有机化学品方面。因有机化学品处于化工产业链的上游，他面对的是下游厂家，在价格制定方面有优势，能最大限度的受益于行业的景气度。再加消费结构的延伸，使得目前其产品需求能够持续旺盛，所处行业也将持续增长。例如乙烯，中国是目前亚洲最大的乙烯需求国，乙烯需求相当于亚洲市场总需求的三分之一左右。中国与亚洲其他国家下游行业对乙烯的需求将继续保持强劲增长，亚洲大部分烯烃衍生物生产商在05年1月份的装置利用率为100%，而下游苯乙烯类生产装置的利用率也高达80%。 橡胶方面。2005年橡

11、胶需求总体旺盛。有关人士称，05年中国汽车产量将达500万辆，轮胎产量则达1.6亿个，与2004年相比呈上升趋势。轮胎需求上升必定带动橡胶原料需求增长。对于天然橡胶，印度洋海啸对橡胶重要生产国印度尼西亚的橡胶园造成一些损失，而泰国今年橡胶出口又将面临两大风险因素：一是泰铢太过坚挺；二是南部频发暴力事件，使橡胶园不能正常作业，如果这种情况继续恶化，泰国天然橡胶出口势必受到打击。原本天然橡胶就库存紧，这样一来更进一步加大了天然胶的供应缺口。买方气势在增加，而库存却在下降，天然胶价格的上升趋势是不言而喻的。天然胶行情的好转，必将会带动合成橡胶价格同步上升。除去合成橡胶与天然橡胶相互替代性的竞争因素的

12、影响，05年橡胶行业整体市场行情将会趋于暖。 合成树脂方面。首先，2005年房地产业尤其是中小城市的房地产业仍会保持较快增长，对建筑塑料需求量将不断加大。另外，电器等塑料制品的产量也将大幅增加。这就拉动了对合成树脂需求增加。而在需求大量增加的同时，产能也有所扩大。2005年国将陆续有三套大型的裂解装置投产，分别是赛科的90万吨/年乙烯装置；扬-巴(BASF-YPC)在投产的60万吨/年乙烯装置；以与南海壳牌在大亚湾的80万吨/年乙烯装置。只这三家就将新增加多达230万吨乙烯生产能力。此外，2004年投产的齐鲁60万吨PVC装置也将于05年发挥作用。这些项目的建成投产，将极提高国合成树脂的生产能

13、力。可以说05年合成树脂市场上将会是供需两旺的势头。 合纤方面。中国作为纺织行业的强国，每年在化纤方面的需求都有一定幅度的上涨，而05年纺织品贸易配额的取消，更加推动纺织品行业的增长，给化纤原料带来不错的发展机遇，合成纤维的需求也会随之大幅增加。 由上述情况可以推断，2005年，化工行业仍将继续发展，总体需求依然旺盛并保持着较高的景气度。由高油价背景的支撑，受国际经济大环境以与国宏观政策的影响，化工产品总体价格仍维持较高水平但会比去年有些回落。一些处在产业链相对上游的化工产品如芳烃、烯烃类，平均价格水平将会有一定幅度下降，价格波动也不会像去年那么大。而处在产业链下游的产品如合成树脂、合纤，则会

14、因为基础原材料价格的回落而稍稍缓口气，利润空间增大。2.2公司目前发展现状2004年进口业务在2003年的完成的基础上，本着控制风险，优胜劣汰稳步发展的方针下，对业务进行了调整，对一些风险大的业务，信誉差的客户进行淘汰。又因国家政策的变化，如为保护钢铁企业，一些商品如钢坯已无法再进口了。从今年的代理进口业务来分，主要有塑料、催化剂、化工原料、设备、木材与其他产品。见下表12001、2002年1-6月同期进口品种数量增长情况见下表2分析： Sincerity companys annual final report木材：由于国房地产市场情况看好，市民的装修条件日益提高，木质地板的需求量还是逐年提

15、高。但是由于国贸易商为抢夺市场，竞相杀价，且马来西亚、印尼这些产出国的商人直接来华投资经营，来分这块蛋糕的人越来越多。与前两年相比，市场利润已相当微薄，且其经营风险性大。针对这些情况，对去年客户群进行筛选，留下了象森联公司这些实力强的，老牌专营公司。由于森联这家木材公司是国家专营公司，资金实力雄厚，销售网络健全，销售人员经验丰富，所以1-6月共完成USD958830.90，3684.938M3的销量，总的比去年增长30 %左右，从以上分析来看今年可完成5751M3毛利较去年还有很大的提高。催化剂：主要是SB粉、氧化铝小球、环丁砜，此项目是我企业老牌产品。主要供给石油化工公司和天然气用，以作为冶

16、炼石油的催化剂用，且此客户已与企业有良好的合作关系，但是由于去年库存扩充太多，再加上今年机械调整，设备检修，上半年SB粉、氧化铝未能进货。其进货时间则相应推迟至下半年，总的数量还是基本与去年保持平衡。环丁砜则须根据工厂装置的配套，上半年已基本完成了采购，共计60吨。此一大类产品因受设备装置的影响，基本与去年保持一致。塑料：主要是聚乙烯。今年由于开发了化工厂这一最终用户，可不受市场行情变化影响，基本上每月可进200吨。EXXON产的聚乙烯，预计全年可达2500吨左右，利润可达15万左右。另国贸易商在1-6月进了1070吨，USD570190.00，毛利2.4万。其受市场行情影响较大，下半年进口聚

17、乙烯行情将持续的低迷，再加之其已申请自营进出口权，这一块在下半年未能有较大发挥。机电设备：今年开发了血糖仪这个代理进口业务。从上半年统计来看，共进了4000台，试纸20000盒，金额JPY38696000.00，毛利3万左右，因此结算周期较长，所以利润的体现不会与时到位。估计下半年血糖仪可达到6000台，毛利4.5万。另开发新代理进口业务为台商盛钰代理进口机床配件，每月2-3万美金，利润 1.2万。从以上分析来看，代理进口业务受市场与客户自身变数的影响较大，进口业务的落差较大，针对这一因素，我们则需开拓新业务。2.3 发展中存在的问题2.3.1.制约外贸代理的主要发展因素 对外经贸财会网络杂志

18、2002.03 姚坚从上述分析可得知：虽然外贸代理制在我国获得了一定发展，但目前仍然存在不尽人意之处。具体讲，制约外贸企业与生产企业之间开展代理出口业务的主要因素有:(1)外贸经营许可制度制约了代理制的发展 在外贸经营体制没有全面放开的条件下，代理方和委托方不能在平等竞争条件下对贸易方式做出理性选择，外贸代理出口的规模不能反映市场对外贸代理业务的需求。一方面，由于一般贸易出口毛利率在10%左右，而代理出口的代理费只有1.5%左右，且间接代理出口时外贸企业承担全部对外交易风险，因此，外贸企业从自身利益考虑往往选择收购出口的方式，实行代理制的动力自然不足；另一方面，部分自营进出口生产企业出于完成出

19、口业绩等非经济因素考虑，也倾向于选择以自营出口方式为主，从而导致代理方和委托方对外贸代理制都缺乏主动性。(2)市场条件不成熟制约了外贸代理制的发展 实行代理制要求代理方和委托方以合同的形式明确权利与义务。在社会信用基础比较脆弱、地方保护主义严重的情况下，代理方和委托方都对可能发生的合同纠纷能否有效得到解决等潜在风险心存疑虑。中国船舶工业贸易公司代理出口的比例在外贸流通企业中是比较高的，达到90%，一个重要原因是其代理出口的委托方主要是隶属中国船舶工业集团的造船厂，双方出现纠纷时可以在集团部通过行政协调加以解决。(3)中小型生产企业在品牌和资信等无形资产方面处于劣势，影响了扩大外贸代理制 名牌企

20、业小天鹅公司作为自营生产企业，不仅有自营出口，而且还通过委托外贸企业代理、由外贸企业收购等多种方式扩大出口，其重要原因是该企业具有知名品牌和良好信誉。而对于大多数中小型生产企业来讲，国外客户对其产品信誉、企业信用缺乏了解，制约了这些企业委托外贸企业代理出口。(4)相关的法规不健全，影响了外贸代理制的发展目前我国涉与外贸代理制的全国性法规有1986年施行的民法通则和1999年10月生效的合同法，行政规章有1991年颁布的关于对外贸易代理制的暂行规定。民法通则对直接代理作了规定，合同法对委托合同和间接代理作了规定。但合同法第402条、403条对间接代理的规定只是原则性规，操作性不够强。此外我国涉与

21、代理的法律规主要限于民事领域，商业代理法还很不完善，难以适应发展市场经济和对外贸易的要求。2.3.2人才流失对外贸代理企业的影响： 东莞世新人才网 HYPERLINK :/ job139 job139 2004-8-6(1)企业经营成本的增加员工流失成本（Employee Turnover Cost）是指由于员工自愿（主要指辞职）或非自愿（主要指解雇）终止与企业雇用关系以与企业为替换该雇员过程中所发生的一系列直接（有形）和间接（无形）的费用。员工流失成本是目前多数企业在管理过程中狭义理解的一个概念，是企业忽略分析和需要改进的一个重要方面。缺乏对流动成本的理解和重视，必将对企业带来巨大的经济利益

22、损失。 那么，企业从一个员工的流动开始到替换结束的整个过程中究竟需要多少成本呢？根据行业、学术团体以与咨询机构的研究表明员工的流动成本存在较大的差异，这主要受具体的岗位、行业、地区、雇员的工资、福利、工龄、资历等诸多因素的影响。我们来看一下国外的一些统计资料。根据William M. Mercer 1998年就员工流动的调研显示， WILLIAM M MERCER companys report 参加调研公司中有55% 的公司预计员工的流动成本为人均10,000美元， 有10% 的公司预计员工的流动成本为人均40,000美元。根据Manchester Consulting 1998年的研究发现

23、，有65% 的公司员工流动成本为每人1,000-10,000美元，有10%的公司员工的流动成本每人超过20,000美元；根据美国管理学会（AMA）的报告，替换一名员工的成本至少相当于其全年工资收入的30%， 对技能紧缺的岗位，替换一名员工的成本要相当于其全年工资收入的1.5倍。 从以上资料我们可以看出， 企业（主要为美国企业）为雇员投入的福利成本一般相当于雇员全年工资收入的30% 左右，损耗率围是在25% 250%之间。但由于缺乏对流动成本的细分，这些估计是十分粗略的，又是十分保守的，因为上述流动成本的估计并没有完全计算科技企业就员工的离职、职位空缺、替代、生产率或学习曲线损失以与培训等方面的

24、投入。根据Fitz-enz,1997的报告，一旦这些成本都列入计算围，那雇员流动成本将高达离职员工全年工资收入和福利成本的两倍。 人才流失成本包括：人才交替成本：由重新招聘、考察和培训周期的生产力下降导致的损失；“专用资产”的流失：员工在某个企业习得的技术和人文知识，客户关系信息、配合默契构成的生产力，就是蓄积在员工身上的该科技企业的专用资产；人才风险成本的增加：企业在培训、使用不熟悉的职工过程中要冒一定风险；科技企业为自身信誉降低所支付的成本：被解聘的员工常常会散布不利于企业的言论，解聘的员工越多所付出的代价越大；文化蜕变成本：人才流失常常发生在具有创新意识，与传统文化不太兼容的人才群体，结

25、果是导致企业文化朝表面趋同方向蜕变，这是十分危险的倾向。 由此可见，企业的员工流动成本已成为企业人力资源管理中的一个黑洞，也是企业中存在的一个最昂贵的问题。它正在不断吞噬着企业的利润，削弱企业的竞争能力，影响员工的士气和企业的生产率，是企业利润的无形杀手。因此，计算和分析员工流动成本对企业来说是具有十分积极和重要意义的。 (2)商业的泄露 人才流动和商业秘密是一对孪生姐妹。猎头公司承认，在挖一个人时，这个人的附加值是很重要的，比如，一家科技企业想挖来一个技术总监，绝对不只是看中他的个人能力，一定还希望得到他的技术资料和开发管理经验等；特别是掌握核心技术或商业的知识型员工的离职可能导致企业赖以生

26、存的核心技术或商业的泄露。一旦发生这种情况，带给企业的将是极大的损失，尤其是当这些知识型员工跳槽到竞争对手企业或另起炉灶时，企业将面临严峻的竞争压力。世界著名的英特尔公司曾经历过类似的一个教训。公司创业初期，天才设计师费根设计的第一代微处理器8080一炮打响，该产品给公司开创了巨大的市场。意想不到的是，费根在关键时刻离开了公司，并带走了另两名重要的技术人才，在外面重组了一个新公司，推出了比8080还要先进的新产品，很快将英特尔的市场抢去。这个沉重的打击，使英特尔几乎一败涂地。若干年后，英特尔才重新崛起。 (3)企业声望的降低 在与一些企业交往过程中，谈起人才流失对企业声望的影响，很多人士都不以

27、为然，认为人才流失和企业声望没有什么关联，其实不然。在当今商业资讯传递迅猛的时代，一个企业发生人才流失现象，不管人才是因为什么样的原因离开企业的，很快就会被媒体报道，再经过人们的不断传递，影响面不断扩大。一个不断流失人才的企业，在人们不清楚原因的情况下，将会造成多猜忌，各种传言，这些都将对企业精心塑造的形象带来损失。就流失员工自身来讲，一个员工主动离开一个企业，或多或少都存在对企业一定程度的不满，又少了在企业部的约束，也不可能像在企业里一样，尽心尽力的维护公司的声望了。因此，他们在对外的交往中，可能自觉或不自觉的损害企业的声望。再者，企业声望的降低，也必然提高企业招聘与维护人才的成本。华为公司

28、前员工另起炉灶，引出知识产权官司，经过媒体的不断报道，不能不说对华为公司从经营到声望造成了巨大影响。 (4)职位链的损害人才的流失可能导致企业关键岗位的空缺。由于知识型人才掌握某种专门的技能，所以一旦他们离职，企业可能无法立刻找到可替代的人选，那么这一关键岗位在一定时期会空缺出来，这势必影响企业的整体运作，甚至可能对企业形成严重的损害。更糟糕的是，如果出现了知识型员工的集体跳槽，那么企业面临的风险将是成为一个没有血肉的空壳，假如不与时补充，面对的必然是死亡。 总之，人才流失对企业经营管理的影响是严重的、深远的。我们在对其进行评估时，不能仅仅看见表面的财务数据，更应观察现象背后实质对企业经营与发

29、展的影响。第三章 关于加快企业代理的发展战略3.1 企业的竞争力分析我国中小企业核心竞争力提升的策略探析中国人力资源网3.1.1企业核心竞争力的涵核心竞争力是指某一组织部一系列互补的技能和知识的结合,它具有使一项或多项业务达到竞争领域水平、具有明显优势的能力。简单的说,就是企业在经营过程中形成的不易被竞争对手效仿的能带来超额利润的独特的能力。中小民营企业无论在资金、规模、人力上都不具有优势,因此,要想在诸多大中型企业夹缝中生存发展的话,中小民营企业必须具有别人无法比拟的、独特的核心竞争能力。核心竞争力是企业独具的、支撑企业可持续性竞争优势的核心能力。核心竞争能力的特点包括:能实现用户所看重的核

30、心价值;具有难以模仿和超越独特性;具有延展性;不能通过市场买卖获得等。核心竞争力是企业获取持续竞争优势的来源和基础,中小民营企业可根据自己的运行与环境特点,采取各种形式如加强标准化工作力度培育自身的核心竞争力。3.1.2企业核心竞争力的特点价值性企业核心竞争力的价值性是通过市场检验实现的，符合市场需求程度越高，为顾客创造价值越大，企业的核心竞争力的价值性越大，企业的竞争也就越显著。可见符合市场需求的价值性是企业核心竞争力的根本特性。(2)领先性本企业的竞争力与同一产业竞争对手的竞争力相比具有较大的领先性，这种领先性体现在3个方面：一是独特性；二是不易模仿性；三是满足顾客需求的超前性。(3)整合

31、性企业的核心竞争力是知识、技能、管理能力的有机整合，单独的任何一项都不能成为核心竞争力，企业作为一个有活力的低成本、高效率的具有很强市场敏感力的组织系统要具有整合这些关键性要素的能力。(4)延展性核心竞争力的延展性，即具有能够为自身所复制和模仿的特点，基于单一产品或服务领域的发展良好时，把这种核心竞争力应用于多种产品或服务领域。(5)持久性企业生存和发展的持久性源于企业核心竞争力的持久性。企业必须拥有其他企业不易获得、仿效、复制的核心竞争力，并能够长期占用，在不断变化和发展的环境中长期发挥作用，使企业竞争优势相对不变或者进一步提高，才会带来企业的长期生存和发展。本文所述核心竞争力的持久性，并不

32、是企业和核心竞争力是永久不变的，而是要在变化的环境中不断开发、维护已有的核心竞争力，擅长变更和培育新的核心专长。3.1.3中小企业核心竞争力目前的主要表现(1)对核心竞争力的涵认识不准确中小企业对核心竞争力的认识存在以下误区：（1）把企业竞争优势认作企业核心竞争力。竞争优势是企业在竞争中优于其他企业的表现，核心竞争力是企业竞争优势之“本”。虽然企业竞争优势也可以来自于企业一般性的竞争力，然而只有核心竞争力才能产生可持续的竞争优势。（2）把企业一般意义的资源认作核心竞争力。核心竞争力是企业独自拥有的资源，是处于核心地位的资源，是有长远战略价值的资源。（3）把企业某一方面的能力认作核心竞争力。核心

33、竞争力是企业所有能力的精髓。具有核心竞争力的企业不必具备同类企业的所有基本能力。而具备所有基本能力的企业不一定具备核心竞争力。(2)中小企业的发展规划缺乏前瞻性和战略性现代企业战略理论告诉我们,企业的经营管理理念与发展方向,很大程度上取决于企业具有战略性、前瞻性的发展规划,它是企业生死攸关的重大决策。然而,我国许多中小企业中管理层的决策者对此却充耳不闻,视而不见,往往仅凭借自身的直觉、感觉和旧过时的经验,对发展方向、管理举措与价值取向盲目地作出判断和决策,缺乏科学的定性和定量相结合的分析与研究,这样难免使企业的生存与发展失之偏颇。独特性、递延性的核心竞争力也就无从谈起。(3)中小企业的知识产权

34、得不到保护,影响了其创新和投入的积极性和主动性前有所述,核心技术能力是企业核心竞争力的核心。由专利权、商标权等知识产权构成的核心技术能力,理应受到法律的保护,以免被其他企业剽窃和模仿。但是由于目前国在此问题上仍存在有法不依、执法不严的现象,对制止不正当的竞争行为也缺乏应有的力度,专利被剽窃、商标被冒仿等现象仍较为普遍,从而削弱了中小企业技术创新的积极性,抑制了中小企业通过培育核心竞争力以获得长久性竞争优势的主动性。(4)技术创新能力相对薄弱在我国的中小企业中，大多数还属于半机械化为主的劳动密集型企业，高新技术企业不足10%。投入技术开发的经费约占全国研究经费的远40%,远低于发达国家70%的水

35、平。同时技术引进速度慢、开发率低、技术人员匮乏。这些都严重的阻碍了发展。(5)经营资金有限中小企业的资金筹措能力一般都比较差。再加上其在金融信用方面的先天不足。更使得中小企业融资困难。 可喜的是 2003年1月1日起开始实施的(中小企业促进法)明确规定了扶持中小企业发展的资金来源，为改变当前我国扶持中小企业发展财政资金总量过少、使用分散、来源无保证等问题奠定了基础。 从而一定程度上缓解了中小企业融资难的问题。(6)竞争力弱受市场等因素的影响大。中小企业获取市场信息的能力弱，在技术与管理方面也较大企业落后。加之在生产规模和资本积累方面的劣势，劳动生产率普遍较低!生产成本高。其产品和技术多属于模仿

36、性质、创新较少、在市场上缺乏竞争力。此外中小企业还缺乏长期的战略准备，不注重培育企业长期的竞争优势。所以，在市场经济体制逐步形成的今天。中小企业在激烈的市场竞争中,往往处于不利地位是竞争中的弱者。3.1.4提升中小企业核心竞争力的策略(1)科学地制定培育核心竞争力的战略规划核心竞争力是支撑企业长久竞争优势的战略性能力,它的培育必须依赖于企业长远的战略发展规划。因此中小企业在培育核心竞争力时,必须直面不断变化的市场环境,对可能发生和出现的重要事件、机遇和威胁、优势和劣势与时做出灵敏和正确的反应,准确预测和把握本行业产品、技术的变化方向与趋势,适时调整自身的战略发展方向,预先转换核心技术、市场策略

37、与管理方法。只有这样,才能把自身的核心竞争力转变为竞争优势。(2)建立有效的管理机制管理是企业核心能力的保证。中小企业必须加快现代企业制度的建立。首先要建立一套符合市场经济的有效的管理机制。在企业部不断完善法人治理结构，建立一个规有效的权力制衡机制，减少部人控制问题，建立起部稳定、规的权力与决策机制。摆脱过去的( 一言堂) 管理和原始的亲情管理!处理好各利益主体之间的关系；建立起有效的激励约束机制；从而提高中小企业的管理能力。同时，加强中小企业的管理制度创新，改革一切与市场经济相悖的管理机制!提高企业的管理水平和效益。(3)积极实施品牌战略由于不同企业产品之间的有形差异正在逐步缩小,而品牌以其

38、难以替代的独占性、个性化以与良好的可继承性和延伸性,成为企业在市场竞争中的有力武器。因此,越来越多的企业认识到,品牌能够为企业带来巨大的利益,因而把品牌看成是一种宝贵的战略资本,把培育自己的品牌作为构筑和提升核心竞争力的重要手段。企划鼻祖史蒂芬金是这样评价品牌的:“产品是工厂生产的东西,品牌是消费者购买的东西。”产品极易过时落伍,但成功的品牌却能持久不衰。我国中小企业在实施成功的品牌战略时,应对以下几个问题予以高度关注。对品牌的培育应当高度重视,并且制定一个切实可行的长远发展战略;企业应当根据自身的实力。对品牌进行准确的市场定位;运用整合营销沟通的手段,不但要提升品牌的知名度,更要让消费者形成

39、对品牌的积极联想和认同;企业应当努力提高自身产品的质量,尤其是消费者对产品的认知质量;积极开展关系营销,大力培养和维护消费者的品牌忠诚度;根据企业自身的实际状况,合理进行品牌延伸。(4)加强信息化建设企业信息化对中小企业核心竞争力的促进作用表现为以下几个方面:有利于企业组织运行;有利于客户关系和供应链管理;有利于生产制造管理;有利于企业的技术创新等。在通过信息化提升中小企业核心竞争力的路径设计时,企业应注意以下问题:要进行详细的可行性评估;要合理选择信息化软件系统;要设计合适的实施方案;要严格项目实施与维护。通过加强企业信息化建设,提高中小企业对市场的快速反应能力。(5)塑造优秀的企业文化,以

40、诚信至上作为企业的核心价值观中小企业要提高核心竞争力,必须在企业文化的核心企业理念与核心价值观上下功夫。高科技可以学,制度可以制定,但企业全体员工在地追求一种企业文化、企业伦理层面上的东西却是很难移植、很难模仿的。从这个意义上说,企业文化、企业理念才是最终意义上的第一核心竞争力。而企业伦理、企业信用、企业商誉是企业理念不可或缺的基本要素,如果一个企业一开始就是以圈钱作为其核心价值观,把消费者的利益抛在一边,那么这个企业是不可能维持长久的。(6)组建专业人才团队当构建企业核心竞争力的总体规划和目标确定之后，必须组建强有力的专业人才团队。由于中小企业规模较小，所以要明确负责核心竞争力构建的人员。而

41、核心竞争力的构建通常由企业总裁或CIO(首席咨询官)负责。因为，一是核心竞争力的构建是涉与企业未来发展大计的战略性工作，企业总裁理应以其作为工作的重点；二是核心竞争力的构建会涉与到不同单位间的相互配合、协调，以与要素能力的最终整合，会涉与到企业持续不断的努力和投入，会涉与到各种资源能力的配置，包括外部资源能力的获取，甚至会涉与到企业组织机构和体制的调整，等等。能够胜任这些工作的只能是有最高经营管理的决策人。(7)通过产业集群提升企业核心竞争力核心竞争力不仅是企业竞争优势的源泉,而且也是企业参与市场竞争的一个主要驱动力。对于游离的单个中小企业而言,其拥有的资源十分有限,限制了核心竞争力的构造和提

42、升。但众多的企业集结成群后,中小企业可以利用“群体效应”增强企业核心竞争力。核心竞争力蕴藏于企业整体长期学习和经验积累之中,体现企业有形资源和无形资源的有机结合是企业一个学习过程。集群有利于中小企业学习能力的培养并激发创新。3.2SWOT分析专业外贸公司究竟有没有核心竞争力？开元天地 宋雷 2002-9-30有没有可能培植自己的核心竞争力？这样一种竞争力是基于整个行业本身还是企业所独有的？这样三个问题，我想是真正关乎于企业未来走向的，是真正关系明天是否能持续获胜的战略决策。所有的核心竞争力都能为企业带来竞争优势，但企业的竞争优势却不一定都是由核心竞争力带来的。很简单，专业外贸公司过去可以获取巨

43、大的行业利润率，但这并不能充分证明外贸公司就拥有自己的核心能力，除非你坚持“垄断的经营权”也是核心竞争力。同样，今天我们可以很清楚地看到：整个外贸行业其实并不好过地的外贸公司几乎都陷于破产停顿的边缘，沿海地区市县级的外贸大多欲振乏力，省级与中央级外贸公司业绩尚可，但盈利能力与过去相比已不可同日而语。其实，国际上并不存在所谓的外贸行业，而一旦失去了垄断的外贸专营权，整个行业就必须重新审视自己存在的价值，通过一个简单的SWOT分析，我们可以大致地勾勒出外贸公司的现有能力：优势（Strengths） 1、能较准确地把握公司主营产品的国际市场行情。2、精通国际贸易的操作。劣势（Weaknesses）1

44、、缺乏稳定的货源能力（包括开发、设计、生产能力）。 2、缺乏足够的财务和人力资源涉与生产领域。机会（Opportunities）1、生产企业没有直接面对国际市场的经验，他们更需要一个专业的出口商来帮助他们销售。2、客户更愿意通过和一个专业的出口商合作，减少国际贸易的差错和风险。威胁（Threats） 1、生产企业将建立起自己的出口能力。2、客户将越过外贸公司，直接与生产企业接触。由此也能够明确外贸公司核心竞争力的两个要点：源于外部环境或者说来自于外部的资源不是核心竞争力；作为纯流通企业，核心竞争力是为价值链两端（客户与厂商）创造的价值，而并非已有的竞争优势。基于第一个要点，我们可以很轻易地判断

45、“资金优势”、“核心技术”、“营销网络”、“客户资源”甚至“企业文化”等等都不是真正的核心竞争力。这很容易说明：“资金优势”在融资渠道狭窄时或许还是优势，但现在它只能证明你可以拿到一笔钱而已；“核心技术”对于外贸行业本来就很遥远，况且在技术高速更替的今天；“营销网络”和“客户资源”，在利益第一的完全市场，这二者都是十分脆弱的；至于“企业文化”，我们说文化本身有一个积累的过程，何况如果用价值观来作为企业文化的一个主要方面的话，价值观本身就有一个强弱的问题。既然如此，我们认为外贸企业的核心竞争力就应该是存在于即悉心培育有潜力、实力的供应商，并成为其代理商甚至独家代理，通过对市场的敏锐把握，来整合厂

46、商的资源配置，从而构建战略合作的关系，反过来，再为价值链上游即客户增加价值，从而引领客户资源发生变化，提升整个价值链的发展。3.3人才资源战略3.3.1不同发展阶段中的人力资源战略和策略 论人力管理的改良和革命趋势 学而思网(1)淘汰：已经过时的人事部模式人事部模式认为，在企业与员工之间的力量对比关系中，企业处于绝对优势地位，员工处于绝对弱势地位，企业的利益绝对高于员工利益，企业以其完善的制度、强大的资本而存在和发展，员工只不过是企业“大机器”上的一个个零部件而已，员工的个人力量对企业来说无关大局，让甲去充当这个零部件还是让乙去充当，其结果是一样的。根据管理动力学理论，在管与被管的两方中，存在

47、一种双向作用的“力”，这种“力”，打个比方，就像太极推掌，双方都在用力推对方，力量强大的那方获胜。用管理动力学原理，可以科学地解释人力管理的发展原因和在动力。(2)改良：正在流行的人资部模式人资部（人力资源部）模式把人力当作一种资源，是对人事部模式的一个重大改良。它的社会背景条件是：（一）社会进入比较发达的后工业时代，创办企业变得比较容易，企业数量也大大增多。劳动者对工作的选择围比以前大得多，他们对企业的依赖性减小，为了维护自己的权益，就会与企业作斗争，“逼”着企业去重视他、优待他。（二）经过长期的资本积累，资本的存量已比较丰富，资本不再是稀缺资源。要把所投资的项目经营好，靠资本家是不行的，要

48、靠优秀员工。资本丰富、企业增多、竞争加剧，企业为聚敛人才，不得不主动改良人力管理模式于是，在双重力的作用下，人力部模式就取代了人事部模式，顺势而生了。(3)革命：即将兴起的人才部模式人才部模式提倡“人才中心论”，以人才（员工）作为中心，企业把人的发展看成是企业和社会发展的中心，为员工的发展创造条件，从人才的角度来考虑问题。它以人为中心，以人的全面发展为出发点，以员工（尤其是优秀员工）的全面素质开发（包括心理开发、生理开发、伦理开发、智商开发、情商开发、技能开发等）为基础，把人力管理上升到关乎企业生死存亡的战略高度，认为“先有人才，再有事业，后有企业”，把人才看得高于一切。并且，它把每个员工都看

49、成人才，在这一前提下，对他进行全面培训、培养、任用、开发，使每个愿意且有能力成为人才的员工都得到发展，都达到满意。人才部模式的社会背景条件是：（一）社会进入知识经济时代，科学技术十分发达，尤其是电脑技术、网络技术、生物工程技术、机器人技术的迅猛发展，使创办企业变得十分容易，高素质的劳动者（人才）没必要寄居依附在他人的企业里。（二）资本大量剩余，只得依靠人才和优秀项目。物以稀为贵以多为贱，当资本量大于项目量时，资本就要“贱”，人才就要“贵”，这种情况下，资本只好把人才高高供起来养起来，唯恐他另谋高就。可以预计，在不久的将来，“人才开发部”的牌子将普遍取代“人力资源部”，就像“人力资源部”取代“人

50、事组织部”一样。三种管理模式的比较人事组织部人力资源部人才开发部，不同的名称背后，代表着不同的人力管理理论和实务：1)员工与决策的关系：在人事部模式中，员工基本上不参与决策，决策是老板们的“幕行为”，没有透明度，员工只负责执行，不管他对该决策理不理解赞不赞同；人资部理论中，员工有机会参与决策，决策的透明度较高；人才部模式中，由于员工有充分的职权，就能在职责围自主地进行独立决策。2)激励手段：人事部模式一方面主用单纯的物质手段刺激员工，另一方面以“失业”来威胁员工；人资部理论在物质激励之外，注重运用情感、荣誉、文化等非物质的手段；人才部模式除了继承人资部理论的合理激励手段外，十分注重事业聚人（给

51、员工提供施展才华的舞台），并通过相应的名声、荣誉、地位、尊重，来促成员工人格上的成熟和健全。3)管理艺术：人事部模式主上级对下级采取硬性的行政命令进行管理，员工只有接受命令的义务，没有提出自己意见的权利，信息的交流是单向式的；人资部理论采取富于人情味的管理技巧，鼓励员工与企业进行双向互动式交流；人才部模式采取给员工“搭舞台、压担子、赋权利、给奖励”的做法，以双向互动式交流、沟通、协调为主，以硬性行政命令为辅。4)人力部门的地位：在人事部模式中，人事部的地位很低，仅处于行政支持的次要位置，只负责员工的招聘、考核、督办；人资部理论中，人力资源部的地位大大上升，与其他部门一样有独立的位置，除负责员工

52、的招聘、考核、督办外，还开展积极的必要培训、联络感情的员工联谊活动；人才部模式中，人才开发部上升为企业最重要的“母部门”，其他部门的成员都要经它的严格考查而产生。5)企业能动性：在对于员工健康、安全、保障的处理上，人事部模式主企业采取消极态度，发生事故后，能推脱的就推脱，以逃避承任，即便制定有关规章条例，也只是满足政府法律法规的最基本要求；人资部理论主企业发挥能动性，积极主动地去保障员工的有关利益，预查事故隐患，防患于未然；人才部模式继承了人资部理论的优秀之处，并进一步发扬光大，它主为员工提供力所能与的最好的工作环境、最佳的保障措施。6)利益分配：人事部模式主弱肉强食，处于绝对强势的企业想方设

53、法多占利益，剥削员工；人资部理论主在保证企业合理利润的前提下，提高员工待遇，高薪聚人，利益分配的天平不再向企业极度倾斜；人才部模式主尽可能做到企业与员工平衡，员工给企业做出贡献，企业就给员工“相应的”报酬。7)用人：人事部模式中，完全从企业的角度考虑，几乎不关心员工的个人潜质和愿望；人资部理论中，既考虑企业的需要，也考虑员工的个人能力、特点、愿望，但只是在任用某一个员工时，才专门考虑这个员工的个人情况，不会主动关心那些未被任用的员工，就是说，先考虑企业需要，再考虑员工情况；人才部模式中，由于是以员工为中心，企业就会积极主动地考虑“所有”的员工能力、特点和愿望，并结合企业的实际情况来任用员工，因

54、此，它是先考虑员工情况，再考虑企业情况。8)劳资关系：人事部模式中，劳资关系十分尖锐，双方基本上是赤裸裸的劳动力买卖的金钱关系，员工出卖自己的劳动力，企业付给工资，除此之外，双方几乎没什么其他联系；人资部理论中，劳资关系大大缓和，除了金钱关系之外，双方还建立了比较广泛的情感、事业上的联系；人才部模式中，劳资关系十分融洽，而且由于双方力量对比的均衡，员工广泛地、真正地持有企业的股份，已较难分清劳方和资方了（除非把资方重新定义为“持有大量股份的股东”）。9)对待员工的态度：人事部模式把员工看成仅为工资的“经济人”，人资部理论把员工看成有血有肉有情有义的“社会人”，人才部模式则认为员工都是人才，是与

55、老板没什么分别的“真正人”。10)员工培训：人事部模式基本上只强调利用员工已有的技能，很少主动培训员工，即便有，也是短暂的、本专业的、迫不得已的；人资部理论主经常培训员工，但基本上是为企业的需要而进行的，不会不顾企业需不需要；人才部模式是为员工的个人发展之需要而培训的，只要企业有这个能力和条件，就尽量为员工提供他所需要和有兴趣的培训，不管企业是不是需要。11)社会背景：人事部模式产生在科技不十分发达的前工业时代，人资部理论产生于科技比较发达的后工业时代，人才部模式则是科技十分发达的知识经济时代。3.3.2 制定激励机制构建薪酬管理机制，实现报酬激励由于单一结构的报酬方案易引发经营管理者的投机化

56、行为，企业应根据经营者的劳动特点逐渐实施包括基本收入和效益收人两个组成部分的多元化年薪报酬制度。基本收入是经营者日常经营管理劳动在报酬上的体现，根据企业净资产规模的大小、同行业工资的水平、经理本身的情况等几个方面综合评定，旨在为经营者提供最基本的生活保障，只要经营者履行了合同规定的基本义务，就可按时定额获得。效益收入是根据国企经营者的经营业绩所确定并通过利润分配所获得的收入。当期效益收入是以年度为单位考核经营者的经营成果并浮动发放的工资模式，它将按劳分配与按生产要素分配紧密地结合起来，使经营者作为企业家人力资本而对企业所做出贡献与所获取的报酬处于对等地位，有利于激励经营者的事业心和责任感； (

57、2)建主绩效考评机制，实现考核激励绩效考核是实现企业各项激励目标所必需的一种管理行为，企业应建立以资产经营责任为核心、以激励经营者积极进取为手段的科学考核体系。首先，构建具有公平性特征的评价标准。作为社会经济大系统中重要一环的企业，担负着多重社会责任，对经营者的绩效考核需要设计一套综合性、规化、可操作的经济指标体系，旨在反映经营者对国家、社会和企业的贡献，从而达到全方位地反映经营者的经营能力和经营绩效的目的。由于不同类型的国企的功能目标不尽一样，对经营者绩效指标的考核要有所侧重，对于竞争性企业的经营者主要考核经营创新能力和企业效益，对于公益性企业的经营者主要考核政策意识、经营能力和企业资产保值

58、增值率。由于每位经营者的业绩要受到前任经营状况、现有资本水平和政策性负担等条件制约，这就要求考核指标的制定要以增加值为主要指标，确保经营者绩效考核指标的公平性和合理性。其次，实现测评过程的规性。企业在绩效考评过程中要多借助计算机等现代化工具所搭建起的技术平台来减少人为因素的干扰。对经营者的业绩评价结果，既要横向分析来勾勒出被评价者业绩在同行业、同规模、同经济类型企业中的具体位置，又要纵向分析来展示出各种指标的动态发展过程和未来趋势，然后在数量分析的基础上集合优秀专家群的集体智慧与经验给予经营者一个恰如其分的定性评语。3.3.3 完善培训体系，促进外贸人才的发展2001年中国成功加入有着经济联合

59、国之誉的世界贸易组织，2002年成功申办2010年世界博览会，国际经济、金融、贸易、航运四个中心的建设步伐急剧加快，外贸进出口每年以百亿美元的增幅大踏步的前进，港集装箱年吞吐量已达1100万标箱，成为世界第三大港。外贸对经济的拉动作用越来越明显，的国民经济对外贸的依存度越来越高，外贸在经济中占据着极其重要的地位。但是，不用讳言，外贸的急剧膨胀，从事进出口贸易的企业由计划经济时代的18家发展到现在的5万多家，外贸人才的短缺十分明显，已成为外贸可持续发展的瓶颈，外贸紧缺人才培训刻不容缓。3.4 外贸代理企业如何提升市场竞争力企业核心竞争力是企业获取持续竞争优势的来源和基础。中国企业欲在经济全球化大

60、潮中立于不败之地，最有效也是最关键的一点，即提升企业的核心竞争力。以技术创新为核心，以信息化为动力，以争创名牌为手段，以企业文化为后盾，全面提升自己的核心竞争力，才能在日趋激烈的国际市场竞争中有所作为。企业核心竞争力是企业获取持续竞争优势的来源和基础。 夏建胜：民营企业持续发展的五个创新点，经济问题探索，2002年第6期杨启先：认真搞好民营经济，促进经济持续快速发展，经济纵横，2000年10期许经勇：论我国民营企业创新，南方经济2002年9期3.4.1以技术创新为核心创新是现代企业获得持续竞争力的源泉，是企业发展战略的核心。企业要想在日趋激烈的市场竞争中占有一席之地，必须从知识经济的要求出发，